Управление деловой карьерой специалиста

Оглавление:

Реформирование основных сфер нашего общества, формирование рыночной экономики обусловили широкую популярность и актуальность темы деловой карьеры среди руководителей как важного показателя развития человека в системе общественного устройства, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата в трудовых коллективах, повышения производительности труда в организации, а также ее конкурентоспособности.

Определение, цели и задачи деловой карьеры

Рассмотрение вопросов карьеры в последнее время большим количеством исследователей в различных областях деятельности привело к появлению множества определений термина «карьера».

Карьера — это динамическое явление, то есть постоянно меняющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле термин «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семья, работа, досуг)». Карьера — это не просто продвижение по службе. Мы можем говорить о карьере домохозяек, матерей, студентов.

В более узком смысле карьера связана с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Карьера сотрудника в организации — это сумма двух составляющих: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Карьера понимается как целенаправленная деятельность и профессиональный рост, «постепенное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, возможностей квалификации и уровня вознаграждения в зависимости от деятельности работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение данного явления с точки зрения индивидуальности личности, раскрывает особенности видения карьеры ее субъектом. Это связано с выражением субъективной оценки (самооценки) индивидом характера процесса своей карьеры, промежуточных результатов своего карьерного роста, личных переживаний, возникающих в связи с этим. «Карьера — это субъективно осознаваемое собственное суждение работника о своем трудовом будущем, предполагаемых способах самовыражения и удовлетворенности работой», это «индивидуально осознаваемая позиция и поведение в связи с трудовым опытом и деятельностью в течение трудовой жизни человека».

Можно выделить социальный аспект восприятия карьеры с точки зрения общества. Во-первых, в процессе развития общества вырабатываются карьерные пути, «проторенные» способы достижения определенных успехов в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной сфере общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим трассам, связанные со скоростью, темпом, курсом карьера, степенью взлета, используемыми методами. Эти разработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни, влияют на оценку обществом личной карьеры индивидов и служат своеобразным эталоном.

В целом, определение карьеры работника можно представить как собственную осознанную оценку работником своего профессионального будущего, ожидаемых возможностей для самовыражения и удовлетворенности работой. Это постепенное восхождение по карьерной лестнице, изменение навыков, способностей, возможностей квалификации и уровня вознаграждения, связанного с работой сотрудника, продвижение по однажды выбранному пути деятельности.

Основной целью планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия между профессиональной и внутренней карьерой.

Это взаимодействие подразумевает ряд задач, а именно:

Достижение взаимосвязи между целями организации и отдельного сотрудника;
Обеспечение ориентации планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его конкретных потребностей и ситуаций;
Обеспечение открытости процесса управления карьерой;
Устранение «карьерных тупиков», когда у сотрудника мало или нет возможностей для развития;
Повысить качество процесса планирования карьеры;
Изучить карьерный потенциал сотрудников;
обоснованная оценка карьерного потенциала сотрудников для снижения нереалистичных ожиданий;
Определение путей развития карьеры, использование которых удовлетворит количественные и качественные потребности сотрудников в нужное время и в нужном месте.

Классификация типов деловой карьеры

При классификации деловых карьер выделяют следующие типы карьер:

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный работник проходит различные этапы развития в ходе своей профессиональной деятельности, которую он осуществляет в разных организациях:

Обучение
адаптация
профессиональное развитие
поддержка индивидуальных профессиональных навыков
Выход на пенсию.

Эти профессии могут быть специализированными или неспециализированными.

Специализированная карьера характеризуется тем, что работник проходит все этапы развития в разных организациях, но в рамках той профессии и сферы деятельности, в которой он специализируется. Например, руководитель отдела продаж одной организации стал руководителем отдела продаж другой организации. Этот переход связан либо с увеличением вознаграждения за работу, либо с изменением содержания работы, либо с возможностями продвижения по службе.

Неспециализированные профессии — этот тип профессий распространен в Японии. Японцы убеждены, что менеджер должен быть специалистом, который может работать в любой области бизнеса, а не только в конкретной функции. Поднимаясь по карьерной лестнице, человек должен иметь возможность посмотреть на компанию с разных сторон и не задерживаться на одной должности более 3 лет. Вполне нормально, когда менеджер по продажам меняется местами с менеджером по закупкам. Многие японские менеджеры в начале своей карьеры работали в профсоюзах. Результатом такой политики является то, что японский менеджер имеет гораздо меньше специализированных знаний (которые все равно теряют ценность через 5 лет) и в то же время имеет целостное представление об организации, подкрепленное личным опытом. Этапы этой карьеры также могут быть пройдены работником в различных организациях.

Внутриорганизационная карьера, в отличие от межорганизационной карьеры, предполагает последовательную смену стадий развития сотрудника внутри организации и обычно осуществляется по четырем основным направлениям:

Вертикальная — термин карьера часто ассоциируется с этим направлением, так как понимается как продвижение на более высокий уровень в структурной иерархии;
Горизонтальный — перевод в другую функциональную область или расширение или усложнение задач на том же уровне;
Центростремительный — обеспечивает движение к ядру, управлению организацией;
инкрементный — сочетает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений.

Давайте рассмотрим каждое направление подробнее:

Вертикальная карьера — тип карьеры, который чаще всего ассоциируется с понятием деловой карьеры, поскольку в этом случае продвижение по службе наиболее заметно. Под вертикальной карьерой мы понимаем продвижение на более высокий уровень, продвижение на более высокую должность, которое обычно сопровождается более высоким вознаграждением.

Горизонтальная карьера — тип карьеры, предполагающий либо переход в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной должностной роли на уровне, не имеющем жесткой формальной привязки в организационной структуре. Например, роль лидера временной рабочей группы, программы и т.д. Горизонтальная карьера может также включать расширение или усложнение обязанностей на предыдущем уровне (обычно с соответствующим изменением компенсации). Термин «горизонтальная карьера» не подразумевает неизбежного и постоянного движения вверх по организационной иерархии.

Центростремительная карьера означает движение к вершине организации. Например, работника приглашают на собрания и конференции формального и неформального характера, которые не открыты для других сотрудников, работнику предоставляется доступ к неформальным источникам информации, он делает конфиденциальные запросы и получает определенные важные указания от руководства. Такой сотрудник может занимать простую должность в одном из подразделений организации. Однако размер вознаграждения за его работу гораздо выше, чем вознаграждение за работу на текущей должности.

Ступенчатая карьера — продвижение сотрудника, которое может осуществляться путем чередования вертикального и горизонтального роста, что дает значительный эффект. Этот тип карьеры довольно распространен и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Этапы карьеры в личном бизнесе

Предварительный этап включает в себя школьное, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За это время человек может сменить несколько разных мест работы в поисках работы, отвечающей его потребностям и навыкам. Если он сразу находит такое занятие, начинается процесс его самоутверждения как личности, он беспокоится о безопасности существования.

Стадия становления длится около пяти лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и возникает потребность в независимости. Он продолжает беспокоиться о средствах к существованию, о здравоохранении. Как правило, в этом возрасте создаются семьи, поэтому появляется желание получать зарплату, размер которой выше прожиточного минимума.

Стадия прогрессирования обычно наступает в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период происходит процесс роста квалификации, карьерного роста. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении для достижения более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника направлены на увеличение фонда заработной платы и заботу о своем здоровье.

Фаза стойкости характеризуется мерами по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной диапазон от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования мастерства и его повышения в результате активной работы и специального обучения, работник заинтересован в передаче своих знаний молодежи. Этот период характеризуется креативностью, возможен подъем на новые карьерные ступени.

Человек достигает пика независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и другим, которые добились своего положения честным трудом. Хотя в это время многие потребности работника удовлетворены, его по-прежнему интересует размер заработной платы, но он все больше интересуется другими источниками дохода (например, прибылью и долевым участием в других организациях).

Последняя стадия наступает в возрасте от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает серьезно думать о пенсии, готовиться к ней. В этот период активно ведется поиск достойной замены и вводится в должность кандидат на освободившееся место. Хотя этот период характеризуется карьерным кризисом и такие люди получают все меньше удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, их самооценка и уважение к себе и своим сверстникам достигают наивысшей точки в течение карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня своей зарплаты, но ищут другие источники дохода, которые могли бы заменить их зарплату в этой организации во время выхода на пенсию и стали бы хорошим дополнением к их пенсионному плану.

Пенсионный этап карьеры в этой организации (вид работы) завершен. Появляется возможность проявить себя в других видах деятельности, которые были невозможны во время работы в организации или выполнялись в качестве хобби (рисование, садоводство, работа в общественных организациях и т.д.). Стабилизируется уважение к себе — и к коллегам-пенсионерам. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы может привести к постоянному беспокойству о других источниках дохода и здоровья.

Управление деловой карьерой и развитие карьеры персонала организации

Организации, признающие важность управления карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или менеджера в собственных стенах. Поэтому управление карьерой является одним из наиболее важных направлений в управлении человеческими ресурсами организации. Грамотно и последовательно организованный процесс управления карьерой также служит целям организации, поскольку повышает уровень удержания и продуктивности сотрудников, снижает текучесть кадров и лучше демонстрирует навыки человека. Обычно в организациях, где нет управления карьерой, поведенческая мотивация работает плохо, человек не работает в полную силу, не пытается улучшить свои навыки и рассматривает свою работу в организации как временную.

Обычно отделы кадров организаций, которые сегодня называют отделами управления человеческими ресурсами, занимаются планированием деятельности организации, мотивацией и контролем за карьерным ростом сотрудников. Это приводит к повышению требований к менеджерам, работающим с человеческими ресурсами. В производственном секторе они должны обладать достаточными знаниями в области организации производственных процессов, маркетинга, финансов, администрирования. В непроизводственном секторе важны такие области, как основы управления бизнесом, экономика, политика, социология, трудовое право и социальное обеспечение. Они также должны обладать достаточными знаниями электронных систем обработки данных, методов анализа, средств и способов коммуникации, методов планирования и прогнозирования, статистики, организации делопроизводства; систем организации и мотивации заработной платы; методов управления, социологии и психологии.

Долгое пребывание на одной должности снижает мотивацию работника к труду, работник ограничивает свой кругозор одной областью, привыкает к недостаткам и перестает обогащать свою работу новыми методами и формами работы. Поэтому при организации процессов развития карьеры необходимо перемещать людей по горизонтали или проводить так называемую ротацию кадров.

Согласно определению в Энциклопедическом словаре, ротация персонала (от лат. rotatio — круговое движение) — это горизонтальное перемещение работников с одного рабочего места на другое, которое осуществляется с целью ознакомления сотрудников с различными производственными задачами организации. Другими словами, она характеризуется тем, что сдвиги осуществляются только в рамках одного уровня иерархии и одним работодателем в организации.

Ротация — это запланированная смена работы или значительное изменение должностных обязанностей сотрудника.

В теории менеджмента утвердилось положение, что оптимальная продолжительность пребывания на должности составляет 5 лет для руководителя и 3-5 лет для специалиста. Однако невозможно установить общий период для всех однородных позиций. В любом случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на продолжительность заполнения должности.

Основными факторами, определяющими оптимальную продолжительность пребывания человека в должности, являются следующие характеристики:

Период времени, необходимый для приобретения знаний, навыков на новой должности, «вхождения» в коллектив, т.е. период адаптации, который зависит от сложности работы;
Продолжительность и интенсивность умственных операций;
степень монотонности (рутинности) работы;
степень стресса и конфликта в данной должности;
Продолжительность ручных операций и степень физической нагрузки на отдельные органы (для работников «синих воротничков»).
Степень профессиональных рисков и опасностей для здоровья;
индивидуальные характеристики человека (темперамент, пол, возраст и т.д.).
целей ротации;
культурные, психологические особенности людей, населяющих страну, особенности коллектива самой организации.

Интенсивное использование ротации считается положительным фактором и благоприятно влияет на конечный результат. Ротация дает возможность сравнивать ситуации и быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако невозможно ротировать всех. Поэтому, как и любой процесс перемещения, ротация имеет свои сильные и слабые стороны.

Из положительных особенностей вращения можно выделить следующие:

Снижение текучести кадров;
высокий процент рационализаторских предложений от сотрудников;
большая лояльность к организации и, следовательно, меньшая утечка информации, составляющей коммерческую и иную тайну
Снижение уровня стресса, вызванного монотонностью (рутиной) работы;
Ротация позволяет сотрудникам сменить обстановку без увеличения количества рабочих мест, быть вовлеченными в процесс развития, поскольку им приходится адаптироваться к новой среде
Взаимозаменяемость сотрудников в случае болезни, отпуска и других нестабильных ситуаций.
На «рабочих» должностях, связанных с риском для здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, работники становятся более бдительными и осторожными, поскольку их внимание отвлечено, снижается мышечная усталость
Устраняется ощущение несправедливости, вызванное тем, что одним людям приходится выполнять более сложную работу, а другим — более легкую или более «прибыльную».
повышение мотивации, удовлетворенности работой;
при осуществлении «ротации» «пары» общаются друг с другом по рабочим вопросам, отношения между ними улучшаются, и это способствует дальнейшему развитию взаимной поддержки, в целом все мероприятия по ротации улучшают общение между людьми;
Передача опыта и знаний опытными работниками (специалистами) и менеджерами молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных методов работы в организациях;
когда работник проходит через все должности в своем отделе (цехе), он считает себя ответственным за все задачи отдела (цеха) — достижение необходимого качества и количества работы, снижение производственных затрат, а также безопасность труда
если конфликт возникает или угрожает, его можно «погасить» или предотвратить путем грамотного перераспределения персонала
у сотрудников есть возможность сравнивать должности; у руководства есть возможность сравнивать людей по производительности, качеству работы и т.д.
Сократить количество «тупиковых» позиций для людей, ориентированных на «вертикальный» рост;
Когда перемещения происходят систематически по официальной схеме, люди чувствуют подъем, снижается степень отчуждения между сотрудниками и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации;
Когда политика интенсивной ротации работает, команда организации становится сплоченной, возникает принцип «чем я могу помочь?», каждый знает проблемы и людей из других отделов, поэтому легче договориться по любому вопросу;
Ротация — хороший метод обучения персонала.

Однако недостатки ротации заключаются в следующем:

Потеря производительности из-за длительного времени, которое требуется людям для адаптации к новым должностям;
Значительные ресурсы необходимы для обучения перемещаемых людей и для внедрения самой системы перемещения;
Конфликты могут возникнуть, если людей не перемещают должным образом;
Никто не будет знать свою область так хорошо, как при отсутствии ротации;
Появление «семейственности» в решении бизнес-задач;
Проблемы при реализации программы перевода могут возникнуть из-за того, что люди, занимающие «хорошие» должности, отказываются переходить на «плохие».

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: