Виды и формы власти в менеджменте - Власть: сущность, значение и типы

Оглавление:

Буквально на каждом шагу мы сталкиваемся с проявлением власти одних людей над другими. Таких примеров много: Дети подчиняются родителям; учащиеся — преподавателям; солдаты — офицерам; работники предприятий, предприятий, учреждений подчиняются их владельцам или руководителям.

Власть — это способность одних людей подчинять других своей воле, оказывая на них влияние. Последнее означает эмоциональное или рациональное воздействие, которое изменяет поведение в нужном для организации направлении, заставляет работать более эффективно, предотвращает возникновение конфликтов. Наличие власти означает способность влиять на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. У одних людей много власти, у других ее вообще нет. Многие считают, что обладание властью — это прерогатива только руководителя и означает способность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Тем не менее, в настоящее время считается, что влияние и власть в равной степени зависит от личности, которая будет влиять, а также от обстоятельств и способностей лидера. Существует связь между силой власти и властью вышестоящего, т.е. чем больше человек подчинен другому человеку, тем больше власти имеет конкретный человек.

Прежде всего, необходимо сосредоточиться на том, что власть — это всегда навязчивая идея. Мы говорим «власть над собой», что означает, что человек может сдерживать свои желания и побуждения с помощью усилий воли для достижения поставленной цели.

Власть — индивидуальная (осуществляется одним лицом), коллективная (осуществляется коллективно группой) и коллегиальная (осуществляется одним лицом с коллективным мнением). Его можно считать личным, реализуемым отдельным субъектом, или системным, основанным на наборе безличностных норм, правил, требований, которые являются обязательными для всех.

Власть — это социальные отношения, которые характеризуются:

Асимметрия (один предмет каким-то образом превосходит другой);
Тенденция к изменению существующего баланса сил взаимозависимых субъектов, когда один из них использует власть ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих функций, при этом другие субъекты не испытывают чувства протеста;
Целесообразность (сделано ради чего-то);
Зависимость от условных ресурсов;
существование характерного механизма реализации;
вероятность сопротивления и неповиновения
неполный охват всех областей деятельности организации;
Объем проекта зависит от характера выполняемых работ.

Полномочия реализуются в подчинении как совокупность полномочий, компетенции и лидерства. С помощью власти ресурсы распределяются и перераспределяются, а действия членов организации направлены на достижение общей цели. Он действует как мощное средство интеграции и координации их деятельности, экономит расходы, связанные с их реализацией.

В зависимости от направления, власть может быть положительной, конструктивной и отрицательной, предлагая возможность манипулировать людьми, чтобы сломать что-то, чтобы предотвратить что-то. Например, менеджер, который придерживается старых убеждений и боится инноваций, которые могут поколебать его позицию, часто использует все свои силы, чтобы предотвратить инновации, даже если они полезны для организации. Чем выше вес власти в руках одного актера, тем выше издержки его злоупотребления.

В то же время известно, что никогда не было и не может быть по-настоящему абсолютной силы. Действительно, каждый из нас зависит от других людей и условий. Соответственно, степень такой зависимости в конечном итоге определяет уровень эффективности. В этом отношении менеджер имеет власть над подчиненными, так как они зависят от него, например, в отношении зарплаты, удовлетворения социальных потребностей, предоставления работы и т.д. По сути, власть над потребностями исполнителя или ожиданиями, связанными с удовлетворением потребностей, сохраняется, когда подчиненный реализует установки (инструкции) менеджера.

Власть: сущность, значение и типы

Власть босса над подчиненными — это только одна сторона власти — видимая сторона. Но есть еще одна — власть подчиненных над боссом. Как руководитель зависит от подчиненных в плане получения необходимой качественной информации для принятия решений, ответственности за результаты работы, выполняемой подчиненными, способности подчиненных выполнять работу, неформальных контактов. Таким образом, власть — это двусторонний процесс, так что эффективный менеджер поддерживает баланс власти в организации: Он применяет свою власть над подчиненными в разумных пределах, достаточных для достижения целей и не требующих их неповиновения.

Власть, то, это допустимая или реальная вероятность того, что одни люди будут склонять других людей к своей воле, влиять на них. Чтобы овладеть властью, необходимо знать ее источники, политическую структуру организации, социальные роли и взаимоотношения групп и некоторых субъектов, их страсти, а также знать стратегии и тактики, с помощью которых власть приобретается и поддерживается.

Власть может быть формальной или реальной. Формальная власть — это власть офиса. Она определяется ролью должности в структуре управления и связанным с ней набором прав (полномочий) и не связана с личными качествами занимающего ее субъекта. Степень формальной власти измеряется либо количеством людей, которые должны прямо или косвенно подчиняться просьбам обладателя должности, либо количеством материальных ресурсов, которыми он может распоряжаться без согласования с другими.

В большинстве случаев позиция не наделяет абсолютной властью, а только разрешает контролировать выполнение определенных функций.

Реальная власть — это не только власть офиса, но и сила репутации. Эта власть зависит от степени известности ее владельца другими, то есть от его места не только в официальной, но и в частной системе отношений. Более того, последнее, похоже, является своего рода ограничением официальных прав, когда лидер, кажется, способен что-то сделать на бумаге, но не на практике. Власть измеряется либо количеством людей, готовых подчиняться этому человеку, либо степенью его независимости от окружающей среды. Восприятие власти определяется пониманием и принятием сотрудниками важности заказов, соответствием характера власти их личным потребностям и указаниям людей, личными качествами должностного лица.

Границы формальной и реальной власти редко сходятся. Часто их владельцы — это разные люди, которые даже воюют друг с другом.

Власть проявляется в определенных формах. Американские ученые выделили следующие пять форм власти:

власть основана на принуждении. Она основана на убеждении подчиненного, что лидер, обладающий властью, может помешать удовлетворению потребности или совершить другие нежелательные действия. В этой форме власти лидер использует страх подчиненного в качестве мотиватора. Основными типами страхов, широко используемыми в управленческой практике, являются угрозы увольнения, лишение материальных благ, интересная работа, вынужденная смена трудовых навыков, роспуск неформальных групп и др. Следует отметить, что наказание может быть не только реальным, но и вероятным, под угрозой наказания или даже возможностью его получения. Несмотря на то, что наказание может исправить нарушение правил и положений, такая власть, как правило, слабо стимулирует продуктивный труд.
Наградная мощность. Менеджер имеет власть над своими сотрудниками, если он может позволить им удовлетворить свои основные потребности. Мотиватором воздействия на сотрудников, использующих эту форму власти, является позитивное подкрепление, основными видами которого могут быть повышение, переход на более интересную работу, продвижение по службе и так далее.

Положительные аспекты власти, основанной на вознаграждении:

Долгосрочные и устойчивые результаты с точки зрения воздействия на сотрудников;
Развитие творческой и деловой активности;
Формирование позитивного отношения к личности менеджера.

Негативная сторона власти заключается в возможности ошибок в действиях менеджера (финансовые, юридические, этические и т.д.).

Экспертное исполнение. Их действия основаны на убеждении или знании сотрудников, что без подчинения компетентного менеджера, они не смогут удовлетворить свои основные потребности на должном уровне. В этом случае основным рычагом воздействия на персонал является наличие у руководителя специализированных знаний. Основными видами власти являются знания технологии труда, внешняя информация, условия безопасности персонала, информация о личностных характеристиках сотрудников.

Наиболее позитивными аспектами работы экспертов являются:

Гарантия высокой эффективности работы организации;
возможность использования менее квалифицированных, а значит и низкооплачиваемых работников;
четкая ответственность менеджера.

В то же время эффективность работы экспертов имеет ряд недостатков:

он эффективен до первой серьезной управленческой ошибки;
Такая форма власти над персоналом достигается очень медленно;
Эффективность управления зависит от отношения сотрудников и их готовности к работе;
это самый низкий уровень владения властью, который является морально неудовлетворительным для многих менеджеров.

Выступление в качестве эталона. Источниками этой силы являются индивидуальные качества человека, его личностные характеристики. Лидер подчиняется, потому что ему доверяют, идентифицируют с, доверяют. Человек, обладающий эталонной властью, привлекателен для подчиненных. Этот тип мощности характеризуется наименьшей стабильностью.

Положительные аспекты использования этой формы исполнения:

высокая интенсивность работы персонала;
быстрое выполнение управленческих решений;
низкие затраты на материальное вознаграждение за труд персонала;
«Прощение» ошибок менеджера сотрудниками;
Полное взаимопонимание между сотрудниками и низкий уровень конфликтности среди сотрудников

Негативными аспектами производительности бенчмарка являются:

высокая цена ошибок, допущенных отдельными руководителями из-за отсутствия демократических процедур контроля за их деятельностью;
частая неэффективность технологического процесса в связи со склонностью персонала идеализировать каждое решение руководителя, даже некомпетентного;
во многих случаях возникает эффект перевернутой пирамиды, т.е. полной дезорганизации управления в отсутствие менеджера.

Традиционная (юридическая) власть. В его основе лежит понимание сотрудниками того, что начальник имеет право отдавать приказы, а сотрудники обязаны им подчиняться, и только при таком поведении сотрудники смогут удовлетворять свои основные потребности.

В некотором смысле законная власть представляет собой симбиоз двух форм власти, основанных на принуждении и вознаграждении. Здесь менеджер одновременно использует мотивы безопасности и приобретения в управлении. Основным рычагом воздействия на персонал в данном случае является применение норм бюрократии. В управлении чаще всего используются следующие типы: традиционная, юридическая, административная и неофициальная бюрократия.

Сильными сторонами использования законных полномочий, как правило, считаются: Стабильность управления; бесконфликтное управление; скорость принятия рутинных управленческих решений; предсказуемость поведения сотрудников.

Уязвимости могут быть сформулированы следующим образом:

Системы управления, построенные на легитимной власти, плохо приспособлены к изменениям во внешней и внутренней среде;
Работники не поощряются к творческому подходу в работе, так как это не вписывается в бюрократический менталитет;
персонал, находящийся под законной властью, имеет низкую удовлетворенность работой в силу своей обезличенности, что приводит к снижению эффективности труда.

На практике надлежащее использование власти может потребовать от менеджера применения различных ее форм. Например, в одном случае он категорически требует от подчиненных выполнения задания, в другом — пытается убедить их в полезности выполнения задания, в другом — может пообещать сотрудникам компенсацию за качественное и своевременное выполнение задания. Отношения между сотрудниками и руководителем должны быть гибкими и разнообразными. Хороший менеджер и авторитарен, и демократичен, и либерал; менеджера можно назвать авторитарным, демократичным или либеральным только в том случае, если он предпочитает использовать свою власть только определенным образом.

Есть много способов оказывать влияние в качестве лидера: через социальные нормы, взгляды и нравственность, через прямые приказы, мандаты и, наконец, через негласный контроль, манипуляции, поддержку и т.д.

Влияние и сила в равной степени зависят от человека, на которого оказывается влияние, а также от обстоятельств и способностей лидера. Поэтому нет истинной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей при любых обстоятельствах. В организации, например, власть предоставляется только частично по иерархии. Какой степенью власти обладает тот или иной человек в данной ситуации, определяется не степенью его формальной власти, а степенью подчинения со стороны другого лица. Чем больше зависимость от другого человека, тем больше у него власти.

Однако в любой организации сотрудники имеют власть над своими начальниками. Даже тюремные охранники в некоторой степени зависят от заключенных. Они допускают некоторые нарушения тюремных правил заключенными в обмен на более послушное поведение. Руководитель должен понимать, что, поскольку подчиненные часто также обладают властью, использование всех его полномочий в ограниченной степени может привести к тому, что подчиненные окажут ему разумное сопротивление.

Любой эффективный лидер должен поддерживать надлежащий баланс сил, необходимый для достижения целей организации, но не требуя от подчиненных чувства протеста и неповиновения. Помимо подчиненных, начальник может иметь власть над своими коллегами, секретарями начальников, так как у них есть необходимые информационные ресурсы.

Делегирование — это передача ответственности и авторства на операции и/или координация назначенных действий другим лицам (обычно подчиненным). Существуют все виды уровней делегирования (делегирование деятельности, но не оценки, ответственность, авторство действий).

Заслуги делегации:

Это освободит время менеджера;
возможность для менеджера решать более важные задачи (например, стратегические решения);
способность лучше оценивать потенциал подчиненных;
мотивацию тех, кому делегированы полномочия;
средство развития искусства и навыков сотрудников;
Работа с кадровым резервом.

Недостатки делегации:

Организация делегирования полномочий требует определенного количества времени и усилий со стороны руководителя;
есть некоторый риск;
Возможно, в организации просто нет людей с достаточным количеством времени и компетенции.

Список действий при делегировании:

определить главное во всем многообразии деятельности.
Определите виды деятельности, подлежащие делегированию.
оценить преимущества делегирования полномочий.
определить лиц, подходящих для делегирования.
обсудить переданную деятельность.
установить сроки и обеспечить делегирование полномочий.
определить уровни ответственности при делегировании.
обзор и оценка результатов делегирования полномочий.

То, что вы должны и не должны делать для успешного делегирования.

Необходимо: планировать делегирование; обсуждать планируемое делегирование с соответствующими людьми; всегда давать возможность тем, кому были делегированы полномочия, эффективно выполнять соответствующую работу.

Не надо: заставлять людей гадать; диктовать процесс работы, который уже делегирован; делегировать все деловые действия одним и тем же сотрудникам; использовать методы вменения при делегировании («посмотрим позже»).

Сила власти и доминирование той или иной ее конкретной формы зависит от многих условий, но в целом имеет тенденцию к ослаблению. Это связано со следующими основными факторами.

Во-первых, значительно сократился разрыв между менеджерами и подчиненными по уровню образования и квалификации. Если раньше превосходство первых было неопровержимым во всех случаях, то сегодня подчиненные во многих отношениях находятся выше своих начальников, так что вторые имеют формальное преимущество в должности, организаторские способности или личный авторитет.

Во-вторых, вместо прежней универсальной рабочей силы, которую можно было в любой момент заменить, ядром организации стали специалисты со значительной, порой редкой квалификацией, уход которых по той или иной причине может стать катастрофой. Понятно, что контролировать таких людей, особенно первых, преимущественно административными методами просто невозможно.

В-третьих, переход к профессиональной военной службе, появление гражданской службы, снижение роли церкви и религиозных обрядов в западном обществе, их многолетнее забвение в России привели к ослаблению традиций послушания, сложившихся у большинства населения, особенно среди мужчин.

В-четвертых, мобильность работников, их обширные внешние связи, легкий доступ к информации и т.д. значительно облегчают хорошим специалистам поиск нового места для использования своих навыков, делая их менее зависимыми от администрации.

В результате власть менеджеров над подчиненными значительно ослабевает, меняет свои формы, становится более гибкой, а в некоторых случаях менеджеры делят эту власть со своими подчиненными.

Наконец, несколько слов следует сказать об индивидуальном имидже лидера. Она состоит из офисной среды, одежды, внешнего вида, поведения, чистоты, вкуса и так далее. Все это в некотором смысле символы, которые должны соответствовать бизнесу и положению компании. В офисах лучше акцентировать внимание на равенстве, например, стулья в приемной должны быть в ряд, а не стоять лицом друг к другу, и кабинет не должен быть украшен фотографиями топ-менеджеров или наградами.

Управление в администрации

Не каждый лидер (менеджер) может стать лидером. Человек, обладающий определенными качествами, может стать лидером. Лидерские качества присутствуют с рождения, но в разных людях они выражаются по-разному. Процесс превращения в лидера невозможен без значимого желания. Лидер — это лицо, которое признается всеми остальными членами группы как имеющее право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер всей группы.

Эксперты в области менеджмента выделяют две группы менеджеров: «Игрок» и «Открытый». Привлекательность первого основана только на внешнем впечатлении, за которым ничего не скрывается.

«Игроки» используют свою способность понимать людей и избавляться от других исключительно в своих собственных целях. За их внешней щедростью скрывается холодный расчет в свою пользу.

«Игроки» — это карьеристы, которые ни перед чем не остановятся, чтобы достичь высокого положения. «Открытые» лидеры живут интересами команды, общей идеей. Эти лидеры следуют обстоятельствам в своей работе, в противном случае они являются полной противоположностью «игроков». Эти люди являются истинными лидерами, чьи отношения с людьми, включая их последователей, построены на основе непретенциозных отношений.

Проявления лидерства очень разнообразны. Попытки типологизировать столь сложное явление продиктованы желанием предсказать возможное поведение лидеров на основе определенных характеристик.

Первая попытка систематизировать руководство была предпринята М. Вебером. Его типология была основана на понятии «авторитет». Вебер различал три типа лидерства:

Традиционное лидерство — оно основано на вере в нерушимость унаследованных обычаев.
Рационально-правовое лидерство — создается на основе всеобщего свободного избирательного права, основанного на балансе интересов избирателей и лидера.
Харизматическое руководство связано с верой в сверхъестественные, выдающиеся способности лидера, от которого ожидаются чудеса.

Одной из самых современных и широко используемых типологий лидеров является система Маргарет Дж. Она классифицирует лидеров в соответствии с их имиджем. Изображение означает «картинку» на английском языке, а в повседневной жизни — визуальную привлекательность человека. М. Герман различает 4 коллективных образа лидера на основе рассмотрения четырех переменных: характер лидера, его характеристики, способ взаимодействия лидера и его последователей, конкретная ситуация, в которой руководство осуществляется.

Первое изображение (на фото): вождь-знаменосец. Он характеризуется своим собственным взглядом на реальность и знанием средств ее достижения. Лидер-знаменосец определяет характер мероприятия и средства реорганизации. Такими лидерами можно назвать одного из лидеров национально-освободительного движения М.К. Ганди (1869-1942), В.И. Ленина, Мартина Лютера Кинга (1929-1968) и некоторых других.

Второе изображение: слуга-лидер. Он завоевывает популярность благодаря тому, что наиболее точно воплощает интересы своих последователей. Лидеры этого типа следят за тем, чего ожидает их избирательный округ и в чем он нуждается. Примерами такого типа являются Леонид Ильич Брежнев (1906-1982), Константин Устинович Черненко (1911-1985), представлявший интересы партийной бюрократии.

Третий образ: лидер-трейдер. Его основные черты заключаются в умении убеждать. Благодаря способности убеждать, лидер-трейдер вовлекает своих последователей в реализацию своих планов и проектов. Президента Р. Рейгана, 40-го президента, можно назвать фотографией такого типа.

Четвертая фотография: лидер пожара. Он преуспел в быстром реагировании на потребности своих последователей во времени. Он способен эффективно влиять в экстремальных условиях, быстро принимать решения и адекватно реагировать на ситуацию.

Различают два типа лидеров: инструментальные в деловых отношениях и выразительные в межличностных отношениях (обычно это наиболее почитаемый человек).

Лидер в коллективе, общий уровень которого ниже среднего, чаще всего выступает в роли эксперта по любому вопросу. В команде с высоким уровнем развития, он является интеллектуальным центром, источником идей.

Выразительный лидер является эмоциональным центром: он сглаживает конфликты, может поощрять, сопереживать и снимать психологическое напряжение, тем самым повышая эффективность работы.

Выразительные и инструментальные лидеры, как правило, разные люди, но они, как правило, более склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке, чем другие. Но и те, и другие являются интеграторами группы, модели, с которыми другие сравнивают свои мысли и действия.

Специфика функций лидера обусловлена спецификой группы, которую он возглавляет.

Независимо от того, разрабатывает ли он сам основные положения политики ведения бизнеса или они предписаны ему сверху, в его обязанности обязательно входит функция надзора за их исполнением. Суть административной функции заключается не в том, чтобы выполнять работу самостоятельно, а в том, чтобы предписывать ее другим членам группы.

Лидер часто берет на себя ответственность за разработку методов и средств, с помощью которых группа достигнет своих целей. Эта роль может включать определение безотлагательных действий, а также разработку долгосрочных планов действий.

Одной из основных функций лидера является постановка целей и основной линии поведения группы. Установка групповых целей и способов их достижения является обязательной функцией лидера.

Лидер часто является человеком, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или как к квалифицированному специалисту. Несомненно, при сильном разделении функций в больших группах руководители (руководители организаций) прибегают к услугам различных депутатов, специалистов и консультантов.

Регулирование личных и деловых отношений внутри группы осуществляется через коммуникационную сеть, которая может быть различного типа. В некоторых группах вся информация проходит через лидера; иногда в группе есть люди, которые близки к лидеру и делают вывод об этой сети для себя; есть тип группы, в которой лидер является «одним из всех».

Эта функция предъявляет большие требования к личным качествам лидера, особенно в группах, где моральный, а не материальный фактор представляет большой интерес. Лидер обязан знать личную мотивацию деятельности каждого члена группы, дозировать силу влияния ободряющих действий по отношению к каждому участнику группы. Помимо административного регулирования, лидер может умело использовать неформальные социальные санкции, которые обычно формируются в небольших группах. Неофициальные санкции — это методы, с помощью которых люди, имеющие информацию друг о друге, выражают уважение к тем, чье поведение оправдывает их ожидания и демонстрируют неудовлетворенность теми, кто не оправдывает их ожидания.

В некоторых типах групп лидер может служить поведенческой моделью для других членов группы, т.е. давать им визуальное представление о том, кем они должны быть и что они должны делать.

Мириады функций лидера интегрированы во всеобъемлющую роль отца для членов группы. Истинный лидер является фокусом всех обоснованных эмоций членов группы, идеальным объектом идентификации и лояльности. Если лидер не соответствует в некоторых отношениях к идеалам последователей, они могут мысленно «изменить» его по-своему.

Перечисленные функции лидеров имеют различное значение при применении к различным типам групп. В результате, трудно провести различие между первичными и вторичными функциями лидера; их значение варьируется в зависимости от внутренних и внешних факторов, от всего, что мы называем коллективной жизнью.

Функции лидеров в данном обществе зависят от степени экономической, политической, культурной зрелости сфер жизни, политического режима и индивидуальных особенностей самого лидера:

конструктивная функция — выражение интересов общества в конкретной программе. Она должна быть ориентирована на удовлетворение интересов всех или активного большинства общества, требований стольких же людей и групп, но при условии, что они не будут нарушать интересы других секторов общества.
организационная функция — включает в себя построение кадровой и управленческой системы, сбор сторонников, планирование политических процессов и действий, практические аспекты политической работы. Лидер создает аппарат, разделяет в нем задачи, формирует условия для подготовки, назначения и управления руководителями, контролирует и регулирует отношения между ними, направляет их на компромисс или окончательное изменение политики и замену руководства и т.д.
координационная функция — координировать действия учреждений, органов, направлений их деятельности. Лидер должен согласовывать свои решения и направления политики с общим мнением, с системой ценностей, принятых в обществе.
Интегративная функция — сбор единомышленников, окружающей среды, общества вокруг программы лидера.

Таким образом, лидер должен обладать развитой способностью понимать и выражать общие интересы команды, иметь представительские тенденции и навыки, а также уметь сплотить людей вокруг дела.

Полномочия и контроль в управлении ОАО «Альфа-Банк

Рассмотрим коммерческий банк, административный аппарат которого состоит из следующих элементов:

Собрание участников,
Совет директоров,
Председатель Правления Банка,
Совет директоров Банка,
Руководители структурных подразделений: Управления, департаменты, отделы,
Другие коллегиальные органы (комитеты и комиссии).

Собрание участников — собрание владельцев банков, которые назначают совет директоров.

Совет директоров Банка является коллегиальным органом, осуществляющим общее руководство деятельностью Банка в период между общими собраниями его участников в соответствии с Уставом. Этот орган отвечает за принятие решений по крупным проектам и сделкам, стоимость которых составляет значительную долю (до 50%) стоимости активов Банка. Кроме того, Совет директоров вправе сформировать коллегиальный исполнительный орган — Совет директоров Банка, а также досрочно прекратить полномочия его членов. Этот руководящий орган фактически является связующим звеном между Собранием участников и Советом директоров Банка, который является фактическим руководителем кредитной организации. Руководство текущей деятельностью банка осуществляется коллегиальным органом — Советом директоров банка, единоличным исполнительным органом — Генеральным директором банка. Именно эти органы составляют основу системы управления, рассматриваемой в настоящем документе. Эффективность управления кредитными организациями напрямую зависит от характера их деятельности. Правление банка состоит из заместителей председателя правления, которые курируют группу структурных подразделений (фактически являются линейными руководителями группы этих подразделений) и других членов.

Мы имеем дело с линейно-функциональной системой управления, в которой преобладает функциональность. Разработка стратегических направлений, таких как развитие филиальной сети, вход в систему страхования вкладов, организационные вопросы работы Банка осуществляются Советом директоров под руководством Председателя Правления.

В Альфа-Банке. Существует мнение (которое, кстати, разделяют и мужчины, и женщины), что работать под руководством женщины — непростая задача. И все же менеджеры отличаются, прежде всего, полом, деловыми качествами.

Задача лидера состоит в том, чтобы собрать людей вместе, чтобы сформировать команду, планировать и координировать свои действия, а также контролировать выполнение своих заданий. Недостаточно быть профессионалом — для этого требуется качество, которое называется «лидерство».

Непосредственный руководитель Альфа-Банка — сильная и капризная женщина, движимая жаждой власти не только над своим бизнесом, но и над людьми, их душами и судьбами. Она умело манипулирует людьми с завистью, ревностью и соперничеством. Она поддерживает нужную температуру в компании, используя сильную женскую черту в полной мере — способность устанавливать и поддерживать эмоциональный контакт. Она оплодотворяет своих сотрудников и укрепляет их чувство беспомощности. Для ее сотрудников главное — угодить хозяйке и не раздражать ей. Их зарплата дается им как благословение. Несмотря на кажущийся хаос, смешение личного и профессионального, дела в банке идут хорошо. У нее все под контролем. Такая женщина прагматична, хитра, расчетлива далеко впереди и вполне успешна в бизнесе.

Каждый менеджер, будучи менеджером, выполняет свои обязанности в своем стиле, в моем случае это авторитарно. Лидерский стиль — это обычный способ поведения менеджера по отношению к подчиненным оказывать влияние и побуждать их к достижению целей организации.

В компании «Альфа-Банк» авторитарный стиль управления. Менеджер является последователем централизованного управления, он имеет достаточно власти, строго диктует свою волю исполнителям и, как правило, ссылается на потребности нижних уровней, на основе концепции, что люди ленивы по своей природе, они избегают работы и ответственности, и, чтобы заставить их работать, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу. Директор компании принимает решения, основываясь на личном опыте и интуиции, непосредственно определяет функции подчиненных и не позволяет им проявлять инициативу, строго контролирует их действия, подавляет любую критику в своем выступлении и предоставляет топ-менеджерам минимум информации: только он знает текущее состояние дел в команде и перспективы дальнейшего развития.

Что необходимо сделать для развития лидерства в конкретной организации, основанного не только на властном отношении к подчиненным? Одно из самых важных дел — это децентрализация и делегирование полномочий. Опыт показывает, что распределение полномочий и ответственности оказывает сильное мотивирующее воздействие на сотрудников и повышает эффективность их работы. Во-вторых, необходимо развивать ключевых сотрудников и, следовательно, лидерский потенциал на всех уровнях организации. В-третьих, развитие человеческого потенциала и подготовка будущих лидеров должны стать задачей первостепенной важности для генерального директора компании. Наконец, топ-менеджеры должны стараться больше работать над собой и развивать свои лидерские качества, например, применяя различные стили лидерства в зависимости от ситуации.

Анализ лидерских качеств руководителя ООО «Дизайн-студия «Арт-Хаус»

ООО «Дизайн-студия «Арт-Хаус» была создана в 2009 году в Санкт-Петербурге, Ленинградская область. В своей деятельности Общество руководствуется Уставом и учредительными документами. Общество считается юридическим лицом с момента его регистрации. Учредителями компании являются Семенов Игорь Константинович и Коваленко Анатолий Сергеевич.

Компания является торговой компанией, уставный капитал которой разделен на акции. Юридический адрес Компании: Санкт-Петербург, Ленинградская Республика, г. Санкт-Петербург, Водопроводная улица, д. 15, зал 1. Высшим органом Общества является Общее собрание акционеров Общества.

Эта организация оказывает следующие услуги населению:

дизайн-проекты любых помещений (квартир, офисов, ресторанов).
Производство современных картин, художественная живопись.
тезисы.

Общаясь с сотрудниками этой организации, я определила следующие критерии психологического климата сотрудников «Дизайн-студии» «Арт-Хаус». На мой взгляд, права и обязанности каждого сотрудника в этой организации очень четко разделены, что позволяет достичь наибольшей эффективности. Что касается руководителя ООО «Арт-Хаус Дизайн Студиос», то у него есть свои ценности в том, что касается его творчества. В ходе интервью с генеральным директором были раскрыты такие ценности, как деловые отношения с каждым сотрудником. На мой взгляд, в этой команде очень теплая и творческая атмосфера.

Проанализировав психологическую среду этой организации, можно сделать вывод, что психологическая среда ориентирована на работу, на достижение поставленных целей.

На мой взгляд, руководитель «Дизайн-студии» «Арт-хаус» Семенов Игорь Константинович обладает следующими важными лидерскими качествами. Самым важным из них является наличие определенной цели, развитие организации и привлечение клиентов, тем самым увеличивая прибыль. Глава организации четко идет к цели и разрушает все препятствия на своем пути.

Следующей чертой характера, присущей лидеру этой организации, является способность управлять своей жизнью, мотивировать себя, ставить цели и принимать меры для их достижения — это первый шаг к лидерству, на мой взгляд. Именно это лидерское качество послужит основой для дальнейшего успеха. Важным качеством лидера в этой организации является харизма — способность привлекать необходимых людей. В то же время руководитель дизайн-студии «Арт-Хаус» обладает такими качествами, как открытость, решительность, энергия, мужество, позитивный настрой, уверенность в себе, внимательность, умение слушать и слушать, а также трудолюбие. Безусловно, во главе этой студии заложено такое качество, как честность по отношению к сотрудникам. Каждый сотрудник получает столько, сколько он заслуживает, как морально, так и материально.

Из вышеперечисленных лидерских качеств Игоря Константиновича Семенова, руководителя «Дизайн-студии» «Арт-Хаус», можно сделать вывод, что он является единственным руководителем в организации и все сотрудники следуют за ним. И это лучший способ возглавить организацию, даже если она маленькая, если лидер также является лидером.

Концепция власти

Власть, в традиционном понимании, является исключительным правом одного человека контролировать других людей, ресурсы или процессы. Власть меняет психологическое состояние человека. Человек, наделенный властью, начинает чувствовать свою исключительность и превосходство над другими людьми. В любом случае, сила и степень ее воздействия весьма индивидуальны. Чем меньше личностных качеств человека, тем большее влияние на него оказывает власть. Если человек не обучен как полноценная личность, предоставление льгот может привести к неожиданным последствиям. А теперь перейдем к рассмотрению вопроса о власти в управлении.

Менеджер, который отвечает за компанию, имеет определенное количество власти. Можно сказать, что его власть ограничена, так как она осуществляется только внутри компании. За пределами компании, его власть не распространяется на сотрудников. Менеджер ограничен не только в своих силах, но и в своих ресурсах. Человеку предоставляются полномочия для конкретных целей. В случае менеджера по коммерческой прибыли и развитию бизнеса. Степень влияния менеджера на сотрудников определяется характером власти. Давайте посмотрим на них более подробно.

Традиционная власть — власть, предоставляемая законом. Метод воздействия — это закон.

Примерная мощность — опорная мощность. Метод воздействия — личностные качества.

Принудительная сила. Метод принуждения — страх.

Аварийное электроснабжение. Режим работы — характеристики ситуации.

Сила поощрения. Методом воздействия является позитивная поддержка.

Каждый из пяти представленных видов услуг имеет свои особенности.

Традиционная власть — это назначенный или избранный орган. Кандидат в исполнительные органы назначается от имени руководителя. Его полномочия определены законом и уставом компании. Сотрудники не могут выбрать другого менеджера по своему усмотрению. Как практическая мера для традиционного менеджера — это задание. Сотрудники получают информацию из текста заказа и выполняют определенные действия.

Бенчмаркинговая власть, в отличие от традиционной власти, основана на полномочиях менеджера. Сотрудники хотят подражать лидеру эталона, и его авторитет очень силен. Она не нуждается в законодательной поддержке. В большинстве случаев мастера не нуждаются в дополнительных стимулах. Они знают, как вести команду, и очень рады этому.

Принудительная власть отличается от первых двух типов власти тем, что кандидат в лидеры буквально навязывается сотрудникам, заставляя их принять его кандидатуру. Такая ситуация возникает, когда у тех, кто поддерживает кандидата, есть веские аргументы для влияния на сотрудников. Работники не могут отказаться и обязаны принять кандидатуру руководителя. Основой такого управления является страх потери работы или финансового наказания.

Наиболее интересно рассмотреть силу поощрения. Этот тип власти характеризуется тем, что кандидатура менеджера делегируется лицу, которое положительно зарекомендовало себя в рабочем процессе и заслужило авторитет команды и руководителя. Мощность и авторитет такого сотрудника выше, чем у других сотрудников, но он заслужил свое место благодаря эффективной работе. Другие сотрудники не искажают его авторитет, но стараются работать более эффективно, чтобы также добиться такого хорошего результата.

Формы власти в управлении:

Форма принуждения
Форма стимулирования
Форма толерантности
Форма прямого эффекта
Справочный бланк
Форма конкуренции
Форма эмпатии

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: