Теория справедливости Дж. Стейси Адамса

Оглавление:

Нередко можно столкнуться с распространенным мнением, что изучение менеджмента — пустая трата времени. Но не все руководители понимают, насколько сложно управлять самым важным ресурсом — сотрудниками компании. Успех любого бизнеса зависит от того, насколько эффективна работа его сотрудников. Задача менеджеров — использовать персонал как можно эффективнее. Какими бы сильными ни были решения руководителей, эффект от них можно получить только в том случае, если они будут успешно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если сотрудники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо как-то мотивировать человека к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является зарплата, но есть и множество других факторов, которые заставляют человека работать.

Сегодня существует множество способов воздействия на мотивацию определенного человека, и их спектр постоянно расширяется. Более того, фактор, который мотивирует определенного человека интенсивно работать сегодня, может помочь «выключить» того же человека завтра. Никто не может точно сказать, как работает мотивационный механизм в деталях, насколько сильным должен быть мотивационный фактор и когда он должен сработать, не говоря уже о том, почему он работает.

При всем многообразии методов, которые могут быть использованы для мотивации сотрудников, именно руководитель бизнеса должен решить, как стимулировать каждого сотрудника для выполнения главной задачи — выживания компании в условиях жесткой конкуренции.

Теории мотивации основаны на различных предположениях о факторах, от которых зависят усилия людей и результаты их работы в организации.

У людей разные потребности и цели, поэтому разные виды вознаграждений и поощрений будут мотивировать их к выполнению работы. Поэтому в центре внимания находятся люди и их потребности.

Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации

Изучением потребностей, их фундаментальной роли в поведении человека занимались многие ученые, но наибольшее распространение получили теории Маслоу и Альдерфера.

Маслоу, американский психолог, был одним из первых серьезных исследователей, изучавших теорию потребностей, и для разграничения потребностей он нарисовал иерархию высших и низших потребностей. Теория мотивации Маслоу (1954) содержит следующие 5 иерархических уровней потребностей человека, перечисленных ниже в порядке возрастания:

Физиологические потребности: Еда, вода, убежище.

Потребности в безопасности: Защита от опасности, угроз и лишений, чувство самосохранения, стремление к психологической безопасности и защищенности.

Социальные потребности: Чувства принадлежности к группе, дружбы, любви.

Потребность в уважении и признании: престиж, статус, уважение и признание со стороны окружающих, стремление к независимости. Эта потребность имеет два проявления: Уважение к себе и уважение к другим.

Потребность в самоактуализации: потребность в реализации своего потенциала для постоянного самосовершенствования.

В иерархии потребностей Маслоу физиологические потребности и потребности в безопасности считаются потребностями низшего порядка, а уважение и самоактуализация — потребностями высшего порядка. Согласно теории Маслоу, люди могут проявлять высшие потребности только тогда, когда удовлетворены их низшие потребности.

Например, голодный человек хочет утолить свой голод и при необходимости пойдет на большой риск, даже если это означает угрозу его безопасности. Однако, когда голод утолен, на первый план выходит потребность защитить себя от опасности. Поэтому физиологические потребности должны быть удовлетворены, прежде чем человек перейдет к потребностям более высокого уровня, таким как надежность/безопасность и так далее по иерархии до достижения самоактуализации. Когда потребность удовлетворена, она больше не мотивирует поведение человека; поведение направлено на удовлетворение потребности следующего уровня. Вывод очевиден — только неудовлетворенные потребности выступают в качестве мотиваторов. Однако Маслоу делает исключение из этого правила, рассматривая самоактуализацию. На этом уровне положительные эмоции, вызванные удовлетворением, усиливают стремление к дальнейшей самореализации. Полное удовлетворение потребности в самоактуализации достигается редко, если вообще достигается.

Один конкретный урок, который можно извлечь из работы Маслоу, — это попытка учесть потребности человека для мотивации активационной работы. Не следует игнорировать потребности более высокого уровня, особенно в обществе, где физиологические потребности и потребность в надежности/безопасности в основном удовлетворены, по крайней мере, для большинства людей. Доминирующие потребности могут быть разными для разных людей, поэтому следует определить доминирующие потребности разных людей и использовать соответствующую мотивацию.

Двухфакторная теория мотивации и удовлетворенности из работ Герцберга

Основа этой модели заключается в том, что удовлетворенность или неудовлетворенность работой определяется двумя группами факторов: Гигиенические факторы (которые отражают степень неудовлетворенности) и факторы мотивации или удовлетворенности. Разделение факторов не является абсолютным. Все факторы удовлетворенности работой упоминались респондентами опроса в связи с низкой удовлетворенностью работой, а гигиенические факторы иногда упоминались в связи с более высокой удовлетворенностью работой. Мотивационные факторы связаны с потребностями людей в самоактуализации (по Маслоу) и могут мотивировать людей на улучшение результатов работы. Гигиенические факторы относятся к потребностям нижних уровней иерархии Маслоу и могут повысить неудовлетворенность работой.

Согласно теории Герцберга, сотрудники должны быть мотивированы следующими способами: Убедившись, что гигиенические факторы имеют отношение к работе человека, можно снизить неудовлетворенность работой. Этого можно достичь с помощью эффективной организационной политики, справедливой заработной платы и хороших условий труда. Однако уменьшение неудовлетворенности работой не приводит к повышению мотивации. Повысить мотивацию можно, если усилить те факторы удовлетворенности, которые кажутся значимыми для конкретного сотрудника.

Недостатком каждой из вышеперечисленных моделей является претензия на универсальность. Каждая из моделей находит подтверждение только при определенных условиях, но далеко не всегда.

Комплексная модель мотивации. Психологический контракт

Комплексная модель мотивации Э. Шейна пытается учесть изменчивость и разнообразие мотивов человеческого поведения. Согласно этой модели, человеческие потребности и мотиваторы меняются в зависимости от ситуаций, в которых оказываются люди, а также от их жизненного опыта, ожиданий и возраста.

По мнению Шейна, менеджеры должны быть хорошими диагностами, ценить различия и быть чувствительными к разнообразию ситуаций и культур. Шейн выдвинул концепцию, которую он назвал психологическим контрактом. Он может помочь менеджерам диагностировать мотивацию.

Психологический контракт. Эта теория допускает элементы всех трех простых моделей мотивации: рационально-экономической, социальной и самоактуализирующейся. Мотивация формируется в процессе взаимоотношений между работником и организацией-работодателем. Эти отношения регулируются психологическим контрактом, который негласно заключают обе стороны. Психологический контракт — это набор ожиданий. Человек ожидает определенного вознаграждения от организации за индивидуальные ресурсы — энергию, талант, способности и время, которые он вкладывает в работу. У организации также есть определенные ожидания относительно вклада человека в работу и определенные представления о вознаграждении, которое сотрудник имеет право получить взамен. Статьи психологического контракта не прописаны в явном виде и могут даже не признаваться сторонами.

Другие теории фокусируются не на том, что побуждает людей работать, а на том, как они мотивированы. Это становится возможным благодаря изучению процесса, через который проходят сотрудники, прежде чем вести себя определенным образом. На этом этапе наблюдаются индивидуальные различия, поскольку ожидания людей отличаются, поэтому такие теории иногда называют теориями ожиданий. Теория ожиданий — это мотивационная теория, поскольку она предполагает, что сотрудники знают цели и направляют свое поведение на достижение этих целей.

Теория ожидания В. Врума

Основной вывод этой теории заключается в том, что мотивация людей вести себя определенным образом возникает из-за того, что они выбирают из ряда возможных исходов тот, который, по их мнению, является наиболее вероятным. Например, если сотрудник рассматривает повышение по службе как результат, он будет выполнять свою работу должным образом при условии, что существует реальная возможность того, что его продвижение по службе будет вознаграждено. Исходя из этого, можно сказать следующее: люди ведут себя по-разному, потому что видят разные результаты.

Таким образом, основными целями мотивационной системы являются:

Привлечение сотрудников в компанию;
Удержание сотрудников в компании;

Стимулирование производственного поведения сотрудников, Достижение наилучших результатов от каждого сотрудника на его конкретной работе. И этот результат должен быть следствием желания самого работника, определенного напряжения умственных и физических сил.

В начале 70-х годов прошлого века существовала некая обобщенная модель поощрения работников, которую называют традиционной системой мотивации. Эта система предусматривает, что вознаграждение, получаемое работником, состоит из 2 элементов — основной части (оклад или заработная плата) и дополнительной части (льготы, премии) и остается постоянным в течение определенного периода времени. Однако традиционные системы стимулирования не вознаграждают сотрудников за производственное поведение, которое может сделать компанию более гибкой и конкурентоспособной. Менеджеры по персоналу пытаются устранить это несоответствие путем создания систем мотивации, которые отражают постоянно меняющиеся условия работы современных компаний. Эти системы, обычно называемые «нетрадиционными» методами мотивации, включают три основные категории:

Переменная система оплаты труда (комиссионные, фиксированная сумма денег за проданную единицу продукции, индивидуальные бонусы и т.д.).
Групповая система оплаты труда (оплата труда на основе результатов работы всей фирмы).
Система оплаты труда за знания и компетентность определяет вознаграждение работника за его профессиональные навыки или знания. (Эта система реализует модель, в которой высокообразованные и квалифицированные сотрудники, занимающие низшие ступени иерархии, получают более высокую зарплату, чем те, кто находится выше руководителей или главных специалистов).

Нематериальные формы вознаграждения также являются важным фактором мотивации сотрудников. Они могут быть связаны с несколькими формами:

1.Первая группа определяет возможность самореализации работника, его участие в управлении делами подразделения компании в целом. В эту группу можно отнести и реальность программы развития сотрудника, повышения его профессионального уровня, карьерных перспектив.
2. к этой группе нематериальных мотивационных факторов относятся формы материально-технической (социальной) поддержки (льготы в области медицины, здоровья и лечения, страхования жизни, спорта и другие).
3. группа морального поощрения работников (почетные знаки, благодарности, грамоты).
4. условия труда (техническое оснащение, транспортное обеспечение, размер рабочего пространства и другие).
5. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

Согласно теории приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Как правило, различают следующие виды потребностей:

потребности в достижении: желание решить какие-то сложные проблемы, добиться большого успеха, превзойти других людей.
потребности в привязанности: желание установить близкие личные отношения, желание избежать конфликта.
потребности во власти: желание влиять на других людей или руководить ими, нести за них ответственность, иметь власть над людьми.

Формирование этих потребностей начинается в детстве. Если родители учат ребенка быть независимым, поддерживают его усилия, он приобретет потребность во власти. Если взрослые поощряют теплые отношения между ребенком и другими людьми, у него разовьется потребность в близости. Если вашему ребенку нравится контролировать действия других, у него появится потребность во власти.

Д. МакКлелланд посвятил более 20 лет изучению человеческих потребностей и их влияния на управление. Он подозревает, что люди с сильной потребностью в достижениях имеют больше шансов стать предпринимателями, чем другие. Им нравится делать что-то лучше, чем их конкуренты, они готовы брать на себя ответственность и довольно часто рискуют. С другой стороны, люди с потребностью в близости являются хорошими «интеграторами», которые координируют деятельность нескольких отделов или подразделений компании. Менеджеры продуктов и брендов, которые должны обладать высокоразвитыми человеческими и техническими навыками, также являются «интеграторами». Люди с высокой потребностью в близости умеют строить хорошие рабочие отношения с другими людьми.

Развитая потребность во власти часто связана с достижением высоких уровней в организационной иерархии. Например, Д. МакКлелланд (который изучал поведение менеджеров A&T в течение 16 лет) обнаружил, что те, кто имел эту потребность, с большей вероятностью продвигались по карьерной лестнице, постепенно поднимаясь по служебной пирамиде. Более половины топ-менеджеров испытывали потребность во власти. Напротив, менеджеры с высокой потребностью в достижениях, но слабым стремлением к власти, как правило, оставались на относительно низких уровнях управления. Причина этого явления в том, что достижение — это просто задача, которую нужно выполнить, тогда как для достижения власти необходимо снова и снова подниматься по иерархической лестнице.

Таким образом, теории мотивации содержательно объясняют фундаментальные, базовые потребности человека и выделяют среди них те, которые побуждают человека вести себя определенным образом. Все они, и теория иерархии потребностей, и теория SVR, и двухфакторная теория, и теория приобретенных потребностей, призваны помочь менеджерам понять мотивы, которые движут сотрудниками в организациях. Основываясь на этих теориях, менеджеры могут разрабатывать работу так, чтобы удовлетворить потребности исполнителей и тем самым вызвать наиболее эффективное поведение.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: