В чем заключается суть трудовой мотивации - Сущность понятия мотивации сотрудников

Оглавление:

Основой любой организации и ее самым важным активом являются люди. Люди стали самым дорогим ресурсом. Многие организации, которые хотят подчеркнуть свой вес и размер, говорят не о величине своих производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.д., а о количестве сотрудников в организации. Хорошая организация стремится максимально использовать потенциал своих сотрудников, создавая все условия для того, чтобы они могли вносить полный вклад в свою работу и интенсивно развивать свой потенциал.
Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек видит организацию, какую роль она играет в его жизни, что она ему дает, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Безупречное сочетание этих двух аспектов взаимодействия человека и организации формирует основу для эффективного функционирования любой организации. Качество выполненной работы определяется не только навыками персонала, но и мотивацией работника использовать свои навыки и реализовать свой потенциал.

Любая организация, которая хочет выжить в конкурентной среде, должна постоянно искать способы повышения эффективности своей работы. В такой ситуации необходимо уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Одним из наиболее важных ресурсов является персонал организации. Ключом к успешной работе организации является персонал с его навыками, способностями, квалификацией и идеями. Достижение стратегических целей компании, эффективность ее работы зависит от степени эффективности управления человеческим потенциалом.

В настоящее время для эффективной работы организации требуются ответственные и инициативные сотрудники, обладающие высокой организованностью и стремящиеся к самореализации личности. Добиться этих качеств работника невозможно традиционными формами материальной мотивации и жесткого внешнего контроля, зарплат и наказаний. Только те, кто осознает важность своей работы и стремится к достижению целей организации, могут рассчитывать на высокие результаты.

От грамотной разработки успешной мотивационной системы зависит как повышение социальной и творческой активности конкретного сотрудника, так и конечные результаты деятельности организации.

Сегодня многие российские предприятия характеризуются ограниченной, а иногда даже отсутствующей современной системой мотивации высокопроизводительных работников. Причина в том, что система мотивации не учитывает специфику конкретной организации.

Система мотивации персонала в организации должна разрабатываться с учетом ее специфики и уникальных характеристик персонала. Как известно, есть два способа заставить человека выполнять определенную работу: Принуждение и мотивация. Общепризнанным фактом является то, что принуждение неэффективно в решении управленческих проблем и достижении результатов. Поэтому в последнее время широко разрабатывается мотивационный механизм, который выступает в качестве детерминанта мотивации персонала к выполнению задач организации.

Задачей менеджмента в области совершенствования управления персоналом компании является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышения уровня его квалификации, компетентности, ответственности и инициативы. Руководство любой организации, если оно хочет добиться эффективной работы своих сотрудников, всегда должно принимать во внимание их стимулы к труду.

Сущность понятия мотивации сотрудников

В современной литературе представлено большое количество определений понятия «мотивация». Давайте рассмотрим некоторые из них:

Владимирова Л.П.

Мотивация — это состояние личности, определяющее степень активности и направленность действий человека в конкретной ситуации. Мотивация — это средство, с помощью которого может быть осуществлена мотивация.

Mescon M.H.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к действиям для достижения индивидуальных и общих целей организации.

Верхоглазенко В.Н..

Мотивация — это внутренний психологический механизм человека, который обеспечивает выделение объекта, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по приобретению этого объекта (если он соответствует потребности). Трудовая мотивация — это процесс воздействия на человека со стороны внешнего объекта (предмета, условий, ситуации), который заставляет человека совершать определенные действия.

Макарова И.К.

Мотивация трудовой деятельности — это побуждение человека к достижению трудовой цели организации с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Румянцева З.П, Соломатин Н.А.

Мотивация — это деятельность, направленная на то, чтобы активизировать людей, работающих в организации, и заставить их эффективно работать для достижения целей, поставленных в планах.

Фатхутдинов Р.А..

Мотивация — это внутреннее побуждение человека, которое отвечает за количество, направление и настойчивость усилий, затрачиваемых человеком в рамках какого-либо количества или малого.

Шапиро С.А.

Мотивация — это процесс эмоционально-чувственного сравнения образа своей потребности с образом внешнего объекта (претендента на объект потребности).

Таким образом, трудовая мотивация — это процесс, побуждающий отдельного сотрудника или группу действовать для достижения целей организации, а также процесс движения себя и других к достижению личных или организационных целей.

Вся мотивация основана на возникновении мотива труда, который представляет собой потребность, ради которой работник выполняет высокопродуктивную трудовую деятельность. Трудовая мотивация формируется только тогда, когда трудовая деятельность является основным способом получения выгоды. Таким образом, большое значение для формирования мотива работы имеет оценка вероятности достижения цели. Мотив труда обычно не формируется, когда приобретение блага не требует особых усилий или когда это благо очень трудно получить. Структура рабочего мотива включает в себя:

Потребность, которая актуальна для работника;
трудовая деятельность, необходимая работнику для получения блага;
благо, которое удовлетворяет эту потребность;
Цена (материальные и моральные затраты, связанные с рабочим действием).

Поводом для возникновения трудовой мотивации является личная неудовлетворенность, которая стимулирует работника к достижению своих целей, что приводит к удовлетворению потребности. Таким образом, процесс мотивации начинается и заканчивается понятием личности, которая является объектом и субъектом мотивации с различными врожденными и приобретенными потребностями.

Суть трудовой мотивации заключается в желании работника удовлетворить собственные потребности посредством труда (получение различных благ). Мотив включает в себя:

потребность, которую работник хочет удовлетворить;
товар, способный удовлетворить потребность;
действие, направленное на получение потребности;
материальные и моральные затраты как результат трудовой деятельности (цена).

Суть мотивации персонала к труду заключается в том, чтобы персонал организации выполнял свою работу в соответствии с возложенными на него правами и обязанностями и в соответствии с принятыми управленческими решениями.

Система мотивации труда персонала

Основная функция системы мотивации персонала — побудить людей выполнять свою работу наиболее эффективным образом в соответствии с возложенными на них правами и обязанностями.

Эту функцию выполняет менеджер, который определяет потребности персонала и создает условия, позволяющие удовлетворить эти потребности. Следует также учитывать, что на мотивацию сотрудников к работе влияют факторы, которые не всегда зависят от руководителя организации.

Давайте выделим и подробно рассмотрим факторы, влияющие на эффективность работы персонала:

Моральные стимулы;
Продвижение;
условия труда;
психологический климат;
Возможность самореализации

Система морального стимулирования труда получила широкое распространение в 60-70-е годы XX века. моральное стимулирование осуществляется в двух направлениях:

Ободрение;
цензура.

Эти методы направлены на возникновение реакции сотрудников и способствуют развитию мотивации человека. Следует отметить, что их эффективность зависит от индивидуально-психологических характеристик уровня психического развития сотрудника, его жизненных целей, приоритетов, предпочтений, ценностей, возраста и т.д.

В целом, все формы морального стимулирования по-разному влияют на разные категории людей. Это зависит от уровня их психического развития, жизненных ценностей и приоритетов, предпочтений, психологического типа поведения, возраста, пола и т.д. Например, такое поощрение, как благодарственное письмо от руководителей, более популярно среди молодых работниц, чем среди мужчин. Поэтому организации необходим индивидуальный подход к каждому человеку, широкий спектр всевозможных стимулов, способных удовлетворить все умственные и моральные потребности.

В качестве эффективного варианта морального стимулирования рассматривается вовлечение сотрудников в процесс организационного управления, поскольку сотрудник, непосредственно участвующий в процессах анализа, прогнозирования, планирования, создания стратегии и тактики, ощущает свою причастность к работе организации в целом, может реально оценить, как одно неверное решение влияет на работу всей организации.

Продвижение по службе является мощным стимулом для активности сотрудников. Например, в ряде зарубежных организаций принята система «двойной лестницы» карьеры, при которой специалист растет и развивается профессионально, но не поднимается до административной должности.

Наиболее неблагоприятная ситуация сложилась среди кассиров — самого низкого уровня работников. Они в основном недовольны существующей системой продвижения по службе, причем для кассиров, средний возраст которых составляет 26-40 лет и моложе. На наш взгляд, важно видеть перспективу дальнейшего продвижения, а большинство кассиров имеют резервы и квалификацию выше, чем требуется для данной работы. Достаточные возможности для продвижения по службе являются сильным мотивирующим фактором, который оказывает значительное влияние на выполнение работы.

Положительное психологическое отношение к трудовой деятельности создается рабочей средой, которая включает в себя:

Комфорт;
Техническое оснащение;
Обеспечение физической и психологической защиты.

Когда условия труда хорошие, сотрудники, естественно, не концентрируют на них свое внимание, а успешно выполняют поставленные перед ними задачи. Напротив, если условия труда плохие, мотивация сотрудников к работе резко снижается.

Стимулирование и оплата труда как важнейшие элементы системы управления человеческими ресурсами

Сегодня менеджмент сталкивается с проблемой оптимизации стимулов к труду для сотрудников. Многие современные организации сталкивались и продолжают сталкиваться с проблемой отсутствия заинтересованности сотрудников в продуктивной и качественной работе.

Только если мотивирующие и стимулирующие факторы работы персонала способствуют решению стратегических задач, возможна его успешная деятельность. При этом политика стимулирования персонала предприятия должна соотноситься с внешней ситуацией организации (экономической, политической, социальной и культурной).

Трудно переоценить значение стимулирования труда как технологии управления персоналом, поскольку оно выполняет следующие функции:

Экономическая — выражается в том, что стимулирование труда способствует повышению эффективности производства, что проявляется в повышении производительности труда и качества продукции;
Моральный — определяется тем, что стимулы к труду способствуют формированию жизненной философии и моральной обстановки в компании и в обществе в целом;
Социальный — задается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов.

В связи с этим, на наш взгляд, задачей организации в области управления человеческими ресурсами должна стать разработка такой системы стимулирования труда, которая способствует развитию личности работника, гарантирует высокий уровень жизни и соответствует стандартам современного общества.

Заработная плата — это плата работнику за работу, за использование его труда. Это источник дохода работника, хотя и не единственный (социальные выплаты, материальная поддержка, оплата лечения, отдыха, поездок, могут быть оплачены медицинские услуги, помощь в получении образования, работник может получать дивиденды по акциям своей компании и другие доходы).

Следует отметить, что предприятие самостоятельно определяет размер заработной платы, ее формы и системы. Штат определяет минимальную заработную плату (минимальный размер оплаты труда). Минимальная заработная плата является социальной нормой и представляет собой нижний предел стоимости неквалифицированного труда.

Механизм стимулирования в рамках базовой заработной платы (которая приобрела функцию премии, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

Дифференциация заработной платы на основе качественных различий в работе;
Дифференциация индивидуальной оплаты труда в рамках класса или должности на основе результатов работы, личных и профессиональных качеств на основе периодических изданий.

Фокус стимулирования сотрудников компании смещен с ориентации на текущие результаты деятельности на долгосрочную эффективность (не всегда можно зафиксировать результаты, часто они имеют вид резерва для дальнейшей работы), что проявляется, в частности, в системе опционов, которая предоставляет в качестве стимула право на приобретение определенного количества акций компании по цене, действующей на момент выплаты вознаграждения, в будущем. Такая система подходит для стимулирования менеджеров высшего и среднего звена, которые отвечают за долгосрочные результаты.

Значительную роль играют премии за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая приводит к увеличению прибыли фирм.

Перспективные специалисты стимулируются не только денежным вознаграждением, но и льготами и бесплатными пособиями из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам отпускные в среднем в размере 25-50% от месячной зарплаты, 13-ю надбавку за регулярный отпуск, предоставляют личные автомобили с оплатой бензина, полностью или частично компенсируют стоимость жилья, покрывают расходы на отдых с семьей, создают гибкий график работы. Для развития талантливых специалистов применяется система «двух карьерных путей»: либо административный и профессиональный рост, либо работа в той же функции с постепенным повышением зарплаты до уровня вознаграждения руководителей. Эти меры помогают удерживать в компании наиболее ценных сотрудников.

Практика современного менеджмента выработала три основных метода стимулирования работников: денежный, административный и психологический.

Мотивация персонала как фактор повышения эффективности работы компании

Существует два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основан на изучении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории основаны на изучении потребностей человека, которые являются основными мотиваторами его поведения и, соответственно, деятельности. В качестве сторонников этого подхода можно назвать американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

A. Теория мотивации Маслоу
Первая из рассмотренных теорий называется иерархией потребностей Маслоу. По своей сути, это изучение человеческих потребностей. Это более ранняя теория. Его последователи, включая А. Маслоу, считали, что объектом психологии является поведение человека, а не его сознание.

Поведение основано на человеческих потребностях, которые можно разделить на 5 групп:

Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в пище, воде, отдыхе и т.д;
Потребности в безопасности — быть защищенным от физических и других опасностей в окружающей среде и быть уверенным, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
Социальные потребности — потребность в социальном окружении. В общении с людьми поддерживайте;
Потребность в уважении, потребность в признании со стороны окружающих и потребность в личных достижениях;
Потребность в самовыражении, то есть потребность в саморазвитии и реализации своего потенциала.
Первые две группы потребностей являются первичными, а следующие три — вторичными. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгом иерархическом порядке в виде пирамиды, где первичные потребности находятся в основании, а вторичные — на вершине.

Значение такой иерархической структуры заключается в том, что потребности на более низком уровне являются для человека приоритетными, и это влияет на его мотивацию. Другими словами, удовлетворение потребностей низшего уровня имеет решающее значение для поведения человека, и когда эти потребности удовлетворены, потребности более высокого уровня также становятся стимулирующим фактором. Высшая потребность — потребность в саморазвитии и росте человека как личности — никогда не может быть полностью удовлетворена, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Задача руководителя — внимательно наблюдать за своими подчиненными, вовремя выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации для улучшения работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием менеджмента, потребностям высших уровней отводится значительная роль в теории мотивации. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. По его словам, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти и стремление к признанию. В этом утверждении успех рассматривается не как похвала или признание со стороны сверстников, а как личное достижение в результате активной работы, готовности участвовать в принятии сложных решений и нести за них личную ответственность.

Стремление к власти должно говорить не только об амбициях, но и показывать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать других в его правильности. Согласно теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту потребность и могут сделать это, занимая определенные должности в организации.
Такими потребностями можно управлять, подготавливая сотрудников к продвижению по иерархии на новые должности с помощью аттестации, направления на курсы повышения квалификации. Такие люди имеют большой круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны создавать условия для этого.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: