Теория Портера

Оглавление:

Проблема мотивации работников предприятий любой формы собственности была и остается наиболее актуальной, независимо от общественно-политического строя, действующего в той или иной стране и в мировом сообществе в целом, поскольку от этого зависит не только социальная и творческая активность работников, но и результаты деятельности предприятий в их различных видах социально-экономической деятельности, и особенно во внедрении инновационных процессов, мероприятий н

Актуальность проблем мотивации не отрицается ни наукой, ни практикой, поскольку от точной разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, сфер производства и непроизводственной сферы.

В связи с этим, целью данной работы является изучение процесса мотивации и мотивирующих факторов на конкретном предприятии, а также разработка рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации на исследуемом предприятии.

Концепция мотивации. Процесс мотивации

В самом общем смысле мотивация человека к действию понимается как набор движущих сил, которые побуждают человека совершать определенные действия. Эти силы находятся внутри и снаружи человека и заставляют его совершать определенные действия сознательно или бессознательно. В то же время, отношения между каждой силой и действиями человека опосредованы очень сложной системой взаимодействий, что означает, что разные люди могут совершенно по-разному реагировать на одно и то же воздействие одних и тех же сил. Более того, поведение и действия человека могут в свою очередь влиять на его реакцию на воздействие, что приводит к изменению как величины воздействия, так и направления поведения, вызванного этим воздействием.

Учитывая вышесказанное, мы можем попытаться дать более точное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к выполнению какой-либо деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, придают этой деятельности направленность, направленную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, в значительной степени индивидуально и может меняться под влиянием обратной связи от деятельности человека.

Потребности — это то, что возникает и живет в человеке, общее для разных людей, но в то же время, имеющее определенное индивидуальное выражение у каждого человека. В конце концов, это то, от чего человек хочет избавиться, потому что пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди могут пытаться устранить, удовлетворить, подавить или не действовать в соответствии с потребностями различными способами. Потребности могут возникать как сознательно, так и бессознательно. То есть, не все потребности осознанно воспринимаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, это не значит, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически обновляются, хотя в процессе этого они могут менять форму своего конкретного проявления и степень устойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что заставляет человека совершать определенные действия. Мотив находится «в» человеке, имеет «личную» природу, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от влияния других мотивов, возникающих параллельно. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно сделать и как это действие осуществить. В частности, если мотив вызывает потребность устранить действия разных людей, то эти действия могут быть совершенно разными, даже если у них одна и та же потребность. Мотивы осознанны — человек может влиять на свои мотивы, приглушая их действие или даже исключая их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, причем мотивы могут иметь определенную связь друг с другом по степени влияния на поведение человека. Поэтому мотивационную структуру человека можно рассматривать как основу для выполнения человеком определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может сознательно меняться, особенно в процессе воспитания и образования человека.

Мотивация — это процесс воздействия на человека для выполнения определенных действий путем возбуждения в нем определенных мотивов. Мотивация — это сердце и основа управления сотрудниками. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешным является процесс мотивации.

Стимулы действуют как рычаги или «стимуляторы», которые приводят в действие определенные мотивы. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, обязательства и возможности, предлагаемые человеку в качестве компенсации за его действия или то, что он хотел бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы, о которых он не всегда знает. На отдельные раздражители его реакция может даже не контролироваться сознательно.

Реакция на конкретные раздражители у разных людей разная. Поэтому сами стимулы не являются абсолютно значимыми или существенными, если люди не реагируют на них. Например, при крахе денежной системы, когда практически невозможно ничего купить за деньги, зарплата и денежные знаки вообще теряют свою роль стимулов и могут использоваться для ориентации людей лишь в очень ограниченной степени.

Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. Стимулы бывают разных форм. В практике управления одной из наиболее распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль этого процесса стимулирования чрезвычайно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой используются материальные стимулы, и стараться выбирать преувеличение их возможностей, ведь у человека очень сложная и неоднозначная система потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование — это нечто принципиально отличное от мотивации. Суть этого различия в том, что стимулирование является одним из средств, с помощью которых может быть реализована мотивация. В то же время, чем выше уровень отношений в организации, тем реже стимулирование используется как средство управления сотрудниками. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивации людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют интерес к делам организации, выполняя необходимые действия, и не ждут соответствующего стимулирующего воздействия или вообще не получают его.

Мотивация как процесс может быть теоретически представлена в виде шести последовательных стадий.

Конечно, такой взгляд на процесс довольно условен, потому что в реальной жизни нет такого четкого разграничения между этапами и не существует отдельных мотивационных процессов. Однако для того, чтобы понять, как работает мотивационный процесс, какова его логика и составляющие, следующая модель может быть приемлемой и полезной.

Основные теории мотивации

Существует два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основан на изучении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основаны на изучении потребностей человека, которые являются основным мотивом его поведения и, соответственно, деятельности. К представителям этого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Второй подход к мотивации основан на процедурных теориях. Здесь мы имеем дело с распределением усилий сотрудников и выбором определенного типа поведения для достижения определенных целей. Такими теориями являются теория ожиданий или модель мотивации В. Врума, теория справедливости и теория или модель. Портер — Лоулер. Давайте рассмотрим эти теории более подробно.

Теория иерархии потребностей Маслоу.

Суть этой теории сводится к изучению человеческих потребностей. Ее сторонники, включая Абрахама Маслоу, считали, что объектом психологии является человеческое поведение, а не сознание. Поведение основано на человеческих потребностях, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, которые необходимы для выживания человека: в пище, воде, отдыхе и т.д. Люди, которые работают из-за удовлетворения этих потребностей, мало заботятся о содержании работы и сосредотачиваются на условиях труда и компенсации;
потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей из внешнего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Сотрудники этого уровня ценят стабильность и предпочитают работать по строго определенным правилам и инструкциям;
социальные потребности — потребность в социальном окружении. В общении с людьми чувство «локтя» и поддержки. Работник оценивает свою деятельность с точки зрения принадлежности к коллективу и возможности почувствовать себя причастным к общему делу;
потребности в уважении, признании со стороны окружающих и стремление к личным достижениям. Оценка работы производится с точки зрения возможности занять лидерскую позицию в коллективе;
потребность в самовыражении, т.е. потребность в личностном росте и полном раскрытии своего потенциала. Люди воспринимают свою работу как возможность проявить творчество.

Первые две группы потребностей являются первичными, а следующие три — вторичными. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгом иерархическом порядке в виде пирамиды, где первичные потребности находятся в основании, а вторичные — на вершине.

Значение этой иерархической структуры заключается в том, что потребности более низкого уровня становятся приоритетными для человека, и это влияет на его мотивацию. Другими словами, удовлетворение потребностей низшего уровня имеет решающее значение для поведения человека, и когда эти потребности удовлетворены, потребности более высокого уровня становятся стимулирующим фактором.

Самая высокая потребность, потребность в самовыражении и росте как личности, никогда не может быть полностью удовлетворена, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, вовремя выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации для улучшения работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием менеджмента, потребностям высших уровней отводится значительная роль в теории мотивации. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд, согласно которому структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию.

Если кратко охарактеризовать людей с потребностью во власти, то это часто откровенные и энергичные работники, которые не боятся конфронтации и стараются отстоять свои первоначальные позиции.

Следует помнить, что люди, испытывающие потребность во власти, не обязательно являются властолюбивыми карьеристами.

Люди с высокой потребностью в успехе идут на умеренный риск, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за решение проблем, и хотят, чтобы их успехи были вознаграждены ощутимым образом. Менеджер, мотивирующий сотрудников с высокой потребностью в успехе, должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или вероятностью неудачи, давать им достаточно полномочий для развития их инициативы при выполнении задач, а также регулярно и конкретно вознаграждать их в соответствии с достигнутыми результатами.

Сотрудники с потребностью в вовлеченности заинтересованы в том, чтобы быть окруженными единомышленниками, помогать другим. Они с энтузиазмом относятся к работе, которая предоставляет им возможности для социального взаимодействия. И здесь главная забота руководителя — поддерживать атмосферу, которая не ограничивает межличностные отношения и контакты в первичных рабочих коллективах.

Нормальный социально-психологический климат в первичном трудовом коллективе — залог успеха.

Успех в данном высказывании понимается не как похвала или признание коллег, а как личное достижение в результате активной работы, готовности разделять трудные решения и нести за них личную ответственность. Стремление к власти должно говорить не только об амбициях, но и показывать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать других в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту потребность и могут сделать это, занимая определенные позиции в организации.

Такими потребностями можно управлять, подготавливая сотрудников к продвижению по иерархии на новые должности с помощью аттестации, обучения и т.д. Такие люди имеют большой круг общения и стараются его расширить. Их руководитель должен содействовать этому.

Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий, необходимым условием мотивации человека на достижение цели является не только потребность, но и тип выбранного поведения.

Теория процедурных ожиданий утверждает, что поведение сотрудников определяется поведением:

Руководитель, который стимулирует работу сотрудника при определенных условиях;
Работник, который верит, что он будет вознагражден при определенных условиях;
Работник и руководитель, которые верят, что при определенных условиях он или она будут вознаграждены;
Работник, который сравнивает сумму вознаграждения с суммой, необходимой для удовлетворения конкретной потребности.

То есть теория ожиданий подчеркивает необходимость существования потребности в улучшении качества работы и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, что позволит ему или ей реально удовлетворить эту потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что у работника должны быть такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены воспринимаемым вознаграждением. И менеджер должен давать такие вознаграждения, которые могут удовлетворить ожидаемые потребности работника. Например, в ряде корпоративных структур вознаграждение выдается в виде определенных товаров, зная, что сотрудник в них нуждается.

Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по конкретной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам в аналогичной системной среде.

Работник оценивает собственное вознаграждение в сравнении с вознаграждением других работников. При этом он учитывает среду, в которой работает он и другие сотрудники. Например, один работает по новой системе, а другой — по старой, у одного одно качество заготовок, а у другого — другое. Или руководитель не предоставляет работнику работу, соответствующую его квалификации. Или не было доступа к информации, необходимой для работы, и т.д.

Теория мотивации Л. Портера и Е. Лоулер

Эта теория основана на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Его суть заключается в том, что он вводит взаимосвязь между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личные характеристики и способности человека, а также осознание своей роли в рабочем процессе. Элементы теории ожидания проявляются здесь в том, что работник оценивает вознаграждение в зависимости от затраченных усилий и верит, что эти вознаграждения будут соразмерны затраченным усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение о правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, об уровне удовлетворенности. Поэтому важным выводом является то, что именно производительность является причиной удовлетворенности работника, а не наоборот. Согласно такой теории, производительность должна неукоснительно улучшаться.

Теория мотивации Выгодского.

Среди отечественных ученых были Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они изучали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, не рассматривали производственные проблемы. По этой причине их работы не получили дальнейшего развития. На мой взгляд, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского гласит, что в психике человека существуют две параллельные стадии развития: высшая и низшая, которые определяют высокие и низкие потребности и развиваются параллельно. Это означает, что невозможно удовлетворить потребности одного уровня с помощью другого.

Например, если в определенное время человек в первую очередь нуждается в удовлетворении низших потребностей, срабатывают материальные стимулы. В этом случае высшие потребности человека могут быть удовлетворены только нематериальным способом. Л.С. Выгодский пришел к выводу, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и независимо друг от друга, в совокупности определяют поведение и деятельность человека.

Эта теория, по общему мнению, является более совершенной, чем любая другая. Однако он не учитывает более высокие проблемные потребности человека.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: