Управление человеческим капиталом предприятия как важный источник его развития

Оглавление:

Человеческий капитал — это запас, структура и природа знаний, интеллектуальный потенциал (опыт и способность применять знания в решении проблем), навыки деятельности, мотивация, образование, жизненный и трудовой опыт, здоровье, географическая мобильность, способность искать и получать информацию.

В отличие от материального человеческого капитала, человеческий капитал воплощается в человеке и не может быть продан, передан или унаследован как деньги и материальные активы.

В настоящее время понятие «человеческий капитал» приобретает большое значение не только для экономистов-теоретиков, но и для отдельных фирм. Значительно возрос интерес экономистов к творческим способностям людей, к путям их становления и развития. Большинство фирм начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как наиболее ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в людей, в их здоровье и образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализованных в современных условиях в виде человеческого капитала, не только актуально, но и поставлено в разряд приоритетных задач в структуре социально-экономического исследования. Это предполагает тщательное научное изучение данной проблемы. Человеческий капитал — важнейшая составляющая современного производительного капитала, представленная богатым запасом знаний, развитыми навыками, определяемыми интеллектуальным и творческим потенциалом. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.

Особый человеческий и общий человеческий капитал можно отличить по форме обучения сотрудников на рабочем месте. Специфический человеческий капитал включает в себя навыки и знания, приобретенные в ходе специального обучения, и представляет интерес только для фирмы, в которой он был приобретен. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных областях человеческой деятельности. Богатство общества в целом можно рассматривать как сочетание человеческого капитала и материального (физического) капитала. Их соотношение в развитых странах сегодня оценивается в 50-50. Сегодня в стране создана система подготовки антикризисных менеджеров, способных вывести компанию из кризиса с наименьшими потерями. Антикризисное управление должно стать необходимым элементом любого управления: стратегического, творческого, промышленного, экологического, финансового и др. Искусство управления, данное по природе и приобретенное в процессе специальной подготовки, должно быть подчеркнуто в перечне факторов эффективности антикризисного управления.

Поэтому психологический анализ чрезвычайно важен для управления кризисом при отборе специалистов, способных чутко реагировать на приближающийся кризис и управлять в экстремальных ситуациях. Целью данной работы является обзор состояния организации заработной платы, анализ существующих элементов организации заработной платы, форм и систем оплаты труда, уточнение их недостатков, а также форм, видов инвестиций в человеческий капитал. Заработная плата является одним из основных факторов социально-экономической жизни любой страны, коллектива и народа. Высокий уровень заработной платы может оказать положительное влияние на экономику в целом и обеспечить высокий спрос на товары и услуги. Ведь высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий по рациональному использованию труда и модернизации производства.

Концепция человеческого капитала

Человеческий капитал может быть представлен образовательным капиталом, капиталом здоровья, капиталом профессиональных навыков. Эти виды капитала, в свою очередь, могут рассматриваться как самостоятельные элементы или подсистемы человеческого капитала как такового.

Давайте перечислим особенности человеческого капитала:

В современных условиях человеческий капитал является важнейшим активом общества и основным фактором экономического роста;
формирование человеческого капитала требует значительных затрат со стороны отдельных лиц и общества в целом
Человеческий капитал может быть физически изношен, экономически изменять его стоимость и амортизироваться
Человеческий капитал отличается от физического капитала степенью ликвидности;
Независимо от источников образования, которые могут быть государственными, семейными, частными и другими, использование человеческого капитала и получение прямого дохода контролируется индивидом.

Сердцем любой организации является ее персонал. Именно люди с их определенными избранными знаниями, навыками, между которыми существуют определенные вертикально-субординатные и горизонтально-консультативные отношения, формируют лицо организации и ее содержание.

Люди, составляющие организацию, их интересы, поведенческие мотивы, формы реакции на управленческие воздействия и другие проявления среды обитания вместе образуют человеческий фактор организации, который чрезвычайно усиливается в период кризиса.

Особенностью персонала организации как живого организма является настоятельная необходимость обеспечения непрерывности ее функционирования. Все остановки, даже кратковременные, приводят к гибели отдельных фрагментов или всего организма. Мировая практика свидетельствует о том, что остановившиеся растения, уволив персонал, не возрождаются, не возрождаются в последующий период. Это обуславливает необходимость особого подхода к оценке персонала организации, функционирующего как первый существенный элемент производительных сил.

Персонал является важнейшей производительной силой в осуществлении изменений, направленных на преодоление кризиса в организациях, находящихся в кризисной ситуации. Это объясняется тем, что персонал организации представляет собой целостное образование, обладающее особым качеством, а именно способностью структурировать действия по выполнению задач.

В условиях кризиса компании персонал, несмотря на чрезвычайно высокую динамику персонала, формирует ее основную сущностную наполняемость. И после банкротства этот «человеческий капитал», как ценное отражение персонала фирмы, теряет свою полезность и ценность как органически связанной единицы.

В условиях кризиса многие кадровые процессы обостряются, ускоряются или, наоборот, замедляются (развитие). Если кризис распространится на макроэкономическую систему, которая характерна для российской экономики последних двух десятилетий, то он затронет многие организации, в том числе и те, которые функционируют стабильно. Если же кризис имеет локальный характер с макроэкономической стабильностью, то характер кадровых процессов несколько иной.

Как свидетельствует современная российская практика, наиболее квалифицированные рабочие (монтажники, наладчики оборудования, машинисты универсального оборудования, строители и т.д.) и специалисты (программисты, бухгалтеры, финансисты, механики, сантехники, энергетики, телекоммуникации, работники коммерческих служб, маркетологи и т.д.) в основном уходят из нестабильных промышленных предприятий. Это кровоточит кризисные организации, усиливает процесс стагнации. В такой ситуации очень сложно проводить мероприятия по реструктуризации производственных активов, перегруппировке промышленного оборудования и оптимизации технологического процесса в сокращенном производственном варианте.

Принципы и методы управления человеческим капиталом в компании

Управление персоналом кризисных организаций включает в себя:

1) Оценка персонала в кризисной динамике;

2) Планирование будущей кадровой структуры (кризисной и посткризисной);

3) Наем и увольнение персонала;

4) Общая подготовка и обучение работе в экстремальных условиях;

5) Предотвращение конфликтов.

Эти функции антикризисного управления взаимозависимы: краткосрочное и долгосрочное планирование трудовых ресурсов компании основано на результатах оценки персонала в кризисной динамике (как основа для экстраполяции развития событий); прием на работу новых и увольнение увольняемых работников осуществляется на основе плановой структуры; общее профессиональное образование и подготовка к работе в экстремальных условиях являются средством достижения намеченных целей; предотвращение конфликтов — основа предотвращения конфликтов.

Принципы управления персоналом — это, по сути, основные нормы и правила, которые руководитель должен применять в своей управленческой деятельности. Они отражают тенденции, законы о бизнесе и административные нормы.

Существует целый ряд принципов управления персоналом. Исследователи выделяют следующие группы:

1) основное;

2) специфический;

3) специфический.

Основные принципы, как правило, действуют на уровне органов государственного управления, они включают в себя законность, демократию, науку, преемственность. В управлении персоналом в хозяйственных организациях используются специфические принципы: Оптимизация персонала организации; разделение управленческих ролей в организации; формирование кадрового потенциала.

Среди конкретных принципов — принципы, связанные с работой кадрового состава: Поиск, распространение, обучение, дополнительное обучение.

Кроме того, в антикризисном управлении существует ряд принципов, применение которых позволяет грамотно управлять персоналом в кризисной ситуации и преодолевать ее, а также способствует предотвращению кризисов:

принцип последовательности — в ее рамках руководители, специалисты и все сотрудники организации рассматриваются как целостная динамическая система, тесно связанная с внешней средой компании. Это предполагает полную координацию всех процессов формирования и изменения кадрового состава организации.
принцип работы в команде — большинство руководителей пытаются сформировать в своей организации команду — специально отобранные сотрудники и специалисты, выполняющие различные функции, но объединенные общими целями. Этот принцип особенно важен для компаний, переживающих кризис, поскольку решение проблемы часто требует всеобщего объединения и взаимодействия. Однако этот принцип применим не только к кризисным ситуациям — многие руководители поручают команде тесно сотрудничать с самого начала, что позволяет более успешно решать проблемы и задачи.
принцип равных возможностей — предоставление равных прав и возможностей всем работникам, независимо от класса, национальности или пола. К сожалению, этот принцип не так распространен, как другие, что связано с отношением прошлого. Однако именно она позволяет избежать внутренних конфликтов между сотрудниками.
принцип горизонтального сотрудничества — проблема многих современных организаций заключается в наличии такого явления, как передача задач и обязанностей подчиненным департаментам. Как правило, выполнение работ этими подразделениями плохо контролируется, что приводит к отрицательным результатам. Поэтому необходимо создавать горизонтальные связи, обеспечивающие необходимый уровень информации и контроля.
принцип правовой и социальной защиты — его основой является строгое и неукоснительное соблюдение Конституции Российской Федерации, различных нормативных актов и кодексов.

Специалист по антикризисному управлению.

До недавнего времени считалось, что специалист по антикризисному управлению работает только в специальных организациях, оказывающих услуги в кризисных ситуациях и при несостоятельности организации. Но это довольно узкий подход. Сегодня практически каждая организация нуждается в таких специалистах.

Их стратегия зависит от многих факторов: личных качеств, условий конкретной ситуации, степени профессионализма и др. В целом, следует отметить, что антикризисный менеджер должен быть очень хорошо подготовлен как теоретически, так и практически.

Поведенческая стратегия состоит из большого количества компонентов. Деятельность антикризисного менеджера эффективна только при наличии определенных условий.

возможность лидерства — фактически антикризисный менеджер руководит организацией, определяет ее стратегию, основные методы и пути выхода из кризиса. Он должен не только заниматься выбором различных альтернатив, но и ставить перед собой конкретные цели.
лидерская позиция в организации — антикризисный менеджер может достичь своей цели только в том случае, если его сотрудники признают его лидером и готовы подчиняться. Здесь большую роль играет психологический аспект.
Консультация — кризисный менеджер часто обладает навыками, которые неизвестны другим сотрудникам. Он должен не только раздавать задания, но и объяснять их.

Для разработки поведенческой стратегии менеджер должен иметь четкое понимание ситуации и график. Он также должен иметь готовые данные обо всех имеющихся ресурсах, чтобы справиться с ситуацией.

Очень часто первое, что сделает антикризисный менеджер, это соберет команду, которая будет работать вместе, чтобы справиться с ситуацией. Обычно в нее входят различные специалисты — экономисты, юристы, маркетологи и т.д.

На начальном этапе оценивается ситуация и определяются причины ее возникновения. Это позволяет оценить масштабы кризиса и создать план с примерными мерами.

Выбранная стратегия не всегда бывает успешной. Его успех зависит не только от достоверности полученных данных и правильности выбора альтернатив, но и от отношений между антикризисным менеджером и другими сотрудниками организации и их адаптации.

Поведенческая стратегия антикризисного менеджера в немалой степени содержит в себе психологический фактор. Разные специалисты в одной и той же ситуации могут выбирать разные тактики. Стратегия может быть жесткой или, скорее, мягкой — это зависит от того, как сотрудники реагируют на происходящие изменения. Кроме того, многое зависит от индивидуальных особенностей руководителя.

Надо сказать, что стратегия поведения — это первый этап работы. Он определяет процесс анализа и диагностики компании, способ общения с персоналом и т.д. Необходимо с первых минут сделать его позицию понятной для всех остальных сотрудников, чтобы они могли быстрее адаптироваться.

У многих специалистов по антикризисному управлению есть некая стратегия поведения, но постоянное применение этой стратегии может не сработать в заданный период времени. Жесткие меры не всегда дают хорошие результаты, а длительная подготовка может привести к несоблюдению сроков.

Поэтому оценка ситуации имеет решающее значение для любой стратегии поведения. И важно получить как можно больше данных в сжатые сроки, что могут сделать только высококвалифицированные специалисты.

Человеческий капитал — это самый выгодный объект для инвестиций

Человеческий капитал является наиболее выгодным объектом инвестиций. И эта тенденция набирает обороты, и мода сегодня становится абсолютно рациональной, прагматичной политикой многих структур. Трудно и легко говорить о специфике деятельности. Как и подавляющее большинство практикующих психологов, мы начинаем с принципа не причинения вреда клиенту. Специфика нашего подхода заключается в том, чтобы придерживаться следующих принципов. Во-первых, мы с моими коллегами рассматриваем организацию с точки зрения ее целостности. В этом смысле принцип номер один — это принцип организационной добросовестности. Во-вторых, мы рассматриваем организацию как развивающееся образование.

Диагностика циклов и фаз организационного развития очень важна для нас, потому что многие изучаемые нами явления и многие проблемы, которые мы решаем на практике, определяются именно этими причинами. Таким образом, принцип номер два — это принцип развития. Номер три заключается в том, что организация, с которой мы имеем дело, на самом деле не заботится о науке, с которой мы имеем дело, будь то психология, эргономика или юриспруденция и так далее. Так что третий принцип — междисциплинарный и «клиентоориентированный».

Наконец, четвертый принцип заключается в необходимости технологического подхода к решению вопросов человеческого измерения организации. Подразумевается, что суть не в том, какие методы исследования или воздействия мы используем. Дело в том, что сами методы в основном инвариантны. Мы каждый раз имеем дело с конкретными ситуациями, в которых оказывается та или иная организация. Поэтому эти конкретные ситуации должны быть найдены и развиты. Необходимо уметь адаптировать соответствующие комплексы методов, которые я называю технологиями (т.е. некоторые наборы методов), с определенным рисунком, который фактически устанавливает специфику работы с этой организацией, с проблемами, существующими в этой организации.

Экономисты рассматривают стоимость образования и обучения как одну из форм инвестиций. Пройти курс на должность бухгалтера, с этой точки зрения, почти то же самое, что купить грузовик, чтобы начать перевозить гравий. В обоих случаях человек в данный момент делает расходы, чтобы получить что-то, что позволит ему заработать больше в будущем. Основное отличие в данном случае заключается в том, что водитель грузовика приобретает капитал в виде автомобиля, в то время как бухгалтер приобретает человеческий капитал — капитал в виде умственных способностей. Некоторые люди рождаются с определенными навыками или, по крайней мере, имеют необычные возможности для их развития.

Огромные зарплаты профессиональных спортсменов и выдающихся оперных певцов и других суперзвезд являются прямым результатом этих способностей. Но навыки, которыми рождаются люди, — это только половина битвы. Обучение и подготовка не менее важны, чем врожденная способность практиковать многие профессии, от юристов и бухгалтеров до стеклодувов и парикмахеров. Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка труда приобретает особое значение в связи с изменением социального статуса работника, характера его отношений к труду, условий реализации рабочей силы.

В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) в своих решениях должен исходить из того, что человеческий потенциал раскрывается в благоприятных для работника условиях, а его способности в выполнении работы, в том числе и в решении проблем, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как человека и специалиста. Система управления человеческими ресурсами должна иметь комплексный характер и основываться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из наиболее важных направлений деятельности руководителей в области управления людскими ресурсами является набор персонала. Целью подбора персонала является удовлетворение чистых потребностей в человеческих ресурсах с точки зрения качества и количества, с учетом места и времени, а также эффективное сочетание характера выполняемых компанией задач с человеческой природой выполняющих их работников.

Несмотря на то, что многие менеджеры сосредоточивают свои усилия по найму в первую очередь на тех местах, где человек ранее работал, часто получая эту информацию в ходе личного собеседования или из трудовой биографии, существуют определенные методы найма, которые успешно применяются на практике во всем мире. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор. Прежде чем предлагать кому-либо работу, организации необходимо найти людей, которые хотели бы получить эту работу.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: