Забота руководителя о ключевом персонале компании как основа успешного менеджмента

Оглавление:

Не каждая организация может позволить себе содержать службу по работе с персоналом. Иногда, когда менеджер обременен всей нагрузкой проблем с управлением персоналом, он теряет мотивацию работать сам, и бизнес перестает быть счастливым. В этом кейсе рассматриваются основные психологические аспекты управления и взаимодействия между менеджерами и подчиненными на повседневной основе. Как добиться сближения интересов подчиненного и руководителя? Кто и на какую сумму должен повысить зарплату? Чтобы стрелять или мотивировать? Какие методы управления необходимо освоить для достижения целей? Вам также необходимо освоить простые, но эффективные инструменты управления персоналом, которые позволят вам выстроить гармоничные отношения между подчиненными и руководителями.

Разработка, внедрение, поддержание и постоянное совершенствование такой системы обучения персонала, которая обеспечивала бы удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации. Понятие «обучение персонала». Задачи, решаемые в рамках формирования кадров: определение требований к персоналу, их поиск, отбор, регистрация, адаптация. Формирование внутреннего и внешнего резерва кадров, планирование карьеры, перевод, увольнение. Психологические аспекты подготовки персонала.

Разработка, внедрение, поддержание и постоянное совершенствование системы эффективного управления персоналом предприятия. Понятие «управление человеческими ресурсами как сфера деятельности отдела кадров». Проблемы, решаемые в рамках данного направления: разработка и внедрение в производственную жизнь документов, регламентирующих процессы выражения подчиненным своих рабочих целей и задач, обеспечение их необходимыми материалами и инструментами для эффективной работы, координации, мотивации и оценки труда. Психологические аспекты управления персоналом.

Разработка, внедрение, поддержание и постоянное совершенствование такой системы профессионального развития персонала, которая обеспечивала бы удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации. Концепция «профессионального развития персонала». Задачи, решаемые в рамках данного направления: Разработка и реализация адекватных методов выявления потребностей организации в профессиональном развитии работников, создание организационных, мотивационных, методических условий для различных форм профессионального развития работников, разработка и применение адекватных показателей производительности труда различных форм профессионального развития работников, разработка и применение адекватных методов оценки экономической эффективности применяемых мер по профессиональному развитию работников. Психологические аспекты профессионального развития сотрудников.

Создание, поддержание и развитие корпоративной культуры организации, соответствующей ее миссии, принципам деятельности, стратегическим и оперативным экономическим целям. Концепция «корпоративной культуры организации». Задачи, решаемые в рамках данного направления: выявление реальных существующих элементов корпоративной культуры, их оценка с точки зрения соответствия формализованной миссии и принципов организационной деятельности, разработка и реализация организационно-управленческих технологий, направленных на коррекцию или формирование общественного мнения, формирование общественных настроений, морально-психологического климата, разработка и внедрение в повседневную деятельность организации поведенческих стандартов и норм, актуальных для формализованной миссии и принципов организационной деятельности. Психологические аспекты формирования корпоративной культуры организации.

Разработка, внедрение, поддержание и постоянное совершенствование такой системы измерения состояния трудовых ресурсов организации, которая позволила бы оценивать результаты в области работы с персоналом. Понятие «человеческие ресурсы организации». (HR) и его единиц измерения. Задачи, решенные в этом направлении: Разработка конкретных параметров и критериев оценки HR по указанным выше направлениям, разработка и внедрение в повседневную работу организации процедур оценки, обеспечивающих контроль ее HR-состояния (и ее обособленных подразделений) в связи с различными внутренними и внешними воздействиями на персонал.

Разработка, внедрение, поддержание и постоянное совершенствование системы для обеспечения работоспособности сотрудников. Понятие «условия труда» работника; состояние как фактор производительности труда и как цель менеджмента. Задачи, которые предстоит решить в рамках данного направления: создание санитарно-гигиенических условий труда, обеспечение необходимых мер по охране труда, соблюдение техники безопасности, обеспечение необходимых мер по поддержанию и укреплению физического здоровья работников, социальная забота о работниках и членах их семей, поддержка благоприятного психологического климата в коллективе работников.

Психологические методы набора и отбора

Успех организации во многом определяется уровнем квалификации сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей над идеей. Поэтому подбор персонала имеет первостепенное значение для любой организации, будь то огромная фабрика или частная парикмахерская.

Обращение к рекрутинговой компании (которая в последние годы все чаще располагается в городе) не приносит желаемого эффекта. Компания платит большие деньги за каждого выбранного сотрудника, и через некоторое время выясняется, что он не подходит по ряду параметров: он не вписывается в команду, или его реальные навыки не совпадают с заявленными и т.д. Конечно, это не означает, что мы должны полностью отказаться от услуг рекрутинговых компаний, тем более, что солидные компании предоставляют гарантии для отобранного персонала, но, конечно же, компания (или ее менеджеры по подбору персонала) должны знать методы подбора, уметь применять их на практике, получить для этой работы психолога и т.д. Теперь рассмотрим более подробно возможные способы подбора персонала для компании.

Наиболее популярными источниками подбора персонала на вакантные должности являются сотрудники самой компании и специалисты, ищущие работу самостоятельно. Эти источники используются большинством компаний. Такой вариант подбора персонала имеет ряд преимуществ по сравнению с другими вариантами: например, сотрудник нашей компании уже хорошо известен нам, о нем можно судить по его вкладу в дела компании. Их продвижение по службе является стимулом для других сотрудников. Другой способ поиска сотрудников — государственная служба занятости. Этот метод часто полезен при поиске работников, имеющих работу «в синих воротничках» или среднее специальное образование. Следующим вариантом подбора сотрудников является поиск среди выпускников вузов (подробнее об этом чуть позже), а также рекомендации друзей и знакомых, использование баз данных. Наименее распространенными методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и независимый поиск кандидатов с помощью объявлений в средствах массовой информации. В последнее время также получил широкое распространение поиск сотрудников в Интернете.

Методы подбора персонала в российских компаниях различаются в зависимости от того, к какой «волне» они относятся. Если это компании «старого образца» — большинство (но не все!) государственных предприятий, некоторые «номинальные» акционерные общества, то они в основном используют стандартные варианты подбора персонала. Наиболее важными являются официальные подтверждения квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании получают из справок о работе, дипломов и сертификатов об образовании, а также из автобиографии. Большинство компаний используют различные типы интервью для целей отбора. На этом фантазия этой группы компаний заканчивается, а такой ценный фактор производства, как кадры, очень часто оказывается не на том уровне, на котором этого хочет руководство. «Следующие» генерирующие компании — это другое дело. При самостоятельном подборе персонала частные компании не только используют стандартные методы, но и стараются внедрять инновационные идеи: Компьютерные тесты с оценкой результатов профессиональным психологом, решение кандидатом реальных практических задач в его дальнейшей работе, оценка творческой или творческой составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий (например, ставится задание изобрести максимальное количество способов использования объекта за ограниченный период времени — обычно 10 минут): кирпич, презерватив, пустая бутылка), оценка академических способностей кандидата, оценка навыков работы в команде, поведения в экстремальных ситуациях и др.

Открытый рекрутинг

Открытый набор персонала — один из новейших инструментов кадровой политики компаний. Уникальный метод рекрутинга с помощью видео-интервью и деловых игр используется в основном рекрутерами для организации самого быстрого и полного поиска желаемого кандидата.

В чем суть HR-технологии и чем она отличается от традиционных подходов к подбору персонала?

В отличие от большинства стандартных методов рекрутинговых фирм, открытый рекрутинг не предлагает клиенту конкретного человека или людей, а дает возможность увидеть всех потенциальных кандидатов на конкретную должность (как правило, их количество — от 50 до 250 человек).

И именно глава компании отбирает определенных кандидатов. Это очень важный момент, потому что основным принципом этой техники является максимальное использование потенциала, опыта, интуиции менеджера в создании максимально комфортных условий для него при подборе персонала. Только сам менеджер и его ближайшие соратники, рекрутеры, действительно знают, какой именно человек им нужен, и могут видеть «своего» человека среди многочисленных соискателей. Как правило, при формулировке задач для посредников весь набор требований соответствует 3 словам: коммуникативный, проактивный, ответственный. Но даже наличие этих качеств в кандидате не является гарантией того, что это тот человек, который нужен компании. Вы можете описывать и хвалить кандидата сколько угодно (это то, что делают рекрутеры, потому что их основная цель — продавать людей), но чтобы сделать правильный выбор, как говорится, лучше один раз увидеть, чем 100 раз услышать. Однако организация очных встреч между первым лицом компании и кандидатами — не лучший выход. Во-первых, даже при небольшом количестве кандидатов (50-60), очные собеседования могут занять до двух недель непрерывных встреч за счет основной работы. Во-вторых, практически невозможно сохранить этот объем информации лично без предвзятости. В-третьих, усталость наступает с первой двадцатки, и менеджер может выбрать первого кандидата, которого он видит, в пользу других насущных вопросов. А при открытом наборе персонала менеджеру требуется 1-1,5 часа, чтобы познакомиться со 100-150 кандидатами.

Как вы видите и оцениваете столько людей за это время? Менеджер смотрит видеоматериалы — короткие интервью с кандидатами (2-3 минуты). Они проводятся специализированным психологом. Потенциальному кандидату легче «открыть» видео, чем лицом к лицу с главой компании. А консультант, представляющий видеоматериалы, одновременно комментирует результаты тестов и резюме кандидатов. Этот первый этап — предварительный отбор. Как правило, не более 30% участников попадают на второй этап. При выборе менеджера в первую очередь полагаются на личный опыт и интуицию; те, кто не соответствует духу и стилю организации, а тем более команде, выбывают в 1-м туре. Кандидаты, которые ему не понравились, которые не соответствовали стилю и духу организации, исключаются в первом туре .

Такой способ знакомства с кандидатами является большим преимуществом, так как он смотрит видеоматериалы в спокойной обстановке и не подвергается стрессу, когда выступает в незнакомой роли интервьюера, а база видеоматериалов позволяет ему детально рассмотреть и сравнить потенциальных сотрудников. Конечно, видео-интервью допускают только грубый предварительный отбор.

Второй этап конкурса — это деловые игры, которые также снимаются на видео. В ходе деловой игры (обычно она длится 30-45 минут) участники раскрывают как свою человеческую, так и деловую стороны; раскрывают свой коммуникационный потенциал, способ достижения целей, стиль принятия решений, поведение в конфликтных ситуациях и многое другое.

Мотивация поведения персонала

Удовлетворение человеческих потребностей или желаний является важнейшей социально-экономической задачей в рыночных отношениях. На рынке потребность обычно понимается как ощущение ощущаемой нехватки чего-то: товара, услуги, услуги. Потребности создаются не человеческими усилиями, а изначальными составляющими человеческой природы. Как правило, потребность становится потребностью человека.

Потребность человека характеризует его специфическую потребность, которая приняла определенную форму в соответствии с культурным уровнем и личностью человека. Потребности и желания человека, по мнению А. Маршалла, не имеют числа, их типы очень разнообразны, но возможности их удовлетворения, как правило, ограничены. Все человеческие потребности можно разделить в соответствии с их основными характеристиками на абсолютные и относительные, более высокие и низкие, положительные и отрицательные, прямые и косвенные, общие и конкретные, постоянные и временные, обычные и чрезвычайные, непрерывные и прерывистые, настоящие и будущие, индивидуальные и коллективные, частные и общественные и так далее.

По мере развития общества меняются и потребности людей. Производители пытаются установить прочную связь между производимыми товарами и человеческими потребностями. Продукт рекламируется и продвигается как средство удовлетворения одной или нескольких конкретных человеческих потребностей.

Однако потребитель выбирает только тот продукт, который приносит ему наибольшее удовлетворение, учитывая имеющиеся финансовые ресурсы. Таким образом, потребность трансформируется в спрос. Спрос — это потребность, поддерживаемая покупательной способностью людей для определенного блага.

На рынке товаром является все, что может удовлетворить потребность или желание человека и предлагается с целью его покупки и использования или потребления. Чем более полно товар удовлетворяет желание потребителя, тем больше продукции может производить производитель и тем выше будет его доход или прибыль.

В условиях рынка каждое лицо выступает, с одной стороны, как потребитель материальных благ, производимых предприятием, а с другой — как носитель труда, знаний, умений и навыков, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей хозяйственной деятельности. Это означает, что взаимодействие потребителей и производителей, баланс спроса и предложения реализуются через систему человеческих потребностей на рынках труда и производства, экономических ресурсов и материальных благ.

На рынке труда объем спроса на рабочую силу определяется потребностями производителей, производством, необходимым количеством рабочих мест и производительностью труда работников, а предложение — количеством желающих работать, их профессиональным и квалификационным составом. На рынке товаров и услуг объем спроса формируется исходя из потребностей населения в том или ином продукте, а предложение — исходя из наличия ресурсов производителей, включая количество и состав рабочей силы. Следовательно, в обоих случаях человеческие потребности служат главным регулятором спроса и предложения на рабочую силу и товары.

Система потребностей человека также является основой для совершенствования организации и управления трудовыми ресурсами в современном производстве. Потребности человека определяют не только уровень спроса на тот или иной товар, но и производственное поведение участников трудового процесса. Существует множество экономических теорий, объясняющих тесную зависимость трудового поведения людей от их материальных потребностей, особенно от денежного вознаграждения.

Сила существующих стимулов в поведении людей на работе в рыночных условиях обычно измеряется денежной ценой. Конечно, экономика пока не в состоянии измерить стимулы как таковые, независимо от того, высоки они или низки, в настоящее время мы можем измерить только их движущую силу. Деньги ни в коем случае не служат идеальным средством измерения этой силы, и они не являются удовлетворительным средством измерения, если только не соблюдаются условия, при которых они действуют. Однако в этом смысле деньги служат вполне приемлемой мерой движущей силы значительной части мотивов, формирующих образ жизни людей, в том числе и продуктивное поведение персонала на предприятиях.

Механизм воздействия

Современная экономическая теория позволяет классифицировать все потребности человека на первичные и вторичные. Первичные потребности носят физиологический характер и обычно врожденные, вторичные потребности могут рассматриваться как психологические по происхождению. Первичные потребности являются генетически врожденными у человека, вторичные потребности появляются с опытом. Вторичные потребности варьируются между людьми в большей степени, чем первичные потребности. Потребности, как и мотивы человеческого поведения, нельзя напрямую наблюдать или измерять; об их существовании можно судить только по человеческому поведению.

Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведенческой деятельности раскрыл американский психолог А. Маслоу, разработавший так называемую иерархию потребностей, согласно которой все потребности человека можно разделить на пять основных категорий.

Физиологические потребности необходимы для выживания человека и включают потребности в пище, воде, крове, одежде, отдыхе и многие другие естественные потребности человека.
Потребности в безопасности и доверии определяются необходимостью защиты от физических и психологических опасностей извне, поддержания здоровья и стабильного уровня жизни и, конечно, интересной и хорошо оплачиваемой работы и т.д.
Социальные потребности выражают желание человека участвовать в общении с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т.д.
потребности в уважении подразумевают необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения к коллегам по работе и во всех сферах жизни и т.д.
Потребности в самовыражении включают в себя возможность самореализации человека, его желание развивать свой внутренний потенциал, творческие способности и т.д.

Теория иерархии человеческих потребностей предполагает, что в любой момент времени человек стремится удовлетворить самую важную для него потребность, начиная, конечно, с самого низкого уровня, т.е. физиологических потребностей. Потребность более низкого уровня должна быть удовлетворена до того, как потребность следующего уровня определит поведение человека.

В зарубежном менеджменте существуют и другие системы классификации человеческих потребностей. Одни авторы различают потребности человека по его существованию, связи и росту, другие — по достижениям, соучастию и власти, третьи предлагают двухфакторную схему классификации человеческих потребностей, которая включает в себя ряд гигиенических и мотивационных факторов человеческого поведения.

Предлагаемые системы классификации потребностей в основном повторяют иерархическую схему, которая является наиболее полной. В то же время следует признать, что все известные схемы классификации человеческих потребностей носят в значительной степени общий или даже условный характер, поскольку они не учитывают и, возможно, не могут учитывать все индивидуальные потребности различных категорий людей. В принципе, как правильно отметил М.Х. Мескон, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся любой потребностью более высокого или более низкого уровня, но четкой пятиуровневой иерархической структуры потребностей людей, по-видимому, просто не существует.

Как с теоретической, так и с практической точки зрения особое значение имеет не только классификация потребностей, но и обоснование степени их удовлетворения.

Минимальный уровень удовлетворения экзистенциальных потребностей обеспечивает выживание человека и создает объективную возможность возникновения социальных и духовных потребностей. Большинство отечественных предприятий не обеспечивают даже такого уровня потребностей многих категорий работников, что отражается в задолженности по заработной плате, трудовых конфликтах и коллективных забастовках.

Нормальный уровень удовлетворения физиологических потребностей может быть определен как объективно, так и субъективно. Объективной оценкой этого уровня может служить научно обоснованный потребительский бюджет, который должен полностью соответствовать существующему в Российской Федерации минимальному размеру заработной платы.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: