Для связи в whatsapp +905441085890

Управление качеством образования в образовательной организации

Управление человеческими ресурсами — это область знаний и практическая деятельность, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления человеческими ресурсами» достигается путем выявления положительных и отрицательных мотивов отдельных лиц и групп в организации, соответствующего стимулирования положительных мотивов и «обуздания» отрицательных мотивов, а также анализа таких последствий.

В концепции контроллинга управление человеческими ресурсами является неотъемлемой частью систем менеджмента качества (управления). В различных источниках используются и другие термины: Управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом, управление человеческими ресурсами, управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами включает в себя:

  1. поиск и корректировка персонала:
  • Поиск персонала;
  • Знакомство с компанией, правилами;
  1. оперативная работа с персоналом:
  • Обучение и развитие персонала;
  • Оценка оперативного персонала;
  • Управление корпоративной коммуникацией;
  • Мотивация и вознаграждение персонала;
  • Организация работы;
  1. стратегическая (только долгосрочная) работа с персоналом:
  • Управление корпоративной культурой.

Управление человеческими ресурсами — одна из важнейших составляющих современного менеджмента.

Современное управление человеческими ресурсами — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, с соответствующими системами контроллинга.

Контроллинг — это сложная система управления организацией, направленная на координацию взаимодействия систем управления и контроль их эффективности. Контроллинг может обеспечивать информационно-аналитическую поддержку процессов принятия решений в управлении организацией (компанией, корпорацией, органом власти) и может быть частью спецификации определенных решений в рамках определенных систем управления.

Современный контроллинг включает в себя управление рисками (страховая деятельность предприятий), комплексную систему информационного обеспечения предприятия, систему оповещения через управление системой ключевых («финансовых») показателей, систему управления реализацией стратегического, тактического и оперативного планирования и систему менеджмента.

Деятельность по управлению человеческими ресурсами — это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, направленное на согласование возможностей персонала с целями, стратегиями и условиями организационного развития.

Сегодня можно наблюдать все более сильную ориентацию менеджмента на социальную сторону, на интересы работников. Задачи и приоритеты в управлении персоналом предприятия требуют увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей — коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с персоналом, применявшейся в условиях командно-административной системы управления и ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости и жестких организационных структур, пришли новые модели управления, предусматривающие следующее:

  • Создание условий для расширения знаний, профессионального развития, постоянного самосовершенствования;
  • использование мотивационных программ при предоставлении сотрудникам возможности принимать экономические решения;
  • Формирование новых моральных ценностей, разделяемых всеми сотрудниками компании;
  • гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Успешное развитие фирмы связано со значительным увеличением производительности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками для оценки эффективности различных ресурсов и особенно персонала фирм.

Это актуальность темы курсовой работы. Целью курсовой работы является анализ методов управления и определение мер по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами компании. Объект исследования: процесс управления человеческими ресурсами на предприятии, занимающемся торговлей и закупками.

Теоретические основы управления персоналом организации

Концепция управления персоналом

До недавнего времени термин «управление человеческими ресурсами» не присутствовал в нашей управленческой практике, и большая часть работы в области управления человеческими ресурсами выполнялась линейными руководителями подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом по-прежнему является отдел кадров, который отвечает за прием и увольнение сотрудников, а также за организацию их обучения, карьерного роста и переподготовки. Для выполнения последних функций часто создаются отделы обучения персонала или отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координационными центрами кадровой работы. Они структурно отделены от отделов организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридических отделов и других подразделений, выполняющих функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются отделы социальных исследований и услуг.

Ранее, при командной системе управления, службы управления человеческими ресурсами считались второстепенными, имели низкий организационный статус, были профессионально слабыми.

После перехода на рынок они вышли на первый план, и каждая организация заинтересована в такой услуге.

Новые службы управления персоналом, как правило, создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задача новых служб — реализация кадровой политики в организации. В связи с этим они начинают расширять сферу своих функций, переходя от чисто кадровых вопросов к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов и изучению рынка труда.

Основой концепции управления персоналом в организации в настоящее время является возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение формировать и направлять их в соответствии с задачами организации.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особое значение: оно позволяет обобщить и реализовать целый комплекс вопросов адаптации человека к внешним условиям с учетом личностного фактора при построении системы управления персоналом организации. Главными внутри организации являются сотрудники, а снаружи — потребители продукции. Необходимо, чтобы сознание работников было обращено к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Основной целью системы управления персоналом является обеспечение человеческими ресурсами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В основе концепции управления человеческими ресурсами лежит идея о месте человека в организации. Можно выделить три основных аспекта.

  • Экономический аспект — породил концепцию использования человеческих ресурсов. В рамках этого аспекта ведущее место занимает техническое (в общем случае инструментальное, то есть направленное на освоение трудовых навыков), но не управленческое обучение людей на предприятии. Организация — это порядок отношений между четко разграниченными частями целого, которые имеют определенный порядок. По сути, организация — это набор механических отношений, и она должна вести себя как механизм: алгоритмично, эффективно, надежно и предсказуемо.

К основным принципам концепции использования трудовых ресурсов относятся следующие:

  • Единое руководство — подчиненные получают приказы только от начальника;
  • Соблюдение строгой субординации — субординация от начальника к подчиненному проходит через всю организацию и используется как канал для коммуникации и принятия решений
  • Определение необходимого и достаточного уровня контроля — количество людей, подчиняющихся одному руководителю, должно быть достаточным, чтобы избежать проблем с коммуникацией и координацией.
  • Поддержание четкого разделения между персоналом и линейной структурой организации — персонал несет ответственность за содержание деятельности, но никогда не может осуществлять полномочия, которыми должны обладать линейные руководители
  • Баланс полномочий и ответственности — нет смысла назначать кого-то ответственным за выполнение задачи, если он не имеет на это полномочий
  • Обеспечение дисциплины — послушание, усердие, энергия и внешние признаки уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями
  • Достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу через твердость, личный пример, честные соглашения и постоянный контроль
  • Обеспечение равенства на всех уровнях организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить сотрудников на эффективное выполнение своих обязанностей;
  • Соответствующие вознаграждения, которые повышают моральный дух, но не приводят к переплате или чрезмерной мотивации.
  • Органическое измерение состоит из двух концепций — концепции оперативного управления человеческими ресурсами и концепции управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления человеческими ресурсами и вывел этот вид управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций по организации труда и начислению заработной платы. Функция персонала постепенно превратилась из регистрирующей и контролирующей в развивающую и была расширена до поиска и отбора сотрудников, планирования карьеры значимых для организации фигур, оценки управленческого персонала, повышения его квалификации.

Гуманистический подход — исходит из концепции управления людьми и представления об организации как гуманистическом центре с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура — представление о целях и ценностях, присущих конкретной организации, особенности поведения сотрудников и администраторов, способ реагирования на окружающую жизнь.

Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и стандарты, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы управления персоналом отражают требования объективно существующих экономических законов и нормативных актов, поэтому они сами по себе объективны. Таких принципов много, но во всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих принципов, которые традиционно сложились в отечественных организациях:

  • Наука, демократический централизм, планирование, первое лицо, единство диспозиции;
  • Подбор, отбор и расстановка персонала;
  • сочетание единоличного управления и коллегиальности; централизации и децентрализации; и
  • Линейное, функциональное и ориентированное на цели управление, контроль за выполнением решений и т.д.

Принципы построения системы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты отделов управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они являются результатом обобщения людьми объективно существующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые являются постоянными и обязательными, а набор методов может меняться в зависимости от меняющихся условий, при сохранении принципов. Принцип позволяет сформировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого влияния на принцип, поскольку последний объективен.

Существует две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

К основным методам управления персоналом относятся:

Административные методы — ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, желание человека работать в конкретной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия характеризуются мгновенностью эффекта: Любой правовой или административный акт подлежит исполнению. Административные методы характеризуются тем, что они соответствуют правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и приказам вышестоящих административных органов.

  • Экономические методы — это способы и приемы воздействия на исполнителей через определенную взаимосвязь между затратами и результатами (материальное стимулирование и наказание, финансирование и кредитование, заработная плата, себестоимость продукции, прибыль, цены).
  • Организационно-административные методы — это методы прямого воздействия, которые носят директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативном и документальном закреплении функций.
  • Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.д.).

Методы управления персоналом также классифицируются по признаку принадлежности к функциям управления: Рационирование, организация, планирование, координация, регулирование, мотивация, стимулирование, контроль, анализ, учет.

Более детальная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к той или иной функции управления персоналом позволяет включить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому показателю выделяют следующие методы:

  • Набор, отбор и найм персонала;
  • управленческая оценка персонала;
  • Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала;
  • Мотивация трудовой деятельности персонала;
  • Организация системы обучения персонала;
  • Управление конфликтами и стрессом;
  • Управление безопасностью персонала;
  • Организация работы с персоналом, управление карьерой компании и карьерным ростом персонала;
  • Увольнение персонала (увольнение или отстранение одного или нескольких работников от работы на длительный срок по экономическим, структурным или технологическим причинам с целью сокращения численности работников или изменения их профессионально-квалификационного состава).

Персонал компании как объект управления

Персонал (от лат. personalis — «личный») означает персонал организации, включая всех наемных работников, а также владельцев и совладельцев вкладов.

Персонал компании — один из важнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Вместе с финансовыми и физическими ресурсами им можно управлять для поддержки достижения стратегических и тактических целей посредством соответствующих и своевременных мер по организационной реструктуризации, согласования обязанностей руководства и сотрудников, своевременной ориентации сотрудников и адекватного обучения. Баланс интересов владельцев, сотрудников и клиентов является необходимым условием для успешного развития компании. Поэтому организационное совершенствование и управление человеческими ресурсами становится одной из важнейших функций организационного управления, обеспечивающей его эффективность.

Персонал компании характеризуется наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от основных и оборотных средств, которые изнашиваются по мере использования, человеческий капитал приобретает опыт, навыки и совершенствуется с возрастом в течение своего жизненного цикла.

Персонал организации

Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным характеристикам:

  • В соответствии с положением в структуре управления персонал можно разделить на руководителей (старшие, заместители, руководители среднего звена, линейные руководители), специалистов (юристы, экономисты, психологи, маркетологи и т.д.), технический персонал, рабочих (основные, вспомогательные), обслуживающий персонал (уборщики, грузчики и т.д.);
  • по профессиональной структуре — инженеры, маркетологи, экономисты и т.д;
  • по уровню квалификации — например, рабочие 1-6 классов;
  • по полу и возрастной структуре — мужчины, женщины, сотрудники разных возрастных групп
  • по стажу работы — общий и специальный, сотрудники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т.д.)
  • по образованию — работники с ученой степенью, высшим, незаконченным высшим, средним специальным, средним, неполным средним образованием — и другим классификационным признакам.

В соответствии с характером работы все категории персонала можно разделить на две большие группы:

Первая группа — работники преимущественно физического труда (разнорабочие); Вторая группа — работники интеллектуального труда (менеджеры, специалисты, помощники).

Административная и обслуживающая работа, выполняемая интеллектуальными работниками, может быть технической (ксерокопирование, оформление документов), логической (по известному алгоритму, например, расчет коэффициента управляемости по формуле) или творческой (не поддающейся строгой регламентации, например, эвристические методы анализа).

К внештатному персоналу организаций могут относиться акционеры, которые не работают в этой организации, а также директора, консультанты, аудиторы и контролеры, с которыми заключен контракт на определенный период времени или для выполнения согласованной работы.

Сотрудники компании выполняют функции оперативного управления ресурсами компании, включая человеческие ресурсы. Менеджеры обладают всей полнотой власти и принимают решения по всем видам ресурсов. Специалисты не обладают такой властью: как эксперты, они решают, как наиболее эффективно использовать ресурсы компании. Рабочие и служащие не наделены функциями управления ресурсами предприятия, но как члены трудового коллектива они имеют возможность (через различные выборные органы) влиять на стратегию управления всеми видами ресурсов.

Необходимо представить следующие характеристики персонала — это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны осуществляться легально (законно); обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, компетентность, квалификация и т.д.); целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации.

Система управления персоналом организации — это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации. Центральным элементом системы управления человеческими ресурсами является служба управления человеческими ресурсами.

Основу предприятия как социотехнической системы составляют компоненты материально-вещественных и человеческих ресурсов, общей чертой которых является то, что они одновременно являются ресурсами для предприятия.

В отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы имеют специфические характеристики, которые определяют их особое место и роль в системе управления предприятием. К этим характеристикам относятся, прежде всего, ориентация и самоорганизация.

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон — объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет). Управляющее воздействие (положительное или отрицательное) может быть признано состоявшимся только в том случае, если оно воспринимается объектом управления, в противном случае управляющее воздействие считается несостоявшимся.

Управление персоналом заключается в целенаправленном воздействии на соответствующие категории или отдельных работников с целью наиболее успешного решения предстоящих задач организации. Эти влияния принимают форму кадровых решений.

Принятие кадровых решений приводит к реакции управляемого субъекта. Очевидно, что эффективность этого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества решения, на основе которого формируется реакция. Реализуется не то, что «приказано» сверху, а то, что «воспринимается» снизу.

Организация — это социотехническая система, в которой взаимодействуют материальные, социальные, политические и духовные элементы общественной жизни. Эта система состоит из двух компонентов: материально-физического (оборудование, технологии и т.д.) и человеческого (персонал или группа работников предприятия). Эти компоненты являются ресурсами для организации. Однако, в отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают такими характеристиками, как ориентация и самоориентация.

Работники компании как объекта управления характеризуются когнитивной, катектической и оценочной ориентацией.

Когнитивная (познавательная) ориентация — это способность персонала выделять отдельные объекты из окружающей среды и классифицировать их в соответствии с местоположением, характеристиками и т.д.

Катектическая ориентация — это способность различать объекты, которые имеют положительную или отрицательную ценность для сотрудников с точки зрения удовлетворения их потребностей.

Оценочная ориентация — это способность персонала производить дальнейший отбор и сравнительную оценку среди когнитивно и катектически оцениваемых объектов с точки зрения приоритетности удовлетворения определенных потребностей.

Человеческое действие — это самоорганизующаяся система, специфика которой носит символический, нормативный и волюнтаристский характер.

Символичность — это наличие таких символических регулятивных механизмов, как язык, ценности и т.д.

Нормативность — это зависимость индивидуальных действий от общепринятых ценностей и норм.

Волюнтаризм — это иррациональность и независимость от условий окружающей среды с одновременной зависимостью от субъективных «определений ситуации».

Имманентная ориентация и самоорганизация персонала определяют их особое место и роль в системе управления предприятием. Основные различия между управлением персоналом и управлением материально-техническими ресурсами заключаются в следующем.

Управление персоналом осуществляется самими сотрудниками. Так, например, решения о режиме труда и отдыха, о порядке внутрифирменного взаимодействия, о системе оплаты и мотивации и т.д., принимая акционеры, высшее руководство, менеджеры по персоналу устанавливают «правила игры», в том числе и для себя.

Воздействие на персонал и реакция персонала не всегда совпадают по направлению, а именно: негативное воздействие может дать положительный результат и наоборот.

Персонал преобразует воздействие руководства. Характер трансформации (усиление, ослабление или изменение направления) определяется характером реакции персонала на это воздействие. Другими словами, персонал влияет на воздействие менеджера, соответствующим образом корректируя его.

1.5 Государственная система управления трудом
Государственная система управления трудом включает в себя ряд государственных органов законодательной, исполнительной и судебной власти, оказывающих влияние на формирование и развитие основных социально-экономических отношений в стране и механизм использования и воспроизводства трудовых ресурсов страны.

Основными задачами государственной системы управления трудом являются принятие законов, регулирующих трудовые отношения, и контроль за их исполнением, а также разработка и реализация политики социально-трудовых отношений в стране, включающей вопросы стимулирования и оплаты труда, регулирования занятости и миграции, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и методологии разрешения конфликтов.

Как предусмотрено Конституцией Российской Федерации, законодательная власть обеспечивает исполнение законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, формирование и воспроизводство трудовых ресурсов, а также осуществляет контроль за их исполнением.

Органы исполнительной власти отвечают за исполнительную и административную деятельность. Систему органов исполнительной власти образует Правительство Российской Федерации, которое на практике обеспечивает соблюдение Конституции Российской Федерации, федеральных законов и указов Президента Российской Федерации в сфере социально-трудовых отношений. Правительство разрабатывает программы социально-экономического развития страны и создает федеральные отраслевые министерства и ведомства, специализирующиеся на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами. Министерство здравоохранения и социального развития является центральным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим руководство и координацию единой государственной политики в сфере труда, занятости и социального обеспечения.

Судебная власть осуществляет юрисдикцию: Наказание нарушителей закона и разрешение проблем и конфликтов, возникающих в связи с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена судами: Конституционный суд, Верховный суд, Высший суд, Арбитражный суд, Федеральный суд и Министерство юстиции.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Мотивация реализации управленческих решений
  2. Бюджетное прогнозирование и планирование: сущность, методы и роль в организации бюджетного процесса
  3. Оценка инвестиционных рисков
  4. Основы предпринимательской деятельности
  5. Особенности организационных структур инновационных организаций
  6. Задачи контроллинга
  7. Менеджмент в дорожной отрасли
  8. Международный Эриксоновский университет коучинга
  9. Волюнтаристская теория лидерства
  10. Отраслевые особенности выбора методики риск-менеджмента