Взаимосвязь эмоционального выгорания и конфликтности офисных работников - Эмоциональное выгорание как психологическая проблема

Оглавление:

Динамично развивающиеся рыночные отношения диктуют новые требования к лидерской деятельности и к руководителям всех уровней управления, независимо от сферы их занятости. Сегодня для того, чтобы занимать лидирующие позиции и быть конкурентоспособным, менеджеру уже недостаточно обладать только интеллектуальным потенциалом. Успеха добивается тот, кто знает способы разумного использования человеческих ресурсов, кто умеет заниматься не только расстановкой кадров, но и создавать благоприятную атмосферу для работы сотрудников, управлять их взаимоотношениями и эмоциональным состоянием, кто умеет создавать целый спектр эмоций удовлетворения, радости, интереса, показателем которых является высокая эффективность работы организации.

Благоприятный социально-психологический климат создает условия для повышения производительности труда, снижения текучести кадров, т.е. дает ощутимый социально-экономический эффект.

Проблема формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе имеет большое практическое значение. Внимание к проблеме морально-психологического климата в коллективе объясняет его важнейшую роль в системе трудовых отношений. Климат в коллективе, соответствующий моральным нормам общества, является одним из важнейших факторов оптимизации производственной деятельности каждого работника и каждого коллектива. Благоприятный морально-психологический климат является необходимым условием для повышения производительности труда, его эффективности и качества, ускорения научно-технического прогресса. Морально-психологический климат не возникает сам по себе, он является не простым следствием усилий отдельных руководителей, а результатом систематической педагогической работы с членами коллектива, проведения систематических мероприятий, направленных на организацию взаимоотношений между начальником и подчиненными, между отдельными сотрудниками. Формирование и улучшение благоприятного морально-психологического климата в коллективе, на мой взгляд, — практическая задача руководителя любого ранга.

Управление социально-психологическим климатом в коллективе:

Снижает вероятность переутомления перед лицом ежедневного высокого стресса.
Снижает риск эмоциональной усталости или разочарования во время напряженных переговоров или при подготовке к важному проекту.
Позволяет сохранять равновесие и уверенно управлять своей реакцией в стрессовой ситуации в коллективе.
Сохраняет здравомыслие и оптимизм в любых рабочих и кризисных ситуациях.
Избавит вас от «синдрома менеджера» и других нервных расстройств, связанных с работой в условиях повышенного стресса.

В результате:

Сотрудники всегда сохраняют спокойствие и могут объективно оценить ситуацию.
Сотрудники не подвержены риску эмоционального срыва в момент сдачи важного проекта или во время важных переговоров.
Специалисты компании не знают таких заболеваний, как «синдром менеджера» или «синдром хронической усталости».
Сотрудники всегда готовы эффективно решить даже самые сложные запросы клиентов. Галенков Д. П. Персонал: стратегии развития социально-психологического климата в коллективе.

Анализ структуры и динамики эмоциональной реакции позволяет, с одной стороны, команде лучше понять себя, а с другой стороны, руководству скорректировать свои лидерские воздействия для достижения лучших результатов путем гармонизации отношений и эмоций в команде.

В настоящее время вопросы управления человеческими ресурсами и, в частности, их психологическим состоянием для повышения эффективности работы коллектива представляют большой интерес для руководителей различных организаций, поскольку сложившийся климат в коллективе оказывает значительное влияние на производительность труда, а внимание к психологическому состоянию сотрудников, грамотное управление положительно скажется на результатах деятельности компании.

Эмоциональное выгорание как психологическая проблема

Термин «эмоциональное выгорание» стал известен в психологии совсем недавно. В последнее время оно получило широкое распространение в научных текстах и в лексиконе психиатров, медиков и социальных психологов, его можно услышать по телевидению и в популярных журналах. Представители многих профессий, чья деятельность связана с общением, подвержены симптомам постепенной эмоциональной усталости и истощения.

«Эмоциональное выгорание — это выработанный личностью механизм психологической защиты в виде полного или частичного устранения эмоций (снижения их энергетики) в ответ на выбранное психотравмирующее воздействие».

Эмоциональное выгорание — это приобретенный стереотип эмоционального, обычно профессионального, поведения. «Выгорание» отчасти является функциональным стереотипом, поскольку позволяет человеку дозировать и экономить свои энергетические ресурсы. В то же время оно может иметь дисфункциональные последствия, если «выгорание» негативно сказывается на выполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.

Проблема устойчивости человека к стрессу в различных профессиях давно привлекает внимание психологов различных направлений. В классических исследованиях Селье, а затем Лазаруса, Розепмана и Фридмана было показано, что длительное воздействие стресса приводит к таким неблагоприятным последствиям, как снижение общей психологической устойчивости организма, появление чувства неудовлетворенности результатами своей деятельности, тенденция к отказу от выполнения заданий в ситуациях с повышенными требованиями, неудачи и поражения. Анализ факторов, вызывающих подобные симптомы в различных видах деятельности, показал, что существует ряд профессий, в которых человек начинает испытывать чувство внутренней эмоциональной пустоты из-за необходимости постоянного контакта с другими людьми. Термин «беспомощный помощник» возник для описания состояния психологической перегрузки в социальных профессиях.

В начале 1970-х годов американский психолог X. Фрейденбергер первым использовал термин «эмоциональное выгорание» в контексте анализа требований социальных профессий, основным содержанием которых является межличностное взаимодействие. Первоначально автор описал это явление как ухудшение психического и физического самочувствия у представителей различных профессий.

Симптомы профессионального выгорания указывают на характерные признаки постоянного стресса и психологической перегрузки, которые приводят или могут привести к полной дезинтеграции различных психических и, в частности, эмоциональных сфер. Развитие синдрома имеет ступенчатый характер. Вначале наблюдается значительная затрата энергии в результате чрезвычайно высокого позитивного отношения к выполнению профессиональной деятельности. По мере прогрессирования синдрома наступает чувство усталости, которое постепенно сменяется разочарованием и ослаблением интереса к своей работе.

Адаптивная цель синдрома выгорания — снизить затраты энергетических ресурсов и тем самым защитить организм от угрозы истощения. Но, как и многие адаптивные реакции, этот защитный механизм оказывается лишь относительно полезным, а его негативные последствия выражаются в снижении профессиональной успешности, в ухудшении отношений с партнерами, а в некоторых случаях могут сопровождаться всевозможными психосоматическими расстройствами. Таким образом, достигнутое состояние «безопасности» на самом деле приводит к профессиональной дезадаптации и нарушению контактов с другими людьми. Поэтому подход к проблеме «эмоционального выгорания» как к особой форме профессионального заболевания («болезни общения») можно считать вполне обоснованным.

Эмоциональное выгорание является динамическим процессом и происходит постепенно, в полном соответствии с механизмом развития стресса. Ганс Селье, основатель учения о стрессе, описал его как неспецифическую защитную реакцию организма в ответ на психотравмирующие факторы различной природы. В эмоциональном выгорании выделяют три стадии стресса: 1) нервное (тревожное) напряжение — оно вызвано хронической психоэмоциональной атмосферой, дестабилизацией ситуации, повышенной ответственностью, трудностью непредвиденных обстоятельств; 2) сопротивление, то есть резистентность — человек пытается более или менее успешно защититься от неприятных впечатлений; 3) истощение — истощение психических ресурсов, снижение эмоционального тонуса, которое наступает в результате того, что сопротивление оказывается неэффективным.

Понятие конфликта, его сущность

Конфликт как социальное явление был впервые описан в работе Адама Смита «Исследования о природе и причинах богатства народов» (1776). (1776 г). Он предположил, что в основе конфликта лежит разделение общества на классы и экономическое соперничество. Это подразделение является движущей силой развития общества и выполняет полезные функции.

Проблема социального конфликта была также конкретизирована в работах К. Маркса, Ф. Энгельса, В.И. Ленина. Этот факт послужил основанием для западных ученых отнести марксистскую концепцию к группе «теорий конфликта». Следует отметить, что в марксизме проблема конфликта трактовалась упрощенно. По сути, все свелось к столкновению между антагонистическими классами.

Английский социолог Герберт Спенсер (1820-1903), рассматривавший социальный конфликт с позиций социал-дарвинизма, считал его неизбежным явлением в истории общества и стимулом общественного развития. Такой же позиции придерживался немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) (основатель понимающей социологии и теории социального действия). Его соотечественник Георг Зиммель (1858-1918) впервые ввел термин «социология конфликта». Его теория «социального конфликта» позже дала начало так называемой «формальной школе», которая приписывает противоречиям и конфликтам роль стимуляторов прогресса.

В современной теории конфликта существует множество точек зрения на природу этого явления, практические рекомендации различных авторов неоднозначны.

Один из них, называемый условно социобиологическим, утверждает, что конфликт присущ человеку, как и всем животным. Исследователи этого направления опираются на теорию естественного отбора, открытую английским натуралистом Чарльзом Дарвином (1809-1882), и выводят из нее идею естественной агрессивности человека в целом. Суть его теории биологической эволюции изложена в книге 1859 года «Происхождение видов путем естественного отбора, или сохранение благоприятствуемых видов в борьбе за жизнь» (Origin of Species by Means of Natural Selection, or the Preservation of Favoured Species in the Struggle for Life). Основная идея работы заключается в том, что эволюция живой природы происходит в постоянной борьбе за выживание, что является естественным механизмом отбора наиболее приспособленных видов. После Дарвина возник «социальный дарвинизм», представители которого объясняли эволюцию социальной жизни с точки зрения биологических законов естественного отбора. Также основанная на принципе борьбы за существование, но чисто социологическая концепция, была разработана Гербертом Спенсером (1820-1903). Он считал, что состояние противостояния является универсальным и обеспечивает равновесие не только внутри общества, но и между обществом и природной средой. Коллизионное право было рассмотрено Дж. Спенсер считал его универсальным законом, но за его проявлениями следует наблюдать до тех пор, пока в процессе развития общества не будет достигнуто полное равновесие между народами и расами.

Аналогичной точки зрения придерживался американский социал-дарвинист Уильям Самнер (1840-1910), который утверждал, что в борьбе за существование погибают самые слабые, худшие представители человеческой расы. Победители (успешные американские промышленники, банкиры) являются истинными создателями человеческих ценностей, лучшими людьми.

В настоящее время идеи социал-дарвинизма имеют мало приверженцев, но отдельные идеи этой теории оказываются полезными в разрешении текущих конфликтов. Представители социал-дарвинизма дали описание различных конфликтов и определили различные типы агрессивного поведения людей:

территориальная агрессия;
доминирующая агрессия;
сексуальная агрессия;
родительская агрессия;
детская агрессия;
моральная агрессия;
агрессия грабителей;
агрессия жертвы по отношению к грабителю.

Конечно, в реальной жизни существует множество проявлений такого типа агрессии, но, к счастью, они не универсальны.

Основные типы возникающих конфликтов. Их причины и ошибки

Выделяют следующие основные типы конфликтов, которые мешают успешному осуществлению соответствующих отношений:

1) конфликты, которые являются реакцией на препятствия в достижении основных целей трудовой деятельности (например, трудности в выполнении конкретной деловой задачи, неправильное решение производственной проблемы и т.д.);

2) Конфликты, возникающие в ответ на препятствия в достижении личных целей работников в совместной трудовой деятельности (например, конфликт по поводу распределения деловых задач, считающихся «прибыльными» или «убыточными», недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.).

3) Конфликт, возникающий из-за восприятия поведения членов бригады как не соответствующего принятым социальным нормам общей трудовой деятельности (например, конфликт из-за нарушения трудовой дисциплины членом передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду).

4) чисто личностные конфликты между сотрудниками, вызванные несовместимостью индивидуально-психологических характеристик — резкими различиями в потребностях, интересах, ценностных ориентациях, уровне культуры в целом.

По направленности конфликты делятся на горизонтальные (без участия подчиненных), вертикальные (с участием подчиненных) и смешанные (имеющие как «вертикальный», так и «горизонтальный» компоненты).

Конфликты делятся на конструктивные и деструктивные в зависимости от их важности для организации. Конструктивный конфликт возникает, когда противники не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.

У каждого конфликта есть своя причина. Объективными причинами конфликта могут быть:

Организационные факторы:

несовершенная организационная структура компании;
нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками
Несоответствие между правами и ответственностью за результаты предпринимательской деятельности;
Несоответствие между функциональными обязанностями, изложенными в должностной инструкции, и требованиями, предъявляемыми к работнику.

Плохая организация работы;
Нарушение рабочего времени и времени отдыха;
Низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
Переутомление работника, приводящее к постоянной спешке при выполнении заданий;
Неоднозначность задач, которая затрудняет выбор средств для их выполнения и приводит к отсутствию уверенности в своих действиях;
Отсутствие рекламы.

Профессиональные факторы:

Низкий профессиональный уровень подчиненных, который препятствует выполнению поставленных задач;
несовершенная система подбора и расстановки кадров;
Неуверенность в перспективах развития карьеры и должности.

Санитарно-гигиенические факторы:

Неблагоприятные условия труда;
Нарушение графика работы.

Материально-технические факторы:

Дефицит в обеспечении необходимыми помещениями и оборудованием;
Старое оборудование и техническая поддержка.

Экономические факторы:

Несовершенная система оплаты труда и премирования;
Задержка в оплате работ.

Своевременное устранение руководителем указанных причин неотделимо от совершенствования системы организационного управления, своевременного разрешения возникающих конструктивных конфликтов.

Субъективные причины конфликта связаны с личностью как руководителя, так и сотрудников организации. Ошибочные действия менеджеров, которые приводят к конфликтам, можно сгруппировать в три области:

1) Нарушение служебной этики;
2) Нарушение трудового законодательства;
3) Несправедливая оценка подчиненных и результатов их работы.

К нарушениям служебной этики относятся:

Грубость, высокомерие, неуважительное поведение по отношению к подчиненным;
Навязывание мнения;
Неспособность выполнять обещания и обязательства;
Нетерпимость к критике, которая может привести к полному уходу творческих и активных сотрудников и создать атмосферу подхалимства и преклонения перед руководителем;
Неспособность адекватно критиковать действия подчиненных.
Наличие теневой деятельности со стороны руководителя, например, при распределении благ
Утаивание информации, необходимой подчиненному для выполнения своих обязанностей.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: