Для связи в whatsapp +905441085890

Традиционные концепции лидерства — Понятие и природа лидерства

Сегодня в нашем мире не хватает лидеров в прямом смысле этого слова. Будь то личная, профессиональная, социальная или какая-то более необычная или творческая деятельность, нам везде нужны лидеры. Лидерство — это не только способность вести за собой других, но и умение управлять собственной жизнью. Мы можем идти по жизни за кем-то другим, исполняя чужие желания, потребности и мечты, жертвуя при этом своими собственными. Мы можем достичь того уровня развития, который предназначен для нас другими. Мы теряем большую часть нашей способности самостоятельно определять каждый шаг нашей жизни, и наша «личная власть» и «лидерство» находятся не в наших руках, где они должны быть, а в руках окружающих нас людей, культуры и общества. Даже среди экспертов, теоретиков и практиков все еще продолжаются споры о том, «лидерами рождаются» или «лидерами становятся». Да, некоторые из них могут убедить нас в том, что кто-то, несомненно, от рождения обладает неким «исключительным качеством», которое делает его лидером, в то время как другие убеждены, что лидера можно «создать» и вылепить с помощью правильного сочетания образования, обучения и имеющегося опыта. Как видите, даже так называемые «эксперты» по лидерству не могут договориться о том, «что есть что». Можем ли мы сами управлять своей жизнью, выбирать, реализовывать свои потребности и желания, или мы всегда должны следовать за кем-то?

Традиционные концепции лидерства - Понятие и природа лидерства

Понятие и природа лидерства

Лидерство — это отношения между лидером и его последователями, основанные на сочетании различных источников власти, которые эффективны в данной ситуации и направлены на мотивацию людей для достижения общих целей.

Предпосылкой для лидерства является обладание властью в определенных формальных или неформальных организациях на самых разных уровнях и масштабах, от государства и даже групп государств до правительственных учреждений, местных органов власти или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закреплена в законе. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную поддержку в обществе или коллективах людей, которые следуют за ним. Различают формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных исходит от занимаемой должности. Процесс влияния на людей с помощью личных навыков, способностей и других ресурсов называется неформальным лидерством

Считается, что идеалом лидерства является сочетание двух основ власти: личной и организационной.

Решение проблем, с которыми сталкивались группы людей, достигая общей цели, достигалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основополагающим. Он позволяет решать сложные проблемы выживания, концентрируя силу в одних руках. Однако у этого типа взаимодействия внутри организации есть слабые стороны:

  • реализация организационных изменений зависит только от мнения одного человека;
  • После достижения цели лидер стремится сохранить свою власть, что не всегда совпадает с интересами других членов организации;
  • Уход лидера значительно снижает качество управления на неопределенный срок.

В целом, лидерство руководителя признается его последователями, когда он уже продемонстрировал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

  • видение общей ситуации;
  • умение общаться;
  • доверие сотрудников;
  • гибкость в принятии решений.

Можно сделать вывод, что лидер — это доминирующая личность любого общества, организованной группы, организации. Лидеру присущ ряд качеств, которые характеризуют этот тип личности.

Вопросы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как определенный набор характеристик, приписываемых тем, кто успешно влияет или воздействует на других, с другой стороны, лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия для достижения группой или организацией своих целей. Лидерство — это особый тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на мотивацию людей для достижения общих целей.

Лидерство как тип управленческих отношений отличается от собственно управления и основано на отношениях «руководитель-подчиненный», а не «начальник-подчиненный». Не каждый руководитель реализует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохое руководство. Подходы к изучению лидерства различаются, объединяя три основные переменные, которые и сегодня привлекают внимание исследователей: Характеристики лидерства, поведение лидера и ситуация, в которой действует лидер. Характеристики и поведение последователя играют важную роль. Каждый подход предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства. Первые традиционные подходы предлагали определить эффективное лидерство в терминах либо характеристик лидера, либо его поведения. Ситуативность в этих случаях не учитывалась. Эти концепции в конечном итоге утонули в бесконечном количестве идентифицированных черт и моделей поведения, не дав законченной теории. Подходы ситуационного лидерства предлагают объяснить эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. влияние внешних факторов, не рассматривая лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе характера лидерства и его связи с ситуацией.

Концепции лидерства

Изучением лидерства занимаются во всем мире уже довольно давно, и в результате сформировались три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции лидерства, ситуационные концепции лидерства и новые теории лидерства.

Исторически традиционные концепции являются самыми ранними.

Они основаны на концепции лидерских качеств и концепции лидерского поведения. Сходство этих концепций и возможность их объединения в одном направлении заключается в том, что они основаны на мнении, что лидер обладает уникальными качествами, которые являются либо врожденными, либо приобретенными, то есть каждая теория пытается выявить общие аспекты лидерского поведения.

Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особенных людей с врожденным набором черт характера, присущих только им. Основная идея этой теории: лидерами не становятся, лидерами рождаются. Наиболее известными сторонниками и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уоррен Бенигне и Эдвин Гизелли. Но их работа не выявила поведенческих характеристик, присущих только лидерам. Однако эта теория послужила предпосылкой для появления и развития других концепций лидерства, в частности, концепции лидерского поведения.

Концепция лидерского поведения подразумевает возможность подготовки лидеров по специальным программам путем воспитания в них соответствующих качеств. Эта концепция послужила основой для разработки программ обучения лидерству. Однако, несмотря на многочисленные углубленные исследования, не было обнаружено взаимосвязи между чертами лидерства, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью работой — с другой. Не существует универсального типа лидера, что стало предпосылкой для развития других подходов к теории лидерства.

На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, предложенная Франком Фидлером. Он предположил, что лидер обнаруживает свои уникальные качества в определенных условиях, которые он по-разному проявляет в разных обстоятельствах. Концепции ситуационного лидерства уделяют особое внимание влиянию внешних факторов, которые существенно влияют на способность человека руководить командой.

Общим для традиционной и ситуационной концепций лидерства является предположение о том, что результаты лидерства связаны с качествами лидера и, следовательно, оба эти качества можно изменить. В результате появились новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и трансформационного лидерства (реформатор).

Эти концепции фокусируются на психических качествах лидера и его способности влиять на подчиненных (последователей) через внутренний мир.

Восприятие лидера его командой

Лидер должен восприниматься как «один из нас». Изучение деловых биографий успешных лидеров показывает, что лидер разделяет определенные характеристики с членами группы. Поэтому его или ее воспринимают как «одного из нас», а не как «чужака». Идентификация с инопланетянином была бы чрезвычайно сложной для группы.

Лидер должен восприниматься как «такой же, как большинство из нас». Недостаточно, чтобы он был настоящим членом группы, он должен восприниматься как воплощение особым образом норм и ценностей, наиболее важных для группы.

В какой степени лидеры устоявшихся групп могут изменить свои нормы и ценности? Концепция лидера как «большого человека» подразумевает, что он может навязывать свои желания группе, опираясь на власть, присущую его положению (статусу). Однако существует и другая концепция, согласно которой группа всегда сильнее лидера, и поэтому он/она должен/должна принимать нормы, принятые в группе. В целом, вопрос о влиянии лидера очень интересен и важен, но еще не до конца решен. Возможно, чтобы оставаться лидером, он должен принимать или делать вид, что принимает традиции, нормы и цели группы, и помогать группе достигать своих целей.

Лидер должен восприниматься как «лучший из нас». Чтобы стать лидером, недостаточно принять основные нормы и ценности группы. Вы не только должны быть похожи на «большинство из нас», но, как это ни парадоксально, вы должны быть похожи на «лучших из нас», потому что только представляя себя как выдающуюся личность, вы можете служить ролевой моделью для группы и символизировать «отца». Быть «лучшим» также важно для эффективного руководства и координации работы группы. Если лидер не является экспертом в задачах группы, эти задачи либо не будут выполнены, либо будут выполнены очень посредственно.

Но хотя лидер должен быть «лучшим из нас», он не обязан быть намного лучше. Он также не должен быть намного умнее. Во-первых, тот, кто слишком умен, не будет восприниматься как «один из нас». Во-вторых, его интересы могут быть далеки от проблем группы, и он не будет достаточно мотивирован, чтобы помочь группе. В-третьих, могут возникнуть проблемы с общением из-за большой разницы в интеллекте. Наконец, есть основания полагать, что очень умный лидер будет вносить новшества, которые группа не захочет принять, поскольку они противоречат устоявшейся групповой идеологии; в этом случае лидер также не будет похож на «большинство из нас».

Лидер должен оправдывать ожидания последователей. Члены группы могут иметь общее устоявшееся представление о том, как должен вести себя лидер и какие функции он должен выполнять. И они будут выбирать и удерживать только тех руководителей, которые соответствуют их ожиданиям.

Две функции лидера, упомянутые выше — устранение индивидуальной ответственности и символизация отца — подразумевают, что в лидеры выбирается тот, кто способен удовлетворить такие потребности индивида, как потребность полагаться на кого-то, соотносить себя с кем-то и т.д.

Таким образом, личность выбранного лидера частично зависит от личностных особенностей последователей.

В управлении большинством американских промышленных и финансовых организаций предпочтение отдается волевому, директивному руководству; выбираются менеджеры, которые могут давить, принуждать, подталкивать. В других группах или организациях может быть предпочтителен более мягкий стиль руководства.

Выявление лидеров в группе

Для выявления лидеров в группе SPS 411 была проведена социометрия.

Социометрия (от лат. societas — общество и …метрика), отрасль социальной психологии, которая занимается межличностными отношениями и фокусируется в основном на их количественном измерении.

Термин «социометрия» появился в 19 веке в связи с попытками применить математические методы к изучению социальных фактов. В 20 веке возникла микросоциология, представители которой (Г. Гурвич и другие) пытались объяснить социальные явления путем изучения межличностных отношений индивидов. Морено придал новое значение термину «социометрия», сведя его к изучению взаимоотношений индивидов. наряду с экспериментальными методами реакционной утопической мысли. С развитием социальной психологии появился термин «социометрия». используется в узком смысле для обозначения только определенного набора методов для изучения межличностных отношений. Социометрический тест фиксирует факт предпочтения или отношения, выраженного индивидом в отношении взаимодействия с другими индивидами в определенных ситуациях. Она позволяет описать положение индивида в группе, как его воспринимает сам субъект, сравнить его с реакциями других членов группы, выразить отношения внутри сравниваемых групп, используя формальные методы (математические, графические и т.д.). Психодрама и социодрама представляют межличностные отношения исследуемых лиц в театральной ситуации и используются как в диагностических, так и в терапевтических целях. Социометрия. Эти методы часто используются при изучении малых групп для улучшения лидерства, а также в терапевтических целях.

Цель социометрии — выявить лидеров в группе. В рамках исследования было опрошено 20 человек. Группа GPS411 факультета психологии. В процессе исследования каждому испытуемому был задан вопрос: «Кого вы считаете лидером в вашей группе?». И попросили по очереди записать трех человек, в зависимости от того, насколько он им интересен. На основе полученных ответов была составлена социометрическая таблица. Группа определила следующих лидеров; Ш.Ю.А. и З.А.

Для изучения личностных качеств лидеров в группе SPS 411 был проведен тест Карла Леонгарда на выявление акцентуаций характера. Для этого испытуемым была предложена серия вопросов.

Термин, используемый Карлом Леонхардтом, немецким психиатром и психологом, профессором Неврологической клиники Берлинского университета (1968), — «акцентуированная личность». Однако правильнее говорить об «акцентуациях характера» (Личко; 1977). Личность — это гораздо более сложное понятие, чем характер. Она включает в себя интеллект, способности, наклонности, мировоззрение и т.д. В описаниях К. Леонхардта речь идет о типах характера…..

В работе К.Леонгарда используется как сочетание «акцентуированная личность», так и «акцентуированные черты характера». К. Леонгард заменил термин «психопат» на «акцентуированная личность». По мнению Леонгарда, акцентуация характера — это нечто среднее между психопатией и нормой. По его мнению, акцентуированные личности — это не больные люди, а здоровые личности со своими индивидуальными особенностями. К. Леонхардт не дает четкого ответа на вопрос, где находятся границы, отделяющие акцентуированных людей от психопатов, с одной стороны, и от неакцентуированных — с другой.

Акцентуация характера зависит не от природно-биологических особенностей, а от факторов окружающей среды, которые оказывают влияние на образ жизни человека.

Акцентирование — это, как правило, всегда увеличение степени выраженности какого-либо признака. Таким образом, эта черта личности акцентируется. Акцентированных черт не так много, как различных индивидуальных черт. Акцентуированные черты — это, по сути, те же индивидуальные черты, но с тенденцией к патологии. Когда они более выражены, они формируют личность как таковую и в конечном итоге могут принять патологический характер, разрушающий структуру личности.

Согласно исследованиям А.Е. Личко, патохарактерологические реакции, возникающие на фоне акцентуаций, как правило, почти на 80% с возрастом сглаживаются, становятся мягче и можно наблюдать удовлетворительную социальную адаптацию. Хороший или плохой прогноз зависит от степени и типа акцентуации — латентной или открытой, а также от социальных условий.

Явная акцентуация — эта степень относится к крайним вариантам нормы. Однако выраженность черт того или иного типа, как правило, не влияет на социальную адаптацию. Занимаемая должность, как правило, соответствует способностям и возможностям. С возрастом черты либо остаются достаточно выраженными, но компенсируются и не мешают адаптации, либо акцентуация сглаживается, так что явная акцентуация становится скрытой.

Латентная акцентуация — эта степень относится не к крайностям, а к обычным вариантам нормы. В повседневных, привычных условиях особенности того или иного типа характера выражены слабо или не выражены вовсе. Даже при длительном наблюдении, при различных контактах и близком знакомстве трудно составить представление о том или ином типе. Однако черты этого типа могут проявиться внезапно и ярко под влиянием тех ситуаций и психических травм, которые направлены в место наименьшего сопротивления.

Наиболее благоприятный прогноз наблюдается при гипертимической акцентуации, наихудший — при манифестной нестабильной акцентуации.

В исследовании мы используем особенности общения и поведения в зависимости от типа акцентуации (вслед за Леонхардтом).

Гипертоник: особенности общения и поведения: чрезмерно приподнятое настроение, всегда весел, разговорчив, энергичен, независим, стремится к лидерству, рискует, идет на авантюры, не реагирует на замечания, игнорирует наказания, теряет границы недопустимого, отсутствует самокритичность. Необходимо сдерживаться за его необоснованный оптимизм, переоценку своих возможностей.

Возбужден: Особенности общения и поведения: повышенная раздражительность, несдержанность, агрессивность, сварливость, «скука», но возможна лесть, покорность (в качестве маскировки). Склонность к грубости и нецензурным выражениям или молчаливость, медлительность в разговоре. Активны и часто конфликтуют, не избегают ссор с начальством, недружелюбны в коллективе, в семье деспотичны и жестоки. Черты, привлекательные для собеседника: Вне гнева — добросовестность, аккуратность, любовь к детям.

Педантичность: особенности общения и поведения выраженное занудство в виде «переживания» деталей, на работе может замучить посетителей формальными требованиями, нести в быту излишнюю аккуратность.

Тревожность: особенности общения и поведения. Сниженный фон настроения, страх за себя любимых,; застенчивость, неуверенность в себе, крайняя нерешительность, длительный опыт неудач, сомнения в своих действиях. Редко вовлекаются в конфликты (или играют пассивную роль).

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Программно-целевые методы планирования развития территорий
  2. Методы прогнозирования управленческих решений
  3. НИТ в управлении персоналом турпредприятия
  4. Оценка процессов с применением инструментов менеджмента качества в организациях IT-отрасли
  5. Материальная мотивация, понятие и виды
  6. История риск-менеджмента
  7. Разработка комплексной стратегии антикризисного управления
  8. Подходы к проектированию роли
  9. Факторы риска предприятия
  10. Формальная организационная культура