Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала - Содержание и цели кадровой политики

Оглавление:

В современных быстро меняющихся рыночных условиях организации могут быть успешными только в том случае, если им удастся поднять свои методы работы на качественно новый уровень. Трансформация российской экономической системы неизбежно определяет новые экономические закономерности, региональные особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Поэтому необходимо изучать современные формы экономической деятельности, то есть понимать подходы, положения и методы, которые определяют стратегию развития отдельных управленческих экономических образований и торговых организаций. Тенденция расширения рыночных возможностей коммерческих организаций, в свою очередь, обуславливает необходимость эффективного воспроизводства человеческих ресурсов. Одним из основных факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптируемая, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового потенциала современной организации. Поэтому актуальность изучения кадрового потенциала организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях рыночной экономики. В этой связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности отечественных организаций на любом этапе их жизненного цикла является эффективное управление их человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов организации и управления персоналом.

Развитие современной рыночной экономики, ее конкурентоспособность, масштаб научно-технических преобразований и производство высококачественной продукции ставят перед собой ряд фундаментальных задач, важнейшей из которых является наиболее эффективное использование человеческих ресурсов. Для достижения этого необходима хорошо продуманная кадровая политика предприятия.

Кадровая политика — это общее направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационный механизм разработки целей и задач, направленных на сохранение и развитие потенциала человеческих ресурсов, создание ответственного и высокопродуктивного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка, с учетом стратегии развития организации.

В широком смысле кадровую политику организации можно понимать как систему принципов, норм и правил, на основе которых заранее планируются основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, подготовка, продвижение по службе), согласованные с общим пониманием целей организации, а в более узком смысле — как набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях между человеком и организацией.

В практике прогрессивных компаний существует ряд принципов кадровой политики:

демократическое управление и готовность к сотрудничеству, что требует соблюдения ряда условий (оно должно быть понятно тем, кто руководит его деятельностью и для кого оно предназначено, быть достаточно гибким и способным поддерживать совместимость с возможными изменениями в системе управления производством и коллективом);
Знание индивида и его потребностей, учет интересов индивида и социальной группы;
Честность, уважение к равенству и последовательность.

Для организации чрезвычайно важно разработать кадровую политику. Наличие кадровой политики в организации означает это:

определены подходы к наиболее важным элементам кадровой работы и их взаимосвязи;
экономия времени при принятии кадровых решений;
снижает зависимость кадровых решений от потенциальных ошибок отдельных лиц;
обеспечено постоянство, стабильность подходов в осуществлении кадровой работы;
контролирует соблюдение трудового законодательства;
Легко адаптировать сотрудников к условиям организации;
гарантируется поддержка кадровых решений сотрудников компании.

Таким образом, кадровая политика — это совокупность правил и принципов конкретной компании в области работы с персоналом, которые необходимы и достаточны для достижения стратегических целей организации и реализации ее миссии. Качество кадровых решений во многом зависит от того, насколько точным и проверенным является этот документ.

Содержание и цели кадровой политики

Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику. Кадровая политика является основным направлением в работе с персоналом, комплексом основных принципов, которые реализуются кадровой службой компании. В этом отношении кадровая политика является стратегическим направлением поведения в работе с персоналом. В предыдущие годы она имела политический (идеологический) подтекст, что нашло отражение в ее содержании и определении: «Кадровая политика — это общее направление в кадровой работе, определяемое совокупностью основных, базовых положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительный срок или на один период».

Переход к рыночной экономике существенно меняет основные принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который бы наилучшим образом способствовал увязке целей и приоритетов компании и ее сотрудников.

Цель кадровой политики может быть достигнута разными способами, и выбор альтернатив достаточно велик: уволить или удержать сотрудников; если удержать их, то каким способом лучше:

перевести их на сокращенные формы занятости;
использовать их на других работах и других объектах;
отправить их на долгосрочную переподготовку и т.д.

Причины этого следующие:

самим обучать сотрудников или искать тех, кто уже имеет необходимое обучение;
нанимать сотрудников извне или переучивать сотрудников, которые будут освобождены;
нанимать дополнительных сотрудников или использовать существующее количество сотрудников, если они используются более эффективно;
инвестировать в обучение «дешевых», но узкоспециализированных сотрудников или «дорогих», но гибких сотрудников и т.д.

Поскольку формирование персонала предприятия связано не с однозначным решением, а с чередованием возможных путей с выбором наиболее эффективных из них, правомерно ставить вопрос о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы из внешней и внутренней среды предприятия, такие как:

потребности производства, стратегия развития предприятия; — финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень затрат на управление персоналом;
количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направление его изменения в будущем и др.;
ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения рабочей силы по профессиям компании, условия предложения);
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, формирующийся уровень заработной платы;
влияние профсоюзов, жесткость в общих требованиях к кадровой политике в современных условиях являются следующими:

Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития (или выживания) компании. В этой связи речь идет о кадровой поддержке в осуществлении этой стратегии.
кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это означает, что, с одной стороны, она должна быть стабильной, потому что именно стабильность связана с определенными ожиданиями работника, но, с другой стороны, она должна быть динамичной, то есть, она должна быть скорректирована в соответствии с изменениями в тактике компании, производства и экономической ситуации. Стабильны те его части, которые ориентированы на интересы персонала и связаны с организационной культурой компании (фирмы). Последнее включает в себя ценности и убеждения, которые разделяют сотрудники и устанавливают нормы их поведения и характер деятельности компании.
поскольку формирование квалифицированной рабочей силы сопряжено с определенными затратами для компании, кадровая политика должна быть экономически обоснована, т.е. основываться на реальных финансовых возможностях компании.
кадровая политика должна допускать индивидуальный подход к сотрудникам. Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на создание такой системы работы с кадрами, которая была бы ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта с учетом действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последнее, как отражение государственной политики в области воспроизводства рабочей силы, влияет на кадровую политику посредством регулирования ситуации на рынке труда, а также требований по обеспечению надлежащей социальной защиты работника. Альтернативы в реализации кадровой политики есть: она может быть быстрой, решающей (в некоторых отношениях, возможно, изначально не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов или, наоборот, на учете того, как ее реализация влияет на трудовые ресурсы, к каким социальным издержкам она может привести. Кадровая политика осуществляется посредством кадровой работы. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением главной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Работа с персоналом строится на основе системы правил, традиций, процедур, комплекса мероприятий, непосредственно связанных с осуществлением кадрового отбора, необходимой подготовкой, расстановкой, использованием, переподготовкой, мотивацией, продвижением по службе и т.д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается подбором персонала (выбор источников подбора, требования к высокоэффективным работникам и т.д.), а касается фундаментальных позиций предприятия в части обучения, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника с организацией. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на долгосрочную перспективу, текущая кадровая работа сосредоточена на оперативном решении кадровых вопросов. Конечно, между ними должна существовать взаимосвязь, которая обычно происходит между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика является как общей, когда она касается персонала компании в целом, так и выборочной, когда она направлена на решение конкретных проблем (в рамках отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп сотрудников, категорий персонала). Формы кадровой политики: — требования к рабочей силе на этапе ее приема на работу (к образованию, полу, возрасту, опыту, специальному уровню подготовки и т.д.); — отношение к «инвестициям» в рабочую силу, целенаправленное влияние на развитие той или иной стороны занятой рабочей силы; — отношение к коллективной стабилизации (полностью или в определенной части); — отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, их глубине и широте охвата, а также к переподготовке; — отношение к внутреннему движению персонала и т.д.

Влияние кадровой политики на результат компании

Стратегия (концепция) развития компании (фирмы) как производственно-экономической системы является определяющим фактором при выборе кадровой политики. Кроме того, успешно подобранная и реализованная кадровая политика способствует реализации самой стратегии. Составными частями этой стратегии являются: — производственная деятельность предприятия — реорганизация производства в соответствии со спросом на его продукцию; — финансово-экономическая — возможное привлечение средств в производство и, соответственно, в развитие рабочей силы; — социальная, связанная с удовлетворением потребностей предприятия в персонале. Каждый из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какой персонал нужен компании, какие финансовые возможности для их найма и какие интересы сотрудников должны быть приняты во внимание.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия разнообразны. Как известно, существуют три основных стратегических направления: 1) производство с наименьшими затратами. Данное направление является приемлемым в производстве товаров массового спроса. Хотя и ассоциируется с инвестициями в новое оборудование, технологии, но предполагает достижение максимального эффекта экономии затрат, в том числе на оплату труда, инвестиции в развитие труда; 2) диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и производство товаров с определенным дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение или обучение квалифицированного персонала; 3) ориентирование на конкретные рыночные ниши: Продажи в разных географических зонах, производство для определенных групп покупателей.

Выбор этого варианта практически не меняет штатное расписание производства. Связь развития предприятия и кадровой политики наиболее ярко проявляется в классификации стратегий, учитывающих ситуативные факторы. Согласно этому подходу, существует несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными этапами развития предприятия (фирмы). 1. организация нового предприятия: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к жесткой конкуренции в условиях рынка.

Обучение персонала в этом случае должно дать ответы на следующие основные вопросы: Какой персонал необходим, кого следует нанимать, где проводить обучение, требуется ли специальная подготовка, ее объем с учетом специфики производства. Во многом на это влияет сама ситуация: новый бизнес на «пустом» месте или на базе функционирующего (ранее функционировавшего) предприятия. 2. концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Это основано на исключительной компетентности компании в одной области, в производстве одного или нескольких изделий по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетенциях позволяет компании долгое время сохранять лидирующие позиции в условиях меняющегося рынка. Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявляться по-разному.

Во-первых, можно расширить производство одного продукта за счет найма другого. В этом случае персонал либо увольняется, либо проходит переподготовку в соответствии с производственным заданием. Во-вторых, в связи с изменением потребительского спроса необходимо быстро вводить в эксплуатацию имеющиеся резервные мощности, что требует высокой маневренности рабочей силы. 3. Вертикальная интеграция, когда речь идет о том, что выгоднее — покупать компоненты или производить их собственными силами. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше степень концентрации и устойчивого производства, хотя требования к управлению возрастают.

При этом кадровая политика решает проблемы формирования персонала как с точки зрения численности, так и с точки зрения профессиональной структуры, связанной с развитием (включением) новых производств. Кроме того, в связи с возможным территориальным разделением производств (предприятий, подразделений в составе объединения и т.д.), необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, так как возможности перераспределения труда с одного производства (подразделения) на другое, расположенного в другом регионе, ограничены. 4. диверсификация — это проникновение действующих предприятий в новые сферы производственной деятельности (относительно установленной специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна как в областях, связанных с основной деятельностью предприятия, так и в полностью самостоятельных сферах деятельности. При расширении компании за счет предприятий, не имеющих прямого отношения к основному профилю деятельности компании, корпоративное управление осуществляется не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей.

Диверсификация является альтернативой специализации, которая уже давно считается эффективным направлением развития производства. При диверсификации по направлениям, близким к основному виду деятельности, меняется производственная и организационная структура предприятия. 5. стратегия перевода капитала. Она заключается в ужесточении контроля над затратами и их сокращением, выведении ресурсов из убыточных сфер деятельности и переводе их на прибыльные сферы деятельности, замене руководства (и даже рядовых сотрудников). Что касается кадровой политики, то реализация этой стратегии может также повлечь за собой экономию средств на привлечении и удержании работников и высвобождении работников из убыточных секторов и, наоборот, на увеличении численности рабочей силы в прибыльных областях деятельности.

В связи с тем, что эта стратегия будет реализована в относительно короткие сроки, кадровые вопросы также должны быть решены в кратчайшие сроки. 6. Вывод капитала и прекращение деятельности. В случае выхода из строя одного из бизнес-направлений будет применяться следующее: Переориентация на новые сегменты рынка, где успех более вероятен, сокращение масштабов бизнеса и включение всех резервов, прекращение деятельности — ликвидация компании или ее продажа.

С точки зрения кадровой политики это самый трудный вариант, так как он связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, необходимостью выплачивать различные виды пособий по социальной защите. Анализ функционирования отечественных предприятий в условиях формирования рыночных отношений показывает, что на практике для выживания и развития предприятий используются все виды стратегий. Однако трудно охарактеризовать степень распространения в том или ином направлении, для этого требуются специальные опросы статистических органов. На наш взгляд, диверсификация в различных ее формах наиболее распространена, особенно среди предприятий оборонного комплекса.

Интеграция также используется, но часто не оказывает большого влияния на структуру персонала. Открытие промышленными предприятиями собственных цехов, т.е. ориентация на доставку товаров потребителю собственными силами и с прибылью, не оказало большого влияния на переориентацию персонала предприятия в этот сектор в связи с небольшими масштабами, а также неразвитостью маркетинговых структур. Аналогичным образом, закрытие предприятий по причине банкротства не получило широкого распространения в связи со слабым практическим применением Закона о банкротстве, хотя по сравнению с началом экономических реформ значительно возросло количество малоэффективных предприятий, в том числе убыточных. Возможно, по этой причине уровень безработицы не так высок, как прогнозировалось. Как показывает анализ, в условиях низкой производственной стабильности и состояния глубокого экономического кризиса предприятия строят свою кадровую политику следующим образом: * увольняет большую часть персонала, ожидая, что, когда возникнет необходимость в рабочей силе, они наймут новых.

Однако, судя по количеству безработных, этот путь не является широко распространенным; никого не увольняют за сокращение, но и не увольняют по желанию (даже облегчают это, выплачивая работнику очень низкую зарплату) в расчете на то, что через некоторое время это количество приспособится к реальным потребностям (политика невмешательства); бережно сохраняют наиболее квалифицированную и мобильную экономически активную часть персонала (своего рода золотой фонд рабочей силы). Что касается менее квалифицированной части рабочей силы, которая не представлена на рынке труда в сжатые сроки, то она увольняется; * значительная часть рабочей силы не увольняется, а работает до «лучших времен» на малых предприятиях, созданных на базе основного производства и зачастую не соответствующих основному профилю; * увольняется лишь небольшая часть персонала (и только по собственному желанию), широко распространены схемы неполной занятости, регулирование годового рабочего времени, привлечение работников к несвязанным видам деятельности. Используются и другие опции. Важно, чтобы все они учитывали условия производства и интересы коллектива работников.

Влияние кадровой политики на результат деятельности Общества

Правильная кадровая политика гарантирует это:

Своевременный набор рабочих и специалистов для обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременной разработки новой продукции;
Формирование необходимого уровня трудового потенциала работников компании при минимизации затрат (экономия в разумных пределах затрат, связанных с наймом работников, обучением, с учетом затрат не только текущего периода, но и на дальнейшую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
Стабилизация коллектива путем учета интересов сотрудников, предоставления возможностей для повышения квалификации и получения других преимуществ;
Формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
рациональное использование труда в соответствии с квалификацией, специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при условии правильной оценки осуществимости кадровой политики в конкретных организационных, технических и социальных контекстах. Такая оценка уже необходима при выборе кадровой политики.

Риск невыполнения выбранной кадровой политики или ее реализации со значительно меньшим эффектом может быть связан с: — изменениями в общей стратегии и производственной деятельности предприятия в ответ на неблагоприятные изменения ситуации с реализацией продукции; — изменениями ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда; — трудностями быстрой окупаемости вложенных в трудовые ресурсы ресурсов; — нежеланием работников реагировать и действовать в нужном предприятию направлении и т.д.

Поскольку кадровая политика является производной общей стратегии развития предприятия, обоснованность его выбора зависит от того, насколько хорошо предприятие (фирма) провело маркетинговые исследования по возможному сбыту продукции, работает над созданием спроса на нее со стороны потребителей, сможет ли оно противостоять конкуренции производителей.

Необходимо выработать сильные и слабые стороны предприятия с точки зрения возможной конкуренции за квалифицированных работников, финансовые возможности предприятия (компании) с точки зрения обеспечения определенного уровня заработной платы и других льгот, имиджа предприятия. Важно учитывать окружающую среду предприятия, территориальную близость смежных отраслей, которые имеют определенные преимущества (например, в развитии социальной и жилищной инфраструктуры) и т.д. Поэтому общий стратегический план подготовки персонала предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, которые содержат систему мер по преодолению возникающих трудностей различного рода. При оценке кадровой политики необходимо учитывать возможность интегральных эффектов, когда конечный результат деятельности выше простой суммы частных результатов: если вы проиграете в одной области, то сможете существенно выиграть в другой.

Например, реализация стратегии развития компании, основанной на различных видах интеграции и диверсификации, позволит достичь эффекта, способного замаскировать дополнительные трудозатраты, в то время как традиционный (зачастую очень узкий, например, только возможный рост производительности труда) подход даст отрицательный ответ при сравнении затрат и результатов.

Прибыль может быть получена за счет многократного использования одних и тех же ресурсов (повышение коэффициента сменности работы оборудования) или экономии фиксированных затрат, а также за счет того, что можно будет обеспечить большее соответствие новых продуктов и услуг потребительскому спросу и получать больший доход за счет высоких цен на их продажу. При диверсификации возможный убыток одного производства может быть успешно компенсирован рентабельностью другого, что не может быть проигнорировано при выборе направлений кадровой политики.

Необходимо изучить кадровую политику на предмет ее соответствия традициям работы с персоналом, которые являются общими для коллектива и принимаются им. Кроме того, он должен учитывать психологический климат в компании, потенциальные возможности команды и изменения во внешней среде.

Поэтому целесообразно провести социологические исследования для изучения реакции коллектива на выбранную кадровую политику и на основе территориального управления трудом проанализировать ситуацию на рынке труда с точки зрения спроса на работников различных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Влияние кадровой стратегии на работу кадровой службы является особенностью работы кадровой службы, обусловленной особенностями принятой на предприятии политики управления персоналом.

Концепция кадровой стратегии

Ключевыми терминами здесь являются кадровая политика и кадровая стратегия.

Стратегия в области людских ресурсов означает приоритетное направление деятельности, определяемое руководством организации на основе понимания стратегических целей и выявления ресурсного потенциала, необходимого для достижения целей (в долгосрочной перспективе) на основе формирования сплоченной, высокопрофессиональной и подотчетной команды.

Любое предприятие, которое хочет успешно существовать и развивать свою деятельность, планирует ее не только в краткосрочной, но и в долгосрочной перспективе. Важную роль играет кадровая стратегия компании.

Ключевые особенности кадровой стратегии:

Долгосрочный характер (предполагает формирование системы мотивации, системы управления персоналом, психологических установок и кадровой структуры, что занимает много времени);
Связь с общей стратегией компании (в случае изменения стратегии компании, кадровая политика также должна быть адаптирована — должны измениться структура и количество сотрудников, их навыки и квалификация, стиль и методы управления).

Разработка кадровой политики и стратегии должна осуществляться на постоянной основе. Это проявляется в том, что кадровая политика и стратегия должны быть увязаны с решением стратегических задач компании. Кадровая стратегия конкретизируется в стратегическом плане, который содержит задачи и мероприятия, направленные на их решение, четкие сроки реализации, список ответственных лиц в рамках каждой задачи, необходимые ресурсы (материальные, финансовые, информационные и другие).

Это должно быть обеспечено разработанной политикой и стратегиями:

Укрепление способности компании противостоять конкурентам на рынке труда, максимальное использование сильных и слабых сторон во внешней среде,
Повышение конкурентных преимуществ компании за счет создания условий для эффективного применения и развития трудового потенциала, обучение персонала — превращение команды в компетентный и квалифицированный коллектив,
Открытие способности сотрудников творчески и инновационно развиваться, что положительно влияет не только на достижение корпоративных целей, но и на достижение личных целей сотрудников.

При разработке стратегий и политики в области людских ресурсов следует учитывать следующие факторы:

Экономично,
Политический,
Социальный,
Легально,
Экологический фактор.

Работа кадровой службы должна основываться на постоянном и глубоком всестороннем анализе внутренней и внешней среды. На основе этого анализа формируется общая концепция развития компании в целом и подсистемы персонала в рамках поставленных задач. Задача кадровой службы — обеспечить согласованность развития персонала с развитием организации.

Можно выделить несколько типов кадровой политики, которые определяют работу кадровой службы организации:

Пассивный,
Реагирую,
Профилактически,
Активный.

Фраза «пассивная политика» может показаться нелогичной. Однако руководство многих предприятий не имеет четко сформулированной позиции и программы действий по отношению к собственному персоналу, а работа кадровой службы сводится к выполнению рутинной работы и устранению постоянно возникающих «негативных последствий». На таких предприятиях нет прогноза потребностей в кадрах, нет систематической оценки персонала и работы.

Реактивная политика характеризуется осуществлением контроля за симптоматикой негативного состояния работы с персоналом. Наблюдаются конфликтные ситуации и предпринимаются попытки проанализировать их причины. Руководство уделяет внимание мониторингу квалифицированного труда, мотивации к повышению производительности труда. Как правило, поставщики кадровых услуг проводят инвентаризационную диагностику, но даже среднесрочные прогнозы (не говоря уже о долгосрочных) выполняются недостаточно эффективно.

Превентивная кадровая политика осуществляется при условии, что руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. В то же время компании, политика которых характеризуется как превентивная, не имеют достаточных средств для влияния на текущую ситуацию. Сотрудники кадрового отдела располагают инструментами как для диагностики персонала, так и для составления прогнозов кадровой ситуации на среднесрочную перспективу. Программа развития основана на краткосрочных и среднесрочных прогнозах потребностей в персонале, как количественных, так и качественных. Она также включает в себя цели развития персонала. Основной проблемой для таких компаний является разработка целевых кадровых программ.

Если у руководства есть не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а отдел кадров имеет возможность разрабатывать целевые кадровые программы и проводить систематический мониторинг ситуации с корректировкой программ в соответствии с состоянием внутренней и внешней среды, то можно сделать вывод, что в организации существует активная кадровая политика.

Что касается механизмов, используемых кадровыми службами, то активная кадровая политика осуществляется в двух вариантах:

Рациональный — когда есть не только качественный диагноз, но и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства воздействия на нее.
Авангард — когда у руководства нет качественного диагноза и разумного прогноза, но оно пытается повлиять на ситуацию. Отдел кадров пытается достичь важных для компании целей, не анализируя тенденции развития ситуации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: