Взаимосвязь эмоционального интеллекта руководителя среднего звена с удовлетворенностью трудового коллектива

Оглавление:

В настоящее время для успешной работы организации очень важно, чтобы сотрудники работали эффективно. Это условие наблюдается в случае слаженной работы команды организации, которая обеспечивается грамотной организацией работы руководства.

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора в организации и учет социально-психологических особенностей персонала является одним из решающих условий повышения деятельности любой компании. Поэтому знание психологических аспектов проблем управления, критериев и факторов, влияющих на эффективность коллективной деятельности, становится обязательной частью профессиональной деятельности менеджеров любого уровня.

В процессе коллективной деятельности формируется определенное восприятие подчиненными руководителя. Этот процесс опосредован рядом факторов организационного и личностного характера. Менеджер должен выбирать оптимальные формы общения с подчиненными и методы влияния, основываясь на знании особенностей восприятия людьми друг друга и своих подчиненных — особенно руководителей. Переход к рыночной экономике сопровождается экономическими трудностями в промышленном производстве, которые вызывают рост социальной напряженности в трудовых коллективах.

Межличностные перцептивные процессы являются предпосылкой для лидерской деятельности. Существует нелинейная зависимость между точностью, дифференцированностью социального восприятия и эффективностью групповой деятельности; между теми же параметрами восприятия и успешностью управленческой деятельности.

Значение менеджеров возросло настолько, что на Западе сегодня говорят о «революции менеджеров», управляющих крупнейшими компаниями, корпорациями, чье экономическое, научное и техническое значение в мире сравнимо со значением крупных и средних государств.

Менеджер как субъект управления выполняет различные роли, в том числе роль координатора, организатора членов социальной группы, осуществляет различные средства социального влияния в коллективе, использует четко регламентированные отношения подчинения. Все это повышает актуальность нашего исследования.

Ранее во многих учебниках по менеджменту и книгах по управлению личность не являлась темой, так как все внимание было сосредоточено на планировании, экономике, маркетинге и организационно-технических аспектах. Лишь позже, после того, как роль групп и составляющих их членов в рабочем процессе была осознана, они начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение индивида и личность менеджера.

Личность — это самое главное в человеке, его важнейший социальный признак, если человек является носителем различных качеств, то личность — это его главная характеристика, в которой проявляется его социальная сущность и отражается отнесенность человека к определенному обществу, конкретному историческому периоду, культуре, науке и т.д.

Взаимосвязь эмоционального интеллекта руководителя среднего звена с удовлетворенностью трудового коллектива - Взаимоотношения менеджера и подчинённых

Взаимоотношения менеджера и подчинённых

Среди факторов, влияющих на деятельность организации, большую роль играют отношения между менеджером (начальником) и подчиненными. С наибольшей силой она проявляется в малых группах, то есть там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего возникают конфликтные ситуации и конфликты. Они возникают, когда цели, поведенческие мотивы, интересы, социальные ожидания руководителя (босса) и подчиненных не совпадают.

Таким образом, менеджер (руководитель) не создает условий для успешной производственной деятельности своих подчиненных, нарушается ритм их работы, возникают простои, что сказывается на заработной плате работников. Неудовлетворенность возникает из-за того, что работник не получает того, что ему причитается. Эта ситуация показывает нам открытый межличностный конфликт, между руководителем (супервайзером) и подчиненным.

В повседневной жизни бывают обстоятельства, когда в отношениях между руководителем (супервайзером) и подчиненным возникает напряженность, которая может перерасти в конфликт. Например, руководитель (супервайзер) отдела должен уволить сотрудника по требованию руководства, но против своей совести. В противном случае существует угроза задержки продвижения по службе начальника отдела (супервайзера).

Конфликт в организации может возникнуть, когда руководитель и подчиненные понимают поставленные задачи с разных позиций. Например, суть конфликта, возникшего между менеджером и сотрудниками конструкторского бюро, заключалась в следующем: важно, чтобы все оборудование прошло стендовые испытания перед запуском в производство, но сроки очень сжатые. Руководитель (супервайзер) решил проверить только самое важное оборудование, и инженерно-технический персонал выразил свое недовольство. Если бы технический персонал был осведомлен об условиях и требованиях, то конфликта бы не возникло.

Менеджер (супервайзер) призван регулировать отношения в коллективе. В условиях перехода к рыночной экономике успех руководителя определяется степенью развития его деловых и личностных качеств, умением идти на компромисс и избегать межличностных конфликтов. От этических норм менеджера (лидера), его умения общаться с подчиненными, силы его влияния на людей зависит как успех команды, так и его личный успех. Менеджер (руководитель) должен обладать и развивать такие качества, как дипломатия, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и искусство достижения компромисса.

Наиболее распространенные факторы, которые приводят к обострению отношений между руководителем и подчиненными, включают следующие:

Взаимная неприязнь сторон;
Нарушение единства общественных и личных интересов;
Несоблюдение закона;
Пренебрежение моральными принципами;
Пренебрежение требованиями трудовой и производственной дисциплины;

Среди причин конфликта между руководителем и подчиненным есть объективные и субъективные.

Морально-психологический климат трудового коллектива

Психологический климат (от греч. klima (klimatos) — склонность) — это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся как совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Психологический климат обычно определяется как целостное состояние группы (коллектива), как относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организацию труда) и характер межличностных отношений. Несмотря на широкую практику исследования психологического климата, операционализация этого понятия затруднена; разные исследователи понимают под психологическим климатом различный набор характеристик целостного состояния коллектива, чаще всего преобладающее эмоциональное состояние, душевный настрой членов коллектива, проявляющийся в их удовлетворенности своей работой в данной компании, данном коллективе. Следовательно, психологический климат можно выявить, указав, по крайней мере, три набора взаимосвязей:

1.взаимоотношения между членами команды по вертикали (лидерство, восприятие лидера командой и наоборот, степень участия в лидерстве, удовлетворенность степенью);

2.Отношения между членами команды по горизонтали (сплоченность команды, характер межличностных отношений, виды и способы разрешения конфликтов).

3.отношения с работой (удовлетворенность работой, эффективность коллективной деятельности и т.д.).

В области отношений горизонтальных обычно выделяют исследования характера деловых отношений между членами команды (требовательность, взаимопомощь, конкуренция, формы и способы организации совместной деятельности), а также межличностных отношений (изучается система положительных и отрицательных эмоциональных связей, психологический статус отдельных членов команды, система оценки и самооценки членов группы). Отношение к работе изучается на двух уровнях: как общая удовлетворенность работой (тип работы, условия, зарплата и т.д.) и как намерение продолжать работать в данной компании. Исследование отношения к труду может быть успешным только при условии соотношения объективных показателей трудовой деятельности каждого работника и субъективных показателей — самого «отношения». Отношение к работе выражает степень удовлетворенности человека своей деятельностью и поэтому является важнейшей характеристикой психологического климата.

Морально-психологический климат (МПС) — это относительно устойчивая психологическая установка членов группы, которая преобладает в группе и проявляется во всех различных формах ее деятельности.

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к работе, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко используемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную ценность для человека самых разных предметов и явлений действительности. Она формирует внутреннюю основу отношения человека к разнообразным материальным, моральным, политическим и духовным ценностям.

Вполне естественно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в коллективе. Это следует из предложенного выше определения коллектива, которое основано на понятии ценностно-ориентированного единства его членов. Логика этой закономерности заключается в том, что при достаточно высокой степени единства ценностных ориентаций членов команды исключаются условия для формирования негативного морально-психологического климата.

Главная особенность морально-психологического климата заключается в том, что он является наиболее интегральной и динамичной характеристикой психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, поскольку аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самовосприятия и деятельности, лидерства и управления и т.д.

Климат в первую очередь отражает все успехи или, наоборот, неудачи команды в целом и ее руководства в частности.
Каждое действие руководителя или члена коллектива, особенно негативное, в первую очередь влияет и деформирует морально-психологический климат. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, каждое положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

Понятие удовлетворенности трудом

Удовлетворенность работой — это удовлетворение ожиданий материальных, социальных, духовных и моральных результатов труда; общее влияние компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, уровень заработка, общественное признание достижений, возможности для самовыражения и самоутверждения личности — факторов, которые в конечном итоге определяют стремление к полезной деятельности, развитие творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству.

Удовлетворенность работой определяется как эмоциональное и оценочное отношение человека или группы к выполняемой работе и ее условиям.

Обобщая идеи и высказывания многих ученых и практиков, можно условно выделить две теории этого явления:

Удовлетворенность работой не является актуальной проблемой. Работа была и остается «тяжелым», т.е. в основном вынужденным и не совсем приятным занятием. В основном это связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда постепенно становятся все более привлекательными для людей. Разумным и реальным решением является компенсация стрессов, связанных с работой, качеством жизни вне работы, ценностями повседневной жизни, досуга и культуры;

Удовлетворенность работой является актуальной проблемой. Ее решение необходимо и возможно. Такие институты, как регулирование профориентации, трудового воспитания и обучения, социально-психологические службы для практической адаптации к работе, правовая работа в сфере трудовых отношений также могут способствовать значительному повышению удовлетворенности работой.

Существует ряд вполне конкретных значений удовлетворенности работой, которые отражают ее роль, функции и последствия в социально-экономической жизни, организации и управлении.

1.В результате изучения оценочного отношения людей к благополучию в повседневной жизни, социально-экономической системе, социальному климату было установлено, что работа и карьера являются для них наиболее важными, наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, которые часто занимают первую позицию в этом рейтинге. Одним словом, удовлетворенность работой — это прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни отдельных людей и групп, населения и нации.

2.Удовлетворенность работой имеет функционально-производственное значение. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, приверженность другим людям. Влияние удовлетворенности работой на функциональные показатели может снижаться с увеличением продолжительности и опыта работы. Это влияние также зависит от силы воли сотрудника и его способности противостоять настроениям на работе.

Отношение к работе может быть основано на самооценке работником своих деловых качеств и результатов работы. В то же время самоудовлетворение и самоактуализация могут оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на работу, в зависимости от конкретного случая.

3.Забота работодателя об удовлетворенности работой сотрудников определяет некоторые важные типы управленческого поведения и трудовых отношений в целом. Работодатель часто скептически относится к производственному и экономическому эффекту гуманизации труда и считает ее финансирование нерациональным. Средства расходуются либо отдельными энтузиастами, либо очень богатыми и состоятельными организациями, либо под давлением трудящихся масс и законных властей. Внимание к проблеме удовлетворенности работой может проявляться в виде модного движения, престижной социальной политики и благотворительности, показного соревнования между работодателями за лучшее отношение к работнику

4.Удовлетворенность, с точки зрения работника, характер и условия труда являются важнейшим фактором авторитета руководителя. Для работников такое управление является наилучшим, способным сделать их работу максимально эффективной.

5.Удовлетворенность работой часто является показателем текучести кадров и необходимости принятия соответствующих мер для ее предотвращения.

Психологические особенности личности руководителя

Профессионально подготовленные лидеры (менеджеры) отличаются друг от друга по эффективности руководства. Опрос выдающихся менеджеров в Европе, США и Японии показал, что они выделяют следующие факторы, обеспечивающие успех в управленческой деятельности:
1) Желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера;
2) Умение работать с людьми (общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на них).
3) гибкость, нестандартность и оригинальность мышления
4) оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере
5) способность прогнозировать будущее развитие событий, последствия решений, интуиция
6) высокий уровень профессиональной компетентности и специальная лидерская подготовка.
Первые пять из шести наиболее важных факторов для успешных менеджеров тесно связаны с психологическими характеристиками личности.

Противопоказаниями для руководителя являются следующие характеристики: Повышенная чувствительность, дисбаланс и беспокойство.
Осмысленные личные цели и четкие личные ценности менеджера можно выделить как чрезвычайно важные для успеха в его профессиональной и личной карьере. В. Франкл в своей книге «Человек в поисках смысла» разработал три группы позитивных ценностных смыслов:

1) Ценности творчества;
2) Ценности опыта;
3) ценности отношения.

1) Ценности творчества реализуются через работу человека. В своем творчестве он выражает свои способности и индивидуальные особенности, привносит в свои работы определенный личностный смысл. Когда человек понимает смысл своей работы, он становится более творческим и продуктивным.

2) Экспериментальные ценности проявляются в чувствительности человека к различным явлениям окружающего мира — к людям, природе (растениям, животным). Способность к сопереживанию — эмпатия — понимается психологами как эмоциональная отзывчивость, чуткость, внимание к другим людям, их проблемам, радостям и заботам; желание помочь и поддержать. Развитие эмпатии подразумевает развитие гуманистических ценностей человека и его личностный рост. Без этого невозможна полная самореализация личности. Эмпатия связывает человека с миром людей и помогает ему не чувствовать своего одиночества.

3) Реляционные ценности относятся к реакции человека на ограничение его возможностей, когда он оказывается во власти обстоятельств, которые он не может изменить. Мерилом долговечности человека как личности является то, как он справляется со своей судьбой, тяготами жизни, неудачами, ошибками, какое отношение он к ним принимает.В. Франкл отмечает, что человеческое существование не может быть бессмысленным благодаря наличию ценностных отношений. Критическое осмысление собственных ошибок без жесткой критики является мощным психологическим стимулом для обретения уверенности в себе. Каждый имеет право на ошибку («на ошибках учатся»), но последствия ошибок следует анализировать как ценный опыт прошлого, как урок, который преподала нам жизнь. Чрезмерная самокритика мешает творчеству, самовыражению и порождает страх неудачи в будущем.

Каждый человек выполняет свое предопределение, реализует уникальный смысл своей жизни, ориентируясь на различные ценности. Это помогает ему задуматься о смысле жизни, что само по себе является нормальным проявлением личностного роста.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: