Для связи в whatsapp +905441085890

Теория ожиданий Врума — Общая характеристика

В условиях жесткой конкуренции между предприятиями за лидерство в производстве все больше руководителей этих предприятий понимают важность грамотного управления персоналом, от которого напрямую зависят экономические показатели любого производства.

Любая компания, основанная на работе большого количества людей, должна совершенствовать свою систему управления персоналом. Из года в год появляется множество различных принципов и технологий управления персоналом на предприятии, но неизменным, неизменным всегда остается тот факт, что каждый сотрудник — это, прежде всего, человек со своими социальными, психологическими и физиологическими особенностями и потребностями.

Именно в этих индивидуальных особенностях человека или грамотном подходе к нему проявляется влияние социально-психологических методов управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

В системе управления персоналом существуют различные методы управления, такие как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.

Нельзя не отметить актуальность и важность проблемы управления персоналом, как для организации, так и для отдельного сотрудника. В любой организации человеческие ресурсы являются наиболее важным компонентом организации. Правильное и оперативное управление человеческими ресурсами гарантирует успех компании. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления человеческими ресурсами для достижения социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования методов управления человеческими ресурсами в организации возрастает.

Теория ожиданий Врума - Общая характеристика

Общая характеристика

Социально-психологические методы направлены на воздействие на социальную среду между сотрудниками компании. Желательно начать описание с их перечисления.

Одной из общепринятых классификаций является:

  • Моральное поощрение;
  • Социальное планирование (создание и развитие социальных норм поведения);;
  • Убеждение;
  • Стимуляция;
  • личный пример;
  • Регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
  • Создание и поддержание морального климата в коллективе.

В контексте данной работы к этой классификации можно добавить следующие методы:

  • Формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;
  • Удовлетворение культурных и социально-экономических потребностей;

Кроме того, существует несколько методов, которые вы можете использовать для выявления факторов, влияющих на эффективность работы и качество работы в целом:

  • Анкетный опрос;
  • Применение специальных тестов;
  • Сроки;
  • Опросы;

Практика показывает, что умеренное использование таких методов важно для компании. Потому что постоянное использование таких методов приводит к снижению эффективности из-за необходимости тратить время на заполнение анкет и написание отчетов, либо это просто скучно.

В последние годы возросла роль социальных и психологических методов. Это связано с ростом образования, квалификации сотрудников, которые требуют использования более сложных и тонких методов управления. Место социально-психологических методов во многом зависит от политики руководства, стоит отметить, что в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их, хотя бы частично. В частности, это связано с растущими потребностями населения.

Целью социально-психологических методов управления является изучение и применение законов управления людьми для оптимизации социально-психологических явлений в коллективе, с целью создания наиболее сильного трудового коллектива. И, следовательно, для достижения целей компании. Но есть разница между социальными и психологическими методами:

Социальные методы управляют отношениями внутри и между группами;

Психологические методы используются для контроля индивидуального поведения и межличностных отношений в группе.

Цель социологических методов — управление формированием и развитием коллектива, создание положительного социально-психологического климата в коллективе, оптимальной сплоченности, достижение общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т.д. Социологические методы начинаются с потребностей, интересов, мотивов, целей и т.д.

Выбор методов во многом определяется компетентностью менеджера, его организаторскими способностями и знанием социальной психологии.

Знание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает менеджеру возможность сформировать и принять оптимальный стиль руководства, обеспечив тем самым повышение эффективности работы компании за счет улучшения социально-психологического климата и повышения уровня удовлетворенности работой.

Процедурные теории мотивации

Мотивация — это процесс побуждения к работе.

Теории мотивации:

«Политика кнута и пряника»: сторонники этой теории считали, что человек от природы ленив, хитер и эгоистичен, хочет меньше давать и больше брать. Поэтому необходимо заставить его работать. Чтобы он не находился под бременем постоянного принуждения к работе, необходимо систематически поощрять хорошую работу.

«Теория справедливости»: люди субъективно воспринимают справедливость вознаграждения за труд. Важно оплачивать работу таким образом, чтобы сглаживать чувства, возникающие между людьми.

Теория ожиданий Врума.

Эта теория основана на предположении, что когда человек достигает определенной цели, он вырабатывает соответствующий стиль поведения в надежде достичь желаемого результата. Прежде чем перейти к сути теории, давайте рассмотрим концепцию ожидания.

Ожидание — это оценка человеком вероятности наступления определенного события.

Согласно теории ожиданий, мотивация может ослабевать, когда корреляция в паре «усилия по работе — результат» уменьшается.

Теория ожиданий берет свое начало в концепциях психологов-первопроходцев Курта Левина и Эдварда Толмена о процессе познания, а также в концепциях поведенческого выбора и полезности в классической экономической теории. Однако Виктор Врум был первым, кто сформулировал теорию ожиданий с точки зрения трудовой мотивации. В отличие от большинства критиков теорий содержания, Врум предложил свою теорию ожиданий в качестве альтернативы. Он считал, что содержательные модели неадекватно объясняют сложные процессы трудовой мотивации. По крайней мере, в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать множество исследований.

Согласно теории ожиданий, необходимым условием мотивации человека на достижение цели является не только потребность, но и тип поведения, который выбирается.

Теории процедурного ожидания утверждают, что поведение сотрудников определяется поведением

Руководитель, который стимулирует работу сотрудника при определенных условиях;

Работник, который верит, что он будет вознагражден при определенных условиях;

Работник и руководитель, которые верят, что при определенных условиях он или она будут вознаграждены;

Работник подгоняет размер вознаграждения под величину, необходимую для удовлетворения конкретной потребности.

Хотя модель Врума не вносит прямого вклада в методы мотивации сотрудников, она имеет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь между личными целями сотрудников и целями организации.

Теория справедливости

Теория справедливости лежит в основе справедливого вознаграждения за различные виды труда. И, что также важно, справедливое отношение к работнику при общении и оценке проделанной работы.

Люди всегда субъективно оценивают степень справедливости вознаграждения за свой труд. Важно оплачивать работу, чтобы предотвратить возможную антипатию между людьми, на основе массы денег, выплачиваемых в виде зарплат, премий и так далее.

Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что соотношение между получаемой им продукцией и его вкладом в работу не соответствует соответствующему соотношению других сотрудников. Полученная отдача в основном выражается в виде различных видов вознаграждений, таких как денежные выплаты, статус, продвижение по службе и степень внутренней заинтересованности в самой работе.

Если ситуация такова, что работник чувствует несправедливое отношение, то в обоих случаях есть два варианта действий:

В первом случае сотрудник попытается восстановить справедливость любыми средствами, которые сочтет наиболее эффективными.

Во втором случае работник начнет относиться к выполняемой работе с наибольшей небрежностью, с наименьшей отдачей. И это будет возможной причиной нездорового психологического климата в рабочем коллективе. Это большой недостаток для любой организации.

Модель Портера-Лоулера

Модель Портера-Лоулера основана на интеграции двух теорий:

  • Теория ожиданий;
  • Теория справедливости.

Эта теория подразумевает справедливое отношение к работникам, справедливое вознаграждение и в то же время подкрепляется ожиданиями работника. Модель Портера-Лоулера универсальна в своей полноте и порождает новые исследовательские горизонты и дополнения к теориям мотивации.

Менеджер и его требования к нему.

Термин «менеджер» довольно широко используется для:

Организатор конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

Руководитель организации в целом или ее подразделений (департаментов, офисов или отделов);

руководитель по отношению к своим подчиненным;

Администратор на любом уровне управления, который организует работу в соответствии с современными методами и т.д.

На каждом уровне к менеджеру предъявляются высокие требования. Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер:

Менеджер — дипломат.

Среди навыков и способностей менеджера — умение вести переговоры выступает как значимое качество. Сейчас топ-менеджеры тратят большую часть своего времени на установление различных личных контактов.

Менеджер — это новатор.

Гораздо проще повысить производительность с помощью нового оборудования и технологий, чем постоянным ремонтом старого оборудования.

Менеджер-менеджер.

В частности, от него требуется:

  • Общие знания в области управления бизнесом;
  • Компетентность в области технологии в производственном секторе, которая относится к природе и характеру предприятия;
  • Навыки не только управления, но и предпринимательства, умение понимать ситуацию на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы компании в наиболее прибыльные сферы применения;
  • Принятие обоснованных и компетентных решений на основе договоренностей с подчиненными начальниками и сотрудниками и распределение участия каждого в их выполнении.

Основные этапы подготовки и методы принятия управленческих решений

Управленческое решение — это творческий акт субъекта управления, направленный на устранение проблем, возникших в объекте управления. Каждое управленческое решение проходит три стадии:

Уточнение проблемы:

  • Сбор информации;
  • Анализ полученной информации;
  • Уточнение актуальности;
  • Уточнение, определение условий, при которых проблема должна быть решена.

Создание плана решения проблемы:

  • Разработка альтернативных решений;
  • Сравнение альтернатив с имеющимися ресурсами;
  • Оценка альтернатив с точки зрения социальных последствий;
  • Оценка альтернатив с точки зрения экономической эффективности;
  • Проектирование программ решений;
  • Разработать и подготовить подробный план решения.

Реализация решения:

  • Доведение решений до сведения конкретных исполнителей;
  • Разработать меры поощрения и наказания;
  • Контроль за выполнением решений.

Методы принятия деловых решений.

Методы — это конкретные способы, с помощью которых можно решить проблему:

Разложение. Представление сложной проблемы в виде серии простых проблем.

Диагноз. Нахождение наиболее важных деталей в проблеме, которые будут рассмотрены в первую очередь. Используется, когда ресурсы ограничены.

Экспертное суждение. Некоторые идеи генерируются, рассматриваются, оцениваются, сравниваются.

Метод Дельфи. Малознакомым экспертам задаются вопросы о решении проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться, либо не согласиться с решением. Если большинство не согласно, их аргументы доводятся до меньшинства и анализируются там. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к согласию или пока не будут определены все группы, не изменившие своего мнения. Этот метод используется для достижения эффективности.

Метод Лэймана. Вопрос решается людьми, которые никогда не занимались подобными проблемами, но являются экспертами в смежных областях.

Линейное программирование.

Имитационное моделирование.

Метод расчета вероятности.

Игровой теоретический метод. Задачи решаются в условиях полной неопределенности.

Метод аналогии. Поиск возможных решений проблемы путем заимствования у других объектов управления.

Тем не менее, самым важным требованием к менеджеру любого уровня является способность вести за собой людей. Что значит вести за собой людей? Чтобы быть хорошим менеджером, нужно быть психологом. Быть психологом — значит знать людей, понимать их и уметь с ними разговаривать. Язык жестов и язык тела очень помогают в этом. Если менеджер изучил этот язык, он сможет лучше понимать людей, их поступки, чем они обоснованы, он сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное. Это поможет заключать выгодные сделки и многое другое.

Кроме того, хороший менеджер должен быть организатором, другом, учителем, экспертом в своем деле, лидером, человеком, который умеет слушать других….. И все это только начало. Он должен хорошо знать своих непосредственных подчиненных, их навыки и способности выполнять конкретную порученную им работу. Менеджер должен знать условия, которые связывают компанию и ее сотрудников, защищать интересы тех и других на справедливой основе и устранять тех, кто не способен это делать, чтобы сохранить сплоченность и правильное функционирование компании.

Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Для этого необходимо сделать паузу и рассказать более подробно. Главная задача менеджера — вести дела с помощью других людей для достижения общего дела. Это означает сотрудничество, а не запугивание. Хороший менеджер всегда заботится об интересах всей компании. Он стремится сбалансировать интересы группы, интересы «босса» и других руководителей, необходимость выполнять работу с необходимостью находить время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Определение понятия «менеджмент»
  2. Стратегия риск-менеджмента
  3. Роль внутренней и внешней среды в функционировании и развитии организации
  4. Понятие социальной системы и социальной организации
  5. Эффективность функций управления
  6. Многомерная и предпринимательская организация
  7. Содержательная сторона процесса управления
  8. Внутренняя среда
  9. Система организационно-правовых форм управления
  10. Анализ путей выхода из кризиса крупных предприятий