Ведущие научные и учебные центры в области менеджмента: Европа

Оглавление:

За всю историю управления многие зарубежные страны накопили значительный объем информации в теории и практике управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других областях с учетом их специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная управленческая наука развивалась самостоятельно и отдельно, часто игнорируя зарубежный опыт в искусстве управления. В течение многих десятилетий в нашей стране доминировала административно-командная система управления, которая направляла свои усилия в основном на критику зарубежного опыта управления. Нет общей теории управления, подходящей для всех времен и народов — есть только общие принципы управления, из которых возникают японские, американские, французские или немецкие системы управления со своими особенностями, так как они учитывают определенные национальные ценности, национальную психологию, менталитет и так далее.

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается самой мощной «управляющей цивилизацией». Американское руководство позволило США занять лидирующее положение среди стран западного мира. Кроме того, следует иметь в виду, что наука и практика управления впервые появились в США. Ее значение в современном мире неоспоримо, и ее влияние на развитие теории, практики — самое большое. Тем не менее, не стоит слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но, безусловно, необходимо знать их идеи.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и социальную психологию. Это напрямую связано с социально-экономической структурой страны. Общепризнанно, что успех в послевоенном развитии японской экономики во многом обусловлен рациональной организацией производства и управления. И в этой области Японии удалось создать собственную оригинальную систему управления. Сначала японские бизнесмены в значительной степени переняли зарубежный, особенно американский, опыт в этой области. В настоящее время Япония опережает своих конкурентов в области контроля качества, рационализации, автоматизации производства и управления трудовыми ресурсами.

Европейский же менеджмент — это скорее комбинация американского и японского менеджмента, нежели самостоятельно сформировавшийся тип.

Таким образом, целью моей курсовой работы является изучение особенностей американского, японского и европейского менеджмента, для чего необходимо выполнить следующие задачи, как рассмотрение многообразия моделей менеджмента, особенностей американского, японского и европейского менеджмента в отдельности, так и современного российского менеджмента.

Истоки многообразия моделей управления лежат в национальном характере людей, который определяется различиями в географических, исторических, социальных, культурных и других условиях их формирования.

В американском руководстве особое внимание уделяется коммуникационным процессам, координации и прогнозированию в качестве планирования в организации;

В японском языке основа эффективности любой организации связана с высококвалифицированным и активным персоналом. Поэтому приоритет отдается мотивации, а координация способствует только эффективности работы активного персонала, в то время как европейское (немецкое) руководство придает большое значение постановке целей, доступности достаточной информации и принятию обоснованных решений.

Сравнительный анализ американской, японской и европейской моделей управления показывает, что они достаточно похожи. На нынешнем этапе это во многом определяется быстрым развитием транснациональных корпораций, которые стирают границы в движении не только товаров и капитала, но и трудовых ресурсов, и привносят свою субкультуру в каждое общество.

Исторически сложилось так, что американскую и японскую модели управления можно считать наиболее удаленными друг от друга, а европейскую — занимающими промежуточную позицию.

В следующей главе мы более подробно рассмотрим японский, европейский и американский менеджмент.

Иностранный менеджмент и его важность

Экономические отношения сегодня связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения. Исходя из этого, часто говорят, что экономическая деятельность и управление как ее неотъемлемая часть становятся международными, то есть теряют свои национальные черты.

Национальные особенности организационного управления важны для руководителя по следующим причинам:

В настоящее время многие организации активно работают с иностранными компаниями и предприятиями. А в процессе взаимодействия могут возникнуть проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с принятыми в их культуре традициями;
Опыт зарубежных компаний может быть полезен и в других культурах. Это особенно важно в связи с возникновением глобальной экономики и усложнением связей между экономиками разных стран;
менеджер может найти работу за границей. Конечно, ему нужны хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в конкретной стране. То же самое относится и к обмену между компаниями.

Понимание того, что управление является конкретным аспектом организационного функционирования, впервые было реализовано в Соединенных Штатах. Это означает, что само управление во многом является американским феноменом, отражающим особенности американского мировоззрения.

США вполне можно считать страной с самым высоким уровнем образования в области управления.

Говоря об американском менеджменте, нельзя игнорировать, по крайней мере вскользь, историю менеджмента как науки в целом.

Управление началось в Соединенных Штатах в конце прошлого века, и с тех пор эта страна по праву считается местом рождения управления. Первый курс по научному управлению появился в 1881 г. Он был разработан Джозефом Уортоном и поначалу не нашел широкого практического применения. Лишь тридцать пять лет спустя она стала использоваться в качестве академической дисциплины. В 1886 г. предприниматель Г. Таун впервые поставил вопрос о необходимости управления как профессионального вида управленческой деятельности в своем докладе на заседании Американского общества инженеров-механиков. В 1910 г. Луис Брандейс ввел понятие «научный менеджмент», а в 1911 г. была опубликована работа Ф.У. Тейлора «Принципы научного менеджмента».

Какая наиболее характерная черта американского менеджмента сегодня? Во-первых, интернационализация управления, обусловленная самой историей США, объединение теории и практики управления специалистами из разных стран и их коллективного творчества в этой области знаний.

Современный деловой мир США вступает в третью стадию формирования менеджмента на основе системы информационного обеспечения и обработки информации, которая позволяет взаимодействовать специалистам различных отраслей знаний. Одной из самых больших проблем в американском бизнесе в настоящее время является определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизованная структура с четким разграничением между департаментами и их функциями позволяет руководителю взять на себя дополнительные обязанности. Децентрализованная организационная структура управления создает условия, в которых каждый участник берет на себя ответственность, имеет возможность реализовать свой потенциал и внедрить свои идеи и проекты в производство, что в конечном итоге способствует процветанию компании.

Несколько десятилетий назад такая функция, как «организация производства», была определена как центральная для роста производительности труда в Соединенных Штатах. Сегодня именно существующие формы организации корпораций создают трудности для этой страны. Пример малого и простого в организационной схеме промышленного предприятия наглядно показывает использование потенциала фирмы менеджерами, всевозможных ресурсов, высокого уровня качества и своевременности принятия решений и т.д., что приводит к процветанию и росту фирмы.

Когда компания интенсивно развивается, эти преимущества исчезают. С трудностями координации растет и число руководителей.

Бизнес-эксперты считают, что развитие централизованной энергетики снижает конкурентные преимущества крупных компаний.

Изучая опыт управления, американские социологи приходят к выводу, что экономическое и социальное развитие общества во многом зависит как от управления, так и от капитала. «Управление и капитал — это две необходимые составляющие экономического развития Америки.

Подводя итог, можно сказать, что американский менеджмент характеризуется акцентом на личность руководителя как одну из составляющих успеха всего предприятия, узкой специализацией и индивидуальной ответственностью каждого отдельного человека, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом.

Менеджер не может быть «универсальным гением».

Американская практика подбора менеджеров делает акцент на хороших организационных навыках, а не на компетентности сотрудника.

Американский менеджмент внес значительный вклад в развитие менеджмента как академической дисциплины.

Характеристики японской администрации

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующие позиции на мировом рынке. На его долю приходится 44,5% от общей стоимости акций во всех странах мира. И это несмотря на то, что население Японии составляет всего 2% от мирового населения.

Одной из главных причин быстрого успеха Японии является ее модель управления, ориентированная на людей. На протяжении всего периода исторического развития Япония выработала определенные методы работы и поведения в соответствии с особенностями национального характера.

Японцы считают свои людские ресурсы самым большим богатством страны. Японская экономическая система основана на исторически сложившихся традициях групповой сплоченности и естественном стремлении японцев производить высококачественную продукцию.

Традиция групповой сплоченности связана с японской практикой выращивания риса, которая требовала огромного труда и обильного орошения растений, что было не по силам одной семье. Для создания искусственных водоемов людям приходилось формировать группы, называемые артелами.

Отличительными чертами японского иероглифа являются бережливость и экономность. Слоганы бережливости можно найти в каждой японской компании. Требования экономики и бережливости напрямую связаны с производством высококачественной продукции.

Суть японского менеджмента — управление людьми. Японцы рассматривают человека (индивидуума) не так, как американцы, а как группу людей. Кроме того, в Японии существует традиция повиновения старшему по званию, позиция которого подтверждается группой.

Хорошо известно, что поведение человека определяется его потребностями. В то же время, японцы ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, собственное место в группе, внимание и уважение со стороны других) выше других потребностей. Поэтому они воспринимают компенсацию (стимулы) через призму социальных потребностей, хотя японский менеджмент в последнее время принял от американского менеджмента определенные мотивационные концепции, которые фокусируются на психологии индивида. Это проявляется во все большем признании необходимости личного потребления. Японцы стали покупать товары личного потребления в больших количествах.

Японцы обожают тяжелую работу. Их часто называют «трудоголиками». В иерархии ценностей японского народа работа на первом месте. Японцы чувствуют удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они готовы мириться со строгой дисциплиной, высокой скоростью работы, тяжелым трудом и сверхурочными. Они недовольны отклонениями от устоявшихся привычек. В японских компаниях сотрудники работают в группах и поддерживают друг друга.

Японская модель управления фокусируется на «социальном человеке», концепция которого была разработана «школой человеческих отношений», возникшей в США вместо Тейлоризма, который подчеркивал материальные потребности и стимулы «экономического человека».

«Социальная личность» имеет особую систему стимулов и мотивов. Стимулы включают в себя заработную плату, условия труда, стиль управления, межличностные отношения между сотрудниками. Рабочими мотивами являются результативность работы сотрудника, признание заслуг, карьерный рост, производительность труда, степень ответственности, креативность. Однако отношение японцев к понятию «социальный человек» более гибкое по сравнению с американцами.

Японцы учитывают ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от сотрудников в других странах, они не безоговорочно следуют правилам, инструкциям и обещаниям. С их точки зрения, поведение и принятие решений менеджера полностью зависит от ситуации. Самое главное в процессе управления — распознать нюансы ситуации, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Японцы строят отношения со своими партнерами на основе доверия.

До развития капиталистического способа производства в Японии он характеризовался равенством оплаты труда, которое зародилось в сельской общине и глубоко формировало японский национальный характер. Появление машинного производства потребовало разработки системы стимулирования труда, учитывающей существующее стремление к компенсации и индивидуальный вклад каждого работника. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников на основе стажа работы. При приеме на работу работникам выплачивалась та же заработная плата, которая впоследствии была увеличена в зависимости от стажа работы.

Самым сильным мотиватором в Японии является «корпоративный дух» компании, который понимается как слияние с компанией и преданность ее идеалам. Корпоративный дух» компании основан на психологии группы, которая ставит интересы группы выше личных интересов отдельных сотрудников.

Каждая японская компания состоит из множества групп. В каждой группе есть старейшины и младшие, хозяева и рабы. Старшие и младшие члены группы различаются по возрасту, старости и опыту работы. Более молодые члены группы безоговорочно принимают авторитет старших и дают им знаки внимания и уважения. Они подчиняются своему начальству. Группы руководствуются целями и задачами компании. Каждый японец работает на цели компании и понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый сотрудник чувствует себя частью компании. При встрече с кем-то японский человек представляет себя: «Я из Сони, Хонды и т.д.». Это отличается от американцев, которые используют эту форму введения только при разговоре по телефону и называют свое имя первым, когда делают другие вещи.

Японцы, которые ценят отношения в группе, особенно беспокоятся о своем положении в группе. Они чувствительны к изменениям места каждого человека в группе и стараются не переступать границы, установленные для каждого из них.

Для крупных японских компаний характерна система «пожизненной занятости», которая включает до 30% от общего числа работников. Суть этой системы заключается в следующем: Ежегодно в начале апреля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и колледжей, которые после адаптации и обучения начинают работать непосредственно. Компании гарантируют трудоустройство своих сотрудников не только до выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых компаниях — в 60), но и в случае спада производства и других непредвиденных обстоятельств.

Японские работники стремятся присоединиться к фирмам, которые практикуют систему «пожизненной занятости». Работник, уволенный из такой компании, находит свое положение катастрофическим и социально унизительным. Рабочий скрывает, что его уволили из семьи и родственников, которые по традиции видят в нем изгоя, которому не хватает знаний, профессионализма, способностей и трудолюбия.

Система «пожизненной занятости» очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели получают лояльных и преданных своему делу сотрудников, готовых работать на компанию в меру своих возможностей. Работники, работающие в фирме «на всю жизнь», испытывают глубокое удовлетворение от того, что их навыки, образование и уровень/подготовка были признаны. Работник получает чувство стабильности в своей позиции в жизни, уверенность в завтрашнем дне. У них развиваются чувства благодарности, лояльности и привязанности к компании, которая их наняла. На протяжении всего периода работы в компании сотрудники чувствуют себя преданными компании. В этом контексте японская система «пожизненной занятости» должна рассматриваться как мощное средство мотивационного воздействия.

В последнее время Япония сталкивается с демографическими трудностями, которые оказывают непосредственное влияние на систему «пожизненной занятости». Это находит отражение в старении населения с увеличением числа людей старше 65 лет. Кроме того, средняя продолжительность жизни в Японии значительно возросла. Таким образом, если для японских мужчин в 1950 году было 50 лет, то в 1983 году — 74 года. — Уже 74 года.

Такая ситуация вынуждает руководителей компаний реализовывать меры по модернизации системы «пожизненной занятости». Эти меры включают увольнение или предложение об уходе на пенсию работников, которые еще не достигли пенсионного возраста. Выходное пособие выдается недостаточно долго, и уволенные работники вынуждены искать работу на прежнем предприятии (повторное трудоустройство), но в худших условиях.

Система «пожизненной занятости» тесно переплетена с системой «оплаты труда по старости». Суть этой системы заключается в том, что размер оплаты напрямую связан с непрерывным сроком службы. Эта система оплаты труда проистекает из уважения к старшим, характерного для японского общества: «Старейшину нужно уважать».

Заработная плата в Японии зависит от различных факторов. Таким образом, заработная плата состоит из трех основных компонентов: Базовый оклад, надбавки и премии (премии выплачиваются дважды в год в июне и декабре).

Базовая заработная плата обеспечивает прожиточный минимум для работников. В случае нарушения этого условия заработная плата повышается до прожиточного минимума за счет премий (за групповые навыки, за семью — за неработающих жену и детей, за высшее руководство, за сверхурочную работу), которые выплачиваются только рядовым работникам и специалистам. Менеджеры не получают такого бонуса. Под оптимальной зарплатой японцы понимают такую величину, которая позволяет японской семье ежемесячно откладывать не менее 20% своего дохода.

Нынешняя система оплаты труда в Японии подчиняется требованиям принципа равенства и характеризуется весьма незначительной дифференциацией. Например, разница в зарплате между президентом крупной компании и вновь принятым на работу работником составляет 10:1. Если сравнить зарплаты менеджеров среднего звена и работника, то соотношение будет еще ниже.

Система вознаграждения, основанная на стаже работы, оказывает значительное влияние на «систему продвижения по службе» («система синергетического эффекта»). При продвижении сотрудника на руководящую должность предпочтение отдается его возрасту и стажу работы. В последнее время образование становится все более важным. Но он занимает третье место после возраста и стажа работы в порядке важности как фактора, определяющего кандидата для выдвижения. Система «сигноризма» отвечает требованиям принципа балансировки. «Каждый займет соответствующую должность в свое время».

Во время работы в компании юниоры постепенно поднимаются по карьерной лестнице. В первый год жизни они находятся под опекой и влиянием старейшин, которые внимательно следят за каждым их шагом. Но на следующий год, когда в апреле на фирму приходят новые сотрудники, вчерашние первокурсники становятся их руководителями. Так начинается их восхождение по карьерной лестнице.

Во многих японских компаниях практикуется ротация персонала, которая заключается в переподготовке кадров по новым специальностям примерно раз в 3-5 лет. Ротация помогает расширить горизонты сотрудников и познакомить их со смежными областями знаний. Зачастую сотрудники таким образом готовятся к занятию более высоких руководящих должностей.

Управление качеством является центральной частью оперативного управления японским руководством.

Идея о необходимости движения по улучшению качества продукции восходит к американскому Демингу. Однако эта идея была разработана не в Америке, а в Японии. В 1950-х годах в Японии появилось движение за качество, которое сначала выражалось в борьбе за бездефектную продукцию, а затем переросло в мощный менеджмент качества.

На качество производимой продукции влияет большое количество факторов. Степень влияния каждой из них может быть рассмотрена только с помощью статистических методов. Эти же методы могут быть использованы для определения причин дефектов. Они позволяют регулировать технологический процесс таким образом, чтобы свести к минимуму возникновение ошибок. Японцы пропагандируют необходимость знать семь статистических методов. В том числе: Диаграммы Парето, диаграммы Исикавы, контрольные диаграммы, гистограммы, диаграммы рассеяния, графики, контрольные списки.

Японская система управления качеством продукции основана на концепции «тотального» контроля качества внутри компании, которая приобрела статус религии. Контроль качества охватывает все этапы производства. В систему управления вовлечены все сотрудники компании, включая секретаря и машинистку. Все сотрудники компании несут ответственность за качество, поэтому они не ищут конкретных виновников ошибок и дефектов. В Японии отделы, занимающиеся контролем качества продукции, выполняют только консультативные функции. Любой сотрудник может остановить линию, если есть дефект.

Во всех отраслях японской экономики в настоящее время существуют качественные группы, в состав которых входят ремесленники и инженеры, а также рабочие. Группы качества занимаются всеми проблемами, от технологических до социально-психологических.

Японская система управления качеством не терпит неудач. Это результат его вдумчивости и простоты. Акцент на высококачественную продукцию объясняется, с одной стороны, национальными особенностями и традициями японцев, а с другой — тем, что Япония практически не имеет сырьевых ресурсов. Она импортирует весь алюминий, нефть, железную руду и большое количество древесины и лесоматериалов, которые ей необходимы.

Вызов, который Япония бросила всему западному миру в конце 1970-х — начале 1980-х годов, раскрывает ряд преимуществ японской модели управления по сравнению с американской.

Европейская администрация

И что является наиболее характерной чертой европейского менеджмента сегодня? В результате интернационализации менеджмента в этой области знаний были объединены теории и управленческие практики специалистов из разных стран и их коллективное творчество. Поэтому в подавляющем большинстве европейских стран системы управления во многом напоминают принципы американской модели.

Дальнейшее развитие науки в целом также оказало большое влияние на управление. Таким образом, развитие кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризация управления способствовало активному внедрению системного подхода к управлению, а не сосредоточению внимания на одной из граней интересующей проблемы. Эволюция управления приводит к окончательному разрешению спора между различными школами управления. В 1970-е годы нашего века большой популярностью пользовались идеи ситуационного подхода, подтвердившие легитимность различных систем управления. В 1980-е годы к основным течениям, выступающим за изменение и совершенствование методов и технологий производства, убежденным в примате четкой организации индивидуальной и коллективной деятельности, добавилась «организационная культура» современности, которая придала важное значение системным и поведенческим характеристикам предприятия.

Такая функция, как «организация производства», была определена как центральная для роста производительности не только в Соединенных Штатах, но и в европейских странах.

В настоящее время в Европе находятся офисы крупнейших и старейших корпораций. Их управленческие практики сопоставимы с американской моделью, но организационно это в основном для небольших и простых промышленных компаний. Европейское корпоративное управление несколько отличается.

Во-первых, как и в случае с корпорациями в Соединенных Штатах, по мере возникновения трудностей с координацией растет размер аппарата управления.

Во-вторых, Европа первой подвергается воздействию новых технологических тенденций и моды, в том числе в области менеджмента.

В-третьих, европейский менеджмент, следовательно, представляет собой смесь американской и японской моделей управления, и эти варианты варьируются от страны к стране. Поэтому говорить о европейском менеджменте как о конкретной, устоявшейся модели не совсем корректно.

В Европе, как и в США, малые и средние предприятия играют очень важную роль в экономике. Это объясняет некоторые особенности европейского менеджмента. Для небольших компаний, необходимость выживания более актуальна, поэтому более быстрая реакция на любые изменения в ситуации, к которой вам нужно адаптироваться, независимо от того, насколько малы.

Ключевое различие между европейским и американским менеджментом заключается в том, что в Европе, даже внутри больших групп и компаний, дочерние компании сохраняют высокую степень автономии. Эта автономия может быть связана с производственными и финансовыми решениями, а также с инновациями. Проблемы управления относительно небольшими компаниями более актуальны в Европе, чем в США.

Современный Российский менеджмент

Сегодняшнее российское руководство сформировалось в условиях перехода от чрезмерно централизованной плановой экономики к рыночной, причем за короткий промежуток времени. Она во многом унаследовала особенности прежней, административной командной системы. Многие современные организации с новыми организационно-правовыми формами были основаны на базе бывших советских предприятий. Многие ключевые посты в них занимают менеджеры, выросшие в советское время.

В то же время организации — субъекты хозяйствования уже несколько лет функционируют в условиях рыночной, хотя и весьма неэффективной, российской экономики и приобрели некоторые из основных черт, характерных для субъектов рыночных отношений.

Российские управленческие реформы были и остаются под влиянием, главным образом, весьма специфических общеэкономических факторов:

экономическая и политическая нестабильность в стране;
Спад в промышленном и сельскохозяйственном производстве;
высокий уровень безработицы;
высокие налоги организаций;
высокая инфляция;
низкая платежеспособность многих организаций;
несовершенство и нестабильность нормативно-правовой базы функционирования экономики;
использование государственными и местными органами власти моделей и решений, не соответствующих существующим условиям. Отмечается пренебрежение вопросами формирования горизонтальных систем, самоуправления, недостаточное внимание к современным тенденциям развития социально-экономических систем;
Коррупция государственных и местных экономических регуляторов;
хроническая асимметрия информационного пространства, бизнес-информации, что крайне затрудняет ведение бизнеса;
Неразвитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка, информационной среды; высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;
высокий уровень криминализации экономики, незащищенные предприниматели из криминальных структур.

При проектировании российского менеджмента необходимо учитывать основную тенденцию развития менталитета в сторону развития индивидуализма, которая все в большей степени ориентирована на человека, введение индивидуального контроля, учет индивидуальных вкладов и оплату по ним.

Это означает, что внутри компании повышение по службе, основанное не на знакомствах и семейных связях, а исключительно на личных способностях человека, должно приобретать все большее значение. При проектировании системы управления необходимо в максимальной степени учитывать предпринимательские качества человека, его способность воспринимать новое, его настойчивость. В больших городах с сильной психологией индивидуализма отношения все чаще основываются на практичности, стремление к обогащению становится все более очевидным. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, выделяя и отмечая людей с преобладающим индивидуальным менталитетом.

Такие люди лучше всего распределяются по отдельным областям работы, в которых они могут в полной мере использовать свои навыки и получать соответствующую оплату. Работники с коллективистской психологией полезны в тех областях, где применяются соответствующие им специфические методы управления, с акцентом на коллективную работу, коллективную ответственность и контроль, использование бригадной формы организации труда и ее оплаты и т.д.

При таком подходе возможен также целевой отбор менеджеров. Современный российский менеджер должен характеризоваться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, если цель выбрана, в постоянном стремлении к ее достижению. Такой тип менеджера, сочетающий в себе гибкость, адаптивность и большую силу воли, придется формировать на протяжении длительного времени. Спецификой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие сотрудника, ориентация на трудолюбие и пунктуальность. Эти качества, присущие людям, следует всячески поощрять. В процессе формирования этих качеств, по мере формирования национальной системы управления, можно осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость — необходимая, но вынужденная мера. Стратегическая перспектива российского менеджмента — переход к более мягкой форме, но и более эффективному управлению контентом.

Российское предприятие, становясь самостоятельным объектом товарно-денежных отношений, полностью ответственным за результаты своей хозяйственной деятельности, должно внедрить эффективную систему управления (менеджмента), которая позволит компании достичь конкурентных и устойчивых позиций на рынке.

По сравнению со старой системой управления, существовавшей на российских предприятиях много лет, в новых условиях появились новые функции: разработка стратегии и политики развития, поиск необходимых материальных и человеческих ресурсов, совершенствование производственных и организационных структур управления предприятием.

В этих условиях резко возросли требования к российским менеджерам по своевременности и качеству принимаемых решений. Роль научно-технического прогресса возросла, предоставляя возможность удовлетворять потребности рынка с помощью инноваций. В российской экономике существует острая потребность в проведении маркетинговых исследований, позволяющих изучить эти потребности. Для производства конкурентоспособной продукции в условиях минимизации себестоимости все большее значение приобретают вопросы управления персоналом, который становится важным ресурсом в новых российских реалиях.

Менеджмент в российских компаниях предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала и стилю управления. Нехватка финансовых ресурсов обусловливает необходимость использования методов мотивации, разработанных в мировой практике управления.

Российский опыт в области управления бизнесом ограничивается применением планирования и контроля над выполнением планов.

Так называемые «новые коммерческие структуры» в России по-прежнему являются чисто спекулятивными, а не экономическими предприятиями. Производственные предприятия, пытающиеся работать в рыночных условиях, сталкиваются со многими проблемами и ограничениями в условиях своей хозяйственной деятельности. Поэтому российским менеджерам важно изучать зарубежный управленческий опыт и творчески использовать его в новых российских условиях для построения организации нового типа для нашей страны.

Человеческий фактор сегодня очень важен в России, которая имеет многолетний опыт административно-бюрократического, чрезмерно формализованного управления.

Российский менеджмент — это творческое осмысление зарубежного опыта с учетом российской специфики, т.е. синтез мирового опыта эффективного менеджмента и существующего отечественного опыта на основе национально-исторических особенностей нашей культуры. Проще говоря, все еще находится на стадии строительства, и мы пытаемся найти золотую середину между японской и американской школами менеджмента и ищем приемлемые методы и того, и другого.

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается самой мощной «управляющей цивилизацией». Ее ведущее значение в современном мире неоспоримо, и ее влияние на развитие теории, практики и, тем более, на образование в области управления является наибольшим. Нет необходимости слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но, безусловно, необходимо знать их идеи.

Американская модель управления существует и совершенствуется и используется не только в США, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован в российском менеджменте.

Однако одной из главных причин быстрого успеха Японии является ее модель управления, ориентированная на людей. На протяжении всего периода исторического развития Япония выработала определенные методы работы и поведения в соответствии с особенностями национального характера.

Японские методы управления принципиально отличаются от европейских и американских. Это не означает, что японцы справляются более эффективно. Скорее, можно сказать, что основные принципы японского и европейского управления находятся на разных уровнях и имеют мало точек пересечения.

Чем японский метод управления отличается от методов, используемых в большинстве европейских и американских стран? В первую очередь, внимание: основной темой управления в Японии являются трудовые ресурсы. Целью, поставленной японским менеджером, является повышение эффективности работы компании в основном за счет увеличения производительности труда сотрудников. В европейском и американском менеджменте, с другой стороны, главной целью является максимизация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями. Разница в акцентах очевидна.

Если говорить об организации управления в американских, западноевропейских (Германия, Франция, Великобритания, Финляндия) и азиатских (Япония, Корея, Китай, Индия) компаниях, то необходимо сделать вывод, что наиболее эффективный стиль управления основывается на групповых решениях, поскольку подразумевает следующее:

Вовлекать руководителей среднего звена в разработку решений путем согласования и обсуждения проектов решений не только с руководителями, но и с сотрудниками соответствующих подразделений;
Соблюдение принципа единогласия при принятии решений;
Отсутствие четких должностных инструкций (предполагается, что содержание работы каждого сотрудника может постоянно меняться, и сотрудник должен иметь возможность выполнять каждую работу в рамках своей компетенции);
Использование специальной системы управления персоналом, которая предусматривает, в частности, набор сотрудников на всю жизнь, продвижение по службе и повышение заработной платы в случае длительной работы на предприятии, а также социальное обеспечение в случае старости и болезни;
Постоянное совершенствование искусства управления, в том числе качества продукции, эффективности маркетинговой деятельности; контроль за ходом производственного процесса.

Если мы проанализируем формы и методы управления в разных странах, мы не можем игнорировать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, русскую дряблость. Человек не может быть свободен от общества, от себя, от своего менталитета. В то же время он всегда находится в определенной иерархической системе: он либо подчиняет себя и руководит, либо подчиняется. Даже в одиночестве он контролирует свои действия, действия, которые приходят бессознательно из его менталитета. Это соответствие менеджмента и менталитета.

После рассмотрения характеристик национальных типов управления для большей ясности основные тезисы национального управления были обобщены в таблице.

Таким образом, из этой таблицы видно, насколько тесно переплетены качества американского и японского менеджмента в российских и европейских управленческих традициях. И хотя следует признать, что такие базовые черты российского менеджмента являются пережитками советской системы, что в новых коммерческих структурах применяются совершенно иные принципы управления, привнесенные в основном из Америки и Западной Европы, основная масса промышленного потенциала до сих пор не включена в реструктуризацию моделей управления производством.

Ведущие исследовательские и учебные центры Великобритании

Европейское образование в области бизнеса и менеджмента получило признание во всем мире. С переходом к рыночной экономике российские студенты также начали учиться за рубежом, а менеджмент стал для них одним из самых популярных направлений образования. Изучение менеджмента в ведущих европейских центрах — хорошее начало для людей, мечтающих стать лидерами и менеджерами инновационного бизнеса.

На базе европейского бизнес-образования:

Традиции,
Тесные корпоративные связи,
Высокое качество,
Отличная репутация.

Образование в области менеджмента в Великобритании считается престижным. Некоторые из лучших бизнес-школ:

Лондонская бизнес-школа. Эта бизнес-школа входит в состав Лондонского университета. Он расположен в центре британской столицы. Студентам предлагаются программы MBA и EMB, а также специализированные программы MFA и MiM. Можно не только получить базовое высшее образование, но и написать докторскую диссертацию, а также пройти дополнительное обучение в Дубае, США и многих странах Европы и Азии,

Лондонская школа экономики и политических наук. Это другая школа в Лондоне. Она является частью привилегированной группы Russell Group и очень влиятельна в мире права, политики и бизнеса. Университет предлагает обучение по программам глобального лидерства. Здесь они не только изучают различные аспекты предпринимательства, но и проводят серьезные исследования в области бизнеса, менеджмента, экономики и финансов,

Университет Уорика. Выпускники Варвикской бизнес-школы — одни из самых востребованных в мире профессионалов в области бизнеса: успешные политики, предприниматели, менеджеры, экономисты и ученые. Школа имеет отличную репутацию и проводит образовательные программы на высоком уровне. Выбор программ достаточно широк — вы можете учиться от бакалавра до доктора наук, а также получить степень MBA Warwick или EMBA по программе дистанционного обучения.

Ведущие научно-исследовательские и учебные центры в Германии

В Германии признаны центры в области менеджмента и экономики:

Мюнхенский технический университет. Несмотря на то, что его называют техническим университетом, он неизменно входит в число 100 лучших университетов мира в области менеджмента и изучения бизнеса. В университете есть школа менеджмента, которая считается лучшей в Германии. Особенность университета заключается в том, что он сочетает управление с техническими дисциплинами в глобальной академической среде. Традиция университета — не только преподавать бизнес дисциплины, но и помогать студентам реализовывать свои идеи и проекты. Двойные программы на получение ученой степени были созданы в сотрудничестве с университетами Англии, Сингапура, Испании, США и Китая,
Университет Мангейма. Бизнес-школа Mannheim Business School предлагает довольно ограниченный выбор программ на получение ученой степени, но все они соответствуют высоким стандартам. Можно пройти очную или заочную программу MBA или получить степень магистра в области бухгалтерского учета и налогообложения. Большое внимание уделяется профессиональной подготовке студентов. Существуют совместные программы с Китайским университетом Тунцзи и французской школой бизнеса ESSEC,
Людвиг-Максимилианс-Университет Мюнхена. Мюнхенский университет Людвига-Максимилиана включает в себя Мюнхенскую школу менеджмента, крупный европейский центр исследований и обучения в области менеджмента. При поддержке Научно-исследовательского центра перспективных исследований в области менеджмента ЛГМУ предлагается магистерская программа в области делового администрирования. Вы также можете выбрать из более традиционных программ бакалавриата и магистратуры, включая программы английского языка, предназначенные для иностранцев.

Ведущие научно-исследовательские и учебные центры во Франции

Из французских школ менеджмента выделяются следующие:

ИНСТАНДИРОВАНИЕ. Эта частная бизнес-школа занимает второе место в мире. Ее подразделения расположены во Франции, Дубае и Сингапуре. Визитная карточка INSTEAD — лучшая годичная программа MBA в Европе (по данным таких престижных деловых изданий, как Forbes, Financial Times, BusinessWeek). Широко распространены программы обмена между странами и предоставляется карьерная поддержка,
Парижская школа управления КББ. Студенты могут получить степень магистра в области менеджмента (даже если они изучают специализированные программы, включающие изучение экономики и любой другой области), а также написать докторскую диссертацию. Школа бизнеса участвует в международной программе трех бизнес-школ TRIUM Global Executive MBA (совместно с Лондонской школой экономики и политических наук и Школой бизнеса Стерна Нью-Йоркского университета),
Школа бизнеса ESSEC. Эта школа имеет более чем столетнюю историю. Программы эффективно сочетают теоретическую и практическую подготовку и широко используют современные средства обучения.

Ведущие научно-исследовательские и учебные центры в других европейских странах

Во многих европейских странах существуют собственные исследовательские и учебные центры, которые в своих исследованиях по вопросам управления опираются на национальные модели управления. К ним относятся, в частности, такие центры:
В Ирландии — Университетский колледж Дублина, Тринити колледж Дублина, Городской университет Дублина,
В Италии — Университет Боккони, Миланский политехнический университет, Европейская бизнес-школа ESCP,
В Нидерландах — Университет Амстердама (предлагает полный спектр курсов от базового обучения до ряда специальностей на более высоких уровнях образования), Университет Эразмус Роттердама (акцент делается на практический аспект, программы включают в себя многочисленные стажировки за рубежом),
В Швейцарии, известный своей банковской системой — Университет Санкт-Галлена (HSG), Международный институт развития менеджмента (IMD), Университет Цюриха.

Каждый из вышеперечисленных центров имеет свою специфику, наиболее глубоко исследует различные области управления. В то же время, образование в каждом из них престижно. В последнее время активно практикуется обмен студентами и перевод преподавателей из одной бизнес-школы в другую. Возможно также, что студенты таких центров получают образование разного уровня в разных университетах.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: