Для связи в whatsapp +905441085890

Власть и принятие решений в организации — Отношения власти как элемент власти

Власть — это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Мощность — это очень сложная концепция, которая включает в себя множество элементов:

  • Власть — это то, чем вы обладаете независимо от того, что думают или делают другие;
  • Полномочия обусловлены различиями в доступе к ресурсам, опыте руководства и т.д;
  • Власть основана на восприятии людьми способностей менеджера;
  • Власть всегда двусмысленна, каждая сторона может влиять на другую.

Как правило, власть отождествляется с вертикальными отношениями в организации. Психологической основой власти (и подчинения) является способность человека концентрировать волевые усилия с целью целенаправленного воздействия на себя или на других людей, преодолевая возможное сопротивление. Державные отношения и действия могут быть хорошо формализованы и закреплены в правилах, полномочиях, обязанностях, санкциях и государствах.

Одним из элементов власти является власть. Это объем полномочий, которыми обладает менеджер при принятии решений по финансовым, кадровым и логистическим вопросам без согласования с руководством.

В период стабильного роста производительности представляется необходимым внести быстрые и комплексные изменения. Затем в игру вступает второй элемент власти — властные отношения, которые всегда возникают между людьми или социальными группами в организации. Отношения власти возникают и в борьбе за власть. Это отношение, при котором один из участников (субъект власти) реализует свою волю по отношению к другим (объектам власти) в определенной сфере (пространстве власти). Отношения власти многогранны и разнообразны: в большинстве случаев они в какой-то степени двусторонние, поскольку объекты власти также способны действовать в отношении субъекта власти. Отношения власти становятся возможными благодаря тому, что субъект власти имеет властные ресурсы: Свойства, атрибуты, товары, которые позволяют ему влиять на решения объекта власти и дают ему преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут быть финансовый капитал, информация, связи и так далее.

Во всем этом есть много различных, порой противоречивых интерпретаций явлений и процессов, связанных с властью.

Методологически можно выделить два аспекта власти, которые в действительности неразделимы: Власть как специфическое благо, а власть как особый вид отношения. Как и любое добро, власть способна удовлетворить потребности людей, т.е. власть позволяет ее обладателю получить доступ к важным для него ресурсам.

Власть и принятие решений в организации - Отношения власти как элемент власти

Отношения власти как элемент власти

Внутри организации существует сложная сеть властных отношений. Во-первых, существует формальная иерархия, вокруг которой построена каждая организация. Во-вторых, важную роль играют неофициальные коалиции и группы влияния, преследующие свои собственные интересы. Чем больше организация, тем сложнее становится структура формальных и неформальных властных отношений. Существует также конкуренция за власть между формальным и неформальным центрами влияния (это называется микрополитическими процессами). Отношения власти и конкуренции определяют подход к принятию организационных решений, которые, в свою очередь, определяют организационное развитие. В отношениях власти участвуют не только руководство организации, но и все ее члены.

В рамках формальной иерархической структуры реальная концентрация властных отношений в организации может происходить как «снизу» (с формальными «подчиненными»), так и «сверху» (с формальными «менеджерами»). Если формальная и неформальная пирамиды власти «перевернуты» по отношению друг к другу, это приводит к негативным последствиям с точки зрения мотивации и обострению внутриорганизационных конфликтов.

Структура властных отношений определяется как внеорганизационными, так и внутриорганизационными факторами. Первые включают в себя как формальные институты (правовые положения), так и неформальные традиции и нормы.

Помимо институтов, конкурентная среда оказывает давление на внутриорганизационные властные отношения. Это ограничивает возможности чрезмерной интенсификации внутренней конкуренции в ущерб интересам организации в целом, а также чрезмерной формализации механизмов принятия решений.

Влияя на поведение подчиненных, то есть имея власть над ними, менеджеры не только приводят их к решению проблем организации, но и поощряют их к тому, чтобы они действительно выполняли работу, необходимую для достижения целей организации. Власть используется для того, чтобы сделать руководство и влияние менеджера более эффективным.

Менеджеру нужна власть, потому что он зависит от людей внутри и вне его командной цепочки. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически, эти группы составляют часть окружения менеджера. Без поддержки этих людей, менеджер не может эффективно выполнять свои обязанности. В свою очередь, чтобы распределить обязанности и руководить деятельностью всех этих людей, менеджер должен эффективно владеть ими.

Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что власть позволяет руководителю контролировать действия и поведение подчиненных, направлять их в интересах организации, например, побуждать их к более эффективной работе, предотвращать или подавлять конфликты, возникающие между ними.

Типы, формы и источники энергии

В современном управлении организациями выделяется несколько источников власти:

  • Позиционная власть — это власть, которая дается человеку в силу его положения в организации, т.е. человеку дается власть в силу его положения;
  • Ресурсная власть — это власть, которой человек обладает благодаря контролю над такими ресурсами, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация и т.д., т.е. человек получает власть благодаря своему положению и доверенным ему полномочиям;
  • Сила социальных связей основывается на способности и способности собирать информацию, правильных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д., т.е. власть дается путем выявления качеств человека, которые способствуют получению важной информации и выгодным партнерским отношениям с другими организациями;
  • Экспертная сила существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку экспертные способности — технические знания и знания о процессах;
  • Личная власть основывается на личных качествах человека, т.е. власть дается человеку, который сумел проявить свою добрую сторону во время работы в организации и продемонстрировал все свои положительные качества подчиненным. Таким образом, он завоевал уважение и хочет, чтобы ему подчинялись;
  • Сила информации является одним из важнейших источников власти, потому что без точной и достоверной информации невозможно планировать и принимать качественные решения.

Лучшие лидеры — это те, кто уполномочен управлять из таких источников власти, как сила личности и экспертная сила.

Влияние — это процесс воздействия на мысли и поведение других людей.

Существуют различные виды стратегий влияния:

  • Стратегия подталкивания заключается в том, чтобы влиять на людей путем наказания или угрозы наказания. Недостатком этой стратегии является демотивация сотрудников, снижение эффективности, вероятность разрушительных конфликтов и скрытое неповиновение.
  • Стратегия приманки заключается в том, чтобы влиять на людей посредством вознаграждений. Недостатком этой стратегии является то, что не все будут подходить под предложение менеджера. Стратегию приманки следует использовать очень осторожно, потому что если сотрудники чувствуют, что менеджер несправедлив, это может вызвать зависть или недовольство, что в конечном итоге приводит к снижению мотивации и конфликту.
  • использование убеждения — это способ влияния на людей, основанный на обращении к разуму. Недостатком является то, что не все, что кажется разумным и приемлемым для лидера, обязательно будет представлено как таковое другим людям. Когда вы убеждаете, важно помнить, что другие люди могут видеть мир по-другому.
  • подготовительные стратегии заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей.
  • превентивные стратегии заключаются в оказании влияния на людей путем предотвращения действий или решений. Недостатком является то, что раскрытие тайных действий может привести к плохой коммуникации и конфликту.

Формы власти

Власть может быть формальной или реальной. Формальная власть — это власть офиса; она связана с должностным положением лица в системе руководства организации и измеряется либо количеством подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его приказы, либо количеством материальных ресурсов, которыми лицо может распоряжаться по своему усмотрению без согласия других лиц. Реальная власть — это власть влияния, власть власти; она обусловлена местом человека в неформальной системе отношений и измеряется либо количеством людей, желающих подчиниться этому человеку добровольно, либо степенью его зависимости от других.

Власть проявляется в определенных формах. Американские ученые выделили следующие пять форм власти:

  1. власть основана на принуждении. В этой форме подчиненный убежден, что начальник может помешать удовлетворению любой своей потребности. Это влияние через страх. Такая форма власти приводит к определенному результату, но не способствует раскрытию потенциала сотрудника. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, что не всегда возможно в условиях научно-технического прогресса. Кроме того, в условиях жесткого контроля сотрудники имеют желание обманывать менеджеров, фальсифицировать данные отчетности и так далее.
  2. власть основана на вознаграждении. Подчиненный считает, что начальник обладает способностью удовлетворять свои потребности. Она считается наиболее эффективной формой власти. Однако его использование возможно при наличии у менеджера достаточных ресурсов. Кроме того, менеджер должен быть хорошо осведомлен о потребностях подчиненных, которые могут сильно варьироваться от одного сотрудника к другому.
  3. традиционная (законная) власть. В этом случае человек реагирует на должность, то есть выполняет рекомендации начальника, потому что она так принята, исторически выращена. Эта форма власти также называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях — главное здесь то, что ее деятельность официально регламентирована.
  4. профессиональная компетентность. Подчиненный верит в высшее и ценность своих знаний. Подчиненный считает, что специализированные знания руководителя будут соответствовать его потребностям.
  5. эталонная мощность (или мощность, основанная на харизме). Харизма — это власть, основанная не на логике, традициях, а на силе личных качеств и способностей лидера. Харизма — это притягательность определенных качеств человека или человека вообще к другим. Ради возможности получить одобрение такого человека, быть рядом с ним, они готовы признать его силу. Подчиненный выполняет требования и команды лидера, потому что он хочет подражать ему. Лидер должен обладать хорошими риторическими навыками, вести себя хорошо и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не обладают стандартными характеристиками. Если подчиненные видят в лидере идеальные характеристики, достойные подражания, в соответствии с их пониманием, они подчиняются ему безоговорочно. Однако на практике такая власть очень нестабильна, потому что основана на эмоциях, которые, как известно, очень волатильны.

Власть, основанная на принуждении, также называется влиянием через страх. Многие люди остро опасаются, что могут потерять свою безопасность, любовь или уважение. Поэтому даже в ситуациях, когда нет насилия, страх — это обычная причина, по которой люди допускают влияние на себя — сознательно или бессознательно. Страх потерять работу, например, это то, что, кажется, есть у каждого. При определенных обстоятельствах страх может быть использован настолько легко и эффективно, что некоторые менеджеры часто прибегают к нему: даже предложение об увольнении, лишении каких-либо полномочий или понижении в должности обычно приводит к немедленному результату. Когда подчиненные защищены от такого рода угроз, менеджер может использовать более изощренные способы внушить страх.

Влияние через страх может быть направлено не только на подчиненных, но и на начальника. Но жестокие угрозы обычно не работают с опытными менеджерами. Страх, который проявляется перед менеджером, направлен не на его материальные интересы, а на его эго. Поскольку полномочия руководителей основаны на уважении их личности, они, как правило, очень чувствительны к унижению. Чтобы избежать ненадлежащего влияния, унижение назначается менеджерам в небольших дозах: например, случайно брошенное замечание.

Страх может быть, и действительно, используется в современных организациях, но не часто, потому что со временем он может стать очень дорогостоящим средством воздействия. Когда основой власти является в первую очередь принуждение, практически невозможно сохранить эффективный контроль при умеренных затратах из-за усиливающейся тенденции людей сознательно обманывать организацию.

Даже если можно создать эффективную систему управления с умеренными усилиями, лучшее, что может быть достигнуто с помощью страха — это минимально адекватное выполнение работы. Не имея возможности удовлетворить свои более высокие потребности на работе, человек может начать искать их в другом месте. Исследования показывают, что организации, в которых применяется принудительная сила, скорее всего, имеют более низкую производительность и более низкое качество продукции.

Наградная производительность

Энергия, основанная на вознаграждении, также называется влиянием через положительное подкрепление.

Обещание вознаграждения — один из старейших и часто наиболее эффективных способов влияния на других. Полномочия, основанные на вознаграждении, работают путем позитивного усиления подчиненного, чтобы заставить его вести себя желаемым образом. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что ожидает получить какую-то награду за то, что делает то, чего хочет начальник.

Поскольку каждый человек является индивидуумом, а его потребности уникальны, то, что кажется ценным вознаграждением одному человеку, может показаться не как таковое другому или одному и тому же человеку, а в другой ситуации. Чтобы влиять на поведение, награда должна восприниматься как достаточно ценная. Другими словами, правонарушителю должно быть предложено такое вознаграждение, что достаточно согласиться с тем, чтобы на него оказали влияние. Такая воспринимаемая адекватность является одним из основных преимуществ власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабостью власти, основанной на принуждении.

В некотором смысле, власть, основанная на вознаграждении, всегда будет эффективной при условии, что менеджер сможет правильно определить, что такое вознаграждение в глазах исполнителя, и фактически предложить это вознаграждение. На практике, однако, у менеджера есть много ограничений в его способности выплачивать вознаграждение. Каждая организация имеет ограниченные ресурсы и может выделить только четко определенное количество ресурсов на вознаграждение сотрудников. Сложность использования показателей, основанных на вознаграждении, усугубляется тем, что зачастую трудно определить, что считается вознаграждением. Деньги и более престижное положение не всегда способны произвести впечатление на людей и повлиять на их поведение.

Традиция оказывается наиболее распространенным элементом влияния. Лидер использует традицию, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в безопасности и принадлежности. Однако этот метод эффективен только в том случае, если исполнитель уже усвоил ценности, которые приводят его к тому, что лидер способен удовлетворить эти потребности. Таким образом, влияние через традицию возможно только тогда, когда культурные нормы вне организации поддерживают мнение, что послушание начальству является желательным поведением. Традиция особенно важна в формальных организациях. Способность вознаграждать и наказывать усиливает полномочия лидера по изданию директив. Плавное функционирование организаций зависит от готовности подчиненных признать традиционную власть — легитимную власть руководства.

Традиция является привлекательным инструментом как для организации, так и для лидера. У него есть большое преимущество быть безликим. Исполнитель реагирует не на человека, а на позицию. Этот факт повышает стабильность, поскольку организация не зависит от жизни или навыков одного человека. Другая характеристика — скорость и предсказуемость влияния традиций.

Негативная сторона власти, основанной на традициях, заключается в том, что молодые сотрудники компании не всегда видят связь между традиционными ценностями и властью руководителя.

Власть экспертов также называют влиянием разумных убеждений и осуществляется следующими способами: Исполнитель воображает, что влиятельный человек обладает специальными экспертными знаниями о рабочем проекте или организационной проблеме. Исполнитель воспринимает ценность знаний руководителя как само собой разумеющееся. В этом случае влияние считается обоснованным, так как решение исполнителя выполнить это решение осознанно и логично.

Человек может использовать полномочия эксперта в организации, если у него есть информация или идеи, которые, по мнению других, помогут организации или подразделению достичь цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что для достижения своих личных целей они нуждаются в экспертных знаниях.

Разумная вера гораздо менее стабильна, чем слепая, через которую харизматичные личности влияют на других. Он также работает медленнее. Если специалист явно ошибается, то лидер больше не будет разумно следовать его совету — так что он имеет меньше влияния. Кроме того, если харизматичный лидер может посеять веру в одной презентации, то формирование разумного убеждения займет много времени. Профессионалы, например, иногда тратят годы на то, чтобы завоевать авторитет у начальства, чтобы их мнение было принято безоговорочно.

Ядро эталонной власти — харизматичность лидера. Харизма — это власть, основанная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Сила примера или харизматического влияния определяется отождествлением исполнителя с лидером или его влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. В отличие от обезличенного «официального» влияния традиции, харизматическое влияние является полностью личным. Исполнитель представляет себе, что у него есть много общего с лидером, и ожидает, на бессознательном уровне, что послушание может сделать его похожим на лидера или, по крайней мере, внушить уважение к нему.

Люди, скорее всего, находятся под влиянием тех, кто имеет черты характера, которыми они восхищаются, и являются идеалами, на которые они хотели бы походить. Лидер, который считается харизматичной личностью, также может иметь и использовать силу примера. Супруги часто служат примером для подражания для подчиненных.

Виды властных отношений в развитии организации

Отношения власти не являются непреложными, а меняются в ходе развития организации. Возникает вопрос о взаимном влиянии: властные отношения и борьба за власть определяют организационное развитие и влияют на властные процессы. В результате результат организационного развития может сильно отличаться от первоначальных намерений коалиций и лиц, принимающих решения.

Различные типы и формы властных отношений имеют тенденцию развиваться в организации на разных этапах ее жизненного цикла.

Возникновение организации: властные отношения носят преимущественно неформальный характер, как и отношения между членами организации в целом. Формальная иерархия, закрепленная в уставе организации, может сильно отличаться от реальной иерархии. На практике доминирует экспертная власть, позволяющая каждому члену организации влиять на решения, в которых он наиболее компетентен (по мнению других членов организации). Нет никаких многоуровневых силовых структур.

Борьба за власть ограничена, потому что организация должна мобилизовать внутренние ресурсы, чтобы выжить во внешней среде.

Экспансия (организационный рост): в организации существует многоуровневая формальная иерархия, часто отягощенная случайными «эффектами зависимости от пути» — структурами, возникшими случайно в процессе экспансии под влиянием коалиционной борьбы и укоренившимися в организации. В дополнение к формальной власти все более важную роль играют неформальные центры влияния.

Борьба за власть играет важную роль в развитии организации. Для некоторых членов это становится самым важным видом деятельности. Силовые коалиции стремятся к достижению своих целей путем развития и укрепления организации. Успех в борьбе за власть часто не имеет ничего общего с реальной производительностью.

Упадок: формальные властные отношения и их реальная структура не совпадают. Формальная иерархия власти неэффективна и бюрократична. Центры неформальной власти стремятся к достижению своих целей, часто вопреки целям организации; отчуждение отдельных элементов организации друг от друга. Внутриорганизационная борьба за власть над приоритетами членов организации играет доминирующую роль. В то же время рыночное давление — неблагоприятная макроэкономическая среда или вторжение конкурентов — часто усиливается. Это ограничивает ресурсы организации, к которым хотят получить доступ силовые коалиции, что способствует борьбе за власть. Реальные рабочие выходы не дают доступа к энергетическим ресурсам.

Описанная схема, безусловно, применима не к каждой организации. Большинство организаций никогда не выходят за пределы стадии «команда единомышленников». Иногда «команда» разваливается на части из-за постоянной борьбы за власть.

В некоторых случаях бизнес-культура организации такова, что она может существовать только в режиме постоянного расширения. Это также то, на чем сосредоточены лидеры — расширение дает возможность быстрого карьерного роста. Следовательно, замедление приводит к организационному упадку. Другие организации, однако, «застревают» в стадии зрелости на многие десятилетия, и аналог «чиновничества» в них формируется. Часто эти организации тесно переплетаются с государством — так называемой «системой вращающихся дверей».

Проблемы с электропитанием. Повысить эффективность власти

Основной причиной трудностей лидера является наличие факторов и людей, которые не могут быть управляемы путем применения своей власти к ним. Такая ситуация возникает потому, что лидер часто зависит от людей, которые формально ему не подчиняются. Если лидер не может эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неконтролируемыми» силами, то он не может делать свою работу, и это неизбежно снизит эффективность как его собственного вклада в работу, так и вклада организации в целом.

Если менеджер не имеет достаточно сил, чтобы влиять на тех, от кого его производительность зависит, он также не сможет получить ресурсы, необходимые для определения целей организации и достижения их через других людей.

Существует не один подход к проблеме лидерства (власти) в современном управлении:

  • Подход к лидерству, основанный на личных качествах, в соответствии с которым эффективные лидеры обладают определенным набором личных качеств. Развивая эти качества, можно стать эффективным лидером;
  • Поведенческий подход, который фокусируется на определении наиболее эффективных поведенческих установок лидера;
  • Ситуационный подход, при котором исследователи пытаются определить, какое поведение и личностные характеристики лучше всего подходят для конкретных ситуаций.

Чтобы применить подход, основанный на чертах личности, У. Беннисон разработал теорию личности:

  1. управление вниманием — способность лидера представить результат деятельности таким образом, что это привлекает других.
  2. смысловое управление — способность передавать смысл созданного образа, идеи и видения таким образом, чтобы они были поняты и приняты.
  3. Доверительное управление — возможность управлять своей деятельностью таким образом, что вы получаете полное доверие своих сотрудников.
  4. Самоуправление — умение вовремя узнать и распознать сильные и слабые стороны собственной деятельности, способность привлекать ресурсы других людей для исправления слабых мест.

Сила власти и доминирование той или иной формы зависит не только от специфики организации, но и от развития общества в целом, уровня культуры и образования сотрудников и руководителей. Таким образом, в настоящее время наблюдается объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого: разрыв в уровне знаний между менеджерами и подчиненными, их квалификация значительно снизилась; если раньше превосходство менеджеров во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью, было неоспоримым, то теперь зачастую подчиненные превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личный авторитет.

Баланс сил

Многие люди считают, что обладание властью подразумевает способность навязывать свою собственную волю без учета чувств, желаний или способностей другого человека. Тем не менее, в настоящее время широко признается, что влияние и власть в равной степени зависят от человека, который находится под влиянием, а также от ситуации и способностей лидера. Нет настоящей абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

Властью может обладать не только менеджер, но и подчиненный, и, соответственно, существует так называемая подчиненная власть. Обычно менеджер имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него или нее, например, в вопросах повышения зарплаты, назначения на работу, продвижения по службе, расширения прав и возможностей, социальных потребностей и т.д. Однако в некоторых ситуациях подчиненные обладают властью над руководителем, поскольку от них зависит, например, информация, необходимая для принятия решений, неформальные контакты с людьми в других отделах, сотрудничество с которыми необходимо руководителю, влияние, которое подчиненные могут оказывать на коллег, а также способность подчиненных выполнять поставленные перед ними задачи. Помимо подчиненных, руководитель может иметь власть над своими коллегами, у которых есть ресурсы, важные для него и для работы всей организации (доступ к важным людям, информационным ресурсам, доступ к услугам, деньгам и т.д.).

А для того, чтобы власть в организации была более эффективной и работала на достижение общих целей, необходимо работать таким образом, чтобы существовал гармоничный баланс между властью подчиненных и властью босса.

Для повышения эффективности власти и влияния необходимо ввести в структуру властных отношений власть, основанную на вознаграждении, и использовать эффект партнерства в его истинной форме.

Это очень эффективный способ мотивации и вовлечения сотрудника в работу на благо организации. Это система «бонусов», получаемых руководителем или специалистом (периодически или сразу), которые вносят существенный вклад в работу компании.

Но с этой формой власти, как и со всеми остальными, есть недостатки. Сложность использования основанного на вознаграждении полномочий- является ограниченностью ресурсов компании и определения формы и размера вознаграждения, которое является достаточным, чтобы обеспечить стимул для конкретного сотрудника компании. Для эффективного осуществления полномочий, основанных на вознаграждении, необходимо удовлетворять потребности в этих кадрах различными подходами, в зависимости от статуса работника.

Старшему менеджеру может быть предоставлена возможность приобрести акции компании или получить статус «партнера», получив процент от общей прибыли. Более простые формы поощрения могут быть использованы для вознаграждения менеджеров среднего и нижнего уровня.

Система воздействия через материальные стимулы должна быть очень хорошо продумана с точки зрения психологии персонала и стимулировать сотрудников к максимальным усилиям и энтузиазму в выполнении своих рабочих задач. Коллективные «разовые» бонусы, выдаваемые без такой системы, воспринимаются сотрудниками в лучшем случае как приятный сюрприз, но не способствуют более интенсивной и качественной работе, что является пустой тратой денег компании.

Эффект механизма «партнерства» может быть распространен на всех сотрудников, но лучше всего подходит для руководителей высшего звена.

Партнерство тесно связано с принципом влияния через участие, и когда эти два фактора хорошо сочетаются, могут быть достигнуты очень хорошие результаты. Для этого нужно:

Создать атмосферу сплоченности в компании (эффективно используя силу, основанную на вознаграждении, и другие методы влияния на психологию команды) во имя общей цели процветания компании и, следовательно, личного благополучия. Работник, не выполняющий свою работу хорошо, подводит всю компанию и наносит вред общему делу.

Создать среду, в которой каждое мнение будет услышано, независимо от ранга или статуса сотрудника.

Обеспечить беспристрастную оценку мнений и решений.

Обеспечить поддержку исполнителя в процессе принятия решений. Для этого, помимо коллективного осознания того, что задача, которую предстоит решить исполнителю, нужна компании и, следовательно, каждому сотруднику, для объективного анализа эффективности его работы, загруженности и последующего распределения «бонусов» необходимо, чтобы была зафиксирована рабочая нагрузка исполнителя и качество исполнения.

Природа власти и ее источники

Власть — многомерное явление. С древних времен появилось множество объяснений и обоснований власти, но она до сих пор остается феноменальной и не до конца понятной.

В управлении, власть — это особый инструмент социального управления, который целенаправленно воздействует на поведение человека и приводит к возникновению, изменению и постепенному прекращению человеческих отношений. Власть также подразумевает право человека отдавать приказы, требовать выполнения определенных обязанностей, выступать в качестве лидера и контролировать процессы.

При распределении полномочий между подчиненными менеджер оставляет в своих руках полное право координировать процессы, регулировать определенные вопросы, связанные с решением определенных ситуаций. Кроме того, человек, наделенный властью, при необходимости, может сильно вмешаться в развитие ситуации, он корректирует работу персонала. Полномочия подразумевают не только лидерство одного человека, но и способность распределять обязанности между сотрудниками так, чтобы они могли активно участвовать в принятии важных для компании решений.

Власть принимает различные формы. Классификация основ власти может быть структурирована следующим образом:

  • Власть, которая изначально была основана на принуждении;
  • Эффективность работы экспертов;
  • Эталонная власть — харизматичное влияние на сотрудников и подчиненных;
  • Законная власть — это традиционная форма власти;
  • Власть, основанная на участии и соучастии;
  • Информационная сила.

Каждая форма питания основана на конкретных источниках. Источники действуют как средство усиления мощности. С его помощью осуществляется удовлетворение мотивов и потребностей другого человека, а также удовлетворение мотивов может быть предотвращено. Ресурсы — это источники, которые генерируют различные виды энергии. Источники включают нормы, ожидания вознаграждения, принуждения или наказания за неповиновение власти, отождествление человека с другими людьми и желание быть похожим на них, а также знания, навыки, способности и интуицию. Некоторые определяют харизму как источник власти — лидер может быть настолько убедителен, что они могут легко привести целую команду сотрудников.

Конечно, в настоящее время власть может играть очень важную роль в управлении и руководстве. Установление четкой иерархии позволяет легко координировать работу служб и отделов, организация работает потому, что у каждого сотрудника есть свои задачи, а специалисты имеют возможность проявить лидерские качества и позиции, продемонстрировать свою силу. Важно определить источники власти, поскольку они варьируются в зависимости от области, в которой осуществляется власть.

Деятельность руководства определяется принимаемыми решениями. Принятие решений — это центр, вокруг которого вращается жизнь организации. Решения принимаются опытными профессионалами и менеджерами, которые обладают достаточными полномочиями и властью, чтобы взять на себя ответственность за принятое решение. Власть не следует путать с вседозволенностью, поскольку второй термин указывает на некомпетентность и может привести к тому, что организация не достигнет образцовых результатов именно из-за отсутствия четкого руководства и координации процессов.

Принятие решений включает в себя множество взаимосвязанных элементов. Один из этих элементов — сила. Управление осуществляется руководителями разных уровней и, как правило, определяется формализованными процессами. Решение влияет не только на одного человека, но и на всю структуру компании, поэтому человек с властью и ответственностью должен адекватно оценивать свои навыки и способности. В организации существует 2 уровня принятия решений — индивидуальный и организационный. В первом случае менеджера интересует, прежде всего, сам процесс и его внутренняя структура, логика, которая движет этим процессом. Во втором случае, когда речь идет об организационных решениях, интерес менеджера смещается в сторону создания соответствующей среды вокруг процесса.

Принятие решений в организации имеет следующие характеристики:

  • Первое — это деятельность, которая включает в себя принятие решения, является целенаправленной и целенаправленной.
  • Второе заключается в том, что решение должно обязательно основываться на общих ценностях и фактах. Вы не можете просто принять решение, потому что от этого выигрывает только один человек. В организации все уровни и части тесно взаимосвязаны. Поэтому, когда решение принимается, оно должно быть выгодным для всех, кто вовлечен в процесс.

Настоящий лидер способен выбрать оптимальный механизм влияния на своих подчиненных для каждой ситуации. Вот что такое эффективное лидерство. Часто люди, наделенные властью, демонстрируют своего рода самопожертвование. Они могут отказаться от личной выгоды и льгот в пользу благополучия своих сотрудников. Это внушает еще больше доверия к своим подчиненным по отношению к их руководителю, они выражают открытую симпатию. Таким образом, власть начинает ассоциироваться с концепцией лидерства, а менеджер, отвечающий всем требованиям, может вывести свою компанию на качественно и количественно новый уровень. Власть — это, прежде всего, координация. Когда есть задача принять решение, менеджеры находят такой механизм, в котором каждому сотруднику отводится часть ответственности. Взаимодействие компонентов приводит к эффективному достижению поставленных целей. Таким образом, настоящий лидер — это не просто человек, который приобрел власть: это человек, который осознает свои обязанности и знает, как накапливать энергию в развитии компании и всех ее структур.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Виды организационной культуры
  2. Организация совещаний, заседаний
  3. Уильям эдвардс деминг, американский ученый, статистик и консультант по менеджменту
  4. Управленческие полномочия и их реализация
  5. Моделирование механизмов воздействия менеджмента качества организации на результаты ее работы
  6. Модели организационных изменений
  7. Продуктовый ряд коммерческого банка как предмет финансового менеджмента
  8. Значение организационно-правовых форм
  9. Управление корпоративными финансами
  10. Понятие и элементы организационных структур управления