Взаимосвязь индивидно-личностных особенностей и мотивации профессиональной деятельности

Оглавление:

В настоящее время мотивация персонала занимает центральное место в управлении человеческими ресурсами организации, так как по существу она является причиной поведения сотрудников. От того, насколько мотивированные сотрудники зависят их ориентация на цели организации, их желание достичь их, обеспечить необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы всей организации.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Для выполнения всех поставленных перед организацией задач недостаточно просто нанять квалифицированный персонал и разработать эффективную структуру его взаимодействия. Продуктивная деятельность возможна только в том случае, если сотрудники имеют соответствующую мотивацию, то есть желание работать.

В связи с растущим пониманием необходимости учета психологических особенностей человека для эффективной работы организаций, основой современного менеджмента является изучение не только бизнеса, но и психологических аспектов мотивации работы сотрудников. В рамках психологии мотивация труда — это присущий человеку набор мотивационных сил (потребности, интересы, намерения, мотивы и т.д.), связанных с трудовой деятельностью.

Специфика мотивации персонала на личном уровне определяется:

потребности рабочих, чтобы продать свои навыки и умения
материальные условия жизни;
Потребности работодателя в привлечении, удержании и использовании усилий работников для достижения своих целей;
потребности работника в реализации других ожиданий в рамках работы и способность работодателя удовлетворить не только материальные потребности работников.

Каждый работник в процессе своей работы обменивается личным капиталом в виде знаний и убеждений, навыков и способностей через участие в организационной жизненной деятельности на материальные и нематериальные блага, получаемые от работодателя. В то же время существует противоречие между его интересами и интересами работодателя.

И работник, и работодатель заинтересованы в том, чтобы инвестировать меньше и получать больше. На практике это выражается в желании некоторых сотрудников продать свои навыки за большее, чем их фактическая стоимость, и занять в компании должности, не соответствующие их профессиональной компетенции. Работодатели, со своей стороны, также проявляют желание платить работникам меньше, чем они того стоят.

Именно финансовые стимулы имеют решающее значение для привлечения и удержания персонала. Работодатель, который предлагает наивысшую заработную плату работникам, становится наиболее привлекательным для всех категорий работников, независимо от уровня их квалификации, опыта и амбиций. Работодателю, предлагающему более низкую оплату труда, будет сложно привлечь и удержать высококвалифицированных и амбициозных сотрудников.

В этой связи ситуация на рынке труда становится важным мотивирующим фактором на личностном уровне, поскольку наличие, подготовка и доступность трудовых ресурсов наряду с социально-экономическими условиями, определяющими их реальную стоимость, формируют ожидания работников и работодателей относительно приемлемого баланса материальных интересов для обеих сторон.

Системный подход к мотивации на личном уровне включает в себя балансирование материальных интересов работника и работодателя:

Обеспечение эффективности работы сотрудника и развитие его уверенности в себе для достижения положительного результата;
Своевременная оценка руководством успехов и неудач сотрудника и соответствующая компенсация;
Выравнивание компенсации за работу с ожиданиями сотрудников.

Как правило, личный капитал работника в той или иной степени используется в процессе его работы. Не все личные качества и способности, знания и навыки сотрудника используются при выполнении его рабочих задач. Мотивация сотрудника снижается, если многие из его навыков и знаний не используются при выполнении заданий. Для развития мотивации сотрудник должен уметь распознавать и ценить свой потенциал. Поэтому систематический подход к мотивации сотрудников требует от руководства создания условий для раскрытия и рационального использования потенциала каждого сотрудника.

Однако динамичная обстановка и стратегические цели компании постоянно повышают требования к компетентности и личностным качествам специалистов. Эти требования не всегда соответствуют тем качествам, которыми обладает сотрудник, но которые еще не нашли применения в контексте его профессиональной деятельности. Повышенные требования к специалисту, не подкрепленные условиями его профессионального роста, обесценивают личный капитал работника и снижают его мотивацию. Когда рост требований сочетается с предоставлением возможностей для его роста и развития, мотивация усиливается. Системный подход к мотивации персонала предполагает решение проблемы создания условий для личностного и профессионального роста и развития сотрудников. Следует отметить, что эти две задачи должны решаться не столько отделами кадров, сколько самими руководителями.

Таким образом, эффективная мотивация сотрудников на личном уровне связана с удовлетворением их ожиданий от вклада в деятельность и определяется:

Поиск и поддержание баланса между материальными интересами работника и работодателя;
Создание и поддержание условий для развития и рационального использования потенциала работника;
Создание условий для роста и развития сотрудников.

Объектом исследования является комплекс теоретических, методических и практических проблем, связанных с изучением влияния личностных характеристик сотрудников на их мотивацию к труду.

Обеспечение предприятий трудовыми ресурсами и их рациональное использование оказывает существенное влияние на результаты деятельности предприятия и общую эффективность производства. Актуальность работы заключается в том, что долгосрочная финансовая устойчивость любого предприятия зависит, прежде всего, от эффективного использования персонала. Производительность физического и интеллектуального труда работников на предприятии зависит от объема и своевременности работы и производства, рационального использования рабочего времени и оборудования и других процессов на предприятии. Рост прибыли, объемов производства и изменение других финансовых показателей деятельности свидетельствуют об эффективности использования труда. Репутация бизнеса и благосостояние владельцев в конечном итоге зависят от эффективности использования рабочей силы. Эффективное управление людскими ресурсами в значительной степени зависит от понимания мотивов человеческих действий и их мотивации к деятельности.

Понимание мотивов и потребностей человека позволяет нам определить, почему одни люди работают с интересом и удовольствием в одних и тех же условиях, а другие нет. Таким образом, понимание человеческой мотивации позволяет нам более эффективно использовать систему форм и методов управления. Система эффективного управления человеком строится на знании о формировании мотивов, их реализации и мотивации людей. Мотивированный персонал является важнейшим фактором эффективности работы всей компании. Поэтому важной задачей руководителя является организация рабочего процесса, в том числе и мотивация сотрудников. Мотивированные сотрудники отличаются высоким качеством, ответственностью за результат.

Теоретической основой работы являются работы российских экономистов и специалистов в области управления персоналом, опубликованные в учебниках, профессиональных журналах и Интернете. Тема изучения мотивации персонала достаточно изучена как зарубежными, так и отечественными исследователями. Однако до сих пор нет четкого объяснения того, что движет человеком к принятию определенного решения, и объяснения причин его поведения в различных ситуациях. В отечественной и зарубежной экономической, психологической и социологической литературе рассматриваются различные аспекты мотивации труда. Наиболее широко в зарубежной практике используются теории А. Маслоу, К. Олдерфера, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, Б. Скиннера, В. Врума, Д. МакГрегора, В. Оучи и других исследователей. Проблемы мотивации рассматриваются в работах отечественных ученых — А. Леонтьева, В. Ядова, А. Здравомыслова, В. Рожина, а также О. Виханского, А. Егоршина, Е. Уткина, Г. Зайцева и др.

Психологические теории мотивации

Мотивация (от латинского movere) — стремление к действию; динамический процесс психофизиологического плана, который контролирует поведение человека, определяет его ориентацию, организацию, деятельность и стабильность; способность человека удовлетворять свои потребности.

Мотив (лат. moveo — двигаться) — это материальный или идеальный объект, достижение которого служит целью деятельности. Мотив преподносится субъекту в виде конкретных переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями в связи с ожиданием достижения данного объекта, либо отрицательными эмоциями, связанными с незавершенностью текущей ситуации. Осознание мотивов требует внутренней работы. Термин «мотивация» был впервые использован А. Шопенгауэром в его статье.

Сегодня эта концепция понимается разными учеными по-своему. Например, по словам В.К. Вилунаса, мотивация — это тотальная система процессов, которые отвечают за мотивацию и деятельность. К.К. Платонов считает, что мотивация как ментальное явление — это совокупность мотивов.

Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разработанное ведущими советскими психологами А.Н. Леонтьевым и С.Л. Рубинштейном. Самое простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив — это овеществленная потребность». Мотив часто путают с потребностью и целью, но на самом деле потребность — это неосознанное желание устранить дискомфорт, а цель — это результат осознанной цели. Например: утолить жажду — это необходимость, воду — мотив, а бутылку воды, до которой можно дотянуться, — цель.

В трудах древних философов появилось множество теорий мотивации. Сегодня существует десятки таких теорий. Для того чтобы понять их, важно знать их происхождение и историю возникновения.

Теория решений для объяснения человеческого поведения и теория автоматов для объяснения поведения животных, возникшие в XVII и XVIII веках, можно считать первыми истинными мотивационными психологическими теориями.

Развитие теории автоматов в сочетании с идеей рефлекса как механической, автоматической, врожденной реакции живого организма на внешние воздействия. Отдельное, самостоятельное существование двух теорий мотивации: одна для человека, другая для животных, поддерживаемое богословием и разделением философий на два противоположных лагеря — материализм и идеализм — сохранялось до конца XIX века.

Вторая половина XIX века ознаменовалась рядом выдающихся открытий в различных науках, в том числе в биологии — появлением теории эволюции К. Дарвина. Она оказала значительное влияние не только на естественные науки, но и на медицину, психологию и другие гуманитарные науки. Дарвин сделал первый решающий шаг в поведенческом и мотивационном сближении людей и животных, показав, что у них много общих форм поведения, особенно эмоциональных и выразительных выражений, потребностей и инстинктов.

Теории инстинктов. Под влиянием теории эволюции К. Дарвина в психологии началось интенсивное изучение рационального поведения у животных (В. Келер, Э. Торндик) и инстинктов у человека (З. Фрейд, В. Макдугалл, И.П. Павлов и др.).

Человек начал приписывать те же органические потребности, что и мотивационные факторы, которые ранее приписывались только животным, включая инстинкты. На данном этапе развития психологических знаний и теории мотивации старались свести к минимуму фундаментальные различия между человеком и животными.

Одним из первых проявлений этого экстремального биологизирующего взгляда на поведение человека стала теория драйва Фрейда и Макдугалла, предложенная в конце XIX века и получившая дальнейшее развитие в начале XX века.

Пытаясь понять человеческое социальное поведение по аналогии с животным поведением, Фрейд и Макдугалл пытались свести все формы человеческого поведения к врожденным инстинктам. В теории Фрейда было три таких инстинкта: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессии. У. Макдугалл предложил набор из десяти инстинктов: инстинкт изобретения, инстинкт строительства, инстинкт любопытства, инстинкт полета, инстинкт пастуха, инстинкт борьбы, инстинкт размножения (родительский), инстинкт отвращения, инстинкт самоуничтожения, инстинкт самоутверждения.

Дискуссии, начавшиеся в начале 20 века вокруг теории инстинктов, сводились к следующим вопросам:

Как мы можем доказать существование этих инстинктов в человеке?
В какой степени те формы поведения, которые люди приобретают в ходе своей жизни под влиянием опыта и социальных условий, могут быть сведены к ним или выведены из них?
Как нам отделить инстинктивное по своей природе поведение от поведения, приобретенного в процессе обучения на протяжении всей жизни?
Как одни только инстинкты могут объяснить действия культурного, цивилизованного человека?

Обсуждение теории инстинктов в конечном итоге завершилось термином «инстинкт», который применительно к человеку употреблялся все реже и реже и был заменен такими терминами, как необходимость, рефлекс, притяжение (драйв), и другими, которые были включены в анализ психических явлений.

Теория биологических потребностей. В двадцатых годах двадцатого века теория инстинктов была заменена концепцией, объясняющей поведение человека на основе биологических потребностей. В этой концепции утверждалось, что у людей и животных есть общие органические потребности, которые одинаково влияют на их поведение. Периодически возникающие органические потребности вызывают состояние возбуждения и напряжения в организме, а удовлетворение потребности приводит к разрешению (снижению) напряжения.

Между понятиями «инстинкт» и «потребность» нет принципиальных различий, за исключением того, что инстинкты врожденные и неизменные, в то время как потребности могут приобретаться и изменяться в течение жизни, особенно у человека. Оба понятия, «инстинкт» и «потребность», имели один существенный недостаток: их использование не предполагало наличия психологических когнитивных факторов, связанных с сознанием, с субъективными состояниями организма, которые называются психологическими.

Теория поведенческой мотивации. В начале 20-го века возникло новое направление в мотивационной психологии, стимулируемое открытиями И. П. Павлова. Это поведенческая (бихевиористская) теория мотивации. Бихевиористская концепция мотивации была разработана Д. Уотсоном, Э. Толманом, К. Халлом и Би. Скиннер. Все они пытались объяснить поведение в рамках первоначальной схемы «стимул-реакция».

Теория высшей нервной деятельности. Исследования, начатые И.П. Павловым, были продолжены другими физиологами и психологами. Среди них Пи Кей. Анохин, предложивший модель функциональной системы, описывающей и объясняющей динамику поведенческого действия; Е.Н. Соколов, открывший и изучивший рефлекс ориентации, имеющий большое значение для понимания психофизиологических механизмов внимания и мотивации.

С 30-х годов 20 века появляются мотивационные понятия, которые относятся только к человеку. Эти концепции были разработаны представителями гуманистической психологии — А. Маслоу, Г. Аллопортом, К. Роджерсом и другими.

Теории психогенных потребностей. Американский мотивационный исследователь Г. В дополнение к списку органических или первичных потребностей, Мюррей предложил список вторичных (психогенных) потребностей, которые возникают в результате образования и обучения. Это потребности в достижении, принадлежности, агрессии, потребности в независимости, оппозиции, уважении, унижении, защите, доминировании, привлечении внимания, избежании вредных влияний, избежании неудач, патернализме, сексуальных отношениях, поддержке, взаимопонимании и другие (всего около двух десятков потребностей).

Другая классификация человеческих потребностей была сделана А. Маслоу. Его концепция основана на иерархическом принципе, порядок которого указывает на порядок возникновения потребностей в процессе индивидуального развития. А. Маслоу определил следующие семь классов потребностей.

Во второй половине 20 века теории человеческих потребностей были дополнены мотивационными понятиями Д. МакКлелланда, Д. Аткинсона, Г. Хекхаузена, Г. Келли, Дж. Роттера.

Отрицание возможности единой теории мотивации, объясняющей как животное, так и человеческое поведение.

Вера в то, что снижение стресса не является основным мотивирующим принципом для людей.

Утверждение, вместо снятия напряжения, принципа деятельности, согласно которому человек естественным образом активен в своем поведении, что источники его мотивации лежат в нем самом, в его психологии.

Признание существенной роли человеческого сознания (наряду с бессознательными факторами) в определении поведения человека.

Стремление ввести в научный дискурс конкретные понятия, отражающие особенности мотивации человека. Такими понятиями были, например, социальные потребности, мотивы (Д. МакКлелланд, Д. Аткинсон, Г. Хекхаузен), жизненные цели (К. Роджерс, Р. Мэй), когнитивные факторы (Дж. Роттер, Г. Келли и др.).

Теория происхождения деятельности в мотивационной сфере человека. В отечественной психологии мотивации можно назвать созданную А.Н. Леонтьевым теорию зарождения деятельности мотивационной сферы человека.

Согласно концепции А.Н. Леонтьева, мотивационная сфера человека имеет свои истоки в практической деятельности. Между структурой деятельности и структурой мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфности, то есть взаимные соответствия. Например, поведение в целом соответствует потребностям человека; система деятельности, из которой оно состоит, соответствует множеству мотивов; совокупность действий, составляющих деятельность, соответствует упорядоченному набору целей.

Развитие системы деятельности лежит в основе динамических изменений, происходящих в мотивационной сфере человека.

Когнитивные теории мотивации. В современных психологических концепциях мотивации преобладает когнитивный подход к мотивации. Такой подход делает акцент на явлениях, связанных с сознанием и знаниями человека. Наиболее часто в этих теориях используются такие понятия, как сила мотивации, ожидание успеха, вероятность достижения цели, ценность деятельности, степень притяжения и другие.

Зависимости между этими переменными устанавливаются и выражаются символьной нотацией и арифметическими операциями.

Американский ученый Д. Аткинсон одним из первых предложил общую теорию мотивации, объясняющую поведение человека для достижения определенной цели. Эта теория является примером символического представления мотивации.

Если мы каким-то образом измерим перечисленные переменные и вставим их значения в правую часть формулы, то сможем вычислить силу внутреннего стремления человека к достижению соответствующей цели.

Таким образом, в психологии мотивации возникло не менее десяти теорий. У каждого из них есть свои достижения и недостатки. Самое главное, что все эти теории индивидуально могут объяснить только некоторые явления мотивации. Только интеграция всех теорий с глубоким анализом и фильтрацией всего положительного, что они содержат, способна дать нам более или менее полную картину определения человеческого поведения.

Мотивация и личность. Персональные корреляты мотивации

Многие из рассматриваемых нами мотивационных факторов со временем стали настолько характерны для человека, что стали его личностными качествами. Это мотив для достижения успеха, мотив, чтобы избежать неудачи, страх, определенный локус контроля, самоуважения, уровень стремлений. Кроме них, лично характеризуют человека потребность в общении (принадлежность), мотив власти, мотив помощи другим людям (альтруизм) и агрессивность. Это основные социальные мотивы человека, определяющие его отношение к другим людям. Давайте посмотрим на эти мотивы, начиная с самоуважения.

Было установлено, что люди, ориентированные на успех, с большей вероятностью будут иметь реалистичную самооценку, в то время как люди, ориентированные на неудачу, будут иметь нереальную, чрезмерную или заниженную самооценку. Удовлетворенность или неудовлетворенность человека, основанная на успехе или неудаче, связана с ценностью самоуважения. В своей практической деятельности человек, как правило, стремится к таким результатам, которые соответствуют его самооценке, способствуют ее укреплению, нормализации. Самооценка, в свою очередь, зависит от результата деятельности.

Самооценка коррелирует с уровнем устремленности — практическим результатом, которого субъект ожидает достичь на работе. Как фактор, определяющий удовлетворенность или неудовлетворенность работой, уровень аспирации важнее для людей, которые больше сосредоточены на том, чтобы избежать неудачи, чем на достижении успеха. Значительные изменения в самооценке происходят тогда, когда успехи или неудачи субъекта деятельности связаны с наличием или отсутствием необходимых навыков.

Мотивы принадлежности и власти актуализируются и удовлетворяются только в общении людей. Как правило, мотив принадлежности проявляется как желание человека установить хорошие, эмоционально позитивные отношения с людьми. Внутри, или психологически, это проявляется как чувство привязанности, лояльности, а внешне — в общительности, в желании сотрудничать с другими людьми, постоянно быть с ними. Любовь к человеку — высшее духовное проявление этого мотива.

Взаимоотношения между людьми, построенные на основе принадлежности, как правило, являются взаимовыгодными по описанным характеристикам. Партнеры по коммуникации, которые имеют такие мотивы, не рассматривают друг друга как средство удовлетворения личных потребностей, не пытаются доминировать друг над другом, а рассчитывают на равноправное сотрудничество. В результате удовлетворения мотива принадлежности люди развивают доверительные, открытые отношения, основанные на сочувствии и взаимопомощи.

Противоположным мотивом принадлежности является мотив отказа, который выражается в страхе не быть принятым, быть отвергнутым близкими людьми.

Доминирование мотива принадлежности в человеке порождает стиль общения с людьми, характеризующийся уверенностью, легкостью, открытостью и смелостью. Напротив, преобладание мотива отказа приводит к неуверенности, скованности, неловкости и напряженности.

Мотив сильной привязанности внешне проявляется в особой заботе человека о создании, поддержании или восстановлении разорванной дружбы с людьми, как это описывается словами «дружба» и «любовь». Мотив членства соотносится с желанием человека быть признанным другими, уверенностью в себе и стремлением к самоутверждению.

Люди с сильной привязанностью проявляют больше активности и инициативы в общении с другими людьми, особенно в таких видах деятельности, как переписка, телефонные звонки, участие во всевозможных клубах, встречах, собраниях, вечерах и тому подобное. Мотив сильной привязанности приводит к тому, что человек предпочитает партнера по коммуникации, обладающего развитыми дружескими качествами (обратите внимание, кстати, что сильный мотив достижения предопределяет выбор партнера с развитыми деловыми качествами). По некоторым данным, у женщин мотив принадлежности доминирует при встрече с мотивом достижения чаще, чем у мужчин. Однако это является результатом различий в обучении и воспитании, а не следствием пола как такового.

Люди с преобладающим мотивом принадлежности лучше справляются с работой, когда они работают не в одиночку, а в составе группы, с членами которой у них сложились дружеские отношения. Максимальное улучшение результатов в этих условиях наблюдается среди тех, кто имеет сильную связь и мотивы достижения одновременно. Хуже результатов можно добиться, когда человек с сильно развитым мотивом достижения и ярко выраженным страхом быть отвергнутым другими в случае неудачи работает с другими людьми.

Люди, в которых доминирует мотив принадлежности, а не страх быть отвергнутым, лучше с людьми. Им больше нравятся окружающие их люди, и они сами пользуются симпатией и уважением окружающих. Отношения таких людей с другими основаны на взаимном доверии.

Напротив, преобладание мотива страха быть отвергнутым создает препятствия на пути межличностного общения. Такие люди вызывают недоверие к себе, они одиноки и имеют слаборазвитые коммуникационные навыки. Однако, несмотря на страх быть отвергнутыми, как и те, у кого есть сильная привязанность, они стремятся к общению, поэтому нет причин говорить о них, как о не имеющих сильной потребности в общении.

Мотив власти можно кратко определить как упорное и выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми. Г. Мюррей дал такое определение этому мотиву: Мотивом власти является стремление контролировать социальную среду, в том числе людей, чтобы влиять на поведение других людей различными способами, включая убеждение, принуждение, предложение, сдерживание, запрещение и т.д.; чтобы заставить других действовать в соответствии с их интересами и потребностями; искать их благосклонность, сотрудничество; означать, провоцировать, высказывать свое мнение; влиять, направлять, организовывать, руководить, управлять, подчинять, доминировать, диктовать условия; судить, делать законы, определять нормы и правила поведения; решать для других, действовать определенным образом; убеждать, препятствовать, наказывать; очаровывать, привлекать внимание, иметь последователей.

Другой исследователь силовой мотивации, Д. Верофф, психологически уточнил определение этого явления следующим образом: силовая мотивация понимается как желание и способность получать удовлетворение от контроля над другими людьми.

Эмпирическими признаками властного мотива или мотивации человека являются: постоянные и достаточно четко выраженные эмоциональные переживания, связанные с сохранением или потерей психологического или поведенческого контроля над другими; удовлетворение от победы над другим человеком в какой-то деятельности или горе от неудачи; нежелание подчиняться другим людям, активное стремление к независимости; склонность управлять, доминировать над людьми в самых разных ситуациях общения и взаимодействия с ними. «Мотив власти направлен на приобретение и сохранение своих источников, либо ради престижа и чувства силы, которое с ним приходит, либо для влияния на поведение и опыт других людей, которые, если бы они остались сами по себе, не действовали бы так, как хотелось бы субъекту».

Феномены, изучаемые в психологии, связанные с силовой мотивацией, включают в себя лидерство, влияние людей друг на друга, лидерство и подчинение, а также многие явления, связанные с влиянием индивидуума на группу и группы на индивидуума (мы рассмотрим их в следующем разделе). В отличие от других наук, изучающих феномен власти, психология фокусируется на личных мотивах власти, а также на психологических аспектах использования предоставленной человеку власти над людьми. Говорят о психологических аспектах власти, когда один человек заставляет другого делать что-то против его воли. Считается, что люди, ищущие власти над другими, имеют особенно сильный мотив власти. По своему происхождению это, вероятно, связано со стремлением человека доминировать над другими людьми.

Этот мотив впервые привлек внимание в нео-фрейдистских исследованиях. Это было объявлено одним из главных мотивов человеческого социального поведения. А. Адлер, ученик «З». Фрейд считал, что стремление к превосходству, совершенству и социальной силе компенсирует естественные недостатки людей с так называемым комплексом неполноценности. Другой представитель нео-фрейдизма, Э. Фромм, представлял схожую точку зрения, теоретически изложенную в другом контексте.

Отмечается, что психологически власть человека над другими людьми усиливается различными способами:

способность вознаграждать и наказывать людей;
способность заставлять их делать определенные вещи;
Система правовых и моральных норм, которая дает некоторым людям право править, в то время как другие обязаны подчиняться приказам тех, кто находится у власти, и безоговорочно следовать им;
Авторитет, который один человек имеет в глазах другого, будучи образцом для подражания, эксперт, как правило, то, что человеку отчаянно нужно.

Следуя этим определениям, можно предположить, что каждый человек обладает определенной психологической силой над другими людьми, если в этот момент он действует как монополист любых ценностей, которые являются жизненно важными для этих людей.

Установлено, что индивидуальные различия в склонности иметь власть над другими людьми проявляются в следующих личностных признаках: Способность получать доступ и распоряжаться источниками власти, способность изменять психологию другого человека в нужном направлении, влиять на его поведение, предпочтение тех или иных средств психологического воздействия. Такие различия встречаются и в целях, ради которых человек пытается обрести власть над другими людьми.

Оказалось, что проявление властных тенденций связано не только с силовым мотивом как специфическим личностным настроем, но и с особенностями складывающейся ситуации. Показано, что в случаях, когда сложившаяся ситуация способствует таким проявлениям, возрастает интенсивность и количество действий, связанных с мотивацией власти и свидетельствующих о стремлении к власти.

С теоретической точки зрения, явления, связанные с мотивацией власти, кажутся гораздо более сложными для понимания, прогнозирования и объяснения, чем явления, связанные с принадлежностью и мотивацией достижений. В желании человека казаться более могущественным и влиятельным, влиять на людей и события может быть множество различных мотивов, помимо фактических мотивов власти, так что не всегда можно четко представить себе структуру и иерархию всех возможных мотивов для проявления власти.

Люди с сильным мотивом власти более склонны, чем другие, привлекать внимание, выделяться, привлекать последователей, на которых относительно легко влиять, приобретать и накапливать престижные, модные вещи. Они, как правило, имеют более высокий уровень социальной активности, что проявляется в желании занять руководящие позиции, участвовать в конкуренции, организовывать работу других. Им неудобно в групповой деятельности, где они должны следовать тем же правилам поведения и подчиняться другим. Считается, что люди с сильным мотивом власти имеют возможность использовать возможности, предоставляемые ситуацией, чтобы проявить соответствующий мотив. Также было установлено, что учащиеся с мощным мотивом лучше успевают в академических условиях, когда преподаватель не доминирует над ними, не навязывает им жестких правил поведения в учебной ситуации, а также предоставляет им свободу действий.

Интересные данные о поведении людей с различными уровнями достижений, принадлежностей и мотивов власти были получены в эксперименте, проведенном К. Терюном с игрой под названием «Дилемма заключенного». В этой игре участвуют два человека, и их поведение по отношению друг к другу напрямую определяет выигрыш/проигрыш для каждого из них в отдельности и для обоих вместе. Если оба участника не сотрудничают друг с другом, они оба проигрывают. Если оба партнера сотрудничают одновременно, то выигрывают оба, но в этом случае выигрыш каждого из них меньше, чем мог бы быть, если бы один из партнеров сотрудничал, а другой обманывал.

Оказалось, что люди с сильно развитым мотивом успеха обычно идут на конфронтацию; люди с сильным мотивом принадлежности чаще предпочитают сотрудничество; люди с преобладающим мотивом власти часто сами обманывают своего партнера, заставляя его сотрудничать, и стараются получить максимальную выгоду от игры только для себя. Однако по мере увеличения суммы ожидаемого выигрыша, а следовательно и потерь, эти различия во взаимном поведении сглаживаются, и почти у всех людей, независимо от характера их мотивации, начинает проявляться тенденция к соперничеству.

В другом исследовании было установлено, что сочетание мощного мотива со слабым мотивом принадлежности приводит людей (в данном случае мы изучали менеджеров) к проявлению ответственности, хороших организационных навыков и стремлению к сплоченности. Оптимальным для менеджеров было признано следующее сочетание различных мотивов: высокие достижения и властные мотивы и относительно низкий мотив принадлежности, хотя из этих трех мотивов ценность властного мотива была признана менее значимой. Наиболее благоприятное сочетание этих мотивов для успешного управления людьми происходит тогда, когда мотив власти средний, а не высокий.

Особый интерес в психологии мотивации представляет так называемое просоциальное поведение и его мотивы. Под таким поведением понимаются все альтруистические действия человека, направленные на благополучие других людей и оказание им помощи. Эти формы поведения разнообразны по своим характеристикам и лежат в широком диапазоне от простой вежливости до серьезной благотворительной помощи, которую человек оказывает другим людям, а иногда и самому себе ценой самопожертвования. Некоторые психологи считают, что за таким поведением есть определенный мотив, и называют его мотивом альтруизма (иногда мотивом помощи, иногда мотивом заботы о других).

Именно так этот важный человеческий мотив был определен Г. Мюрреем, который одним из первых назвал его в своих работах. Этот мотив выражается в «выражении сочувствия и удовлетворении потребностей беспомощного ребенка или другого слабого, калеки, уставшего, неопытного, слабенького, униженного, одинокого, отвергнутого, больного, побежденного или находящегося в эмоциональном стрессе». Тот же мотив проявляется в желании кормить, ухаживать, поддерживать, утешать, защищать, утешать, лелеять, исцелять нуждающихся.

Альтруистическое поведение

Альтруистическое или просоциальное поведение также можно определить как поведение, которое осуществляется в интересах другого человека и без ожидания вознаграждения. Альтруистически мотивированное поведение ведет больше к благополучию других людей, чем к собственному благополучию. В альтруистическом поведении поступки, связанные с заботой и помощью другим, совершаются по собственному убеждению, без внешнего давления и корысти. С точки зрения смысла такое поведение диаметрально противоположно агрессии.

В современном цивилизованном обществе существует несколько социальных норм нравственного порядка, характерных для человеческого поведения. От них можно объяснить альтруистическое поведение. Одной из таких норм является норма социальной ответственности. Эта норма побуждает человека помогать другим людям, когда они в этом нуждаются, например, потому что они слишком стары, больны или бедны, и нет другого человека или социального института, который мог бы о них позаботиться. Когда другие считают, что причина бедственного положения человека и средства для выхода из него находятся под их собственным контролем, внешняя помощь менее доступна.

Еще одной социальной нормой, регулирующей альтруистическую помощь, является норма взаимности. Его смысл — моральный долг человека платить добро за добро. Как поведенческий мотив, взаимная благодарность особенно сильна, когда человек помогает другому человеку добровольно, а не по обстоятельствам или под принуждением.

Сочувствие играет важную роль в оказании помощи: Чем больше человек склонен к сочувствию, тем больше он готов помогать другим. Некоторые ученые считают, что способность к сочувствию лежит в основе всех других форм альтруистического человеческого поведения.

В связи с распространением в мире не только альтруизма, но и безбожных человеческих поступков: Войны, преступления, межнациональные и межрасовые столкновения — психологи не могли не обратить внимание на поведение, которое в основном является прямой противоположностью альтруизма — агрессивности. Как и в предыдущих случаях, подозревалось, что за этим поведением стоит особый вид мотива, получивший аналогичное название — мотив агрессивности.

В повседневной речи термин «агрессивный» относится к действиям, которые причиняют вред человеку тем или иным образом: морально, материально или физически. Агрессивность означает преднамеренное причинение вреда другому человеку.

Психологические исследования показали, что дети, принадлежащие к разным культурам и происхождению, могут демонстрировать схожие вспышки агрессии по отношению к своим сверстникам, примерно в одном и том же возрастном диапазоне. Этот период обычно приходится на возраст от 3 до 11 лет. В это время многие дети проявляют склонность к дракам, агрессивно реагируют на своих сверстников, и это чаще встречается у мальчиков, чем у девочек. Этот факт, вероятно, объясняется не биологическим полом, а культурными, гендерными различиями в воспитании и образовании. Культура воспитания детей разного пола в современном мире такова, что мальчикам все чаще прощают, а девочкам запрещают агрессивно себя вести.

Отцы детей, для которых характерна повышенная агрессивность, часто не терпят всплесков агрессии дома, но вне дома они допускают такие действия своих детей и даже поощряют их, провоцируют и усиливают такое поведение. Родители обычно являются образцом для подражания агрессивному поведению. Ребенок, который неоднократно подвергался наказанию, в конце концов, сам становится агрессивным.

Психологическая сложность устранения агрессивных действий заключается в том, что, как правило, человек, ведущий себя подобным образом, легко находит множество разумных оправданий своему поведению и полностью или частично освобождает себя от вины. Известный исследователь агрессии А. Бандура разработал следующие типичные виды оправдания действий самих агрессоров:

Сравнение собственных актов агрессии с личностными недостатками или действиями человека, ставшего жертвой агрессии, доказывает, что совершенные против них действия не так ужасны по сравнению с тем, как они выглядят на первый взгляд.

Оправдание агрессии против другого лица любыми идеологическими, религиозными или иными соображениями, например, что она совершается в «благородных» целях.

Отказ от личной ответственности за совершенные агрессивные действия.

Способ отказаться от ответственности за агрессию, обвиняя ее во внешних обстоятельствах или в том, что она была совершена под давлением или влиянием других людей, например, в том, что им приходилось делать то, что им велел делать кто-то другой.

«Распинать» жертву, «доказав», что они якобы заслуживают такого обращения.

Постепенное смягчение вины агрессора по мере того, как он находит новые аргументы и объяснения, оправдывающие его действия.

Человеческая склонность к агрессивным действиям объяснялась по-разному. Одним из первых появилось мнение, что животные и люди обладают врожденным «инстинктом агрессии». В начале 20-го века инстинкт был определен по-разному. Сегодня, однако, почти никто не придерживается такой точки зрения, поскольку она считается слишком биологически обоснованной и односторонней, отрицая влияние общества на выражение агрессии в человеке.

Новый взгляд на истоки и причины агрессивного поведения человека возник в 20-м веке и был связан с теорией разочарования. В этой теории агрессия рассматривается как приобретенная на всю жизнь черта, которая возникает и усиливается как реакция человека на постоянное нарушение его жизненных интересов, хроническую неспособность удовлетворить свои основные потребности по вине других. Эта точка зрения, впервые изложенная в работе Дж. Долларда и его соавторов (1939), породила множество экспериментальных исследований по агрессии.

Эта теория утверждает, что агрессия всегда является следствием разочарования, и что разочарование неизбежно приводит к агрессии. Однако на практике оба эти утверждения оказываются неверными. Не каждое разочарование и не каждое событие в жизни обязательно приводит к агрессии.

Другой взгляд на возникновение агрессивного поведения был представлен в теории социального обучения Л. Берковица (1962). Для того чтобы агрессивное поведение возникло и распространилось на определенный объект, необходимо выполнить два условия: (a) что препятствие, стоящее на пути деятельности, направленной на достижение цели, заставляет человека реагировать с гневом и (b) что другой человек воспринимается как причина препятствия.

Четвертый и самый современный взгляд на происхождение агрессивного поведения связан с теорией когнитивного обучения. Она рассматривает агрессивные действия не только как результат разочарования, но и как результат познания, подражания другим. Агрессивное поведение в этом понятии интерпретируется как результат следующих когнитивных и других процессов:

Объект оценивает последствия своего агрессивного поведения как положительные.
Наличие разочарования.
Наличие эмоциональной сверхстимуляции, такой как аффект или стресс, сопровождаемый внутренним напряжением, от которого человек хочет избавиться.
Наличие подходящего объекта для агрессивного поведения, способного снять напряжение и разочарование.

Важную роль в возникновении и регулировании агрессивного поведения играет восприятие и оценка ситуации человеком, в частности, намерения, приписываемые другому человеку, месть за агрессивное поведение, способность достичь цели в результате агрессивных действий, оценка аналогичных действий другими людьми и самооценка.

Для того чтобы умерить агрессивные импульсы человека, необходимо дать ему возможность увидеть и оценить себя в момент совершения агрессивных действий. Например, доказано, что человек, которому предоставляется возможность увидеть себя в зеркале в раздраженном состоянии, в тот момент, когда он готов или уже совершает агрессивные действия, быстро успокаивается и лучше контролирует свое поведение. Однако это происходит только в начале раздражения. Когда он «потерял самообладание» и находится в сильном возбуждении, это не помогает уменьшить агрессивные действия.

У человека есть две различные мотивационные тенденции, связанные с агрессивным поведением: склонность к агрессии и склонность к ее подавлению. Склонность к агрессии — это склонность человека оценивать многие ситуации и действия людей как угрожающие ему и пытаться реагировать на них своими агрессивными действиями. Склонность к подавлению агрессии определяется как склонность индивида оценивать собственные агрессивные действия как нежелательные и неприятные, приводящие к сожалениям и раскаянию. Эта поведенческая тенденция приводит к подавлению, избеганию или осуждению агрессивных действий.

Мотив ингибирования агрессивных действий оказывается решающим для актуализации определенных поведенческих тенденций. Серия экспериментальных психологических исследований с использованием проективных методов оценки мотива агрессии показала, казалось бы, парадоксальный результат: те, кто во время тестов показывал высокие значения агрессивной тенденции, в реальной жизни не проявляли эту тенденцию и подавляли ее даже больше, чем те, кто показывал более высокие значения агрессивного мотива. Этот результат объясняется, в частности, их ярко выраженной тенденцией к подавлению внешних проявлений агрессии, которая тем сильнее, чем сильнее выражена мотивация к агрессии,

Источники ингибирования агрессии могут быть как внешними, так и внутренними. Примеры внешних источников включают страх перед возможным возмездием или наказанием за агрессивное поведение, а примеры внутренних источников включают чувство вины за несдержанное, агрессивное поведение по отношению к другому живому существу. Было показано, что именно внутренние источники торможения агрессивного поведения отличают нормальных подростков от тех, кто совершил преступления и находится в заключении. Позиция взрослых, особенно родителей, по отношению к агрессивному поведению детей также является сильным сдерживающим фактором в развитии агрессии у подростков.

Личностные факторы

Удовлетворенность работой — это состояние равновесия между требованиями (запросами), предъявляемыми работниками к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценкой возможностей реализации этих требований. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, ее различным аспектам, основной показатель адаптации работника на конкретном предприятии, в конкретной организации труда. Социология труда различает так называемую общую и частичную удовлетворенность работой, первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая — ее различные аспекты и элементы рабочей ситуации.

Существует ряд весьма специфических значений удовлетворенности работой, которые отражают ее роль, функции и последствия в социально-экономической жизни, организации и управлении.

В результате изучения отношения людей к благополучию в семье, социально-экономической системе, социальном климате было установлено, что для них важнее всего работа и карьера, а также личная жизнь, здоровье, полноценный досуг. Одним словом, удовлетворенность работой — это прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни отдельных лиц, групп, населения и нации.

Удовлетворенность работой имеет функционально-производственное значение. Это влияет на количественные и качественные результаты работы, актуальность и точность выполнения задач, а также на преданность другим людям. Рабочее отношение может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и результатов деятельности. В этом отношении самоудовлетворение и самооценка могут оказывать положительное и отрицательное влияние на работу, в зависимости от конкретного случая.

Забота работодателя об удовлетворенности работников своей работой определяет некоторые существенные виды поведения руководителей, трудовые отношения в целом. Работодатель часто скептически относится к производственному и экономическому эффекту мер по гуманизации труда и считает их финансирование нерациональным. Средства обычно расходуются в ответ на давление со стороны профсоюзов, уставных органов или масс (работников). Это связано с непониманием важности и значимости такого показателя, как «удовлетворенность работой» для производственного сектора.

Удовлетворенность характером и условиями труда с точки зрения работника является важнейшим фактором авторитета руководителя.

Удовлетворенность работой часто является показателем текучести кадров и необходимости принятия соответствующих мер для ее предотвращения.

В зависимости от степени удовлетворенности работой, требования и желания сотрудников, включая компенсацию, увеличиваются или уменьшаются (удовлетворенность может снизить критичность с точки зрения компенсации).

Удовлетворенность работой является универсальным пояснительным критерием, интерпретирующим самые разнообразные действия отдельных работников и рабочих групп. Он определяет стиль, манеру общения администрации с сотрудниками, то есть различает поведение довольных и недовольных сотрудников, управление довольными и недовольными людьми.

Удовлетворенность работой иногда рассматривается как неотъемлемая характеристика, обобщающая самооценку удовлетворенности определенными аспектами рабочей ситуации. Факторов, влияющих на него, много: уровень требований работника к содержанию и условиям труда, объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, степень собственных усилий субъекта по достижению желаемых условий труда и возможность влияния на эти условия. Взаимосвязь между удовлетворенностью работой и ее результатами не всегда легко выявить. Иногда это даже противоречит. Сотрудник может быть доволен своей работой, но при этом иметь низкую эффективность и качество работы.

Обычно удовлетворенность работой измеряется набором показателей.

Существует несколько принципов взаимосвязи между общей и частичной удовлетворенностью работой, которые должны учитываться при измерении удовлетворенности работой:

Общая удовлетворенность создается явным преобладанием сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;
один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько существенным, что определяет общую удовлетворенность;
Существует относительный баланс между позитивными и негативными факторами, и общая неудовлетворенность является неопределенной.

Удовлетворенность работой зависит от многих факторов. Они формируют или существенно влияют на оценочное отношение сотрудников к своей трудовой деятельности. Среди них: Объективные характеристики трудовой деятельности, субъективные характеристики восприятия и опыта (претензии и способность сотрудника к критике), квалификация и образование сотрудника, продолжительность трудового стажа, этапы трудового цикла, осознание, особая материальная или моральная мотивация труда (привязанность к работе), административный режим в организации, Поддержание положительной оценки и самооценки, уровня ожиданий (наличие или отсутствие, соответствие реальности или несоответствие), внимания должностных лиц и общественности к проблемам Практически все перечисленные факторы управляемы и существуют реальные социальные технологии, позволяющие регулировать удовлетворенность работой. Отношение к работе и удовлетворенность работой — это именно те показатели, которые позволяют определить уровень и степень адаптации работника к условиям труда в самом широком смысле этого слова.

Таким образом, отношение к труду характеризует определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и психических сил. Основные составляющие отношения к работе: Мотивы работы и отношение работников, трудовая деятельность и их внутреннее состояние, обусловленное выполняемой работой. Изучение этой проблемы позволило выявить объективные и субъективные факторы, формирующие отношение к работе и удовлетворенность ею.

Удовлетворенность работой рассматривается как состояние равновесия между требованиями сотрудника к содержанию, характеру и условиям труда. Был выявлен набор весьма специфических ценностей удовлетворенности работой, которые отражают ее роль, функции и последствия в социально-экономической жизни, организации и управлении. Эти значения могут измеряться, регулироваться и контролироваться методами социологических исследований.

Отношение к труду характеризует определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и психических способностей. Основные составляющие отношения к работе: Мотивы работы и отношение работников, трудовая деятельность и их внутреннее состояние, обусловленное выполняемой работой. Изучение этой проблемы позволило выявить объективные и субъективные факторы, формирующие отношение к работе и удовлетворенность ею.

Сущность черт личности

Знание индивидуальных и личностных характеристик сотрудников в организации позволяет руководителям и руководителям организовать поведение подчиненных и сотрудников в различных рабочих ситуациях. Поскольку компании не застрахованы от рисков, важно, чтобы в их команде были люди, способные адекватно оценивать происходящее и предлагать новые варианты решения критической ситуации.

Люди очень отличаются друг от друга. У сотрудников могут быть разногласия:

Личные мотивы;
Идеи для конкретного заказа;
Восприятие организации всего процесса работы;
Идеологические взгляды;
Идеи для развития и совершенствования компании.

Менеджерам иногда бывает сложно организовать работу в команде именно потому, что практически невозможно учесть интересы абсолютно каждого человека. В связи с этим руководителям сложно создать благоприятные условия для трудовой деятельности, а также сложно мотивировать сотрудников. Организационная психология интенсивно изучила индивидуальные особенности, позволяющие прогнозировать объем работы, качество деятельности и продуктивность сотрудников, а также их отношение к работе и склонность к вредным привычкам. Но даже глубокое и всестороннее знание индивидуальности (уникальность — идеографический подход) подчиненных вряд ли облегчит работу руководителя в решении задач управления. Перед ним все еще стоит задача, как объединить и эффективно организовать безграничное человеческое многообразие в команде.

Опытные менеджеры используют различные способы организации работы, а некоторые из них основаны на так называемом номотическом подходе, при котором менеджер использует методы, позволяющие ему выявить общие закономерности в поведении сотрудников и найти универсальные механизмы формирования, развития и жизнедеятельности личности в определенных условиях.

Индивидуальные характеристики могут формироваться в зависимости от ряда факторов, влияющих на поведение и отношение человека. Существует несколько версий типологических схем и классификаций индивидуально-личностных характеристик. Они могут быть очень полезны при объяснении и предсказании поведения человека в организации. Первый фактор — наследственность. В основном это относится к внешним характеристикам человека и его темпераменту. Но черты личности не могут зависеть только от наследственности. Иначе они были бы слишком ограничены и жестко закреплены с рождения. Кроме наследственности, на характеристики людей влияет и жизненный опыт.

Важной особенностью членов организации является индивидуальное сочетание стабильных психологических характеристик человека, определяющих типичный для данного субъекта тип поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах. Характер тесно связан с темпераментом, который определяет внешнюю форму выражения персонажа и накладывает особый отпечаток на определенные его проявления. Но персонаж может измениться. Человек постоянно осуществляет свою профессиональную и другую деятельность, соответственно, это влияет на его характер, идеи и мнения, идеологические характеристики.

Другим фактором, определяющим индивидуальные характеристики, является окружающая среда, то есть социальная группа, культура, ценностные ориентации команды, которые влияют на индивида. Конечно, когда мы говорим о факторах, влияющих на личностные качества, нельзя забывать и о мотивации сотрудников. Это будет рассмотрено в следующем разделе этой статьи.

Профессиональная деятельность, ее мотивация и связь с индивидуальными чертами личности

Мотивация выражается в готовности и полной самоотдаче работника выполнять свои рабочие задачи. Индивидуальные особенности человека играют важную роль в создании мотивации. Это связано с идеями человека, его ориентацией, какое место он хочет занять в команде, хочет ли он стать лидером и менеджером из-за его квалификации и профессионализма.

Мотивация — это интерес к работе. Монотонная работа, задачи, которые не соответствуют опыту и знаниям сотрудника, не вызывают никаких положительных эмоций. В результате работник теряет мотивацию и не хочет направлять свои ресурсы на работу по поддержанию производства. Мотивация может быть индивидуальной или командной. Индивидуальная мотивация, по большей части, соответствует потребностям и интересам личности. Например, выполнение работы по улучшению финансового положения, повышению социального статуса и достижению престижного положения. Мотивация команды выражается в несколько иных аспектах. Речь идет не только об индивидуально-личностных достижениях, но и о достижении результатов в контексте коллективной, проектной работы.

Внутри команды выстраиваются намеренные отношения, которые оказывают положительное влияние на итоговый результат. Но команда состоит из людей с различными интересами и желаниями, идеями, уровнями общения и профессиональной подготовки. Соответственно, необходимо поддерживать сбалансированный уровень развития всех специалистов, чтобы коллектив развивался равномерно и успешно. Мотивация построена по-разному. Это может быть мотивация вознаграждением или наказанием, мотивация с гарантией занятости, повышение социального и профессионального статуса, получение задания на проект, высокая должность. Но все эти аспекты строятся на основе индивидуальных особенностей людей. Мотивация зависит от уровня заинтересованности, уровня развития, установок и идей.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: