Восприятие роли исполнителем - Общие характеристики мастер-канала восприятия

Оглавление:

По мнению Е.В. Андриенко, межличностное восприятие — это процесс восприятия внешних особенностей человека, их взаимосвязь с его личными качествами. Суть восприятия заключается в том, что человек образно воспринимает себя, других людей и социальные явления окружающего мира.

Восприятие можно определить как процесс получения и обработки информации из окружающей среды. Сам этот процесс одинаков для всех. На входе — получение информации из внешней среды, затем обработка этой информации и ее классификация в некий «порядок», и, наконец, на выходе — систематизированная информация, содержащая представление человека об окружающей среде и являющаяся основой его действий, то есть информация, служащая исходным материалом для поведения человека. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие реальности у каждого человека разное. У него всегда есть субъективный характер. Даже если воспринимаются абсолютно идентичные явления, на выходе каждый индивид имеет свою собственную информацию о них, которая может существенно отличаться у разных индивидов. В жизни часто случается так, что люди смотрят на одно и то же явление, но видят его совсем по-другому.

Главный канал — это канал, по которому человек лучше всего воспринимает информацию из своего окружения. Выбор информации осуществляется по следующим каналам: визуальный канал, слуховой канал и кинестетический канал.

Визуальный — внешняя и внутренняя информация представляет собой комплекс визуальных образов.

Слуховая — внешняя и внутренняя информация представляет собой комплекс звуков.

Кинестезия — внешняя и внутренняя информация представляет собой комплекс сенсорных впечатлений (вкусовые, тактильные, обонятельные и т.д.).

Каждая система восприятия имеет свои тонкости и особенности. Визуальный — самый быстрый, а слуховой — менее. Кинестетик самый медленный. Например, в школе тебя учат вслух запоминать алфавит. И эта система похожа на магнитофон — чтобы добраться до кусочка информации, нужно в голове прослушать весь кусок, который перед ним. Конечно, люди обычно знают, как сократить время прокрутки — они увеличивают скорость прослушивания (но вы не можете ускорить его слишком сильно — содержимое может потеряться), или делят его на части. Так что большинство из нас, вероятно, начнет произносить алфавит где-то посередине — например, на «I» или «Z». Поэтому, когда партнер по бизнесу с акустическим каналом что-то вспоминает, нужно дать им время пройтись по «ленте» в голове.

Общие характеристики мастер-канала восприятия

Три канала восприятия также называются модальностями (модальность от латинского modus — mode, качественное свойство ощущений). А различия в описании внутри самих каналов называются субмодальностями. То есть яркость, контрастность, расстояние, цвета, расположение, громкость — это субмодальности зрительного канала. А громкость, ритм, высота звука принадлежат слуховому каналу. Подмодальности касаются не содержания, а только описания. Так что наш мозг кодирует все субъективные переживания с субмодальностью. И изменение отношения также может произойти при субмодальных изменениях. Мозг обычно использует только одну функцию для ее определения, чтобы не усложнять процесс. Всё остальное просто прихвачено. Критическая субмодальность является наиболее важным параметром. Когда все меняется, все меняется. На практике это означает, что после изменения критической субмодальности автоматически меняются все остальные.

В зависимости от доминирования одного из этих каналов получатели информации делятся на три группы: зрительные, слуховые и кинестетические.

Визуализации. Их ведущий анализатор для получения информации является визуальным. Визуалисты обычно смотрят в глаза и требуют их от собеседника. Их принцип — «он не слушает меня, потому что не смотрит на меня». Ему необходимо видеть собеседника, поэтому он обычно стремится поставить дистанцию между собой и другим человеком, что позволяет ему хорошо видеть этого человека. Люди такого типа чаще всего сначала обращают внимание на прическу (прическа может существенно изменить внешний вид), затем внимание сосредотачивается на глазах человека (глаза отражают характер человека, они могут быть злыми, дружелюбными, умными, простыми, холодными, искренними). Глаза раскрывают что-то о намерениях и могут как привлечь, так и оттолкнуть человека. Выражение лица также играет важную роль в общении между людьми. Например, если девушка искренне и тепло улыбается своему новому парню при первой встрече, то он, естественно, примет ее как подругу и будет позитивно к вам относиться. Человек такого типа обычно говорит быстрее и в более высоком тоне, чем тот, кто думает иначе. Дыхание становится выше и мельче. Часто наблюдается повышенное мышечное напряжение, особенно в плечах, голова приподнята высоко, а лицо бледнее, чем обычно. Примеры формулировок визуальных фраз следующие: «Это выглядит прекрасно!», «Какое голубое небо!», «И когда ты смотришь с другой стороны» и т.д. и т.п.

Аудиологи — это люди, которые лучше понимают информацию через свое чувство слуха. Они хорошо понимают устные вопросы и им легче отвечать на них устно. Аудиологи хорошо разговаривают и дышат всей грудью. У них часто бывают мелкие ритмичные движения тела, а тон их голоса ясен и выразителен. Их голова уравновешена на плечах или слегка наклонена к одному из плеч, как будто они что-то слушают. Примеры фраз из зала: «Вы дали отличную презентацию», «Тема была связной», «Звучит заманчиво», «Ваш голос гладкий». Люди, разговаривающие сами с собой, часто наклоняют голову в сторону и подпирают ее рукой или кулаком. Эта позиция известна как «поза телефона», потому что выглядит так, будто человек разговаривает с невидимым телефоном. Некоторые люди со своим дыханием повторяют то, что они только что услышали, и вы можете видеть, как двигаются их губы.

Кинестеты — это люди, для которых важны чувственные переживания. Они хорошо запоминают запахи, для них важен тактильный контакт. Они нуждаются в эмоциональном подкреплении больше, чем другие. Кинестеты двигаются плавно, без резких движений. Они прежде всего чувственные люди, им нужны физические ощущения окружающего мира. В кинестетическом общении иногда не смотрят на собеседника, а постоянно прикасаются к нему, руководствуясь принципом: «он не слушает меня, если не чувствует». Они часто любящие и чувствительные люди. Кинестеты характеризуются глубоким, брюшным дыханием, часто сопровождающимся мышечной релаксацией. Низко лежащая голова ассоциируется с глубоким голосом, и человек говорит медленно с длинными паузами. Примеры кинестетических выражений: «Я чувствую», «Это касается меня», «Я хотел бы овладеть этой техникой».

Из-за своего различного восприятия мира, зрительные, кинестетические и слуховые люди не всегда хорошо понимают друг друга. Например, три человека с разными каналами восприятия будут по-разному описывать одну и ту же машину. Зрительный человек скажет: «Автомобиль выглядит отлично, все настроено, фары на ксеноновых лампах». Слушатель не воспринимает все, что видел зритель. Его привлечет звукоизоляция автомобиля, отличная акустическая система. Кинестет расскажет о хорошей аэродинамике, устойчивости на дороге, благоприятном положении приборной панели.

Ведущий канал определяет не то, как и сколько информации воспринимается по каналу, а то, насколько эффективно она обрабатывается. Иными словами, социотип определяет, по какому каналу воспринимается значимая информация, и этот канал является предпочтительным в восприятии (т.е. процент восприятия информации по зрительному каналу будет наибольшим у зрительных людей, по слуховому каналу — у слуховых людей и т.д.).

Эффекты и механизмы восприятия людей друг друга

Содержание межличностного восприятия зависит от свойств как субъекта, так и объекта восприятия, поскольку они вовлечены в определенное взаимодействие, которое имеет две стороны: оценивать друг друга и изменять одни свойства других просто по факту их присутствия.

В Курячьем В.В. эффекты восприятия — это психологические особенности, на основе которых мы воспринимаем человека или относимся к нему определенным образом.

Существует несколько эффектов восприятия людей друг друга. По мнению Г.М. Андреевой, это: эффект первого впечатления (отношения), эффект ореола (ореол), эффект первозданности и новизны, эффект стереотипов.

Эффект первого впечатления (отношения) играет значительную роль в формировании первого впечатления о незнакомце, что было показано в экспериментах А.А. Бодалева.

Двум группам студентов была показана фотография одного и того же человека. Но перед этим первой группе сказали, что человек на фотографии — закоренелый преступник, а второй группе сказали об этом же человеке, что он великий ученый. Затем каждой группе было предложено создать словесный портрет сфотографированного человека. В первом случае были выявлены соответствующие характеристики: глубокие глаза указывали на скрытый злой умысел, выдающийся подбородок указывал на решимость «идти до конца» в преступлении и т.д. Соответственно, во второй группе те же глубокомысленные глаза «говорили» о глубине мысли, а выдающийся подбородок — о силе воли в преодолении трудностей на пути познания и так далее.

Многочисленные эксперименты привели к обсуждению в литературе фундаментальных вопросов о том, насколько точны в целом первые впечатления, каковы оптимальные временные рамки для создания более или менее адекватного образа другого человека и какие другие факторы могут влиять на межличностное восприятие. Без всестороннего анализа этих вопросов невозможно предсказать успех межличностного восприятия.

По мнению Тимофеева М.И., эффект ореола — это тенденция к переносу благоприятного впечатления об одной характеристике человека на все остальные его характеристики.

Г.М. Андреева имеет такую же формулировку эффекта. Эффект ореола заключается в тенденции передачи ранее полученной благоприятной или неблагоприятной информации о человеке его реальному восприятию. Воспринимаемые функции подобны наложению на изображение, которое уже было создано заранее. Этот образ, который уже присутствует, играет роль ореола, препятствующего реальным проявлениям объекта восприятия. Эффект ореола проявляется в том, что положительное общее впечатление приводит к положительным оценкам и неизвестным характеристикам восприятия и, наоборот, неблагоприятное общее впечатление способствует преобладанию отрицательных оценок. Экспериментальные исследования показали, что эффект ореола наиболее выражен при минимальной информации о предмете восприятия и при суждениях о моральных качествах. Эта тенденция к затуманиванию одних черт и подчеркиванию других играет роль своеобразного ореола в человеческом восприятии.

Эксперимент продемонстрировал перенос физически привлекательных признаков в психологические характеристики воспринимаемого человека: Группе мужчин были показаны фотографии красивых, обычных и явно уродливых женщин, и их попросили выразить свои черты. Только красивые были наделены такими чертами характера, как искренность, уравновешенность, доброта и даже забота и внимательность. Таким образом, эффект ореола выражает тенденцию к маскировке одних признаков и выделению других, играя роль своеобразного фильтра в «чтении» партнера по коммуникации.

Эффект «первичности и новизны» также умножает трудности межличностного восприятия. Речь идет о важности особого порядка изложения информации о человеке в создании образа этого человека: информация, представленная ранее, считается «первичной», а информация, представленная позднее, — «новой».

Предполагается, что мнение о новом человеке (идентификация) формируется в течение 4-60 секунд. Дело в том, что в силу структуры нашей психики у нас есть внутренняя потребность быстро сформировать мнение о новом объекте, например, адекватно отреагировать на возможные угрозы. Поэтому мозг спешит назначить нового человека тому или иному уже известному типу. По сути, это процесс стереотипизации. Эта информация позволяет быстро найти в памяти подсознания некоторые готовые варианты реакции на новый объект, которые сознательно или бессознательно отнесены к категориям «неприязнь», «нравится» или «безразлично». В соответствии со свойством памяти, информация пытается остаться в ячейке, где она была изначально размещена. Поэтому первое впечатление очень важно, хотя и считается обманчивым.

Примером такого эффекта может служить следующий эксперимент. Четыре группы студентов столкнулись с незнакомцем, который был описан следующим образом: 1-я группа как экстравертная; 2-я группа как интровертная; 3-я группа сначала как экстравертная, а затем как интровертная; 4-я группа как та же самая, но в обратном порядке. Всем четырем группам было предложено описать незнакомца с точки зрения его личностных качеств. Первые две группы не имели проблем с этим описанием. В группах 3 и 4 впечатления от незнакомца точно соответствовали порядку представления информации: Представленная ранее информация преобладала. Этот эффект назывался «эффектом первозданности» и регистрировался в тех случаях, когда воспринимался незнакомец. Напротив, в ситуациях восприятия знакомого человека действует «эффект новизны», заключающийся в том, что последняя, т.е. более свежая, информация оказывается наиболее значимой. Однако четкого ответа на вопрос о том, какая форма подачи информации о другом человеке является оптимальной, нет.

Стереотипирование

Стереотипирование также считается одним из эффектов межличностного восприятия, хотя, пожалуй, справедливо понимать его в более широком смысле — как явление, которое сопровождает все процессы социального восприятия. Впервые термин «социальный стереотип» был введен В. Липпманом в 1922 году, и для него этот термин содержал негативную коннотацию, связанную с лживостью и неточностью представлений, с которыми оперирует пропаганда.

Стереотипирование приносит не только негативные явления. Это необходимо любому человеку, так как предполагает привычное упрощение образа в шаблонных социальных ситуациях и взаимодействие с знакомыми людьми. Стереотипы определяют привычки и, таким образом, вступают в социальный контроль, предопределяя поведение человека в определенных случаях. Стереотипы помогают принимать решения в типичной, повторяющейся ситуации и тем самым экономят умственную энергию, сокращают время реакции и ускоряют процесс обучения. В то же время стереотипное поведение затрудняет принятие новых решений. Способность преодолевать тревожные стереотипы является важной предпосылкой социальной адаптации.

В результате стереотипизации формируется социальное отношение — предрасположенность, готовность человека воспринимать что-то определенным образом и действовать тем или иным образом. Особенности формирования социальных установок связаны с тем, что они обладают определенной устойчивостью и выполняют функции содействия, алгоритмизации, познания, а также инструментальную функцию (привыкание индивида к системе норм и ценностей данной социальной среды). Отношение может помочь более правильно воспринимать образ другого человека, действуя как «увеличительное стекло» на аттракционе, или же оно может блокировать нормальное восприятие, подчиняясь принципу «искажающего зеркала». В любом случае, это отношение является своего рода фильтром доверия или недоверия по отношению к поступающей информации.

Этапы формирования социальных установок

Ж. Годфруа выделил три основных этапа в формировании социальных установок человека в процессе социализации. Первый этап охватывает период до 12 лет. Отношения, которые развивались в этот период, соответствуют родительским ролевым моделям. С 12 до 20 лет отношения приобретают более конкретную форму. На данном этапе формирование установок связано с приобретением социальных ролей. Третья стадия охватывает период от 20 до 30 лет и характеризуется кристаллизацией социальных институтов, формированием на их основе системы убеждений, которая является скорее постоянной психической реформой. До 30 лет отношения характеризуются значительной стабильностью и фиксацией. Чрезвычайно трудно их изменить.

Помимо вышеперечисленных эффектов восприятия, существуют и другие. Например, в Аксененко Ю.Н., Каспаряне В.Н., Самыгине С.И., Суханове И.О. — это эффект «консистенции», эффект «продвижения» и эффект «проецирования собственных качеств на других людей».

Эффект согласованности» — информация, которая представляется о человеке в первую очередь, оказывает наибольшее влияние на суждения человека. Обычно тот, кто хочет навредить человеку, узнав что-то недостойное о нем, не проверив информацию, бежит к боссу и его окружению. Гораздо труднее и бесполезнее обосновать и доказать, что в таких неблагоприятных условиях все было не так.

Очень распространенным эффектом является «подъем» — людям приписывают несуществующие положительные качества, а когда они сталкиваются с его неподобающим поведением, они разочаровываются и злятся, например, в компании, которая производит автозапчасти, поповский карбюратор Николай производит очень качественно. Никто не утверждает, что он делает это идеально. А менеджер, так сказать, думал «заранее», что Попов Николай может производить не только карбюраторы, но и инжекторы. Как оказалось, «аванс» был неправильным.

Другим эффектом является «проецирование наших собственных характеристик на других людей», что приводит нас к ожиданию адекватного поведения на основе нашего примера. Этот эффект очень распространен и проявляется в неспособности поставить себя на место другого человека.

А.В. Карпов выделяет следующие эффекты: эффект «снисходительности», эффект «физиогномической редукции», эффект «отрицательной асимметрии начальной самооценки» (ОАНС), феномен «внутригруппового предпочтения», феномен «взаимного принятия» (иллюзия взаимности), эффект «бумеранга», феномен «принятия подобия», феномен игнорирования информационной ценности «не произошло».

Эффект снисхождения» состоит в том, что менеджер неправильно позитивно воспринимает подчиненных и гипертрофирует их положительные качества, недооценивая отрицательные, считая, что они «еще поправятся». За этим стоит желание защитить себя от возможных конфликтов, которые неизбежно возникли бы, если бы негативные черты были объективно оценены. Этот эффект чаще всего наблюдается в головах с демократичным и, прежде всего, конформистским стилем. В менеджерах авторитарного стиля «он разворачивается» и предстает как «эффект подавляющей силы» или «эффект обвинителя».

Эффект «физиогномической редукции» заключается в не вполне обоснованном и, как правило, поспешном выводе о внутренних психологических характеристиках человека на основе его внешней формы. По сути, это попытка судить о внутренних психологических характеристиках человека и его поступках, а также прогнозировать его поведение на основе характерных особенностей его внешности. Этот механизм очень активен в сфере межэтнических отношений: «Я фиксирую на человеке типичные этнические черты — навязываю ему стереотипный образ представителя данной этнической группы — я выстраиваю свое поведение определенным образом». В простейших ситуациях социального взаимодействия этот механизм работает достаточно успешно.

Следующий феномен, называемый Отрицательной асимметрией начальной самооценки (эффект ОАНС), является более сложным и имеет групповую условность. Первоначально именно другая группа («они») обладает более выраженной качественной уверенностью в восприятии, чем собственная группа («мы»). Но далее, первые оцениваются хуже и менее точно, чем вторые («свои»). Это один из типичных источников поведения менеджера, который берет «других» людей и «другие» группы за образец для своих подчиненных, но недостаточно оценивает преимущества «своей» группы — «он не видит пророка на своей родине».

Феномен «внутригруппового фаворитизма» состоит в тенденции отдавать предпочтение восприятиям и ценить суждения членов собственной группы перед членами другой группы (или групп). Это явление как бы устанавливает «наиболее благоприятный режим» для межличностных отношений и восприятия членов внутри группы (по сравнению с межгрупповыми отношениями). По отношению к отношениям руководителя группы (организации) с подчиненными он приобретает дополнительные специфические черты. Во-первых, он может стать избирательным по отношению к отдельным членам группы и, как правило, делает это. Во-вторых, в этом случае он гипертрофируется и превращается в известное явление протекционизма, т.е. переходит от уровня восприятия к уровню действий. В качестве примера можно привести две конкурирующие фирмы. Хотя они «скучали» друг по другу по технологии и организации работы, а также по своим собственным в некоторых аспектах, тем не менее, каждый менеджер будет защищать свои собственные.

Феномен «презумпции взаимности» (иллюзия взаимности) заключается в стойкой склонности человека воспринимать отношение окружающих его людей как сходное с его собственным отношением к ним. Причина феномена «презумпции взаимности» заключается в том, что именно это — схожее, т.е. одинаковое, поведение — субъективно воспринимается как наиболее «справедливое». Презумпция взаимности является своего рода «отправной точкой», на которой строятся межличностные отношения.

Человек верит, что другой человек обращается с ним так, как с ним обращаются. Например, Андрей Владимирович дружелюбно относится ко всем своим сотрудникам в компании и всегда им улыбается. Ему кажется, что это взаимно. Но за закрытыми дверями сотрудники говорят, что он «немного смешной» и не выполняет свою работу точно.

Для менеджера «презумпция взаимности» является одновременно и регулятором — сдерживающим фактором. Это напоминает ему, что несправедливые оценки могут спровоцировать «бумеранг» на подчиненных.

Эффект бумеранга — некоторое влияние источника информации на аудиторию или отдельных людей приводит к обратному результату. Это происходит потому, что доверие к источнику информации может быть подорвано, или передаваемая информация не соответствует изменившимся условиям, или субъект, передающий информацию, непопулярен среди получателей информации.

Феномен «предположения о сходстве» заключается в том, что субъект склонен предполагать, что другие (значимые для него) воспринимают других так же, как и он. Он передает свои представления о других своих подчиненных. Таким образом, лидер склонен предполагать, что восприятие его подчиненными других и самого себя в точности так же, как и его собственные. Более того, он структурирует свое поведение и отношения со своими подчиненными, чтобы культивировать и укреплять это «единство восприятия и уважения». В своей экстремальной форме этот феномен может выйти за границы восприятия и превратиться в феномен формирования мнения.

Феномен игнорирования информационного значения «что не произошло» — информации о том, что могло произойти, но не произошло. Каждый руководитель знает, что часто гораздо важнее не то, что человек сказал или сделал, а то, что он не сказал и не сделал. Однако на практике это понимание не всегда подкрепляется действиями из-за вышеупомянутого эффекта. А «информацию о том, что не произошло» не только недооценивают, но и часто игнорируют как несуществующую, а потому вообще не принимают во внимание. Всем известно выражение «молчание — знак согласия» как простейший случай этого явления. Однако в управлении это обычно довольно сложно и требует особого понимания. Недооценка этого очень часто приводит к ошибкам в управлении. Причина этого явления в том, что интерпретация и понимание «информации о том, что не произошло» сложнее, а значит, усложняет и без того непростую деятельность руководителя. В то же время, одной из важнейших особенностей экспертизы менеджера, «опыта», является именно правильная оценка того, что могло бы произойти, но не произошло, и почему этого не произошло.

Механизмы социального восприятия — это то, как люди интерпретируют, понимают и оценивают другого человека. Для Е.В. Андриенко наиболее распространенными механизмами являются следующие: Сочувствие, притяжение, причинно-следственная связь, идентификация, социальная рефлексия.

Г.М. Андреева имеет те же механизмы, за исключением механизма притяжения.

Сочувствие — это осознание эмоционального состояния другого человека, понимание его эмоций, чувств и переживаний. Многие психологические источники отождествляют эмпатию с состраданием, эмпатией, сочувствием. Это не совсем верно, так как можно понять эмоциональное состояние другого человека, но не относиться к нему с сочувствием и сопереживанием. Когда у вас есть хорошее понимание взглядов и связанных с ними чувств других людей, которые вам не нравятся, вы часто действуете в оппозиции к ним.

Учащийся в классе, который обижается на нелюбимого учителя, может остро осознать эмоциональное состояние учителя и использовать его эмпатию против учителя. Люди, которых называют манипуляторами, часто обладают сильным чувством сопереживания и используют его в своих, часто эгоистичных, целях.

Сочувствие, как способность понимать эмоциональное состояние другого человека, развивается на протяжении всей жизни и может быть более выражено у пожилых людей. Вполне естественно, что люди, которые близки друг другу, испытывают больше сочувствия друг к другу, чем люди, которые знают друг друга относительно короткое время. Люди, принадлежащие к разным культурам, могут испытывать слабое сочувствие друг к другу. В то же время есть люди, которые особенно сочувствуют и понимают переживания другого человека, даже если этот человек тщательно пытается их скрыть. Существуют некоторые виды профессиональной деятельности, требующие развитой эмпатии, такие как медицинская, образовательная и театральная деятельность. Практически любая профессиональная деятельность в области «человек-человек» требует развития этого механизма восприятия.

Притяжение — это особая форма восприятия и познания другого человека, основанная на формировании устойчивого позитивного чувства по отношению к нему. Благодаря позитивным чувствам, таким как симпатия, привязанность, дружба, любовь и т.д., между людьми формируются определенные отношения, которые позволяют им глубже узнать друг друга. Привлечение как механизм социального восприятия обычно рассматривается в трех аспектах: процесс формирования привлекательности другого человека; результат этого процесса; качество отношений. Результатом этого механизма является особый вид социального поведения по отношению к другому человеку, в котором доминирует эмоциональная составляющая. Привлечение также важно в деловых отношениях. Поэтому большинство психологов, работающих в бизнесе, рекомендуют профессионалов, вовлеченных в межличностное общение, проявлять наиболее позитивное отношение к клиентам, даже если они на самом деле не испытывают к ним симпатии. Внешне выраженная добрая воля имеет обратный эффект — отношение может на самом деле стать положительным. Таким образом, профессионал развивает дополнительный механизм социального восприятия, позволяющий ему получать больше информации о человеке. Однако следует помнить, что чрезмерное и искусственное выражение радости не столько формирует притяжение, сколько разрушает доверие людей. До сих пор доброжелательное отношение не всегда может быть выражено улыбкой, особенно если оно выглядит фальшиво и слишком стабильно.

Поэтому телеведущий, который улыбается полтора часа, вряд ли сможет завоевать симпатии зрителей.

В Г.М. Андреевой причинно-следственная атрибуция как механизм межличностного восприятия занимает особое место, как с точки зрения ее значимости, так и развития в многочисленных теоретических и экспериментальных исследованиях. Причинно-следственная атрибуция — процесс приписывания другому лицу причин его поведения при отсутствии информации об этих причинах.

Особый практический интерес представляет та часть теорий атрибуции, которая анализирует вопрос о присвоении ответственности за любые события, которые также происходят в познании человека. На основе многочисленных экспериментальных исследований атрибутивных процессов был сделан вывод о том, что они составляют основное содержание межличностного познания. Хотя этот вывод разделяют не все исследователи, для более глубокого понимания содержания межличностного познания очевидна важность открытия феномена атрибуции.

Восприятие человека зависит от его способности поставить себя на место другого человека, чтобы идентифицировать себя с ним. В этом случае процесс распознавания другого будет более успешным (при наличии существенных причин для соответствующей идентификации). Процесс и результат такой идентификации называется идентификацией. Следует отметить, что слово «идентификация» в психологии означает ряд явлений, которые не являются идентичными: процесс сравнения объектов по значимым признакам (в когнитивной психологии), бессознательный процесс идентификации близких людей и механизм психологической защиты (в психоаналитических понятиях), один из механизмов социализации и др. Грубо говоря, идентификация как механизм социального восприятия в связи с эмпатией — это процесс понимания, видения другого, осмысления личного смысла деятельности другого, который осуществляется через непосредственную идентификацию или попытку поставить себя на место другого.

Г.М. Андреева интерпретирует социальную рефлексию как активное осознание человеком того, как его воспринимает партнер по коммуникации. Это уже не просто знание или понимание другого, а знание того, как другой понимает меня, своеобразный процесс удвоения взаимной рефлексии, глубокая, последовательная взаимная рефлексия, содержанием которой является воспроизведение внутреннего мира партнера по взаимодействию, этого внутреннего мира, в свою очередь, отражающего внутренний мир первого исследователя.

По мнению Е.В. Андриенко, социальная рефлексия — это процесс и результат самоощущения человека в социальном контексте. Под социальной рефлексией как механизмом социального восприятия понимается понимание субъектом своих индивидуальных особенностей и того, как они воспринимаются другими. Не стоит думать, что люди могут воспринимать себя более адекватно, чем окружающие их люди. Например, многие люди в ситуации, когда есть возможность посмотреть на себя со стороны — на фотографию или в фильме, очень недовольны впечатлением, которое производит их собственный образ. Это происходит потому, что люди имеют несколько искаженное представление о себе. Искаженное восприятие относится даже к внешнему виду воспринимающего человека, не говоря уже о социальных проявлениях внутреннего состояния.

Из вышеперечисленных механизмов можно сделать вывод, что процесс управления своим восприятием основан на следующем:

процесс восприятия имеет личную основу. Разные люди, которые воспринимают одни и те же сигналы, интерпретируют их по-разному.
если мы предположим, что именно наши интерпретации наиболее точно отражают реальность, то у нас могут возникнуть трудности в межличностном общении.
если мы позволим насущным интересам, эмоциям и потребностям «контролировать» наше восприятие, мы можем пропустить важные сообщения от других.

Многие нарушения и неудачи в межличностном восприятии часто возникают из-за того, что люди воспринимают друг друга неправильно или неточно. Предположение, что более точное восприятие всегда приводит к более успешному пониманию, было бы неверным. Тем не менее, удовлетворенность общением, как в краткосрочных, так и в долгосрочных отношениях, во многом зависит от степени уместности и глубины межличностного восприятия.

Все это говорит о том, что чрезвычайно сложный характер процесса межличностного восприятия обусловливает необходимость изучения проблемы точности человеческого восприятия индивида с особой тщательностью.

Роль ведущего канала восприятия в деловом партнерстве

«Человеческое познание в контексте социально-психологического исследования понимается как понимание и оценка людей людьми; не только и не столько их характеристик, сколько их отношений с другими людьми».

Процессы межличностного восприятия являются необходимым условием любой совместной деятельности, в том числе и предпринимательской. Существует довольно сложная нелинейная связь между точностью социального восприятия и эффективностью групповой деятельности. Содержание межличностного восприятия зависит от характеристик как субъекта, так и объекта восприятия, поскольку они вовлечены в процесс взаимодействия, который имеет две стороны: оценка друг друга и изменение характеристик друг друга в связи с фактом их присутствия.

Для повышения успеха прогнозирования межличностных восприятий можно рассмотреть ряд эффектов, которые возникают в результате того, как люди воспринимают друг друга.

Эффект первого впечатления (отношение) — играет значительную роль в формировании первого впечатления о незнакомце. Например: Алексей, успешно прошедший собеседование, принят на работу в крупную компанию. Сотрудники очень сплочены, в коллективе царит благоприятный психологический климат, но все сотрудники «боятся» своего начальника, потому что в управлении компанией он использует авторитарный стиль общения. Алексею было поручено проанализировать рентабельность компании и доложить о результатах через две недели. Его коллеги заранее предупредили его, что его начальник был очень критичен и не важно, насколько хорошим или плохим был отчет, он не примет его на первом же ходу. Поэтому Алексей заранее подозревает, что его доклад будет неверным, что создает неопределенность в отношении правильности его работы.

Эффект ореола (эффект ореола). Его суть заключается в том, что общее благоприятное или неблагоприятное мнение о человеке переносится в его неизвестные черты. Воспринимаемые характеристики, накладываемые на уже созданное заранее изображение. Например, бывший заключенный испытывает большие трудности при поиске работы в компании, потому что работодатель, зная о его положении, сформировал неблагоприятное мнение об этом человеке и переносит это мнение на неизвестные характеристики человека. Работодатель считает, что человек, отсидевший в тюрьме, будет плохим работником. Этот образ человека, находящегося в тюрьме, действует как ореол, который затрудняет реальное появление объекта восприятия.

Основной эффект или эффект первого впечатления заключается в тенденции сильно переоценивать первую информацию о человеке в его фиксации и быть очень устойчивым к другой информации, которая приходит позже. В основе этого эффекта лежат преимущественно неосознанные механизмы оценки. Например: Сергей получает работу. Но перед этим он идет на собеседование. Еще до начала собеседования, за короткий промежуток времени до того, как Сергей войдет в комнату для собеседований, оценивается его манера приветствия и предварительной беседы. Сергей производит хорошее впечатление, показывает резюме, в которое также включены все его свидетельства об участии в общественной жизни организации, положительные рекомендации с предыдущих рабочих мест. Все эти критерии, конечно, говорят о том, что Сергей — квалифицированный профессионал, который очень хорошо выполняет свою работу. Тем не менее, это только первое впечатление, которое производит на него работодатель.

На основе первого восприятия формируется ход интервью. Если первое впечатление положительное, интервьюеры разговаривают с кандидатом в благоприятном тоне и задают менее провокационные вопросы.

Исследования показали, что то, как кандидат ходит, разговаривает, одевается и выражает лица, оказывает сильное влияние на оценку интервьюером его качеств. Внешний вид особенно важен. Хорошо ухоженные и красивые соискатели имеют больше шансов быть принятыми на работу, чем неряшливые и непривлекательные. Именно здесь в игру вступает эффект привлекательности. Хорошо выглядящего человека всегда переоценивают по другим параметрам. В конце концов, стереотип о том, что все красивое — это хорошо, играет роль для людей. Но это неправильно. Ведь для грамотного менеджера важно не то, насколько красив его подчиненный, а то, насколько он компетентен и квалифицирован.

Чтобы уменьшить влияние первого впечатления, руководитель должен:

Во-первых, избегай первоначальных суждений. Он должен стараться сохранять нейтральное отношение при первой встрече с кем-то. Чем больше времени проходит между встречей и окончательной оценкой, тем лучше он узнает человека и тем объективнее будет оценка.
Во-вторых, руководитель должен попытаться получить и проанализировать информацию, не соответствующую его сложившемуся мнению. Он должен относиться к каждому первому впечатлению как к рабочей гипотезе, которую необходимо постоянно проверять.

Эффект новизны, в отличие от предыдущего, относится не к восприятию незнакомца, а к восприятию уже известного человека. Она заключается в том, что последняя, т.е. более свежая информация, оказывается субъективно наиболее значимой. Это относится не только к информации о внешних особенностях субъекта, но и к его, например, вербальному поведению. Поэтому каждый разговор должен заканчиваться эффективной фразой. Это объясняется тем, что именно он лучше всего воспринимается собеседником и оказывает наибольшее влияние на его мнение и поведение. В качестве примера можно привести проведение совещания. Руководитель обсуждает серьезные проблемы, которые необходимо решить в организации. Но в конце своего выступления лидер объявляет, что десять человек могут поехать на стажировку за границу, поэтому многие сотрудники будут заинтересованы в актуальной информации, которая позволит быстро решить все проблемы в организации. А самые трудолюбивые и инициативные люди могут пройти стажировку за рубежом. Таким образом, менеджер может мотивировать своих сотрудников.

В эффекте проекции есть такая вещь, как приписывание работодателем своих сильных или слабых сторон кандидату на работу, т.е. он будет признавать в людях те качества, которые сильнее всего проявляются в нем самом. Этот эффект не уместен при формировании партнерства, так как он был бы неправильным. Это связано с тем, что если работодатель приписывает работнику свои собственные недостатки, то работник может пострадать от увольнения.

Стереотипным эффектом является построение образа, основанного на уже существующем, стабильном восприятии, например, членов определенной социальной группы. Стереотипирование в процессе знакомства с людьми может привести к двум различным последствиям.

С одной стороны, к некоторому упрощению процесса знакомства с другим человеком; в этом случае стереотип не обязательно несет оценочную нагрузку: нет никакого «сдвига» в восприятии другого человека в сторону его эмоционального принятия или непринятия. Остается просто упрощенный подход, который, хотя и не способствует точности построения образа другого человека и заставляет его часто заменяться резиновым штемпелем, тем не менее, необходим в некотором смысле, поскольку помогает сократить процесс познания.

Во втором случае стереотипы приводят к предрассудкам. Если суждение основано на прошлом ограниченном опыте, и этот опыт был негативным, то любое новое восприятие представителя той же группы окрашивается негативным отношением. Формирование таких предрассудков документально подтверждено многочисленными экспериментальными исследованиями, но особенно отрицательно они проявляются не в лаборатории, конечно, а в реальной жизни, где они могут серьезно повлиять не только на общение людей друг с другом, но и на их взаимоотношения. Этнические стереотипы особенно распространены в тех случаях, когда на основе ограниченной информации об отдельных членах этой группы делаются предвзятые выводы в отношении всей этнической группы. Примером может служить принадлежность человека к определенной профессии. В этом случае отличительными профессиональными характеристиками представителей этой профессии, с которыми они сталкивались в прошлом, считаются характеристики, присущие каждому представителю этой профессии (все преподаватели носят предупредительный характер; все бухгалтеры являются педантами и т.д.). Здесь прослеживается тенденция извлекать смысл из прошлого опыта, делать выводы из сходства с прошлым опытом, не стесняясь его ограничений.

Эффект присутствия — чем лучше человек в чем-то, тем лучше они делают это перед другими, чем сами по себе. Примером может служить ситуация в рекрутинговом агентстве. В агентстве появился новый сотрудник. Никто еще не знает о его потенциале. Когда этот сотрудник остается один, его работа не очень эффективна. Он отвлекается, устает и ленится, потому что за ним все равно никто не следит. Но когда он находится в присутствии своих коллег, он хочет показать, на что он способен, и пытается любыми средствами доказать это.

Менеджеры часто подвержены эффекту физиогномической редукции — наличие психологических характеристик предполагается на основе черт лица. На самом деле, если сотруднику приятна внешность, то положительное психологическое качество сразу же приписывается ему: Он не нервничает, всегда дружелюбен, полезен и может обратиться за любым советом.

Некоторые эффекты восприятия хорошо описывают человека, в то время как другие описывают человека менее хорошо. Тем не менее, не все зависит от них. Некоторые субъективные факторы, затрудняющие адекватное восприятие, связаны с недооценкой или незнанием себя. Эти факторы включают в себя:

неспособность отделить первичное от вторичного.
Стремление обратить внимание на внешние детали речевого поведения.
Зависимость от стереотипных представлений и предрассудков.
Ошибочное убеждение, что поведение конкретного партнера является постоянной характеристикой этого партнера.
Незнание обстоятельств, определяющих речевое поведение партнера (включая эмоциональное состояние).
Зависимость правильной оценки от личных отношений с партнером.

В этом контексте Громова О.Н., Латфуллин Г.Р. дают рекомендации по совершенствованию навыков восприятия, которые включают в себя задачи:

Научиться наблюдать, замечать даже мельчайшие детали.
Научитесь слушать своего партнера.
Определите, что является лучшим показателем понимания: внешность, жесты, мимика, одежда, слова.
чтобы запечатлеть неточности вашего восприятия.
Развивать у собеседника ориентацию, проявлять эмпатию, интерес к партнеру как к личности.

Практическая работа по адекватности восприятия способствует уменьшению конфликтных ситуаций и поддержанию оптимальных межличностных отношений в различных организационных группах, способствуя лучшему взаимопониманию в управленческой деятельности. Знание всех эффектов восприятия, а также его правильного применения в данный момент времени, позволяет руководителю грамотно выстроить деловое партнерство и избежать неприятных ситуаций.

Роль основного канала восприятия в построении взаимопонимания в деловом партнерстве

Деловая коммуникация — это прежде всего коммуникация, т.е. обмен информацией, имеющий значение для участников коммуникации. Коммуникация должна быть эффективной, способствовать достижению целей участников коммуникации.

Каждый менеджер (департамент, офис, компания) ежедневно выполняет управленческую функцию.

Каждый человек способен получать и обрабатывать информацию по одному из каналов восприятия. Визуалисты воспринимают информацию, которую они видят, а аудиологи — информацию, которую они слышат, а кинестеты — информацию, которую они чувствуют. Но используется только один из каналов, как показывает нейролингвистическая теория программирования. Поэтому необходимо учитывать это при установлении взаимопонимания в рамках делового партнерства.

Если канал восприятия менеджера визуальный, то он, естественно, будет воспринимать информацию через изображения, графику и текст. Давайте представим следующую ситуацию: Новая компания нанимает сотрудников. Интервью проводится соответственно. Лидер компании — это визуальный канал восприятия. А ведущий канал будущего сотрудника — слуховой. Он много говорит и предлагает новые методы для успешного развития компании. Кажется, что сотрудник подходит компании во всем, но следует забыть, что руководитель — это визуальный человек, и для него важно представить предложенные идеи не на словах, а в каком-то виде (будь то таблицы или какие-то схемы). Однако это не было представлено потенциальному сотруднику, поэтому вероятность того, что этот сотрудник будет принят на работу, минимальна. При общении с человеком визуального типа вряд ли стоит полагаться на тонкие рассуждения. Но несколько карандашных штрихов и выражений, таких как «представьте», «посмотрите на проблему с другой стороны» и т.д., могут быть успешными.

Теперь рассмотрим ту же ситуацию, но наоборот: подчиненный — визуалист, а менеджер — аудиторист. Менеджер устно объясняет своему сотруднику, как повысить эффективность работы компании и какие задачи необходимо решить для этого. Визуалист будет воспринимать только часть информации. Ему нужна информация в виде диаграмм, таблиц, рисунков или та же информация, но на бумаге.

Если менеджер — прослушиватель. Например, встреча проводится в организации или компании. Подведены итоги месяца. Один из сотрудников выступает перед аудиторией. На слайдах он показывает диаграммы и таблицы с результатами работы организации. Но в то же время сотрудник выражает расплывчатые и недоступные фразы. А так как менеджер — аудиолог, то для него не имеет значения, что представлено на слайдах. Для него важнее то, как информация произносится, с какой интонацией и с каким тембром. Значит, сотрудник мало интересовался своим менеджером.

Когда у лидера кинестетик. Для лидеров этого типа хорошо отрегулированная интонация голоса или представленные изображения в виде диаграмм, таблиц, графиков не имеют значения. Человек с таким каналом восприятия не успокоится, пока не «прочувствует» все, что обсуждается. Поэтому важно, чтобы сотрудники учитывали это. Например, чтобы менеджер с таким каналом заинтересовался новой идеей, он должен уметь ее почувствовать, принять непосредственное участие в разработке новой идеи.

Использование информации о ведущих каналах восприятия каждого члена организации будет полезно при формировании команд или рабочих групп внутри организации для решения определенных конкретных задач. Например, если требования задачи ориентированы на преобладающее использование одного типа канала восприятия (скажем, визуального), если требуется дизайн наружной рекламы компании или организации, то в группу должны быть включены специалисты с визуальными каналами в качестве ведущего канала. Если требования задачи не ориентированы на один вид информации, то в группу могут быть включены специалисты с разными ведущими каналами.

Каналы восприятия

Внутри компаний коммуникация часто осуществляется с помощью средств, включающих только один канал — вербальный. А поскольку в этом процессе теряется довольно много информации (по словесному каналу передается только минимальная ее часть), существует риск неправильного восприятия человека и информационного сообщения. Это может привести к конфликтам и проблемам. Для решения этих проблем можно использовать различные способы, которые можно привнести в жизнь компании — личное неформальное общение, совместный отдых коллектива, чтобы общение сотрудников не ограничивалось словесным каналом, а включало в себя и другие каналы восприятия.

Хороший менеджер, который знает ведущих каналов восприятия своих сотрудников (их сильные и слабые стороны) может настроить качество информации, которую он получает от конкретного сотрудника через этот канал. Например, в тренингах компании желательно включать различные каналы передачи и восприятия, дополнять вербальную презентацию визуальной поддержкой (слайд-шоу, диаграммы, таблицы, графики, рисунки). Сотрудники могут быть специально обучены на тренингах компании работе с каналами восприятия, не ведущими к ним. Другое направление повышения личностных качеств сотрудников может быть связано с обучением индивидуальных перцептивных навыков, необходимых для определенных должностей, работ. Это способствует укреплению кадрового состава и является эффективным как для каждого сотрудника, так и для компании в целом.

Поскольку руководитель выполняет основные функции по формулированию и достижению целей организации, качество обмена информацией может напрямую влиять на степень реализации этих целей. Это означает, что отдельные лица и организации должны эффективно общаться и как можно легче воспринимать друг друга, чтобы быть успешными.

Лидер, который имеет в резерве не только ведущий канал восприятия, но и два других (которые могут быть разработаны с помощью различных игр, тренингов, выездных семинаров или совместных мероприятий) и знает, как правильно использовать их в данной ситуации может улучшить свою производительность, увеличить производительность компании или организации, приобрести хорошую деловую репутацию и выиграть выгодные контракты со многими крупными организациями.

В этой записи мы рассмотрели канал наведения и его виды; какую роль он играет в жизни каждого, а также в работе менеджеров. И это играет очень важную роль. Способность правильно использовать тот или иной канал восприятия в той или иной ситуации позволяет создавать взаимопонимание как в простом общении, так и в деловом партнерстве (и это немаловажно на сегодняшний день).

Восприятие человеком организационной среды состоит из двух процессов: отбора информации и систематизации информации, каждый из которых следует как общим закономерностям, так и зависит от индивидуальных личностных качеств.

Восприятие — очень сложный и неоднозначный процесс. Она зависит от влияния многих факторов, поэтому часто может быть ошибочной и искаженной. Как профессиональные, так и личные качества руководителя очень важны в сфере управления, поскольку именно руководитель определяет эффективность деятельности в организации. На социальное восприятие влияет также и стиль управления, который зависит от субъекта управления, от способности продуктивно проводить встречи в организации, от способности придерживаться общественного мнения, от способности контролировать свои эмоции. И это тоже немаловажно. Это было рассмотрено в разделе об эффектах восприятия.

Человеческое восприятие формируется тремя компонентами: восприятием человека, восприятием и ситуацией, в которой происходит восприятие.

Знание того, что на восприятие человека влияет ряд вышеперечисленных факторов, очень важно для построения хороших отношений между членами организации и организационной средой, а также для организационного и делового развития.

Таким образом, восприятие в управленческих отношениях является основным механизмом, определяющим результат и эффективность человеческой деятельности.

Человек по своей сути является живой системой, которая представляет собой единство духовного и физического, социального и природного, унаследованного и приобретенного в жизни.

Человеческая индивидуальность определяется не только как совокупность индивидуальных качеств, но и как специфика взаимоотношений между ними, то есть человеческая индивидуальность характеризуется как системное уникальное качество, отражающее уникальность и своеобразие конкретного человека, тождественность человеческих качеств, реализованных в его творческой сущности.

Во многих отношениях индивидуальные особенности каждого человека являются результатом специфических когнитивных процессов, в частности, процессов восприятия. Процесс восприятия формирует у человека уникальное понимание ситуации и ответного поведения.

Различные люди ведут себя очень по-разному по отношению к одной и той же организационной роли. Эта разница является следствием восприятия людьми предлагаемых им ролей, поскольку разные люди имеют разные потребности и оценивают содержание работы с точки зрения баланса между требуемыми от них усилиями и полученным вознаграждением.

Важность восприятия

К наиболее важным и значимым с точки зрения восприятия факторам относятся такие, как организационная структура, организационная политика, организационная культура, системы стимулирования, организация труда, рабочая группа, роли сотрудников, организационный статус руководителей и организационные ресурсы. Для определения того, как люди ведут себя в организации, всем сотрудникам необходимы обширные теоретические знания об индивидуальных различиях (способности, восприятие, установки, мотивации и т.д.) и понимание механизмов, влияющих на выполнение функциональных ролей в организации и взаимоотношения с коллегами в контексте совместной деятельности. Лидер должен иметь высокую социально-психологическую культуру, которая является неотъемлемой частью общей культуры. Социально-психологическая культура включает в себя ряд необходимых элементов:

Самопознание,
Знакомство с другими людьми и связь с ними,
Способность общаться с людьми и регулировать собственное поведение во время совместной деятельности.

Восприятие индивида играет особую роль в этом процессе, поскольку образ мира, самооценка и образ социальной ситуации в организации являются, в их личном смысле, основными факторами, определяющими фактическое поведение индивида. Чем более неопределенной и сложной становится окружающая нас среда, тем больше мы полагаемся на наши собственные методы для поддержания соответствующего процесса восприятия.

Сегодня восприятие поведения в организациях настолько искажено в неопределенной, сложной и изменчивой среде, что риск принятия неправильного решения возрастает. Неопределенность приводит к тому, что человек воспринимает только то, что имеет к нему отношение. Воспринимаемый мир — это субъективный мир, но это единственный мир, доступный реальному восприятию.

Параметры организационной роли, определяющие их восприятие

Американские исследователи Р. Хэкман и Е. Лоулер определил ряд ключевых параметров организационной роли, определяющих ее восприятие:

Полнота — способность получить конечный результат при выполнении работы в рамках организационной роли;
Автономия — степень автономии в планировании собственной работы и выборе средств ее выполнения;
Разнообразие — Разнообразие в наборе выполняемых операций и используемых инструментов;
Обратная связь — это степень, в которой исполнитель осознает результаты своей деятельности;
Значение — влияние деятельности на благополучие, благосостояние и верования других людей;
Общительность — способность формировать неформальные отношения с людьми во время выполнения работы.

Процесс утраты интереса к сыгранной организационной роли.

Восприятие роли описывает интерес сотрудника к своей работе. Проблемы могут возникнуть только тогда, когда этот интерес потерян. Основными причинами такого ущерба являются следующие:

Несогласованность инструкций начальства, которая возможна в динамически меняющейся ситуации, и отсутствие четкой стратегии поведения;
Возникновение нехватки ресурсов, необходимых сотруднику для выполнения своей работы, и неспособность или нежелание руководства предоставить эти ресурсы;
Квалификация сотрудника становится более высокой, чем адекватной роли;
Условия работы меняются, и человек уже не чувствует себя комфортно в своей работе.

Давайте опишем эти этапы более подробно.

Путаница со стороны сотрудника, который не понимает, почему его роль неудовлетворительна, почему работа идет не очень хорошо и что делать. Человек попадает в стрессовую ситуацию, но его беспокойство еще не влияет на его работу. Он достаточно легко контактирует с коллегами и старается справиться с трудностями за счет интенсивности работы, которая обычно только усиливает стресс.

Раздражение, когда работника раздражает неопределенность ситуации, чувствует свое собственное бессилие. Человек открыто выражает свое недовольство и в то же время преследует две цели: повышение производительности труда:

Докажите себя с наилучшей позиции, демонстрируя свои навыки,
На этом фоне подчеркиваем непрофессионализм и бездействие руководства.

Подсознательные надежды, когда сотрудник не сомневается, что во всех его проблемах виноваты его начальники. Далее, он ждет ошибки менеджера, после чего может доказать свою правильность и важность. Качество и производительность труда остаются нормальными, но подчиненный, по возможности, утаивает информацию, важную для его собственного руководства.

разочарование, когда человек решает, что только важное событие может удержать его на определенной работе. В этом случае производительность работы снижается до приемлемого минимума. Его поведение может напоминать поведение маленького ребенка, который думает, что если он «плохо себя ведет», руководство обратит на него внимание. На данном этапе может произойти потеря авторитета и уважения со стороны коллег, но сотрудник еще не потерял последнюю надежду на счастливый исход кризиса.

потеря желания участвовать, когда сотрудник борется за уважение к себе, а не за интерес к своей работе. Он откровенно пытается уклониться от выполнения своих обязанностей, ведет себя агрессивно по отношению к коллегам и часто даже унижает других.

Выход из организации может стать реальным, если человек действительно увольняется, или скрытным, если он перестает думать о себе как о члене команды, относиться к работе как к тяжелому труду, и находить некоторое удовлетворение в действиях против всей организации или против своего начальника.

Таким образом, восприятие влияет на отношение менеджера к определенным событиям и людям, а также его реакцию. Эти люди, в свою очередь, также определяют свое впечатление о менеджере в зависимости от того, как они понимают его поведение в той или иной ситуации. Признание разницы в восприятии мира между сотрудником, руководителем и организационной ситуацией очень важно для понимания организационной роли. Следовательно, менеджер должен понимать, как события в реальном мире могут быть искажены восприятием, и как это может повлиять на производительность.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: