Виды труда и методика их организации - Понятие и основные направления организации труда - Помощь студентам Виды труда и методика их организации - Понятие и основные направления организации труда

Оглавление:

Анализ уровня и эффективности организации труда — основа эффективного управления организацией труда и предприятием в целом. Сущность анализа организации труда заключается в комплексном исследовании действующей системы организации труда в целом и отдельных ее элементов, в выявлении влияния состояния организации труда на экономические и социальные показатели и подсистемы предприятия, на использование рабочего времени и основных фондов, на производительность и эффективность труда и производства, на качество работы, на работоспособность и здоровье работников, на развитие и использование трудового потенциала, мотивацию персонала и т.д. Главная цель анализа организации труда в получении объективной, научно-обоснованной и комплексной информации о состоянии системы организации труда и в выявлении всех возможностей повышения организационного уровня предприятия на основе орграционализации или оргнововведений, направленных на решение важнейших экономических и социальных задач.

В ходе анализа организации труда необходимо: оценить рациональность установленных форм разделения и кооперации труда и их соответствие техническому уровню производства и психо-физиологическим и социальным требованиям; проверить правильность расстановки и использования работников в соответствии с их профессионально-квалификационным уровнем и организацией производства; установить уровень и причины потерь и нерациональных затрат рабочего времени; установить степень соответствия фактических условий труда нормативным, оценить рациональность режимов труда и отдыха; определить степень эффективности форм вознаграждения персонала; оценить состояние организации и обслуживания рабочих мест, их соответствие техническим, организационным и экономическим требованиям, нормам техники безопасности и охраны труда; оценить применяемые работниками методы труда, степень их рациональности, эффективности и безопасности; оценить состояние нормирования труда; определить наиболее эффективные направления совершенствования организации труда с точки зрения их влияния на результаты деятельности предприятия; получить данные для расчета сравнительной эффективности существующего и проектируемого уровня организации труда; выявить влияние организации труда на другие подсистемы ПХК предприятия.

Качество анализа зависит от правильной организации аналитической работы, которая проводится в определенной последовательности. Выделим следующие важнейшие этапы этой работы. Первый этап — выбор объекта, с которого надо начать изучение организации труда. если есть так называемые «узкие места» (участки, рабочие места), то работу по анализу надо начинать с изучения состояния организации труда на них, так как именно эти рабочие места, участки могут сдерживать работу смежных с ними рабочих мест, участков или даже предприятия в целом.

Второй этап — предварительное ознакомление с объектом исследования; Третий этап — составление программы проведения анализа. Четвертый этап — сбор отчетных материалов и получение путем специально организуемых исследований необходимых исходных данных, первичная их обработка. Пятый этап — анализ исходных данных, обобщение полученных результатов, оценка уровня организации труда и ее эффективности. Шестой этап — разработка выводов и предложений по результатам анализа, направленных на совершенствование организации труда.

Понятие и основные направления организации труда

В широком смысле под организацией труда понимают «приведение трудовой деятельности в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия людей для реализации совместной программы или цели».

Организации труда на предприятии – это система осуществления трудового процесса, определяющая порядок и условия сочетания и осуществления составляющих его частичных трудовых процессов, взаимодействия исполнителей и их групп со средствами труда и друг с другом для достижения поставленной предметной цели совместной деятельности и обеспечения заданного социально-экономического эффекта.

Исходя из приведенного определения, можно выделить три основных компонента цели организации труда (или три критерия ее рациональности):

предметный – обеспечение заданного объема производства продукции (работ, услуг) требуемого качества в необходимые сроки;
экономический – достижение предметной цели деятельности при максимальной экономической отдаче каждой единицы используемого живого труда (оцениваемой как производительность труда или зарплат емкость реализованной продукции) и совокупных затрат на производство (оцениваемых через показатель рентабельности);
социальный – в широком смысле его можно определить как гуманизацию труда (совершенствование его условий и содержательности, повышение качества трудовой жизни, развитие и реализация трудового потенциала работника, оптимизация личностных взаимоотношений в процессе трудовой деятельности и в конечном итоге формирование удовлетворенности трудом).

Цель организации труда достигается в ходе решения следующих основных групп задач:

– экономические: эффективное использование потенциального совокупного фонда рабочего времени (включая решение задач сокращения его резервообразующих прямых и скрытых потерь), снижение трудоемкости продукции (работ, услуг), улучшение использования оборудования по времени и мощности, повышение качества продукции;

– организационные: определение порядка и последовательности выполнения работ, создание условий для высокоэффективной, бесперебойной работы исполнителей, обеспечение полной и равномерной их загруженности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты деятельности, создание действенной системы стимулирования труда, а также системы его нормирования, отвечающей специфик производственной деятельности;

– психофизиологические: оздоровление и облегчение труда, устранение излишних затрат энергии работников, обеспечение их психологической совместимости и соответствия их психофизиологических характеристик особенностям трудовой деятельности;

– социальные: повышение содержательности и привлекательности труда, создание условий для развития работников, повышения их квалификации и расширения профессионального профиля, реализации их трудовой карьеры и роста их благосостояния.

В условиях рыночной конкуренции эффективность деятельности становится решающей предпосылкой не только развития, но и выживания предприятия. Поэтому существенно возрастает значение всех факторов, которые влияют на результативность производства.

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон: во-первых, как состояние системы, которая состоит из конкретных взаимосвязанных элементов и отвечает целям производства; во-вторых, как систематическая деятельность людей по внедрению нововведений в существующую организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития науки, техники и технологии.

Труд людей в процессе производства организуется под влиянием развития продуктивных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: природно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собою, постоянно взаимодействуют и определяют содержание организации труда.

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют такие элементы:

– деление и кооперирование работы, что предусматривает наукообосно-ванное распределение работников по систематизированным трудовым функциям, машинами, механизмами, рабочими местами, а также соответствующее группирование и комбинирование работников в производственные коллективы;

– нормирование труда, что предусматривает тщательный расчет норм затрат работы на производство продукции и услуг как основу для организации работы и определения эффективности производства;

– организация и обслуживание рабочих мест, что включает их рациональное планирование и оснащение в соответствии с антропометрическими и физиологическими данными и эстетическими вкусами человека; эффективную систему обслуживания рабочих мест; аттестацию и рационализацию рабочих мест;

– организация отбора персонала и его развитие, что включает планирование потребности в рабочей силе, профориентацию и профотбор, наем персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию;

– улучшение условий труда, что предусматривает устранение вредности производства, избыточных физических, психологических эмоциональных нагрузок, эстетику производства, формирование системы охраны и безопасности труда;

– эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

– рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов работы; планирование и учет труда; мотивация труда; укрепление дисциплины труда.

Разделение и кооперирование труда

Разделение труда как специализация трудовой деятельности, которая приводит к выделению и сосуществованию разнообразных его видов из доисторических времен было основным фактором роста производительности труда. В определенной форме разделение труда существует на всех уровнях человеческой деятельности: от мирового хозяйства семьи и рабочего места.

Общественное разделение труда – это дифференциация в обществе социальных функций, которые выполняются определенными группами людей, и выделение в связи с этим разных сфер общества (промышленность и сельское хозяйство, город и село, наука и искусство, армия и т. д.), которые в свою очередь, делятся на более мелкие под отрасли.

Техническое разделение труда – это дифференциация видов трудовой деятельности между подразделами и работниками предприятия, разделение трудового процесса на предприятии на ряд частичных функций и операций, это специализация работников в процессе экономической деятельности.

Техническое разделение труда – это исходный пункт организации труда, который, учитывая цели производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Решение этого вопроса должно предусматривать не только требования рационального использования рабочего времени и квалификации работников, но и сохранение содержательности труда, предупреждение его монотонности, гармонизацию физических и психических нагрузок на работников и т. п.

Различают такие основные виды разделения труда внутри предприятия:

функциональный – разделение труда между разными категориями работников предприятия в зависимости от характера выполняемых ими функций и участия в производственном процессе. Он проявляется в двух направлениях: а) выделение в составе персонала предприятия таких основных категорий: рабочие и служащие (к служащим относятся технические исполнители, специалисты, руководители); б) разделение работников на основных (что непосредственно изменяют форму и состояние предметов труда, вырабатывая продукцию) и вспомогательных (что создают необходимые условия для эффективной работы основных работников).

Изменения характеризуются ростом количества специалистов в общем количестве персонала и количества вспомогательных работников, которые занимаются наладкой оснащения;

технологический – разделение труда по технологическим операциям и процессам, по фазам, видам работ, изделиям, деталям. Он определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и значительно влияет на уровень содержательности труда. Важной задачей организации труда является поиск оптимального уровня технологического разделения труда. Очень узкая специализация порождает монотонность, которая вызывает: чрезмерную усталость и уменьшение производительности труда. Весьма широкая специализация может стать причиной некачественного выполнения работ. Разновидности этой формы разделения труда – предметное, подетальное и послеоперационное;

профессиональный – разделение труда между группами работников по признакам технологической однородности выполняемых работ. В этом направлении изменения характеризуются ростом профессий интеллектуального труда, механизированного труда, профессий широкого профиля;

квалификационный – разделение труда между группами работников в зависимости от сложности выполняемых ими работ. Работники одной и той же профессии могут иметь разные знания, умение и опыт работы, которая отображается в квалификации качества труда (работы) и лежит в основе распределения работников по группам квалификации – разрядам, категориям, классам и т. п. Изменения здесь происходят в направлении повышения культурно-технического и квалификационного уровня работников и, соответственно, увеличения численности высококвалифицированных работников.

Нормирование труда

Нормирование труда — это любое упорядочение и регламентирование затрат труда как на макроэкономическом (общегосударственном или региональном), так и на микроэкономическом (отраслевом или внутрифирменном) уровне.

Нормирование труда является одним из основных элементов механизма рынка труда. На внешнем рынке труда предъявление спроса или предложения трудовых услуг подразумевает их детерминирование по количеству и качеству. Цена рабочей силы устанавливается относительно фиксированного объема данного вида работы, который имеет свои объективные пределы максимальности, ограничения по интенсивности и продолжительности единовременного трудового процесса. Они имеют физический, психологический, социальный и технический характер.

Государственное участие в нормировании труда заключается в регулировании основных параметров использования рабочего времени. Так, Кодекс законов о труде РФ устанавливает: максимальную продолжительность рабочей недели 40 часов, для работников в возрасте 16—18 лет или работающих во вредных для здоровья условиях — 36 часов, для работников в возрасте до 16 лет—24 часа. Ряд положений трудового Кодекса затрагивает внутренний распорядок дня на предприятиях: законодательно установлены рамки режима наемного труда и минимальные параметры отдыха. В частности, работникам ежегодно должен предоставляться оплачиваемый отпуск размером не менее 24 рабочих дней.

На предприятиях нормирование получает дальнейшее развитие и детализацию: сам акт купли-продажи трудовых услуг предполагает их оценку по времени, периодичности, содержанию и объему предоставления.

Нормирование труда на предприятии — это установление и поддержание оптимального уровня затрат труда на выполнение отдельных работ и операций в ходе производственного процесса в соответствии с используемыми средствами производства. Нормирование труда представляет важнейшее направление как технологической и организационной подготовки, так и текущего управления предприятием, и организации производства в целом. Любое существенное изменение организационного или технологического элемента производства, естественно, вызывает необходимость в разработке новых норм труда.

Затраты рабочего времени и их классификация.

Подготовительно-заключительное время (ПЗ) — это время на подготовку к выполнению рабочего задания и на окончание последнего. Величина этого вида времени не зависит от объема работы.

Оперативное (ОП) — время, затрачиваемое на вспомогательные действия по изменению предмета труда и само его изменение. Поэтому оперативное время состоит из вспомогательного (В) и основного времени (О). Вспомогательное время — это время затрачиваемое, например, на установку заготовок, загрузку сырья, съем готовой продукции, изменение режима резания на станке и т. п. Основное время (технологическое) уделяется собственно преобразованию вещественного состава предмета труда, его свойств, состояния, размеров, положения, формы и т. п.

Время обслуживания рабочего места (ОБ) — это время на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в порядке. Обслуживание рабочего места можно подразделять на два вида: а) техническое — связано с выполнением конкретного рабочего задания; б) организационное — означает уход за оборудованием в течение рабочей смены, независимо от особенностей задания. Соответственно в ОБ может быть выделено время технического обслуживания (ТЕХ) и время организационного обслуживания (ОРГ).

Наконец, в составе рабочего времени выделяется время регламентированных перерывов (ПР). Оно также может включать в себя две составляющие: а) время на технические перерывы (ПТ). Вынужденные технические перерывы обусловлены соответствующим режимом работы оборудования; б) время на личные надобности и отдых (ОТЛ). Время на личные надобности и отдых предназначено для соблюдения личной гигиены и сохранение нормальной работоспособности. Эти затраты времени учитываются при разработке норм времени. Ко времени нерегламентированных перерывов относится время простоев из-за нарушений существующей технологии и установленной организации производства.

Нормы времени относятся к нормам, детерминирующим затраты труда, в этом состоит их функциональное предназначение. Различают: а) индивидуальная норма времени — это рабочее время, определенное для выполнения единицы работы (продукции) одним работником соответствующей квалификации и при данных технических условиях; б) коллективная комплексная норма времени (на комплекс операций, укрупненная) — это рабочее время, установленное для выполнения единицы работы определенной группой работников (бригадой, звеном) с учетом ее квалификационной структуры и при данных технических условиях. Нормы времени (нормы трудоемкости) измеряются, как правило, в человеко-минутах, человеко-часах. Рабочее время, учитываемое в нормировании труда, может быть классифицировано по определенным его разновидностям.

Норма выработки — это объем работы или количество единиц продукции, устанавливаемых для выполнения или изготовления в единицу времени одним работником (индивидуальная норма выработки) или определенной группой работников (коллективная норма выработки) соответствующей квалификации и при данных технических условиях. Норма выработки измеряется обычно в натуральных единицах и является величиной обратно пропорциональной норме времени.

Обобщенный вариант нормы выработки — нормированное задание — это объем работы, предназначенный для выполнения работником или бригадой за данный промежуток времени, который может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в единицах трудовых затрат (например, в человеко-часах) или в денежном выражении. Нормы выработки относятся к нормам, детерминирующим результаты труда, в чем и выражается их функциональная роль.

Норма обслуживания определяет количество станков, единиц производственной площади, других работников и рабочих мест, аналогичных производственных объектов, обслуживаемых в единицу времени одним работником (индивидуальная норма обслуживания) или группой работников (коллективная норма обслуживания) соответствующей квалификации и при данных технических условиях. Разновидность норм обслуживания, используемая специально для руководящих работников — норма управляемости — это численность работников и административных подразделений, управление которыми в определенных организационно-технических условиях возлагается на одного руководителя при его соответствующей квалификации.

Основные методы нормирования труда

Для нормирования труда работников кадровых служб любой организации рекомендуется использовать принятые в отечественной практике методы и способы с учетом специфики нормируемых работ (функций).

Под методом нормирования труда понимаются методические основы, определяющие способы исследования, проектирования и установления необходимой величины затрат рабочего времени.

В практике нормирования труда применяются экспертный, опытно-статистический, математико-статистический и аналитические методы нормирования.

Экспертные методы основываются на оценках экспертов, данных экспериментов. Основными видами экспертных оценок являются анкетирование, интервьюирование, дискуссия, совещание и другие. Наибольший эффект может быть получен при комплексном применении нескольких видов экспертизы. Полученные сведения обрабатываются с помощью математического аппарата и вычислительной техники. Метод предполагает наличие специальных знаний экспертов и в связи с этим не получил достаточно широкого развития.

При опытно-статистическом методе нормы трудовых затрат и численности работников определяются на основе статистических данных, материалов о выполнении аналогичных работ (функций) и суммарных наблюдений за использованием рабочего времени и т. п. Он менее трудоемок, но не обеспечивает достаточной точности и обоснованности нормирования.

Сущностью математико-статистического метода нормирования труда является определение зависимостей между количественными и качественными факторами и затратами рабочего времени. Он основан на математико-статистических исследованиях с использованием корреляционно-регрессивного анализа, теории вероятности и других математических методов. Этот метод рекомендуется шире применять при нормировании труда специалистов и служащих, занятых управлением трудовыми ресурсами организации[12] .

Аналитические методы нормирования труда основываются на предварительном изучении содержания и проектировании рациональных способов выполнения нормируемых работ (функций), измерении затрат рабочего времени, что позволяет устанавливать обоснованные нормы трудовых затрат, обеспечивающие их оптимальную напряженность и достоверность, а также необходимую численность работников различных должностей в системе управления персоналом. В зависимости от способа определения величины затрат рабочего времени различают аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный методы.

Применение принятых методов нормирования труда в кадровой службе позволяет устанавливать обоснованные нормы и нормированные задания, определять оптимальную численность работников, обеспечивать своевременное и качественное выполнение функциональных должностных обязанностей, в связи с чем может быть повышена степень рациональности использования фонда рабочего времени и трудовых ресурсов предприятия.

Наличие существенных различий в содержании должностных обязанностей и соответственно трудовых процессов работников кадровых служб, а также организации кадровой работы в условиях рыночных отношений вызывает необходимость дифференцированного подхода к выбору методов нормирования труда.

При определении объема работы руководителя службы персонала нужно учитывать, что как перегрузка, так и недогрузка отрицательно сказываются на результатах кадровой политики в целом

Для каждого руководителя (менеджера) рекомендуется регламентировать три основных параметра, характеризующих содержание, объем и условия его деятельности: число подчиненных, число заместителей (помощников), затраты рабочего времени на выполнение закрепленных видов деятельности (функций, работы).

Для нормирования труда специалистов и других служащих целесообразно применять нормативные материалы по труду, а при их отсутствии — аналитически-исследовательский метод нормирования, основанный на изучении и измерении трудовых затрат, проектировании оптимальных значений норм труда (времени, обслуживания, численности и других).

На странице курсовые работы по педагогике вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Педагогика».

Здесь темы рефератов по педагогике

Читайте дополнительные лекции: