Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компаний

Оглавление:

Организация — это сложный организм, жизненной силой которого является организационная культура: для чего люди стали членами организации; как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и работы они разделяют; что они считают хорошим и плохим; и многое другое, что связано с ценностями и нормами. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и во многом определяет успех функционирования и выживание организации в долгосрочной перспективе.

Поскольку культура играет очень важную роль в жизни организации, она должна быть предметом особого внимания руководства. Руководство не только соответствует организационной культуре и в значительной степени зависит от нее, но и, в свою очередь, может влиять на создание и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и влиять на ее создание и изменение в желаемом направлении.

Организационная культура создает «внутреннюю, духовную точку опоры» компании, способствует сплочению коллектива, формирует у сотрудников осознание и чувство ответственности за свою работу. Если у компании есть организационная культура, сотрудники будут лояльны к компании независимо от жизненных изменений; это минимизирует конфликтные ситуации.

Организационная культура повышает эффективность командной работы и решает задачи как индивидуального развития сотрудников, так и развития организации в целом. Она создает условия для формирования устойчивой и эффективной команды, которая четко представляет миссию организации.

Будучи членом какой-либо организации, каждый из нас постепенно приобретает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые впоследствии могут стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, организационная культура, которая продолжает социализировать и формировать личность, несет огромную ответственность за судьбу своих членов.

Организационная культура не так очевидна на поверхности, ее трудно «почувствовать». Если мы можем сказать, что у организации есть «душа», то эта душа — организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Но в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, которая активно влияет на ее членов и модифицирует их поведение в соответствии с нормами и ценностями, составляющими ее основу. Эта тема хорошо освещена в литературе.

Актуальность темы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, поэтому она должна быть темой, которой руководство уделяет большое внимание. Управление не только соответствует организационной культуре и во многом зависит от нее, но и, в свою очередь, может влиять на возникновение и развитие организационной культуры. Это требует от менеджеров умения анализировать организационную культуру и влиять на ее создание и изменение в желаемом направлении.

Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компаний

Концепция организационной культуры

Концепция организационной культуры была впервые введена в конце 1970-х годов в контексте попыток американских ученых понять успех японского бизнеса и ответить на «японский вызов». По мнению В. Оучи, японские компании характеризуются: Наем на всю жизнь, медленное постепенное продвижение сотрудников по иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских компаний — краткосрочный наем, быстрое продвижение, специализированная карьера, явные формы контроля, акцент на индивидуальных решениях и ответственности, установка на решение частных проблем.

В обиходе часто путают два очень распространенных, но разных термина: «организационная культура» (мы имеем в виду корпоративную культуру) и «организационная культура». Культура организации (компании) обычно понимается как набор общих ценностей и норм поведения, которые признаются сотрудниками этой организации. Соответственно, организационную культуру компании следует понимать как набор ценностей и норм организационного поведения, принятых в данной компании.

Культура организации обычно основывается на внешней среде. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних отношений с поставщиками и клиентами; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамика, приверженность и стабильность отношений.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и наиболее ярко проявляется в организационном поведении сотрудников.

Культура придает смысл многим нашим действиям. Поэтому, только принимая во внимание это значимое явление, можно изменить жизнь людей к лучшему. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инертна и консервативна. И многие инновации не побеждают только потому, что они противоречат культурным нормам и ценностям, господствующим среди людей.

Как упоминалось ранее, организационная культура понимается как набор норм, правил, обычаев и традиций, которые разделяются и принимаются сотрудниками организации. Совершенно очевидно, что культура организации, если она соответствует ее общей цели, может стать важным фактором эффективности организации. По этой причине современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, который может помочь объединить все отделы и отдельных сотрудников для достижения общей цели, мобилизовать инициативу сотрудников и способствовать продуктивному сотрудничеству. Другими словами, об организационной культуре можно говорить только тогда, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, которые прямо или косвенно способствуют выполнению стратегических целей организации. Чаще всего организации формируют культуру, которая воплощает ценности и стиль поведения их лидеров. В данном контексте организационную культуру можно определить как набор норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения сотрудников, в соответствии со стратегией организации.

Организационная культура включает в себя не только общепринятые нормы и правила, но и текущие регламенты деятельности. Она может иметь свои особенности в зависимости от вида деятельности, формы собственности, положения на рынке или в обществе. В связи с этим можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также организационной культуры в определенных сферах деятельности, таких как работа с клиентами, сотрудниками.

Изучение и формирование организационной культуры

Организационная культура — это сложное социальное явление, которое формируется под влиянием множества факторов в организации. В силу своей социальной природы человек испытывает сильное влияние организационной культуры. В совокупности личности влияют на формирование и изменение самой организационной культуры.

Изучение такого явления, как организационная культура, было вызвано эволюционным развитием управления человеческими ресурсами в сочетании с необходимостью повышения эффективности труда.

Организационная культура изучает теорию организации в связи с тем, что организационная культура тесно связана со всеми аспектами деятельности организации, отражает ее структуру, характеризует принципы деятельности и взаимодействия всех ее составных элементов. Она представляет собой сущность организации, и именно ее характеристики отличают одну организацию от другой. Изучая, анализируя и описывая элементы и аспекты деятельности организации, мы относим культуру данной организации к определенному типу, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют культуру данной структуры. Изучение организационной культуры тесно связано с экономикой и социологией труда. Как и любое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, организационная культура регулирует все отношения людей в данном обществе, которым является организация, с другой стороны, она является продуктом этих отношений. Люди формировали культуру на основе своих представлений, установок и ценностных ориентаций, определяя тем самым технологию, характер деятельности и существования организации. Организационная культура формирует отношение к работе, влияет на степень удовлетворенности работой, влияет на особенности организации труда.

Организационная культура формирует долгосрочную, устойчивую мотивацию персонала, направленную на достижение стратегических целей организации, что является неотъемлемой частью стратегического менеджмента. Более того, только на основе организационной культуры можно совместно разработать модель будущей компании.

Концепция организационной культуры является одной из фундаментальных концепций в менеджменте. Однако только в последние годы организационная культура была признана важнейшим показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением. Организационная культура понимается как система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения руководства и сотрудников, выдержавших испытание временем.

Проблема корпоративной культуры и ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дин и Аллан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и развитие. Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры была поднята относительно недавно, ее истоки привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого кроются в определенном несоответствии между ожидаемыми результатами, заложенными в стратегии и тактике изменений, и теми, которые были достигнуты в реальности в организации.

Г.Ю. Базаров не указывает четко источник возникновения корпоративной культуры. Корпоративная культура — это сложный набор предположений, которые принимаются бездоказательно всеми членами конкретной организации и обеспечивают общие рамки для поведения, принятого большинством организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, убеждениях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регулирует поведение человека и позволяет прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Выделим три основных теоретических подхода к изучению организационной культуры:

Интегральный или системный (представляет организационную культуру как набор системных элементов, имеющих определенную взаимосвязь);
Символический (рассматривает организационную культуру с точки зрения внешних и внутренних атрибутов, символов, лозунгов и т.д.);
Когнитивный (рассматривает организационную культуру как проявление определенных знаний, как набор правил и норм поведения и др.).

Функции организационной культуры

Организационная культура — это сложная и многофункциональная система, поэтому мы должны анализировать ее на основе тех функций, которые она выполняет или может выполнять. Важность функций может варьироваться в зависимости от характера организационной культуры, ее целей, стадии развития и влияния параметров внешней среды.

Организационная культура — это набор таких разнообразных функций, как:

Функция безопасности. Культура представляет собой своеобразный барьер на пути нежелательных тенденций и негативных явлений внешней среды, нейтрализует отрицательное влияние внешних факторов. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и формы взаимодействия между членами организации, создавая тем самым уникальный образ компании, позволяющий выделить ее среди других компаний, субъектов экономической жизни и окружающей среды в целом;
Интегрирующая функция. Закрепляя систему ценностей, организационная культура создает чувство равенства между сотрудниками всех членов команды, что позволяет каждому лучше понять цели компании; составить благоприятное впечатление о компании, в которой он работает; почувствовать себя членом коллектива и определить свою ответственность перед ним;
Регулятивная функция обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществление контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает вероятность возникновения нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной;
Коммуникативная функция играет важную роль в установлении контактов между людьми и способствует взаимопониманию. Это ускоряет обмен информацией и обеспечивает экономию административных расходов;
Адаптивная функция позволяет людям взаимно адаптироваться к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех поведенческие нормы, ритуалы и церемонии;
Функция ориентации направляет деятельность участников в нужное русло, придает общий смысл их поведению, способствует пониманию ими событий и контекстов;
Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, путем включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

Типы организационной культуры

В последнее время в России руководители предприятий осознали, что организационная культура является ключевым фактором, определяющим имидж организации. Характер и содержание организационной культуры зависит от многих факторов, среди которых важнейшее место занимает ее типология.

Как организационная культура влияет на то, как мы ведем бизнес? Ответ кроется в понимании того, какой тип организационной культуры преобладает в компании. Это поможет вам лучше использовать преимущества каждого типа и избежать недостатков.

«Культура власти». — В этой культуре организации лидер, его личные качества и способности играют особую роль. Как источник власти, занимает видное место среди ресурсов, имеющихся в распоряжении конкретного лидера. Организации с таким типом культуры обычно имеют жесткую иерархическую структуру. Наем сотрудников и их продвижение по иерархии часто основывается на критерии личной преданности. Пример культуры власти часто встречается в небольших предпринимательских организациях, в компаниях, которые занимаются имуществом, торговлей и финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра и распространяется центральными волнами. Контроль осуществляется централизованно отобранными для этой цели лицами, при соблюдении некоторых правил и методов и небольшого количества бюрократии. Проблемы решаются в основном на основе влияния, а не на процедурной или частично логической основе. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но в значительной степени зависят от решений людей, находящихся в центре. Они будут привлекать людей, склонных к политике, ориентированных на власть и риск, а также тех, кто придает мало значения безопасности.

«Ролевая культура» — характеризуется строгим функциональным разделением ролей и специализацией областей. Этот тип организации действует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых призвано обеспечить ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, которое человек занимает в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной среде. Воплощением ролевой культуры является классическая, строго спланированная организация (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма. Этот тип организации характеризуется наличием строго функциональных и специализированных подразделений, таких как финансовый отдел и отдел продаж (его столпы), которые координируются жестким, объединяющим контролем сверху. Степень формализации и стандартизации высокая; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируется определенными правилами и процедурами, которые определяют распределение работы и власти, средства коммуникации и разрешение конфликтов между функциональными областями.

Ролевая культура подойдет менеджерам, которым нравится определенность и предсказуемость, которые хотят достичь целей за счет исполнения роли, а не за счет выдающегося личного вклада, и которых больше интересует умелое применение принятой методологии, чем конечный результат.

«Культура задач» — эта культура в основном сосредоточена на конкретном проекте или задаче. Наибольшая эффективность достигается при сочетании ресурсов и профессиональных сотрудников, а также при отождествлении своих целей с целями организации, которые здесь стоят выше индивидуальных целей. Влияние основано на силе специалиста, эксперта, а не на силе должности или личности, и оно свободно распространяется по всем уровням организации. Преимущество этой культуры (ее частный случай — организация с матричной структурой) в том, что она позволяет легко адаптироваться к сильно меняющимся условиям нестабильного рынка, позволяет быстро реагировать на изменения. В процессе управления он зависит от распределения проектов, сотрудников и ресурсов, и это является слабым местом таких организаций. из-за неравномерного распределения ресурсов возможны конфликты. Обычно культура задач является переходной и рано или поздно перерастает в культуру власти или ролевую культуру.

«Культура личности» — в организации с таким типом культуры люди собираются вместе не для решения каких-либо задач, а для достижения собственных целей.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: