Взаимосвязь уровня зрелости сотрудника и используемых им эго-защит в мотивации поведения на работе

Оглавление:

Термин «мотив» — это русифицированное французское слово «motif», что буквально означает «толчок», или от латинского слова «moveo» — двигаться. Мотивы — это то, ради чего совершается та или иная деятельность. В широком смысле под мотивом понимается любое внутреннее побуждение человека к выполнению какой-либо деятельности, поведения, мотив выступает как форма проявления потребностей. Мотивы, заставляющие человека совершить определенное действие, могут быть осознанными и неосознанными.

Сознательные мотивы — это мотивы, побуждающие человека действовать и вести себя в соответствии с его собственными взглядами, знаниями и принципами. Если человек не только в принципе знает, как себя вести (убеждение), но и знает определенные способы поведения, которые определяются целями этого поведения, то мотивы этого поведения являются осознанными. Мотив — это осознанная потребность, обогащенная идеями о способах удовлетворения этой потребности и целях желаемого поведения.

Бессознательные мотивы. Человек не осознает, что побуждает его к выполнению той или иной деятельности, они проявляются в своем косвенном выражении — в виде переживания, желания, стремления.

Мотивы также классифицируются в зависимости от их отношения к самой деятельности. Если мотивы, побуждающие к определенной деятельности, не связаны с ней, они называются внешними по отношению к этой деятельности. Если мотивы непосредственно связаны с самой деятельностью, они называются внутренними.

Внешние мотивы, в свою очередь, делятся на социальные: альтруистические (делать добро другим), мотивы долга и обязанности (перед родиной, родственниками и т.д.) и личные: Мотивы оценки, успеха, благополучия, самоутверждения. Внутренние мотивы делятся на процессуальные (интерес к процессу деятельности); продуктивные (интерес к результату деятельности, в том числе познавательному) и мотивы саморазвития (развивать какие-либо качества и способности).

Совокупность всех побуждений к определенной деятельности называется мотивацией. Мотивация — это процесс, объединяющий личностные и ситуационные параметры на пути регуляции деятельности, направленной на преобразование предметной ситуации для реализации определенного предметного отношения человека к окружающей ситуации.

Мотивация сотрудников находится в центре управления человеческими ресурсами, поскольку она является непосредственной причиной поведения сотрудников. Реакция менеджеров на личные потребности и ожидания сотрудников имеет решающее значение для успеха программ повышения эффективности. Исследования показывают, что существует взаимосвязь между удовлетворением потребностей компании в человеческом капитале и повышением производительности труда. Когда руководители проявляют интерес к людям, которые работают в их организациях, и понимают, что удовлетворение потребностей сотрудников означает повышение производительности, они приходят к выводу, что необходимо не только платить сотрудникам зарплату, которая соответствует их знаниям и навыкам на рынке труда. Необходимо также учитывать потребности человека. Как характер работы работника, так и окружающая среда влияют на его поведение: Работники, недовольные условиями труда, скорее всего, будут недовольны своей работой в целом. Неудовлетворенность на работе может привести к снижению производительности труда.

Мотивация — это процесс, который заставляет человека заниматься определенной деятельностью под воздействием внутриличностных и внешних факторов.

Существует несколько видов мотивации, в том числе:

нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идеологического и психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.д;
принудительная мотивация, основанная на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
Стимулы — Влияние не непосредственно на человека, а на внешние обстоятельства через льготы, поощрения, которые заставляют работника вести себя определенным образом.

Первые два метода мотивации являются прямыми, поскольку предполагают непосредственное воздействие на человека, третий метод — стимулирование — является косвенным, поскольку основан на действии внешних факторов — стимулов.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадий.

Первый этап — это возникновение потребностей. Потребность выражается в том, что человек чувствует, что ему чего-то не хватает.

Потребности могут быть самыми разными. Их можно разделить на три группы:

физиологический;
психологический;
социальный.

Второй этап — поиск путей удовлетворения потребностей.

Третий этап — определение целей (направления) действий. Человек определяет, что делать, какими средствами и чего достичь, что получить для удовлетворения потребностей.

Четвертый этап — реализация действий. На этом этапе человек тратит усилия на выполнение действия, которое в итоге должно дать ему возможность получить что-то для удовлетворения потребности.

Пятый этап — получение вознаграждения за выполненное действие. На этом этапе определяется степень, в которой реализация действий привела к желаемому результату. В зависимости от этого мотивация к действию либо ослабевает, либо сохраняется, либо усиливается.

Шестой этап — устранение потребности. В зависимости от степени снижения напряжения, вызванного потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и предпринимает действия для устранения потребности.

Роль мотивации в эффективном управлении человеческими ресурсами.

Реализация стратегических целей и краткосрочных планов любой организации подразумевает выполнение определенных действий персоналом, часто называемых производственными функциями. Правильнее использовать термин производственное поведение, так как он включает не только технические (умение управлять станком или компьютером, знание производимого продукта и т.д.), но и поведенческие навыки (отношение к клиенту, умение работать с большой нагрузкой и т.д.). В этой связи эффективность усилий отдельного работника зависит не только и не столько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «усердия», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять технические задачи недостаточно для достижения целей организации, потому что независимо от того, насколько квалифицирован сотрудник, его производительность также зависит от его желания или мотивации работать. Только сочетание сильной рабочей мотивации и технического мастерства обеспечит достижение результатов.

Мотивы поведения людей на работе

Потребности являются важнейшими условиями мотивации. Мотивация труда основывается не только на потребностях, которые наиболее важны для работника, но и на том, насколько работник может их удовлетворить, работая в данной компании, и какие перспективы он видит для их удовлетворения в будущем.

Можно выделить достаточно широкий спектр потребностей, которые лежат в основе трудовой мотивации и влияют на организационное поведение и эффективность работы человека:

физиологические потребности — это потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма, например, потребность в воде, воздухе, жилье. Для удовлетворения основных физиологических потребностей работника организация должна обеспечить ему нормальные условия труда и заработную плату, позволяющую удовлетворить потребности в пище, одежде, жилье на приемлемом уровне
потребности в безопасности. Это могут быть такие потребности, как необходимость быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежную работу, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.д.
потребность принадлежать к социальной группе играет очень важную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с коллегами в процессе профессиональной деятельности, являются важным фактором, положительно влияющим на их мотивацию к работе.
необходимость оценки и уважения. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение с помощью определенных статусных символов (собственный офис, автомобиль, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.).
потребность в самоактуализации — это стремление максимально реализовать свой профессиональный и личностный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся достичь максимума своих возможностей.
Потребность во власти выражает естественную склонность человека доминировать, держать все под контролем, оказывать влияние на других, пользоваться авторитетом у них.
потребность в достижениях. Потребность в достижении высокого результата, желание преуспеть в конкурентной среде имеют большое значение для понимания трудового поведения человека.
потребность в удовлетворении через выполнение задачи. Люди с высокой потребностью в достижении считают, что выполнение задания само по себе приносит удовлетворение.
потребность в поглощенности текущей задачей. Когда люди с высокой потребностью в достижении ставят перед собой задачу, они склонны полностью посвятить себя ее выполнению.
мотивы любопытства, активности и желания манипулировать. Если сотрудникам не позволяют следовать мотивам любопытства, желания манипулировать и активности, их мотивация к работе исчезает.
Мотив привязанности. Привязанность заслуживает особого внимания, потому что она становится все более важной в современном мире. Кажется, что в таких выражениях, как «любовь движет миром» и «все возрасты повинуются любви», есть много истины.

Каждый руководитель хочет, чтобы его подчиненные прилагали все усилия для хорошей работы, участвовали в жизни организации, разделяли ее цели и очень активно участвовали в решении проблем, нарушающих стабильную работу организации. Для достижения этой цели руководство организации должно выполнять очень важную функцию по созданию условий для мотивации сотрудников и реализовывать их на практике.

Все способы выполнения требований и управления мотивацией сотрудников (а их существует огромное количество) можно разделить на три группы:

организационные и административные;
ощутимо;
социально-психологический.

Организационно-административные методы фокусируются на таких поведенческих мотивах, как воспринимаемая потребность в трудовой дисциплине, чувство долга, желание человека работать в конкретной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят: федеральные законы, указы, постановления, уставы, правила, инструкции, то есть правовые нормы и действия, которые регулируют трудовую деятельность работника в организации.

Материальные стимулы

Система материального стимулирования может включать, помимо заработной платы и премий, пенсионные накопления, разделение прибыли, оплату образования (работника или его детей), беспроцентные кредиты на покупку дома или автомобиля, оплату питания или проезда работников, оплату отпусков работников и т.д.

Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями, моральными и психологическими эффектами. Они используются для активизации гражданских и патриотических чувств, регулирования ценностных ориентаций через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду и воздействии на личность с целью сделать выполнение задания осознанным долгом, внутренней потребностью человека.

Эти методы включают:

Методы мотивации труда, т.е. разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы, важность и ответственность работы, предоставление сотруднику самостоятельности, полнота выполняемых задач;
Формирование коллективов с учетом типов личности и характеров сотрудников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;
Личный пример лидера для своих подчиненных.
Условия ориентации, т.е. цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя свои личные потребности, он также работает над достижением целей всей организации;
Возможность повышения уровня образования сотрудника, направление на различные тренинги, курсы переподготовки, повышение квалификации и возможность работы за рубежом очень положительно влияет на мотивацию сотрудников;
Участие сотрудников в управлении;
Организация временного пребывания для сотрудников и их семей (полная или частичная оплата путевок) и программ поддержки семей сотрудников;
Удовлетворение культурных и духовных потребностей — это возможность для социального общения между сотрудниками;
Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития команды.
Установление моральных санкций и стимулов, т.е. осмысленное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде замечаний и выговоров оказывают мотивирующее воздействие в компаниях, где они сложились по традиции. То же самое происходит и с моральными стимулами;
Социальная профилактика и социальная защита работников — это бесплатное медицинское обслуживание, профилактические медицинские осмотры, социальные пособия, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсация проезда и другие виды неденежных стимулов;
духовно-нравственные методы, которые были более присущи советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, которая выражается в лозунгах;
Дисциплинарное взыскание. Очень важно учитывать следующие факторы: правильный выбор места (публичное или в кабинете руководителя), своевременность дисциплинарного взыскания, соразмерность строгости наказания тяжести проступка, разъяснение причин, обезличенность взыскания.

В целом, пять основных шагов ведут к созданию эффективной системы стимулирования:

Шаг 1: Сформулируйте стратегические цели организации.
Шаг 2: Определите роли каждого сотрудника и создайте четкие должностные инструкции.
Шаг 3: Оценка вклада каждого сотрудника в реализацию стратегии. Результат — критерии оценки — то, что мы мотивируем.
Шаг 4: Проведите мониторинг зарплат специалистов на аналогичном рынке и разработайте единую шкалу зарплат.
Шаг 5: Разработка индивидуальной системы вознаграждения для различных категорий сотрудников с учетом разработанных критериев оценки, основанных на стратегических целях организации.

Конечно, подходы к построению системы мотивации в разных компаниях различны. Такая система зависит от финансовых и организационных ресурсов компании. И, конечно, многое зависит от того, насколько эффективно эта система будет использоваться в качестве инструмента управления человеческими ресурсами.

Теории содержания

Теория мотивации Маслоу.

В его основе лежит изучение человеческих потребностей. Поведение основано на человеческих потребностях, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: Еда, вода, отдых и т.д.
потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей из внешнего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Если рассматривать организацию, то в данном случае речь идет о сохранении рабочего места, поскольку работа дает возможность удовлетворить физиологические потребности через денежное вознаграждение.
социальные потребности: Потребность в социальной среде, общении с людьми, поддержке.
потребность в уважении, признании со стороны других людей и стремление к личным достижениям.
потребность в самовыражении, т.е. потребность в саморазвитии и реализации собственного потенциала.

Смысл этой иерархической структуры в том, что в человеческом поведении сначала определяющим является удовлетворение потребностей на нижних уровнях, а затем, когда эти потребности удовлетворены, потребности более высоких уровней также становятся стимулирующим фактором.

Высшая потребность — потребность в саморазвитии и росте человека как личности — никогда не может быть полностью удовлетворена, поэтому процесс мотивации человека потребностями бесконечен. Задача руководителя — внимательно наблюдать за своими подчиненными, вовремя выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации для улучшения работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда.

Согласно его утверждению, структура высших потребностей сводится к трем факторам:

стремление к успеху,
стремление к власти,
Стремление к признанию (соучастию).

В таком изложении успехом считается не похвала или признание коллег, а личные достижения как результат активной работы, готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них личную ответственность. Стремление к власти должно говорить не только об амбициях, но и показывать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать других в своей правоте.

МакКлелланд выделил два типа стремления к власти:

Власть — это цель. Это может быть полезно для организации, если лидер обладает правильной самооценкой и способностью управлять;
Власть — это средство для достижения целей. Люди с таким отношением удовлетворяют свою потребность во власти, определяя цели, ставя задачи и участвуя в процессе их достижения. Руководитель должен стимулировать таких людей, давать им полномочия для реализации цели.

F. Теория мотивации Герцберга.

Эта теория возникла в связи с растущей потребностью прояснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая отражает удовлетворенность работой:

процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности»; первая группа факторов (гигиенические факторы) относится к самовыражению человека, его внутренним потребностям, а также к среде, в которой выполняется сама работа. Эти факторы можно рассматривать как потребность человека в устранении трудностей и проблем; процесс «удовлетворение — неудовлетворение»; вторая группа мотивационных факторов связана с характером и сущностью самой работы. Здесь менеджер должен не забыть подытожить значимую часть работы. К ним относятся признание, ответственность, возможность продвижения по службе, возможность самостоятельного принятия решений, перспектива дальнейшего обучения и т.д.

Теория Альдерфера.

Согласно этой теории, основные потребности человека можно разделить на три группы.

Экзистенциальные потребности: включают физиологические потребности и потребности в безопасности и уверенности в будущем (см. теорию Маслоу); потребности в привязанности: отражают социальную природу человека, желание быть членом семьи, иметь друзей, коллег, начальников и подчиненных. Потребности роста: эта группа относится к самосовершенствованию работника, она включает некоторые потребности из группы потребностей в уважении, признании и потребности в самовыражении. Альдерфер утверждал, что движение происходит в обоих направлениях: вверх — когда удовлетворяется потребность более низкого уровня; вниз — когда не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Альдерфер назвал процесс подъема уровня потребностей процессом удовлетворения, а процесс снижения уровня потребностей — процессом фрустрации, т.е. неудовлетворения потребностей.

Процедурные теории

Теория ожиданий В.Врума.

Теория основана на предположении, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативу поведения и выбирают действия, которые, по их мнению, приведут к желаемому результату.

В рамках теории ожиданий В. Врума выделяют три ключевых понятия:

Ожидание (трудовые усилия — результат) -OJ :это предполагаемая связь между действиями и результатами, где действие понимается как сознательное поведение, контролируемое человеком, а результат — как будущее событие, которое может быть или не быть под контролем человека.
Валентность (результат — вознаграждение) — В: характеризует силу предпочтения человеком определенного результата, т.е. ожидаемую ценность вознаграждения;
Инструментальность (производительность — результат) — В: предполагаемая связь между двумя предыдущими факторами, т.е. между достижением положительного результата и получением желаемого вознаграждения — вероятность ожидаемого вознаграждения.

Таким образом, мы можем вывести формулу для прогнозируемого стимула к работе (уровня мотивации) — Urm: RRM = RR H In.

Если уровень мотивации выше 0,55, то наблюдается повышенная мотивация, если же результат ниже, то это сигнал для менеджеров, что в организации недостаточный уровень мотивации сотрудников. Руководителям следует обратить на это внимание и разработать комплекс мер по улучшению одного или нескольких компонентов формулы для повышения уровня мотивации. Исходя из теории ожидания, можно сделать вывод, что у работника должны быть потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены за счет целевого вознаграждения. И руководитель должен давать такие вознаграждения, которые могут удовлетворить ожидаемые потребности работника.

Теория справедливости.

Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по конкретной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам в аналогичной системной среде.

Теория включает в себя три тезиса:

Люди оценивают свои отношения, сравнивая то, что они вносят, с тем, что они получают взамен. То, что вносит работник, называется входом, а то, что он получает взамен, называется выходом. Работник оценивает справедливость обращения с ним по соотношению вложенного труда к произведенному.
неэквивалентность входов и выходов приводит к внутренним переживаниям. Недооценка ведет к обиде, а переоценка — к чувству вины.
люди, которые не удовлетворены своими отношениями, потому что у них их мало

Работник попытается восстановить справедливость: увеличив свой вклад; если вклад будет увеличен, работник потребует от руководства повышения зарплаты, продвижения по службе, гарантии занятости, выплаты премий, перевода на другую работу и так далее. Если этого не происходит, сотрудник самостоятельно «восстанавливает справедливость» другими способами — совершает растраты, уносит домой имущество компании, иногда занимается саботажем; снижает свой вклад; при этом сотрудник может опаздывать на работу, снижать объем работы, работать небрежно, увеличивать собственный перерыв, сокращать рабочие задания и т.д. Прекращение трудовых отношений (увольнение).

Теория подкрепления.

Эта теория основана на принципе, что изменить поведение сотрудников можно, подкрепляя их проявления, желательные для организации, и игнорируя нежелательные. Эта теория основана на регулировании поведения сотрудников в организации. Когда менеджер регулирует поведение работника, он использует форму вознаграждения, которая зависит от поведения человека. Компенсация — это система определенных действий, направленных на достижение цели. Она может осуществляться руководителем в различных формах, от материального поощрения или наказания до словесного признания или порицания.

Позитивная компенсация предполагает определенную форму вознаграждения (материального или морального); этот тип направлен на подкрепление желаемого поведения сотрудника.

Наказание (негативная компенсация) — это реакция на нежелательное поведение работника.

Нестимулирование, также известное как негативная компенсация, направлено на устранение нежелательного поведения сотрудников; суть этого вида компенсации заключается в отсутствии положительной реакции на действия, которые ранее поощрялись, когда эти действия неуместны в текущих условиях.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: