Типы организационной культуры

Оглавление:

Любая организация функционирует и существует только потому, что в ней есть люди. Именно сотрудники создают и формируют культуру организации и ее внутренний климат. В конечном счете, они определяют, чем занимается организация. В настоящее время люди стали не только самым важным ресурсом организации, но и самым дорогим.

Поэтому тема моей курсовой работы актуальна и важна, ведь одним из основных показателей, характеризующих вес и масштаб организации, является не объем производства или продаж, не размер производственных площадей или финансовые возможности, а количество сотрудников организации. Поэтому особенно необходимо детально изучить культуру организации.

Понятие и содержание организационной культуры

Чтобы начать изучение типологии организационной культуры, первым шагом должно стать определение основных терминов, используемых в данном параграфе — понятий «культура» и «организационная культура».

Культура — это чисто человеческий и социальный феномен, из которого следует, что каждый человек, группа или сообщество обречены быть культурными, то есть они обязательно принадлежат к какой-либо культуре (развитой или отсталой).

«Большинство современных исследователей понимают под культурой специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе».

«Давайте обратимся к организациям. Начнем с того, что культуру отдельной организации можно рассматривать как субкультуру, то есть самостоятельную культуру, которая находится под влиянием и зависит от культуры общества в целом, нации, социальной среды и т.д. «.

В литературе существуют различные определения термина — организационная культура. Концепция организационной культуры не может быть истолкована единообразно.

Некоторые авторы понимают организационную культуру как сложную композицию важных предположений, которые принимаются и разделяются членами коллектива без доказательств.

Другие авторы трактуют организационную культуру как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, убеждения, ожидания, диспозиции и нормы, которые лежат в основе отношений и взаимодействий внутри и вне организации. Таким образом, на сегодняшний день не сложилось единой трактовки термина «организационная культура», однако мы можем остановиться на следующих определениях, которые обобщают предлагаемые возможности.

«Организационная культура (также используются термины «организационная культура», «корпоративная культура», «корпоративная культура», «корпоративная культура») — это набор основных положений, применяемых членами организации и выраженных в декларируемых ею ценностях и нормах, которые дают людям ориентиры для их поведения и действий. Эти ценностные ориентации опосредуются индивидом через «символические» средства психической и материальной внутриорганизационной среды».

«Организационная культура относится к системе исторически разделяемых традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и сотрудников, которые выдержали испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и действий группы людей, сознательно или бессознательно воспринятый ими и передаваемый из поколения в поколение».

«Организационная культура относится к системе коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений и моделей поведения членов организации, которые выдержали испытание временем».

Следует отметить значительную автономность организационной культуры и организационных целей, разные культуры могут достигать одной и той же цели с разной эффективностью.

Организационная культура основана на ценностях организации, которые выражаются в представлениях о предпочтении определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также в характеристиках членов этой организации. Организационные ценности также соответствуют нормам целесообразного поведения в организации. Нормы поведения представляют собой формирование ориентиров организационной деятельности — существенных предположений, которые принимаются членами организации.

В то же время исследователи выделяют в качестве проявлений организационной культуры культуру послушания, культуру инициативы и ответственности и т.д.

«Таким образом, организационная культура — это набор основных предположений, принятых членами организации, которые получают свое выражение в декларируемых организацией ценностях, определяющих ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентации передаются индивидуумам через символические средства интеллектуальной и материальной внутриорганизационной среды».

Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

Понимание индивидами своего места в организации;
Принятый язык общения;
Отношения между людьми;
Поддержание общих организационных ценностей;
Внутренняя вера в идеалы, принятые в организации;
внешний вид и представление сотрудника на работе.

Содержание организационной культуры влияет на направление поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не является статичной, хотя она имеет стабильные характеристики, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой конкретной культуры является относительный порядок основных предположений, который может указать, какие политики и принципы должны преобладать при изменении ситуации.

Культуру организации можно и нужно менять, особенно если она не способствует изменению поведения сотрудников таким образом, чтобы достичь желаемой эффективности организации. Обычно это происходит, когда:

Фундаментальное изменение миссии организации;
Основные технологические изменения;
Создание совместных предприятий;
быстрый рост организации;
развитие внешнеэкономической деятельности;
Существование субкультур.

Анализ изменения организационной культуры предполагает использование научного подхода, включая ее изучение и разработку конкретных предложений и мер по ее адаптации. Однако даже в благоприятных условиях процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время.

Организационная культура дает сотрудникам чувство идентичности, несет в себе неписаные правила о том, как все может быть достигнуто в организации, и способствует стабильности этой социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияние существующей культуры, пока она не станет для них препятствием, пока они не испытают новую культуру на собственном опыте или пока она не проявится публично в виде организационной модели. Это основная причина, по которой организационная культура так долго игнорировалась менеджерами и учеными.

Важным аспектом организационной культуры также является то, что она классифицируется на различные типы. В следующих разделах статьи эта тема будет подробно рассмотрена и изучена.

Типология организационных культур в зависимости от степени влияния на организацию

В зависимости от степени влияния на организацию выделяют различные типы культур.

«Непринужденность» характеризуется небольшим количеством строго соблюдаемых общепринятых норм, которые сознательно корректируются при необходимости. Такая культура закрыта, не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, игнорирует или маскирует недостатки, создает показное единообразие, видимость благополучия. Она может формально объединять рабочую силу, но в то же время подавляет ее, так что она не объединяет людей, не становится мотивирующим фактором».

Слабая культура почти не содержит общих ценностей и норм (каждый элемент организации имеет свои собственные, часто противоречащие остальным), а те, что существуют, легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и меняются под его воздействием. Такая культура разделяет людей, настраивает их друг против друга, усложняет процесс управления.

«Слабая культура практически не содержит корпоративных ценностей и норм. Каждый элемент организации имеет свою собственную, и часто противоречащую другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутренним и внешним влияниям и изменяются под их воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, настраивает их друг против друга, усложняет процесс управления и в конечном итоге приводит к его ослаблению.»

Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта для любых влияний, активно впитывает лучшее, откуда бы оно ни пришло, и в результате становится только сильнее, позволяет вести диалог между всеми участниками организации и посторонними людьми.

Мы должны помнить, что как сильная, так и слабая культура может быть эффективной в одном отношении и неэффективной в другом. До сих пор не было установлено четкой корреляции между силой культуры и успехом, но установлено, что успешные компании имеют сильную культуру.

Сильная культура имеет высокую интенсивность. В некоторых организациях вся внутренняя деятельность буквально пронизана корпоративным духом. Вы можете найти предметы, содержащие символы корпоративной культуры. Поведение членов такой организации в большей степени подчиняется нормам и правилам, считающимся культурно ценными, чем поведение других (деятельность такой организации насыщена культурными событиями и т.д.).

Интенсивность иногда считается главной характеристикой сильной культуры.

«Сильная культура — это система неформальных правил поведения, которые определяют поведение людей в организации.» По сути, в сильной культуре люди знают, как себя вести, и не испытывают неуверенности по этому поводу. Напротив, в слабой культуре он тратит много времени, пытаясь понять, что делать, а чего не делать.

Следует помнить, что установленные культурные правила не всегда разделяются всеми членами организации, особенно теми, кто находится внизу организационной иерархии, хотя они вынуждены следовать установленному порядку. Объекты деятельности и отношения участников организации, которые стремятся стать общекультурными ценностями, будут таковыми, если они смогут стать средством сплочения людей.

В дополнение к интенсивности, сильная культура характеризуется высокой степенью признания культурных ценностей всеми членами организации). Компании с сильной культурой имеют и поддерживают четкое и понятное кредо о том, к чему они стремятся и как они ведут свой бизнес. Лидеры уделяют пристальное внимание разработке и наименованию организационных ценностей, чтобы распространять их внутри организации и за ее пределами. Культурные ценности организации известны и разделяются всеми, кто работает в организации, от рядового работника до топ-менеджера.

Таким образом, высокая интенсивность и общность являются отличительными чертами сильной культуры. Соответственно, слабые культуры ухудшают эти характеристики. В некоторых организациях культура справедливо рассматривается как эффективный фактор роста и развития. У других (в основном молодых) искусственное насаждение «прогрессивной» корпоративной культуры приводит к негативным результатам — многие российские организации, которые во всем полагаются на зарубежный опыт, являются тому подтверждением.

Культура культивируется, а не насаждается или навязывается, поэтому контролировать культурный процесс крайне сложно. Для экономических организаций, основанных на экономическом базисе, культура является надстройкой и может влиять на экономическую эффективность лишь косвенно, как дополнительный фактор, влияющий на поведение людей.

В «старых» гигантах с укоренившимися традициями и сложившимся индивидуальным стилем организационной жизни сильная культура, несомненно, способствует эффективности. Опыт молодых и динамичных компаний показывает, что сильная культура не обязательно является продуктом длительного созревания.

В то же время в небольших компаниях сильная культура вполне может стать вялым тормозом экономического роста. Кроме того, следует иметь в виду, что в организациях, где творческая работа является главным фактором успеха, самосознательные субкультуры всегда будут возникать на почве сильной корпоративной культуры.

Типология организационных культур, основанных на конкурирующих ценностях

Каждая организация имеет свою уникальную культуру, основанную на характере ее деятельности, традициях, форме собственности и т.д. Давайте рассмотрим эти типы подробнее, чтобы менеджеры по персоналу и руководство могли выбрать наиболее подходящие для себя, а также адаптировать и улучшить существующие в будущем.

Предполагается, что эта типология включает все существующие культуры. Выделяются два измерения. Первый разделяет критерии организационной эффективности, которые подчеркивают гибкость, свободу действий и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению, которые относятся к стабильности, порядку и контролю.

Оба измерения включают четыре набора показателей, каждый из которых дает четкое представление об эффективности организации и определяет, что люди ценят в организационной деятельности.

«Иерархическая (бюрократическая) культура». Этот тип организационной культуры характеризуется акцентом на стратегии внутри организации и последовательной моделью действий в стабильной среде. Здесь символы, ролевые модели и церемонии подчеркивают сотрудничество, традиции и соответствие утвержденной политике. Организация с такой культурой успешна, потому что она внутренне хорошо интегрирована и бережлива. Четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля считаются ключевыми ценностями успеха.»

Рыночная культура. Это не концепция маркетинговой функции или взгляд на потребителей на рынке, а определение типа организации, которая функционирует как рынок, то есть ориентирована на внешнюю среду, а не на внутреннее состояние.

В этой культуре организацию связывает стремление к победе. Успех определяется долей рынка и проникновением на рынок. Конкурентное преимущество и лидерство на рынке считаются важными.

Адхократическая культура характеризуется динамичным, предпринимательским и творческим рабочим местом, где люди готовы идти на жертвы и рисковать. Связующей сутью организации является приверженность экспериментам и инновациям.

Очевидно, что каждой организационной культуре соответствует определенный тип лидера, который служит одним из критериев организационной эффективности.

Подводя итог, отметим, что рассмотренная типология позволяет понять, почему трудно сравнивать организации, в которых сама цель их существования, а значит и эффективность, понимается сотрудниками по-разному, а рассчитанные на данный момент экономические показатели недостаточны для прогнозирования жизнеспособности организации в будущем.

Типология организационных культур по С. Хонди

Наиболее известная типология управленческих культур принадлежит С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

«Культура личной власти (Zeus) типична для молодых, конкурентоспособных торговых компаний. Они черпают свою власть из обладания ресурсами. Такие организации имеют простую структуру, мало правил и процедур. Они авторитарны, жестко контролируют сотрудников и подавляют их инициативу. Успех определяется лидером, который обладает высокой квалификацией и способен быстро принимать и реализовывать решения. «

Их суть заключается в личной власти, источником которой является обладание ресурсами. Организации, практикующие эту культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления с небольшим количеством правил и процедур, подавляют инициативу сотрудников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется мастерством руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро разрабатывать и внедрять решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

«Ролевая культура» или «культура Аполлона». Это бюрократическая культура, основанная на системе правил и инструкций. Она характеризуется четким распределением ролей, прав, обязанностей и ответственности между управленческим персоналом. Она негибка и препятствует инновациям, что делает ее неэффективной в условиях перемен. Авторитет вытекает из должности, а не из личных качеств руководителя. Эта культура управления укоренилась в крупных корпорациях и государственных учреждениях. «

«Культура задач или афинская культура ассоциируется с властью, в основе которой лежит знание, профессионализм и владение информацией. Эта культура характерна для проектных или венчурных организаций, приспособленных к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся условиях, поскольку она позволяет быстро решать проблемы на основе сотрудничества и коллективного творчества. Относится к переходному типу и может эволюционировать в один из предыдущих типов.

Эта культура предназначена для управления в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстрому решению проблем. Она основана на сотрудничестве совместного развития идей и общих ценностей. Основой власти являются знания, компетентность, профессионализм и владение информацией. Это переходный тип культуры лидерства, который может перерасти в один из предыдущих. Это характерно для проектных или венчурных организаций.

Культура личности, или культура Диониса. Он связан с эмоциональным подходом и основан на творческих ценностях, которые объединяют людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть скоординирована. Эксперты считают, что, как правило, на этапе зарождения организации в ее управлении преобладает властная культура, этап роста характеризуется ролевой культурой; этап стабильного развития — культурой задач или культурой личности; в условиях кризиса предпочтительнее властная культура.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: