Японская модель управления и ее влияние на развитие теории и практики менеджмента

Оглавление:

Управление в Японии, как и в любом другом государстве, отражает ее исторические особенности, а также культуру и психологию общества. Это напрямую связано с социально-экономической структурой государства. Методы управления в Японии радикально отличаются от методов управления в Америке и Европе. Это не означает, что японцы управляют более эффективно. Скорее, можно сказать, что основные принципы европейского и японского управления находятся на разных уровнях, с несколькими точками пересечения.

Японское управление основано на коллективизме. Он применяет все моральные и психологические рычаги воздействия на человека. Прежде всего, чувство долга перед коллективом, которое в японском менталитете является почти синонимом чувства стыда. Учитывая тот факт, что налоговая система призвана усреднять доходы и богатство граждан посредством собственного прогрессивно-фискального механизма, в обществе существует минимальная дифференциация богатства, что позволяет максимально эффективно использовать чувство коллективизма.

Основным предметом менеджмента в Японии является труд. Целью японского менеджера является повышение эффективности своей организации, в основном за счет повышения производительности труда. Напротив, в европейском и американском менеджменте главной целью является максимизация прибыли, то есть получение наибольшего количества денег с наименьшими усилиями.

Предмет исследования — управление как процесс.

Предмет исследования — анализ японской модели управления.

Целью исследования является изучение японской модели управления и ее применение к российскому менеджменту.

Цель исследования обусловлена следующей задачей:

анализ теоретических основ управления Японией.
проведение сравнительного анализа японской школы менеджмента.
определение применения японского опыта в области управления бюджетом.

Теоретической и методологической основой настоящей работы являются работы А.И. Кравченко, И.И. Горбатова и др.

Методология данного исследования состоит из системного и функционального подходов.

В работе используются такие методы, как анализ и синтез.

Информационная база состояла из научной литературы по тематике исследований и электронных ресурсов.

Практическая значимость исследований, проведенных в рамках данного предмета, заключается в том, что теоретические и практические материалы, полученные в ходе обучения, могут быть использованы как студентами в их деятельности в области менеджмента, так и организациями, занимающимися управленческой деятельностью.

Структура исследования обусловлена целью и задачами. Документ состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии.

Философия управления японской компанией

Послевоенная история Японии началась с менеджеров, которым было поручено формировать и восстанавливать социальную, политическую и экономическую жизнь с использованием новейших методов управления. Японские менеджеры быстро переняли опыт американской идеологии и методы управления во время работы и ознакомились с базовыми навыками. За это время японские менеджеры начали осваивать социальную ответственность за последствия своих действий.

Японские бизнес-лидеры выполнили свои задачи, применив сначала традиционные методы управления в новых условиях, а затем применив американские теории и методы управления, которые они усвоили. Они не только попытались применить довоенный опыт в новых условиях, но и извлекли полезные уроки, переняли новые идеи и, таким образом, приняли новый, японский путь развития.

При внедрении систем управления четко проявились японские особенности, отсутствующие в американских моделях. Наиболее важными из них являются система пожизненной занятости и коллективный процесс принятия решений.

Лидер японской компании можно сравнить с отцом. Среди сотрудников царит семейная атмосфера, а внутренние конфликты минимальны. В Японии компания считается второй семьей, живым организмом с собственной душой. Даже если произойдет смена руководства, компания остается, все продолжается, как и прежде, потому что есть гарантия пожизненной занятости.

Для руководителя компании существует плюс в виде системы Ringi, согласно которому ответственность за решения распределяется между всеми сотрудниками и не лежит на одном человеке.

В Японии компании имеют не более 4-х уровней управления. Когда вы расширяете свой бизнес, вы разделяете его. Например, в американской системе есть несколько уровней управления, но в Японии у нас всего несколько уровней, поэтому сэкономленные деньги идут на различные бонусы и зарплаты для сотрудников.

Кроме всего прочего, менеджер компании почти всегда имеет опыт работы в психологии. Менеджер-психолог — это обычное дело, потому что для японца важен каждый человек, его психологическое состояние, от этого зависит успех компании.

В Японии у людей нет особого желания занимать руководящую должность, потому что на менеджера возложена большая ответственность. Например, в компаниях существует негласное правило, что сотрудник не может находиться не в той ситуации, и в случае возникновения спорной ситуации руководитель обязан выплатить штраф. Это означает, что менеджер неправильно проинструктировал сотрудника или не проверил качество его задач.

Дух коллективизма и однородности пронизывает японское общество. Группы занимают важное место в обществе. Индивидуумы в первую очередь осознают себя членами группы, а свою индивидуальность — частью целого. Руководящий принцип японского менеджмента согласуется с исследованиями Е. Майо, который показал, что работа — это групповая деятельность.

Социально-трудовые проблемы в Японии и их решение

В апреле 2013 года премьер-министр Абэ Синдзо, лидер Либерально-демократической партии, в своем программном выступлении, посвященном экономическим перспективам Японии, заявил, что привлечение большего числа женщин в рабочую силу будет одним из приоритетов нынешнего правительства. Среди экономических мер, направленных на преодоление последствий экономического кризиса в Японии и разрушительного землетрясения в марте 2011 года, особое место занимает стимулирование экономического развития за счет привлечения все большего числа женщин на рынок труда.

Слабое участие женщин в трудовой деятельности вне домашнего хозяйства было и является одной из наиболее острых проблем японского общества. Их пример может быть использован для понимания конфликта между традиционными социально-экономическими нормами, которые включают в себя рабочую среду, ориентированную на мужчин, и новыми тенденциями, из-за которых все больше японских женщин не желают жертвовать своей карьерой ради своих семей. Такая проблема делает ее весьма актуальной и обсуждаемой в научных кругах, а также в средствах массовой информации Японии и за ее пределами.

По данным на 2013 год, женщины трудоспособного возраста в Японии задействованы в рабочей силе в меньшей степени, чем в других развитых странах. Одной из основных причин этого является рабочая среда, в которой женщины не воспринимаются как равные с мужчинами.

Одним из основных факторов, делающих выбор карьеры непривлекательным для многих женщин, является гендерная дискриминация на рабочем месте, которая приводит к тому, что женщины предпочитают оставаться дома. Дискриминация может проявляться на уровне найма, когда работодатели публикуют информацию о найме только для мужской аудитории или в прессе, предназначенную для мужчин, или указывают конкретные требования к рабочим местам, которые не имеют прямого отношения к рабочим задачам, но служат «фильтром» для отсеивания кандидатов-женщин. Существует также значительная разница в средней заработной плате мужчин и женщин в японских компаниях, и некоторые социальные пособия, такие как пособие на содержание семьи, могут получать только мужчины.

В японских компаниях также существует скрытая дискриминация в отношении женщин, что обычно отражается в существовании так называемых «двух карьерных путей» — менеджера и наемного работника. Сотрудники, вступившие в компанию на «управленческий» путь, могут рассчитывать на регулярное повышение по службе и рост заработной платы, а те, кто идет по «офисному» пути, обречены работать на низкооплачиваемых работах без перспектив продвижения по службе. До сих пор большинство сотрудников в группе «менеджмент» — мужчины.

Несмотря на существование ряда законов, направленных на защиту женщин на рабочем месте, ряд проблем остается нерешенным. Следовательно, многие женщины до сих пор не видят возможностей для карьерного роста в корпоративной системе, предпочитая роль домохозяйки или работу в семейном бизнесе.

Важным событием, связанным с низкой занятостью японских женщин, стало заявление японского премьер-министра С. Абэ 19 апреля 2013 года во время выступления в Национальном пресс-клубе о том, что он создаст новую Японию, где «женщины будут сиять». За этим последовали определенные шаги как со стороны государства, так и со стороны частных компаний, что свидетельствует о наиболее комплексном подходе к этой проблеме в послевоенной истории Японии.

Адаптация японской модели производственных отношений в России

Для повышения конкурентоспособности российских предприятий в условиях глобальной конкуренции важно не только качество производимых товаров/услуг, но и стабильность внутреннего механизма предприятий — эффективной системы управления для поддержания положительной динамики предприятия в целом. Также некоторые ученые показали, что повышение конкурентоспособности организаций возможно за счет опыта зарубежных государств, просто не полной передачи данного опыта собственному государству, а в соответствии с особенностями менталитета и экономики, а также множеством других факторов. Поэтому в этом разделе я сконцентрируюсь на японском опыте.

Для начала рассмотрим основные моменты японского менеджмента, который также адаптировал опыт зарубежных стран:

Основной фокус сотрудников компании: чтобы

Основной фокус сотрудников в компании: обеспечение необходимых условий для работы, патернализм, вовлечение сотрудников в организацию (все сотрудники ценны для компании);

Стремление к развитию: менталитет непрерывного совершенствования «кайдзен», клубы качества, где обсуждаются пути улучшения работы предприятия и качества производимой работы, система «Канбан» — производство качественной продукции и отказ от ненужной продукции (понятие «точно в срок» — точно в срок, как заказывали).
гибкость производства, быстрая адаптация к изменяющемуся рынку;
Высококвалифицированные кадры, проведение мероприятий по развитию и обучению сотрудников;
поддерживать не только формальную жизнь организации, но и неформальную;
высокие требования к руководителям компаний: основная функция лидера — принимать решения, а для этого нужна экспертиза, прогнозирование будущего, обеспечение положительного морального духа сотрудников компании, улучшение трудовой жизни всех сотрудников, обеспечение сотрудников важной работой, которая их удовлетворяет;
Работники компании — это семья;
Деньги — не единственная форма вознаграждения за труд.

Теперь перейдем к особенностям управления в Российской Федерации или к проблемам, связанным с ним:

В руководстве основной проблемой является работа с персоналом. Люди — субъекты рыночных отношений. Успех деятельности любого предприятия зависит от его квалификации и старательности. Работа с персоналом должна проводиться руководителями и менеджерами.

Проблемы бюджетного управления:

необходимо готовить менеджеров в соответствии с мировыми стандартами;
Неспособность принимать решения;
Неспособность руководителей делегировать полномочия;
Неспособность пользоваться услугами независимых консультантов;
низкий профессионализм менеджеров;
недостаточное внимание к корпоративной культуре;
Неспособность применять методы управления рисками, страх перед инновациями;
недостаточное внедрение компонентов управления информацией в процесс управления;
и другие проблемы, которые требуют большой работы.

Для того чтобы применить некоторые аспекты японского менеджмента в российских компаниях, необходимо показать результаты исследования Г. Хофстеде, который рассчитал три показателя: Power Distance (PDI), Uncertainty Avoidance (UAI) и Индивидуализм (IDV) для сорока стран.

Основные принципы и структура системы

Система управления производством компании TOYOTA привлекательна тем, что направлена на снижение производственных затрат при одновременном исключении из производства ненужных элементов. Основным принципом является производство нужных деталей в нужное время и в нужном количестве.

Реализация этой концепции позволяет устранить ненужные промежуточные детали и готовую продукцию.

Хотя снижение себестоимости продукции является важнейшей целью компании TOYOTA, оно может быть достигнуто путем решения трех промежуточных подзадач:

1) оперативное управление количеством и номенклатурой продукции, что помогает системе адаптироваться к ежедневным и ежемесячным изменениям спроса и номенклатуры;

2) обеспечение качества, которое помогает организовать поставку каждой последующей операции с деталями высочайшего качества от смежных поставщиков;

3) активация рабочей силы, которая должна быть выполнена, если система должна использовать рабочую силу для достижения основной цели.

Эти три подзадачи не могут быть выполнены в отрыве друг от друга. Основная цель — снижение себестоимости продукции — недостижима без решения подзадач и наоборот.

Прежде чем мы подробно рассмотрим структуру системы TOYOTA, полезно взглянуть на систему в целом. Здесь мы отображаем блок результатов (стоимость, качество, квалификация сотрудников) и предварительный блок.

Непрерывность потока продукции, адаптация к изменениям спроса в количестве и ассортименте продукции достигается благодаря двум основным принципам: своевременность и автономизация. Эти два принципа лежат в основе системы «ТИОТА». «точно в срок», как правило, означает производство нужного вида продукции в нужном количестве в нужное время. Автономность может быть упрощена, так как сотрудник самостоятельно контролирует ошибки. Она обеспечивает точную поставку продукции, гарантируя, что дефектные детали из предыдущего производственного процесса не попадут в следующий, и предотвращая сбои.

Два других принципа — гибкость рабочей силы, т.е. изменение числа сотрудников в ответ на колебания спроса, развитие творческого мышления и внедрение конструктивных идей. Использование предложений сотрудников приведет к значительной экономии средств.

Для реализации этих четырех принципов TOYOTA разработала следующие методы:

Система «канбан» для своевременного производства.
метод производства без трения для адаптации к изменениям спроса.
сокращение времени переналадки оборудования для сокращения общего времени производства.
трудовое нормирование для обеспечения сбалансированного производства.
организация производственного оборудования и использование сотрудников с несколькими профессиями для реализации принципа гибкости.
меры по рационализации качественных кругов и системы предложений в целях сокращения рабочей силы и повышения морального духа.
система визуального контроля для обеспечения принципа автоматического контроля качества продукции на рабочем месте.
система «Функционального менеджмента» для обеспечения управления качеством в масштабах всей компании и т.д.

Перспектива развития японской модели управления

Ситуация, в которой оказалась российская промышленность после начала рыночных реформ в 1990-х годах, очень похожа на картину 1970-х годов в мире, когда стал очевидным технологический разрыв между США и Японией. Отправной точкой можно считать 1970 год, когда японский производитель Toyota впервые стал ведущим продавцом автомобилей в США. После этого другие японские электронные устройства стали занимать лидирующие позиции как в Америке, так и в Европе. Первоначальная реакция американских компаний на ситуацию была аналогична российской. Американцы рассматривают недостаточно квалифицированную рабочую силу, разрыв между наукой и производством, а также неадекватную государственную поддержку как причины ухудшения состояния отечественного производства. Постепенно, однако, они осознали, что решение существующей проблемы — это полное переосмысление принципов организации производственных систем, комплексное применение системы управления, основанной на реинжиниринге всех бизнес-процессов.

Одним из слабых мест в реализации экономической реструктуризации в нашей стране является проблема управленческих кадров. В большинстве российских вузов образование в этой области началось не так давно, в результате чего ощущается нехватка квалифицированных специалистов. В то же время широко признается, что управление является одновременно наукой и искусством, и овладение знаниями в этой области невозможно без приобретения соответствующих практических навыков. Требования к специалистам в этой области высоки — требуются не только конкретные знания, но и новое мышление. Важно помнить, что главная задача менеджмента на данном этапе — создание организационной культуры и творческого климата, которые будут стимулировать сотрудников к инновациям. Вовлечение сотрудников и воспитание чувства принадлежности к компании является одним из основных принципов успеха. Качественные кружки и небольшие рабочие группы, впервые появившиеся в Японии и признанные одной из наиболее эффективных форм привлечения сотрудников, стали организовываться и во многих западных компаниях, в то время как для подавляющего большинства российских менеджеров это не кажется чем-то серьезным.

Еще одним недостатком российского менеджмента является роль человека в организации. Японские менеджеры уже осознали, что компаниям невыгодно рассматривать сотрудников в качестве объектов эксплуатации. Вы можете рассчитывать на гораздо больше, если вы сделаете ваших сотрудников партнерами, которые нуждаются в лидера, а не босса. Идея о том, что люди — самый важный актив компании, впервые родилась в Японии. Менеджеры в России еще не поняли, что человек, осознающий свою ценность для компании, стремится как можно дольше оставаться конкурентоспособным на рынке.

Сегодня, после многих лет рыночных преобразований, проблема управления качеством приобретает особую актуальность. Речь идет о том, чтобы осознать, что качество продукции и управления является одним из важнейших элементов смещения акцентов российской экономики в сторону более производительных и сложных производств, ее оторванности от сырьевой зависимости.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: