Управление дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе - Процесс управления дисциплиной в коллективе

Оглавление:

Экономические реформы в России существенно изменили статус предприятия. Помимо организаций, основанных на государственной собственности, появились организации с частной, смешанной и коллективной собственностью.

Рынок ставит предприятия в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнерами, с трудовым коллективом. Создаются новые экономические и правовые регулирующие органы. Социальная направленность экономических реформ способствовала тому, что руководство организаций уделяло больше внимания кадрам. В этой связи меняются пути и механизмы управления кадрами в организации.

В настоящее время особенно остро стоит вопрос об управлении дисциплиной в трудовом коллективе организации, так как руководители всех организаций стремятся к максимальной производительности труда сотрудников и эффективности их трудовой деятельности. Поэтому формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе становится первоочередной задачей в управлении персоналом и всей организации в целом.

Цель данной работы — выявить и охарактеризовать методы управления, применяемые менеджерами предприятия для воздействия на дисциплину в трудовом коллективе организации и предприятия.
Трудовые ресурсы являются важнейшим звеном в работе всей организации, потому что люди играют определяющую роль и являются основным фактором в деятельности любой компании. Поэтому необходимо раскрыть концепцию и характеристики рабочей силы как основной структурной составляющей предприятия.

Под трудовыми ресурсами понимается совокупность всех людских ресурсов, которыми располагает организация и которые совместно работают для достижения своих целей. Это руководители и штатные сотрудники организации, а также партнеры, вовлеченные в реализацию некоторых проектов, эксперты, которые могут быть вовлечены в проведение исследований, разработку стратегии, осуществление определенных видов деятельности и т.д.

Организация эффективных людских ресурсов является главной задачей руководства организации. Для достижения этой цели необходимо знать все особенности трудовых ресурсов компании:

Особенности индивидуального поведения;

особенности группового поведения;

Особенности поведения менеджеров, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального поведения определяются многими параметрами, в том числе:

индивидуальные способности, склонности и таланты — предрасположенность к выполнению любой деятельности, ориентация на ее выполнение;

специфика мотивации — специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности

индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрение, представления о мире

демографические данные — пол и возраст

национально-культурные особенности — усвоенные пути опыта, правила и нормы поведения, определяющие определенные реакции человека в определенных ситуациях.

Процесс управления дисциплиной в коллективе

Трудовая дисциплина — это совокупность моральных норм и правовых правил, установленных для персонала в процессе производственной деятельности предприятия и организации с целью надлежащего выполнения поставленных задач. Такие правила включают в себя: Правила внутреннего трудового распорядка, правила и положения о дисциплине.

Необходимо различать объективные и субъективные аспекты понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты трудовой дисциплины выражаются в правилах внутреннего трудового распорядка, которые устанавливаются в организациях и определяют трудовые обязанности работников и работодателя, а также условия их выполнения. Субъективные аспекты понятия трудовой дисциплины представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателями обязанностей, установленных локальными нормативными актами.

Трудовая дисциплина — это средство и функция обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и других целей производственного процесса. Трудовая дисциплина является неотъемлемой частью экономических и правовых отношений в организации.

Важность трудовой дисциплины определяется необходимостью:

1) Поддержание правопорядка в трудовых коллективах;

2) Поощрение самодисциплины работников, естественной потребности в добросовестном и творческом исполнении трудовых обязанностей;

3) создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставятся выше собственных интересов;

4) Мобилизация трудового коллектива для борьбы с возникновением бесхозяйственности, бюрократии и пренебрежения интересами общества и государства;

5) создание нормального морально-психологического климата в трудовом коллективе и в отношениях между работодателем и работником, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

Термины «трудовая дисциплина» и «трудовая дисциплина» используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без ряда факторов. Эти факторы:

(а) условия работы;

б) степень организации производственного процесса

(с) материально-техническое обеспечение персонала трудового коллектива;

г) оплата труда;

д) своевременность оплаты за работу и т.д.

Руководитель организации должен создать условия и принять необходимые меры для соблюдения работниками трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина в организации определяется внутренним распорядком работы. Внутренний порядок работы — это порядок взаимоотношений сотрудников друг с другом, а также с руководством и организацией.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительства работника и, как правило, в качестве приложения к коллективному договору.
В дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие трудовую дисциплину, как реестры, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и т.д. Все сотрудники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего распорядка. Работодатель должен разместить правила внутреннего трудового распорядка на видном месте для проверки.

Методы управления дисциплиной в трудовых коллективах

Таким образом, трудовая дисциплина является обязательным условием работы трудового коллектива организации и предприятия, а также условием роста результатов производства и положительного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Трудовая дисциплина как совокупность моральных норм и правовых правил позволяет организации достичь экономических, технических и других целей производственного процесса. Важность трудовой дисциплины определяется необходимостью множества факторов, в то же время трудовая дисциплина невозможна без надлежащих условий труда и уровня заработной платы, степени организации производственного процесса и логистики работников трудового коллектива. В результате управление трудовой дисциплиной становится важнейшей и необходимой функцией управленческой деятельности на предприятии, особенно отдела управления человеческими ресурсами, который обладает определенным набором методов и инструментов воздействия на трудовую дисциплину.

Существующие методы управления трудовыми дисциплинами можно разделить на 3 группы: экономические, психологические, правовые.

Экономические методы стимулирования трудовой дисциплины реализуются системой способов оплаты труда. Как правило, система организации оплаты труда на предприятии включает в себя следующие элементы: Регулирование труда, система коллективных договоров, формы и системы оплаты труда. Каждый из элементов системы выполняет определенную функцию: нормирование труда используется для учета объема затраченных работ; система тарифов позволяет измерять различные специфические виды работ, учитывать их сложность, условия выполнения и т.д. Формы и системы оплаты труда позволяют связать заработок работника трудового коллектива с его дисциплиной и трудоспособностью, а значит, с количественными и качественными результатами труда.

Индекс реальной заработной платы является показателем реального материального вознаграждения после пересчета к существующему индексу потребительских цен.

Существуют три основные формы оплаты труда: сдельная оплата труда, оплата рабочего времени и надбавка. Первые две формы основаны на тарифной системе и нормировании труда.

Стандартизация труда является распространенным методом определения меры труда, поскольку стандарты могут учитывать количество затраченного труда, что определяет размер вознаграждения. При таком подходе необходимо также учитывать качество работы (формирующие элементы: уровень квалификации работника, тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).

Психологические методы управления трудовой дисциплиной. Стабильная работа трудового коллектива во многом зависит от психологического климата в нем. Социально-психологический климат характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в существенно изменившихся условиях, как внешних, так и внутренних, и, с другой стороны, на сохранение привычных стереотипов отношений и стиля работы, сформировавшихся за предыдущий длительный период.

Источниками моральных и психических заболеваний трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный способ изменить поведение — это знание менеджером внутреннего мира человека и овладение способами его трансформации в положительном настроении. Поэтому важна высокая психологическая компетентность менеджеров.

Во-первых, необходимы знания о самооценке и самосовершенствовании личности. Во-вторых, необходимо иметь набор знаний и навыков для общения с людьми. В-третьих, психолого-педагогическая компетентность необходима в связи с осуществлением функции педагога подчиненных.

Признак профессиональной пригодности менеджеров

Способность умело выстраивать деловые отношения и регулировать психологический климат — один из главных атрибутов профессиональных способностей менеджеров.

Методы правового воздействия. В Трудовом кодексе различают четыре метода: Убеждение, поощрение, принуждение, организация работы. Практика их применения насчитывает тысячи лет. На протяжении веков меняются не методы, а их содержание и сочетание.

Например, меняются виды наказания, поощрения и убеждения. Убеждение — основной метод управления трудовой дисциплиной. Это образование, влияние на ум сотрудника, чтобы побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные действия.

Наиболее распространенными методами управления трудовой дисциплиной являются поощрение и принуждение.

Поощрение является признание заслуг работника, предоставляя ему льготы, преимущества, общественные почести, повышение его престижа. У каждого есть потребности в признании, материальные ценности. Поощрение направлено на их реализацию. Однако с поощрением можно добиться двойного результата: привести команду к конфликтам и, наоборот, сплотить и сплотить ее.

Поощрение осуществляется через вознаграждение. Награда — это получение того, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у разных людей разное. Для человека несколько часов искренней дружбы могут оказаться ценнее большой суммы денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя основными типами вознаграждений: внутренними и внешними.

Внутреннее вознаграждение приходит от самой работы. Речь идет о таких ценностях, как самоуважение, важность проделанной работы, ее осмысленность, осознание достигнутого результата и т.д. Для того чтобы сотрудник получал внутреннее вознаграждение, необходимо создать нормальные условия труда, обеспечив его всем необходимым, определив свои права и обязанности, обязанности и четко определив задачу.

Существуют определенные правила эффективности стимулирования:

Поощрение должно применяться к каждому проявлению трудовой деятельности работника с положительным результатом;

необходимо использовать весь комплекс стимулов;

Стимул должен быть значительным и повышать престиж добросовестного труда.

Возможность получения стимулов в течение короткого периода времени, например, в течение недели. Если сотрудник знает, что он не будет получать стимулы в течение года и более, эффективность такого вида стимулов значительно снижается.

Рекламное поощрение. Любое поощрение повышает престиж и уважение сотрудника, и люди часто ценят это гораздо больше, чем материальные блага.

Наличие стимулов. Поощрение должно быть установлено не только для сильных, но и для слабых сотрудников.

Использование стимулов — это право, а не обязанность руководства. Работник не имеет права на такой вид поощрения. Однако такое право может возникнуть, если организация приняла систему бонусов, в которой указываются показатели, достижение которых дает работнику право на получение определенных вознаграждений. В этом случае администрация обязана применять стимулы, указанные в бонусной схеме.

Производительность, дающая работнику право на премию, также может быть указана в трудовом договоре. Кроме того, он может определить размер бонуса, который сотрудник получит после достижения этих показателей.

Роль руководства в обеспечении дисциплины на рабочем месте

В условиях развивающегося рынка труда менеджеры больше не являются дестабилизирующим фактором в производстве. Напротив, сейчас они призваны играть конструктивную роль.

Именно творческая инициатива руководства создает организацию, налаживает производство, обеспечивает рабочими местами и дает им возможность повысить свое благосостояние. Именно сила работодателя в достижении дисциплины труда так важна для производственного процесса.

Обеспечение трудовой дисциплины направлено, во-первых, на создание необходимых условий для высокопроизводительного труда работников и, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов, регулирующих отношения в области трудовой дисциплины.

Современные нормы трудового законодательства поддерживают полномочия работодателя по обеспечению трудовой дисциплины в организациях, предоставляя ему право применять не только меры поощрения, но и дисциплинарные санкции.

Поскольку содержание трудовой дисциплины обусловлено взаимодействием социальных аспектов работы с социальными, принцип ее применения также отражает эти аспекты. Она выражает содержание норм трудового законодательства, регулирующих, с одной стороны, технические и организационные, а с другой — социально-экономические элементы трудовой дисциплины.

К первой группе относятся нормы, предписывающие строгое соблюдение работником технического процесса производства, правил эксплуатации машин, оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной гигиене, безопасности и т.д. Эти нормы можно охарактеризовать как правовые обременения технического содержания, так как они касаются регулирования трудовых обязанностей работников по отношению к объектам труда и другим материальным составляющим производства. Они включены в Трудовой кодекс и различные правовые акты: Единое тарифно-классификационное руководство, технические инструкции, правила охраны труда и технической безопасности, должностные инструкции и др.

Другая группа включает в себя правовые нормы, регулирующие отношения управления и подчинения, которые возникают между работниками и работодателями с точки зрения поддержания должного порядка труда, стимулирования труда, поощрения добросовестного отношения к труду и наказания за нарушение трудовой дисциплины.

Вторая группа норм выражает в юридическом плане то, что отличает этот социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы относятся к фактической стороне деятельности работников, которые приводят свое поведение в соответствие с правилами поведения, установленными законом.

Обеспечение трудовой дисциплины предполагает влияние указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового коллектива, поскольку трудовая дисциплина как социально-правовая категория выступает в качестве дисциплины поведения работников.

Защитная функция норм трудового законодательства направлена на регулирование трех взаимосвязанных сторон поведения работников: а) по отношению к управлению организацией; б) по отношению к трудовому коллективу; в) по отношению к государству. И во всех этих аспектах поведения работник действует как субъект, нарушающий трудовую дисциплину.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: