Управление организационной культурой в российских организациях

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

1. Организационная культура обучающейся организации
2. Значение информационных систем в обучающейся организации
3. Современные концепции лидерства
4. Лидерство – как фактор успеха бизнес-организации (на примере конкретной организации)

Введение

Превращение России в демократическое общество, допускающее частную собственность и индивидуальные права граждан, которое привлекло внимание всего мира, сопровождается активными попытками придать этому процессу направление, опробованное в других обществах. П.Я. Чаадаев писал по этому поводу: «…опираясь одним локтем на Китай, другим на Германию, мы должны соединить два великих начала духовной природы — воображение и разум — и объединить в нашей цивилизации историю всего земного шара». Но, как мы знаем, ни первого, ни второго у нас сегодня не так много.

Нынешний национальный менеджмент нельзя рассматривать как нечто статичное. Это динамичная и развивающаяся система. Понять его движение, роль и место в мировой системе управления можно на основе анализа и развития существующего национального менталитета.

Основная проблема заключается в следующем: Должна ли Россия слепо принимать теорию японцев, американцев и т.д. Менеджмент вслепую и применять их на практике?

Сущность понятия “организационная культура”. Организационная культура как фактор управления организацией

Среди существующего многообразия определений организационной культуры мы постараемся выделить наиболее удачные и наиболее часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.

Барри Феган понимает организационную культуру как «историю, представленную в настоящем». Известно и его менее лаконичное, но более ироничное определение упомянутого явления: «Организационная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Она включает в себя опыт, навыки, традиции, процессы общения и принятия решений, мифы, страхи, надежды, стремления и ожидания, которые вы или ваши сотрудники действительно испытываете. Организационная культура — это то, что позволяет оборудованию и сотрудникам гармонично работать вместе. Это клей, который держит, масло, которое смягчает. Именно поэтому люди занимают разные роли в организации. Это то, как одни части бизнеса видят другие части бизнеса и какие части бизнес-подразделений являются результатом этого видения. Это проявляется открыто в шутках и карикатурах на стенах, или же держится в тайне и объясняется только для них самих. Это то, о чем знают все, кроме, может быть, руководителя».

П. Вейл определяет организационную культуру как «уникальную общую психологию организации».

Д. Ньюстром и Дэвис называют организационную культуру «набором предположений, убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми в организации».

У Э. Джакуса мы читаем: «Организационная культура — это привычный, традиционный образ мышления и действий, который в большей или меньшей степени разделяется всеми в организации и который должен быть изучен и принят, хотя бы частично, новичками, чтобы новые члены команды стали «своими»».

Д. Элдридж и А. Кромби считают, что понятие «организационная культура» следует понимать как «уникальный набор норм, ценностей, убеждений, поведения и т.д., которые определяют то, как группы и отдельные люди в организации объединяются для достижения своих целей».

По словам Д. Олдхэма, «чтобы понять, какова культура организации, нужно посмотреть на то, как выполняется работа и как относятся к людям в этой организации».

Согласно К. Голду, «организационная культура — это уникальная характеристика воспринимаемой организации, которая отличает ее от всех других в отрасли».

В. Сатхе считает, что «… культура организации — это набор важных установок (часто не сформулированных), разделяемых членами конкретного общества».

Г. Морган определяет «культуру организации как способ осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений и идеологии, которые направляют организацию в правильном направлении».

Согласно К. Шольцу, организационная культура — это «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое определяет поведение ее людей и, в свою очередь, формируется их поведением».

Д. Дреннан считает, что «культура организации — это все, что ей свойственно: ее характерные черты, преобладающие взгляды, установленные образцы принятых норм поведения».

По мнению Э. Брауна, «организационная культура — это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, которые формируются в течение жизни организации и имеют тенденцию проявляться в различных материальных формах и в поведении членов организации».

Джоан Мартин отметила следующие аспекты организационной культуры: «Когда люди вступают в непосредственный контакт с организацией, они сталкиваются с тем, как она одевается, какие истории рассказывают сотрудники о том, что происходит в организации, какие правила и практики она устанавливает, правила поведения, традиции, задачи, системы оплаты труда, жаргон и шутки, понятные только членам организации, и так далее. Эти строительные блоки являются проявлениями организационной культуры.

Структура организационной культуры

Среди известных попыток определить структуру организационной культуры наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик:

• Осознание себя и своего метауровня в организации;
• Система коммуникации и язык общения;
• Внешний вид, одежда и самопрезентация на работе;
• Что и как люди едят, их привычки и традиции в этой области;
• Осознание, отношение и использование времени;
• Отношения между людьми;
• Ценности и нормы;
• Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

• Процесс развития и обучения сотрудников;
• Трудовая этика и мотивация.

А.А. Максименко дает свою интерпретацию структуры организационной культуры.

Он считает, что первым звеном организационной культуры являются мифы или легенды, задающие критерии, по которым функционирует организация. Все легенды стремятся проследить опыт взаимодействия между руководителем и подчиненным или сотрудниками в рабочем процессе или вне его.

Во второй ветви организационной культуры выделяют ритуалы, которые играют важную роль в повседневной жизни и закрепляют структуру компании. Ритуалы и церемонии — это в некотором смысле реальное воплощение наиболее значимых моментов, которые символизируют чувство общности и единства всего трудового коллектива, сближают всех членов рабочего сообщества, показывают им новые и еще неизвестные стороны истории и настоящего компании, знакомят всех участников ритуала с ее основными ценностями и традициями.

А.А. Максименко делит ритуалы, используемые в рабочей сфере, на следующие основные типы.

• Ритуалы при входе на работу;
• Организационные ритуалы;
• Интеграционные ритуалы;
• Ритуалы, связанные с отдыхом и реабилитацией.

Первые имеют цель ознакомить новичка с основными ценностями компании, вторые дополнительно подчеркивают важность того или иного события в жизни организации, третьи и четвертые направлены на достижение большей сплоченности коллектива и создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Следующими неотъемлемыми компонентами организационной культуры, по мнению Максименко, являются язык и этика деловых отношений. Культура формируется и передается с помощью языка. Этика деловых отношений — это совокупность принципов, отделяющих правильное отношение от неправильного, которое формируется в процессе взаимодействия сотрудников в рабочем процессе.

Эдгар Шейн предлагает рассмотреть уровневую структуру организационной культуры, в которой существует три уровня.

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического» уровня, который включает такие видимые внешние факты, как применяемые технологии и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.д., или все то, что можно ощутить и воспринять с помощью известных 5 человеческих чувств (зрение, слух, вкус и обоняние, осязание). На этом уровне вещи и явления легко идентифицируются, но не всегда могут быть расшифрованы и интерпретированы в связи с культурой организации.

Те, кто стремится глубже узнать культуру организации, касаются второго, «подземного» уровня. На этом уровне изучаются ценности и убеждения, разделяемые членами организации, в зависимости от того, насколько они отражены в символах и языке. Восприятие ценностей и убеждений является сознательным и зависит от воли человека. Они являются основными элементами культуры и представляют собой набор рекомендаций о том, что хорошо и что плохо. Этот набор включает ранжирование целей, предпочтений и приоритетов организации с точки зрения важности, правильности и актуальности. Ценности являются центральным элементом организационной культуры и определяют специфику всех остальных моментов «человеческого аспекта» организации: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации и т.д.

Проблемы организационной культуры

А.А.Максименко считает, что диагностику организационной культуры следует рассматривать как разновидность организационной диагностики, которая определяется как сбор информации для выявления проблем в их функционировании, а также путей и резервов их решения.

Несмотря на значительное совпадение в определении и концептуализации культуры, до сих пор ведутся серьезные споры о том, оценивать ли субъективные убеждения, предположения, установки и ожидания или более наблюдаемые явления (герои, ритуалы, обычаи) и другие внешние проявления культуры. Способ измерения моделей поведения и поступков, ценностей и основных предположений. Существуют радикальные взгляды на измерение и оценку организационной культуры. Например, Т. Фицджеральд и его коллеги считают, что организационную культуру вообще нельзя измерить.

Проблема измерения осложняется спорами о роли бессознательного (идея о том, что культура существует на бессознательном уровне), об уникальности организации (невозможность сравнения), а также часто повторяющимися дебатами об этике и этических нормах. Часто это дебаты между emic и etic подходами, то есть подходами понимания и объяснения. Эмическая перспектива утверждает, что культура является в высшей степени субъективной, идиосинкразической и уникальной и требует нестандартного, чувствительного, интерактивного исследования и не может быть адекватно изучена в исследовании с помощью категорий и шкал. В рамках этической традиции психометрии и исследования опросов предпринимаются попытки сравнить и сопоставить некоторые характеристики стандартных мер.

Таким образом, в области диагностики и изучения организационной культуры А.А. Максименко выделяет 2 основных подхода:

Идеографический, «понимающий» или «интерпретативный» подход, который основан на использовании качественных методов;

номотетический, формализованный, количественный подход, характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников.

Стратегия качественного исследования направлена на поиск фактов, не предопределенных теорией, глубокое проникновение в суть культуры, ее понимание. Используются неформальные методы сбора информации: Интервью, групповые обсуждения, наблюдение за участниками и т.д.

Однако для выявления латентных, ненаблюдаемых сил организационной деятельности необходимо использовать стандартизированные опросники, позволяющие применять статистические методы обработки.

Исследователи, работающие в рамках интерпретативной (символической) парадигмы, предпочитают качественные методы оценки организационной культуры, в то время как количественные методы (стандартизированные инструменты оценки) используются в рамках функционалистской парадигмы организационной культуры. Однако все чаще в исследованиях организационной культуры конкретной компании используется сочетание качественных и количественных методов, которые либо обогащают результаты (когда получены разные данные), либо взаимно подтверждают данные.

Более того, по мнению М. Коула, любое изучение культуры должно быть дополнено кросс-культурными исследованиями, потому что «…как рыба к воде, мы не можем «увидеть» культуру, поскольку она является средой, в которой мы существуем — встречи с другими культурами позволяют нам увидеть нашу собственную как объект для размышлений».

Идеографический подход, основанный на формализованных методах сбора информации: Интервью, групповые дискуссии, наблюдение участников и т.д. могут быть успешно применены при изучении первых двух выделенных уровней базовой модели организационной культуры: организационно-психологического и социально-психологического, поскольку лежащие в их основе параметры объективно доступны для наблюдения и могут быть легко собраны.

Анализ особенностей организационной культуры и государственных российских организаций

М.А. Картавый в статье «Методологические основы формирования российского менеджмента» считает, что национальный менеджмент не может рассматриваться как нечто статичное, а выступает как динамично развивающаяся система.

Он размышляет над ответом на вопрос: должна ли Россия слепо перенимать теорию японцев, американцев и т.д. Менеджмент вслепую и применять его на практике? Если Россия использует чужой опыт, результат может быть еще более негативным. Автор объясняет это тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, склонностью к гротеску и стремлением довести любую ситуацию до крайности.

Он считает, что западная теория и практика менеджмента может быть сведена к абсурду перед лицом крайностей русской души. И он приводит ряд примеров: стопроцентная коллективизация, решение о расширении посевов кукурузы от Кушки до Полярного круга, запрет и антиалкогольная кампания конца 1980-х годов, стоившая стране около 150 млрд долларов, мелиорация, программа построения рыночной экономики в России за 500 дней и др.

Однако использование этого качества русской души принесло не только отрицательные результаты. На основе этого качества Россия ставила и решала задачи, с которыми не могли справиться даже более мощные государства. Создание атомной и водородной бомбы, освоение космоса не были случайными, они были вызваны экстремальностью, широтой и долготерпимостью русской натуры, ее способностью к самопожертвованию. По его мнению, Россия с таким качеством, даже с учетом ее нынешней бедности, могла бы стать мировой сверхдержавой, применив в своей стране последние достижения НТП.

Из Азии Россия переняла форму группового мышления — группизм, а из Европы — индивидуализм с сопутствующим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм — две фундаментальные характеристики, составляющие основу российского менталитета. Более того, в силу полярности своих оснований они находятся в конфликте друг с другом. Их соотношение в ходе исторического развития не было постоянным. В дореволюционный период преобладали общинные традиции. В ходе столыпинских реформ произошел скачок в развитии индивидуализма. После революции 1917 года тенденция к развитию коллективизма вновь стала определяющей в динамике менталитета. В таких условиях индивид мог паразитировать за счет коллектива, добиваясь не тяжелой, но хорошо оплачиваемой работы, хитростью и обманом, что было хорошо известно в советское время. Но борьба с ним оказалась безуспешной. Менталитет нельзя искоренить, его можно только использовать на благо человека, коллектива и общества.

Напротив, люди, проникнутые духом коллективизма, верой в светлые идеалы, работали на благо общества, на благо коллектива. В конце концов, они оказались жертвами развивающегося индивидуализма; их менталитет был трансформирован. Человек, осознав тщетность своих усилий, стал лениться, превратился в «винтик». Такая психология возникла в 1960-х годах и нашла отражение в теории «Х» МакГрегора. Это оказалось особенно актуальным для нашей страны, где объектом управления стал безынициативный работник. Инициатива стала наказуемой, а ее «виновники» столкнулись с недоброжелательным отношением к себе, вызванным именно фактом проявления самовольства над автономией.

Таким образом, и индивидуализм, и коллективизм вступили в конфликт с традициями командной экономики. Последнее было одной из главных причин неэффективности советской системы.

В настоящее время дуализм российского менталитета, его противоречивость перешли на качественно иной уровень. Идет новая волна роста индивидуализма, с одной стороны, и искоренения общинных традиций — с другой.

Заключение

В России сосуществуют догматизм и стремление к новому. Как отмечалось в главе III, догматизм и стремление к новому могут сосуществовать в России. И все это может странным образом сочетаться в команде в самых разных обстоятельствах.

Поэтому мы видим специфику российского менеджмента в его гибкости, адаптивности, маневренности, диалектичности. Его формирование должно начинаться на микроуровне, то есть строиться конкретно на каждом предприятии и учреждении. Это означает, что существование переходной экономики требует адекватной системы управления с длительным периодом формирования. При этом необходимо учитывать: 1) сложившуюся двойственность менталитета; 2) его различия в разных регионах; 3) обширность страны.

Мы считаем, что развивающийся отечественный менеджмент должен занимать промежуточное положение (как и сама Россия, географически и культурно), взяв лучшее из обеих моделей управления.

Осторожный, долгосрочный подход к формированию российского менеджмента, учитывающий особенности российского менталитета, разнообразие и широту российских обстоятельств, является важной стратегической задачей для компании. От этого во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, разработанным не вслепую, а на основе научно обоснованных мер. Последнее становится чрезвычайно важным в условиях стихийного формирования рынка и привнесет в этот процесс элемент сознательности.

Список литературы

1. Картавый М.А. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, 1999 // http://www.dis.ru/manag.
2. Максименко А.А.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента // Москва, 1996.
4. Прохоров А.П. Российская модель управления // Эксперт, 2003.
5. Наумов А.И. Влияние национальной культуры на корпоративный менеджмент.
6. Горчакова Т. Пути применения японского опыта в управлении человеческими ресурсами в России // http:/kirovinfo.ru/?rub=2&id=110&count=22&count_main=19
7. О возможностях прямого заимствования японского опыта управления в российских организациях // http://www.dis.ru/fm/ arhiv/2001/6/6.html.