Внешние мотивы деятельности - Процесс стимулирования

Оглавление:

Основная деятельность менеджера заключается в побуждении усилий и участия в достижении поставленных целей. Задача руководства — заставить других приложить необходимые усилия и приверженность рабочему процессу. Это единственный способ реализовать планы и достичь целей организации.

Проблема грамотной мотивации сотрудников организации к выполнению определенной деятельности сегодня особенно актуальна, поскольку для того, чтобы «остаться на рынке», необходимо производить качественную, конкурентоспособную продукцию, которая непосредственно создается людьми. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, оно сугубо индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи человеческой деятельности. Таким образом, одни люди с интересом и удовольствием работают в одних и тех же условиях, а другие ворчат и недовольны. Главный вопрос — что движет человеком, что побуждает его быть активным?

Задача моей курсовой работы — понять поведенческие аспекты человека, то есть, что движет им при выполнении определенной работы, что мотивирует его к активной деятельности и заставляет делать то, что должно быть сделано хорошо и с энтузиазмом. И на этой основе разработать и внедрить в практику такую мотивационную систему, которая оказывает положительное влияние на коллег, сотрудников и способствует созданию благоприятного «климата» в организации, который необходим для того, чтобы люди начали выполнять поставленные задачи с энтузиазмом, используя свои потенциальные навыки и способности, что может привести к стабильному существованию организации за счет производства конкурентоспособной продукции и наличия квалифицированных специалистов.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, которые заставляют человека выполнять определенные действия. Эти силы находятся снаружи и внутри человека и заставляют его сознательно или бессознательно совершать определенные действия. В то же время, отношения между каждой силой и действиями человека опосредованы очень сложной системой взаимодействий, что означает, что разные люди могут совершенно по-разному реагировать на одно и то же воздействие одних и тех же сил. Более того, поведение и действия человека могут в свою очередь также влиять на его реакцию на воздействие, что приводит к изменениям как в степени влияния воздействия, так и в направлении поведения, вызванного этим воздействием.

Таким образом, мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека заниматься какой-либо деятельностью, определяющих границы и формы этой деятельности и придающих этой деятельности направленность на достижение определенных целей.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что делать и как делать, чтобы удовлетворить потребности человека. Мотивы узнаваемы, и человек может влиять на них, усиливая или ослабляя их действие, а в некоторых случаях и устраняя их движущие силы.

Потребность — нужда в чем-то, что объективно необходимо для поддержания жизни и развития организма, индивида и социальной группы. Существуют биологические (потребность в пище, жилье, воде, воздухе и т.д.) и социальные (потребность принадлежать к национальности или социальной группе, делать карьеру, быть признанным и т.д.) потребности. Люди могут пытаться устранить, удовлетворить, подавить или не реагировать на потребности различными способами. Большинство потребностей периодически обновляются, хотя в то же время они могут менять форму своего конкретного проявления и степень настойчивости и влияния на человека.

мотивационную структуру человека можно считать основой для выполнения определенных действий. Эта структура обладает определенной стабильностью, но может сознательно изменяться, особенно в процессе воспитания и образования человека.

Мотивация, с другой стороны, — это процесс влияния на человека для совершения определенных действий путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивация — это сердце и основа управления сотрудниками. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешным является процесс мотивации.

Процесс стимулирования

Стимулы (от лат. stimulus — заостренная палка, используемая для охоты на животных, принуждение) выступают в роли рычагов и носителей «стимулов», которые приводят в действие определенные мотивы. Таким образом, стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека.

Существует четыре основных типа стимулов.

Принуждение. Компании используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую работу, строгое предупреждение, перенос отпуска, увольнение с работы.

Материальные стимулы. Примерами могут служить оклады и тарифные ставки, вознаграждения за результаты, премии от дохода или прибыли, выходные пособия, автокредиты и т.д.

Моральное поощрение. Примерами могут служить грамоты, благодарности, почетные знаки, ученые степени, дипломы, публикации в прессе и т.д.

Самоутверждение. Примерами могут служить публикация книги, изобретение автора, написание диссертации, получение второго экономического образования и так далее.

Последний стимул является самым сильным, но он возникает только у самых развитых членов общества.

Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. Роль материальных стимулов достаточно велика. Однако важно учитывать ситуацию, в которой реализуется данный вид стимулирования, и стараться не преувеличивать возможности, поскольку у людей очень сложная и неоднозначная система интересов, потребностей, целей и приоритетов.

Стимулы отличаются от мотивации тем, что они являются одним из средств, с помощью которых может быть достигнута мотивация. Однако чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже стимулы используются как средство управления работниками, поскольку обучение и тренинги приводят к тому, что члены организации сами проявляют интерес к делам организации и предпринимают необходимые действия, не дожидаясь стимулирующего воздействия.

В статье «Пульт управления сотрудником» Извекова Светлана — бизнес-тренер, HR-консультант компании «Персональное решение» рассматривает основные стимулы, которые движут сотрудниками, как правило, и рассказывает о проведении соответствующей политики по отношению к человеку, в зависимости от выбора того или иного стимула. Например, человеку, заинтересованному в зарплате, бонусах и премиях, следует создать дополнительные мотиваторы, чтобы снизить риск того, что он легко поменяет работу на несколько тысяч рублей больше только из материальных соображений. Если для человека важны факторы внешнего комфорта (уединенность кабинета, оборудование, внешний вид, удобное рабочее место и т.д.), то следует отметить, что такая мотивация неприемлема для высоких должностей или ведущих специалистов, так как гигиенические факторы не влияют на повышение общей производительности труда, генерацию новых идей.

Сотрудник, для которого профессиональный рост является стимулом, может быть мотивирован обучением, повышением квалификации, выполнением дополнительных функций, перспективами профессионального роста. Человека, нуждающегося в славе и известности, следует хвалить публично (например, на собраниях), но только за конкретные достижения, постепенно и мягко поднимая планку.

Можно сделать вывод, что необходимо распознать определенные стимулы человека и составить о нем целостную картину, тогда у нас будет полная информация, что, безусловно, дает возможность учесть все особенности сотрудника и планомерно воздействовать на него (а не хаотично, по принципу «бьет — не бьет»).

Создание систем стимулирования

мотивационная структура характеризует взаимосвязь мотивов, определяющих поведение человека. Эта корреляция формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой рос и действовал человек.

Мотивация может быть внутренней или внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и смыслом работы. Если человек заинтересован в реализации своих природных способностей и задатков, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Помимо содержания, значимым внутренним мотивом может быть важность работы для развития определенных человеческих качеств, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может принимать две формы: административную и экономическую. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулом. Административная мотивация — это выполнение работы по команде, приказу, то есть прямое принуждение с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация происходит через экономические стимулы: заработная плата, дивиденды.

Мотивация может осуществляться с помощью различных методов: Объяснение, образование, личный пример, системы поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам работы сотрудников и организации, а также по качествам, определяющим отношение к работе (старание, трудолюбие, настойчивость, внимание, добросовестность, общительность).

Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Первая форма мотивации используется, когда можно относительно точно определить и изолировать результат работника или группы, а вознаграждение связано с выполнением конкретной работы или относительно изолированного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке результатов деятельности работников с учетом их квалификации, отношения к труду, качества работы и других параметров, определяемых спецификой деятельности человека и организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется в первую очередь принципами управления в конкретной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Например, в Японии преобладает ранговая мотивация, что соответствует традициям командной работы и взаимной поддержки, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций. В США, с другой стороны, для компаний характерна мотивация по результату, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма.

Мотивы человеческих действий

Мотивы человеческого поведения можно разделить на эгоистические (благо отдельного человека) и альтруистические (благо семьи, коллектива и общества в целом). При рассмотрении экономических систем мы обычно исходим из эгоистических мотивов (концепция «экономического человека»). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Однако альтруистические мотивы так же органично врождены людям, как и эгоистические. Как отмечал известный генетик В. Эфроимсон, общества, характеризующиеся заботой о пожилых людях, развивались наиболее динамично благодаря накоплению опыта, сохранению традиций и внутренней стабильности.

Большое внимание изучению альтруистических мотивов уделял один из самых известных социологов 20 века П. Сорокин. Он выделял три типа альтруистов: возрожденные, к которым он относил Бенджамина Франклина, Альберта Швейцера и т.д.; «потрясенные или приобретенные» (Будда, Святой Франциск Ассизский и т.д.); промежуточный тип, несущий в себе черты как «возрожденных», так и «приобретенных» альтруистов (Ганди, Святая Тереза).

Как писал П.Сорокин, главной причиной его интереса к изучению альтруизма было то, что никакая концепция, идеология, религия, организация не может предотвратить войны, конфликты, преступления и так далее. Поэтому выход нужно искать в новой системе отношений между людьми.

Обратимся к проблеме анализа эгоистических мотивов экономической деятельности. Можно выделить две группы таких мотивов в зависимости от их направленности на: Процесс работы, результат работы.

В первом случае мотивы определяются содержанием труда, условиями труда, характером отношений между работниками, возможностями для проявления и развития способностей человека.

Во втором случае может быть три основных мотива: важность работы, материальное вознаграждение и свободное время.

Важность работы оценивает сам работник, учитывая мнение своей семьи, знакомых, СМИ и так далее. Для многих людей престиж работы является очень важным мотивом.

Материальное вознаграждение может принимать различные формы. Чаще всего это денежный доход. В эту группу мотивов также входит уверенность в гарантии занятости, социальной защищенности.

Досуг является важным мотивом для творческих людей, для тех, кто совмещает работу и учебу, для женщин, имеющих маленьких детей и т.д.

В ближайшее время трудно ожидать значительного сокращения обязательного рабочего времени и развитых странах. Это объективно обусловлено сложной экономической ситуацией в мировой экономике, истощением природных ресурсов и другими факторами. Кроме того, организация свободного времени представляет собой довольно сложную проблему для людей, не имеющих творческих интересов и не склонных к умственному совершенствованию.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу является одним из представителей бихевиористского течения в ряде теорий менеджмента. Основная задача иерархической теории потребностей Маслоу — показать, как определенные потребности могут влиять на мотивацию человека к деятельности и как, зная определенную динамику влияния потребностей на мотивацию человека, можно воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворить свои потребности определенным образом.

Согласно теории Маслоу, существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в принадлежности и принадлежности, потребности в признании и самоутверждении и потребности в самовыражении.

В группу физических потребностей входят потребности, которые человек должен удовлетворять для поддержания организма в жизненно важном состоянии. Люди, которые работают, потому что им нужно удовлетворять эти потребности, мало интересуются содержанием работы, они сосредотачивают свое внимание на заработной плате и условиях труда.

Потребности в безопасности означают желание и стремление людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Такие люди оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения своего стабильного существования в будущем. Для управления ими необходимо создать четкую и надежную систему социального обеспечения, применять четкие и справедливые правила для регулирования их деятельности и не вовлекать их в рискованные решения.

Люди, которые любят участвовать в совместной деятельности и социальных мероприятиях, должны удовлетворять потребность в принадлежности и участии. По отношению к таким сотрудникам управление должно осуществляться в форме дружеского партнерства, необходимо создать для них условия общения на работе. Соглашения о групповой работе, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, и напоминание сотрудникам о том, что их ценят коллеги, дают хорошие результаты.

Например, Альфа-банк ежегодно проводит мероприятия для всех ветеранов Альфа-банка (людей, проработавших в банке 5 и 10 лет): развлекательные, деловые и бизнес-мероприятия с элементами развлечений. К деловым мероприятиям относятся проводимые в начале года конференции, на которых руководство банка, включая руководителей региональных филиалов — около 300 человек — встречается со своими сотрудниками. На конференциях ставятся новые цели на будущее. Кроме того, дважды в год проводятся совещания для руководителей всех бизнес-подразделений, в программу которых входит обсуждение текущих задач развития и новых проектов.

Каждое такое мероприятие служит для сплочения коллектива, поэтому деловая часть всегда дополняется развлекательной и спортивной.

Группа потребностей в признании и самоутверждении отражает желание человека быть компетентным, сильным, способным и уверенным в себе, а также желание, чтобы другие признавали и уважали его за это. В управлении такими людьми следует использовать различные формы выражения признания их заслуг.

Стремление человека в полной мере использовать свои знания, способности и навыки относится к группе потребностей самовыражения. Управляя такими людьми, нужно стараться давать им оригинальные задания, позволяющие использовать их способности, предоставлять им больше свободы в выборе средств решения задач и привлекать их к работе, требующей изобретательности и творчества.

Чтобы доказать важность потребности в самовыражении, можно привести слова главы «Альфа-банка»: «В первую очередь людей удерживает возможность самореализации, интересная работа. Вы должны согласиться с тем, что никакой престиж или надежность не удержат сотрудника, если работа станет для него обузой. А поскольку мы такие большие и разнообразные, у каждого сотрудника банка есть множество возможностей для профессионального развития и карьерного роста».

Теория ERG Альдерфера

Теория Клейтона Альдерфера предполагает, что человеческие потребности можно разделить на различные группы потребностей: Экзистенциальные потребности; потребности в общении; потребности в росте. Группы потребностей этой теории соотносятся с группами потребностей Маслоу.

Экзистенциальные потребности, по-видимому, включают в себя две группы потребностей в пирамиде Маслоу: Потребности в безопасности и физиологические потребности. Группа коммуникативных потребностей четко коррелирует с группой потребностей в принадлежности и принадлежности. Это связано с тем, что потребность в привязанности, по мнению Альдерфера, отражает социальную природу человека, его желание быть членом семьи, общества, иметь коллег, друзей, начальников. Поэтому некоторые потребности в признании и самоутверждении из пирамиды Маслоу можно отнести к этой группе. Потребности роста похожи на потребности Маслоу в самовыражении и также включают потребности в признании и самоутверждении, которые связаны со стремлением к уверенности в себе, самосовершенствованию и так далее.

Группы потребностей в теориях Альдерфера и Маслоу расположены иерархически, но принципиальное отличие теории Альдерфера в том, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, как в пирамиде Маслоу, но и сверху вниз, то есть движение происходит в обоих направлениях. В то же время Альдерфер считает, что когда потребность верхнего уровня не удовлетворена, величина эффекта от потребности более низкого уровня увеличивается, что переключает внимание индивида на этот уровень. Алдерфер называет процесс движения вверх по уровням потребностей процессом удовлетворения, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности для мотивации людей в организации. Например, если организация не предоставляет достаточно возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то после разочарования он может перейти к потребности в общении с повышенным интересом. И в этом случае организация сможет предоставить возможности для удовлетворения этой потребности, тем самым увеличивая свой потенциал мотивации этого человека.

Эта теория открывает перед менеджерами возможность найти эффективные формы мотивации, которые коррелируют с более низким уровнем потребностей, когда нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: