Задачи, функции и роль функций менеджмента - Основные функции управления производством

Оглавление:

Потребность в способных, компетентных менеджерах в современных условиях, когда государственные компании должны функционировать, затрудняет выбор подходящих кандидатов. Чем дальше, тем больше сомнений вызывает обычная, хорошо известная причина такого отбора.

На современном этапе экономического развития роль образовательной квалификации как формальной заслуги не позволяет судить о пригодности работника для работы на руководящих должностях или для продвижения по службе. Часто одна и та же образовательная квалификация в лучшем случае дает возможность представить общий культурный горизонт человека, но нечеткую картину его способностей как лидера.

Сейчас необходимо приложить максимум усилий, чтобы найти среди сотрудников исключительно талантливых, оригинально мыслящих лидеров.

До недавнего времени в нашей управленческой среде, особенно в банковской, доминировал особый взгляд на роль менеджера. Было высказано мнение о том, что управленческие функции должны быть строго отделены от исполнительных, непосредственных производственных функций и сведены к разработке стратегии, планированию, организации, контролю и осуществлению внешних связей с другими организациями. Понимание возрастающей роли команды в выполнении управленческих функций привело к тому, что на роль руководителя стали смотреть по-другому.

Все виды управленческой деятельности можно сгруппировать по четырем основным управленческим функциям:

Планирование, которое состоит из выбора целей и плана действий по их достижению;
Организационная функция, посредством которой задачи распределяются между отдельными подразделениями или сотрудниками и устанавливается взаимодействие между ними;
Управление, которое заключается в мотивации менеджеров к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей.
Контроль, который заключается в сопоставлении фактически достигнутых результатов с запланированными.

Организационная функция относится к системе управления и характеризует присущие ей свойства, структуру, состав, взаимосвязь и процесс взаимодействия между вышеуказанными элементами.

Функцию нормирования следует рассматривать как процесс разработки научно обоснованных расчетных значений, определяющих количественную и качественную оценку различных элементов, используемых в процессе производства и управления.

Планирование имеет центральное значение, так как служит для строгого регулирования поведения объекта при реализации его целей.

Функция координации выполняется для обеспечения скоординированной и слаженной работы производственных и функциональных подразделений предприятия, а также цехов, задействованных в процессе выполнения запланированных задач.

Функция мотивации оказывает влияние на сотрудников в бизнесе в виде стимулирования эффективного труда, социального воздействия, коллективных и личных мер продвижения.

Контрольная функция проявляется в форме воздействия на коллектив путем выявления, обобщения, анализа результатов производственной деятельности каждого магазина и передачи их руководителям отделов и управленческим службам для подготовки управленческих решений.

Эта схема непосредственно связана с функциями координации и контроля. В процессе производства разработанные программы подвергаются воздействию внутренней и внешней среды, в результате чего происходит нарушение их выполнения. При реализации функции регулирующего воздействия на коллектив людей, занятых в производстве, осуществляется путем принятия оперативных мер по профилактике, а в случае ее неудачи — по устранению выявленных отклонений и нарушений в процессе производства.

Функции, которые должен выполнять менеджер, независимо от уровня, включают в себя:

Постановка целей и задач;
Назначение задач членам команды;
Определение обязанностей и их обсуждение с каждым сотрудником;
Мониторинг и обсуждение хода индивидуальной и групповой работы;
Мотивация сотрудников;
Поощрение сотрудничества и взаимодействия внутри группы и за ее пределами;
Создание благоприятной морально-психологической среды в группе;
Решение проблем и принятие решений;
Поощрение инициативы сотрудников с учетом их взглядов, мнений и идей;
Создание условий для работы с полной отдачей;
Дисциплина, если необходимо.

Приведенный выше список не исчерпывает функции менеджера, а показывает их широту. Все эти функции основаны на общих деловых навыках: умении убеждать, общаться, учитывать черты характера других людей, обучать, демонстрировать компетентность и так далее. В то же время есть и специфические навыки, которыми обязательно должен обладать менеджер. Они включают в себя навыки:

Планирование;
Распределение работы;
Руководство;
Поддержка и мотивация;
Информирую;
Оценка результатов.

Давайте посмотрим поближе на эти навыки.

Основные функции управления производством

Планирование. Эта функция состоит в том, чтобы определить цели группы и установить эффективную стратегию их достижения. Результатом этого шага должен стать подробный план действий, необходимый для достижения цели.

Цели, стратегии и планы создают перспективу для группы и являются основой для оценки прогресса в достижении цели. Это одна из важнейших функций лидера. Он или она должны быть в состоянии отойти от повседневных задач и смотреть в будущее. Лидер должен всегда знать, где стоит команда, что она должна делать сейчас, в ближайшем будущем, и в далеком будущем.

Распределение задач между членами команды. После того, как план будет разработан, его следует подробно обсудить с группой. Основная задача этого этапа — сделать каждого члена группы «соучастником», соавтором плана. Наибольший эффект достигается, когда сотрудники воспринимают план как «свой», а не руководителя. Внимательно выслушайте и оцените все идеи, включите в план все разумные предложения и используйте свое искусство убеждения несогласных. Затем проконсультируйтесь с каждым сотрудником относительно его индивидуальных усилий и утвердите план в окончательной форме с установленными сроками и функциональными вехами.

Администрация. Как только начинается работа над индивидуальными заданиями, руководитель должен контролировать и управлять процессом, в том числе дисциплинировать тех, кто в этом нуждается. Он/она также является координатором по завершению взаимосвязанной и сложной работы, выступает в качестве посредника в конфликтах между членами группы, решает спорные вопросы. Функции мотивации и поощрения сотрудников, создания атмосферы уверенности в успехе, поддержания хороших деловых отношений и благоприятного психологического климата очень важны в это время.

Поддержка и мотивация. Лидер должен поддерживать членов своей команды. Люди работают лучше, когда чувствуют, что их индивидуальный вклад замечен и оценен лидером и группой в целом. Если у одного из сотрудников есть личные проблемы, руководитель должен знать о них и помогать в их решении. Для этого необходимо знать личные особенности каждого сотрудника, его стремления, мотивацию, навыки, чувства, интересы. Менеджер может добиться этого отчасти за счет регулярных личных бесед с сотрудниками, а отчасти потому, что такие беседы имеют тенденцию к повышению лояльности группы в целом к своему руководителю.

Информируй. При изменении обстоятельств, когда появляется новая информация о деятельности группы, менеджер должен проинформировать всех членов группы. Утаивание информации приведет к распространению сплетен, что неизбежно отразится на сплоченности группы. В целом, информационная открытость в группе важна. Лидер должен не только сообщать внешнюю информацию, но и получать ее от членов группы. Лидер должен приветствовать предложения и критику со стороны членов группы и показывать, что информация важна и полезна для него.

Оцените результаты. Руководитель должен постоянно оценивать результаты работы каждого сотрудника и всей команды в отношении выполнения принятого плана. Если выяснится, что план не выполняется, необходимо предложить группе внести в него изменения или даже полностью изменить стратегию достижения целей.

Когда группа достигла своих целей, необходимо оценить, какие элементы плана были успешными, а какие — нет. Такие оценки будут полезны для решения новых задач в будущем.

Функциональный подход основан на предположении, что лидер — это всесторонне развитая личность, обладающая широким спектром деловых навыков и определенными личностными качествами: Решительность, уверенность в себе, сильное чувство юмора и т.д., и на этой основе уважается группой. Важно отметить, однако, что простое назначение на руководящую должность не делает человека лидером. С другой стороны, простого обладания необходимыми навыками и человеческими качествами недостаточно.

Лидерство — это больше, чем просто сумма вышеуказанных факторов. Для лидера очень важно завоевать доверие группы и обеспечить признание его лидерства всеми членами группы.

Лидерские кадры в современных компаниях

Оценивая общие условия и перспективы развития управленческой деятельности в нашей стране и в современных западных компаниях, следует отметить, что многие эксперты прогнозируют одновременное увеличение как потребности в квалифицированных менеджерах, так и предъявляемых к ним требований в будущем. Например, число менеджеров только в США увеличилось до 15 миллионов к 2000 году (по сравнению с 5 миллионами в 1980 году).

По мнению западных экспертов, к условиям, которые будут определять потребность в квалифицированных профессиональных менеджерах в будущем, относятся: усложнение и расширение сферы производства; значительное увеличение разнообразия организационных структур; существенные изменения в структуре самих менеджеров.

Многие отделы кадров государственных компаний заинтересованы в профессиональном развитии своих сотрудников и вносят свой вклад в это дело. Однако существует группа должностей, на которые следует обратить особое внимание. Это должности топ-менеджеров, которые оказывают чрезвычайное влияние на развитие компании. Способность отделов кадров выявлять и успешно готовить топ-менеджеров является важнейшим фактором успеха на сегодняшний день.

Например, иностранные аналитики считают, что когда должность президента становится вакантной и компании необходимо пригласить на нее внешнего эксперта, эксперту необходимо от 3 до 6 месяцев, чтобы ознакомиться с делами организации, от 1 до 3 лет, чтобы быть признанным его «другом» и от 2 до 5 лет, чтобы усвоить организационную культуру. Руководитель, который раньше работал в компании, не имеет таких проблем.

«Персонал всё решает!» — это не просто лозунг, а основное руководство к практической работе персонала кадровых служб акционерных обществ. Современная рыночная экономика в первую очередь характеризуется жесткой конкуренцией, и выжить могут только те компании, которые применяют бережливость, в том числе в использовании своих человеческих ресурсов. В условиях рынка бюрократические методы решения кадровых вопросов экономически и социально неэффективны.

Сегодня обществу нужны менеджеры, способные эффективно работать в различных организациях — от самых маленьких до самых больших, национальных, межэтнических и других.

Любой наемный работник, который должен организовать, координировать и контролировать работу других для того, чтобы выполнить поставленные перед ним задачи, может быть назван менеджером. Обычно различают три группы менеджеров в зависимости от места, которое они занимают в иерархии управления:

высший уровень — группа должностных лиц, которые занимаются стратегическим управлением предприятием, его филиалами, отдельными структурными подразделениями;
Средний уровень в акционерных обществах представлен менеджерами, отвечающими за производство и продажи.

Нижний уровень чиновников, как правило, управляет низшими производственными единицами; они контролируют работников, которые выполняют в основном исполнительные функции, т.е. клерков, рабочих и специалистов.

В качестве серьезного фактора, определяющего будущий масштаб изменений в управленческой деятельности, следует отметить усиливающуюся тенденцию выдвижения молодых людей на руководящие должности в будущем по следующим причинам.

Изменение в философии управления: способности и квалификация ценятся больше, чем возраст и практический опыт.

Быстрые изменения в инженерном деле и технологии; для быстрого внедрения новых знаний требуются молодые специалисты в новых областях, где только они компетентны как в самих процессах, так и в управлении людьми.

Демографические изменения в рабочей силе в целом.

Сейчас во многих государственных компаниях происходит своеобразная «смена караула» — приходит новое поколение специалистов и менеджеров, которые лучше подготовлены, хорошо образованны, более гибки и открыты новым идеям. И в то же время растет их рыночная стоимость, расходуются ресурсы, выделяемые компаниями на обучение управленческого персонала.

Факторы совершенствования управления

Согласно современным тенденциям, совершенствование управления — это одновременное развитие как руководителя, так и организации, в которой он работает. Считаются факторы совершенствования управления:

характеристики личности менеджера;
работа, которую выполняет руководитель, что он должен делать (требования), что он не должен делать (ограничения), и что он может или не может делать (возможности);
рабочая группа, в которой работает каждый руководитель и в которой, будучи членом группы, неизбежно устанавливаются официальные и неофициальные рабочие отношения. Эффективность работы менеджера в некоторой степени зависит от эффективности этой рабочей группы в целом и от требований, ограничений и возможностей, которые ее определяют;
организация, в которой работает руководитель, его цели, политика, структура управления;
окружение менеджера (и организации), происходящие в нем явления, например, финансовые трудности или возрастающее влияние некоторых социальных групп и т.д.

Для повышения эффективности управленческой работы отдел кадров предприятия должен проанализировать цели и ресурсы организации и определить долгосрочные цели в основных направлениях деятельности (производство, маркетинг, трудовые отношения). Необходимо провести детальную проработку путей достижения цели с помощью имеющихся ресурсов, в том числе человеческих. В то же время провести тщательный анализ руководящего состава, включая продвижение по службе, переводы на другую работу, выход на пенсию.

Исследования показывают, что менеджеры используют на работе только 20-25% своего интеллектуального потенциала. Есть и другие проблемы — конфликты с начальством, отсутствие свободы реализации возможностей, страх, что усилия не будут признаны, отсутствие веры в возможность перемен.

Специалисты в области организации управления подчеркивают, что для совершенствования управления необходимо уделять больше внимания проблемам развития предприятия, учитывать пожелания заинтересованных социальных групп, психологические проблемы адаптации, расширение практики принятия решений в условиях неопределенности, нестандартных ситуаций и др.

В современных условиях особое внимание уделяется умению руководителей грамотно организовать работу трудового коллектива с целью максимального использования творческих способностей каждого работника. Меняются отношения между начальством и подчиненными: прямое руководство заменяется взаимным обменом информацией. Значение функции контролирующих подчиненных снижается, и он все больше необходим для общего управления рабочей группой для достижения наилучших результатов. Способность лидера мотивировать сотрудников к достижению целей компании имеет большое значение. Вознаграждение генерального директора напрямую связано с результатами работы управляемой команды.

Поведение менеджера должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения своих подчиненных, которые отождествляют свои личные цели с целями компании. Первым условием такого поведения является убежденность самого менеджера в необходимости своих целей. Если он внутренне с ними не согласен, то эффект от общения будет снижен, а самая безупречная аргументация — ослаблена. Вторым условием является взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненным. Как известно, психология лидерства различает два противоположных стиля лидерства: авторитарный и либеральный. Первое в своем крайнем проявлении характеризуется особенно жестким целеполаганием и нежеланием отступать от устоявшегося мнения. Характеристики этого стиля: непримиримость, непереносимость, вплоть до грубости, строгости, прямолинейности. Эти характеристики чаще всего наблюдаются у людей, которые раскрывают неуверенность в своих профессиональных или личных способностях и скрывают их авторитарными декретами. Либеральный стиль характеризуется особым соблюдением лидером (вплоть до потери самой цели в процессе коммуникации), который позволяет партнеру проявить инициативу в формулировании цели и готов принять ее без возражений. Такое поведение (хотя и не всегда) свидетельствует об особой психической уступчивости людей, независимых в своих суждениях, полностью убежденных в своей правоте, а потому готовых «поддаться» наклонностям и желаниям собеседников в убеждении в неизбежной победе их единственно правильного взгляда.

Лидерский стиль и эффективность управления

Вышеперечисленные два стиля поведения, в своей крайности, приводят к негативным результатам руководства и ослабляют его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивной обратной реакции со стороны подчиненного (открытого или скрытого), который чувствует себя обезличенным, отождествляет цель с выражающим ее «диктатором» и, следовательно, полагается на его отторжение. Чрезвычайно либеральный подход лидера может привести к «хаотической реакции», особенно когда есть несколько сотрудников и неспособность координировать различные наклонения и желания.

Можно предложить три формы авторитарного и две формы либерального поведения, каждой из которых присваивается условный балл, полученный из опыта.

Самой радикальной формой авторитарного поведения является склонность к принудительному исполнению своих убеждений посредством приказов и угрозы наказания. Более умеренная форма того же стиля — без угрозы наказания, но с нежеланием выслушивать возражения. Самая мягкая форма авторитарного стиля («я беру на себя смелость сделать предложение» и т.д.) сопровождается рядом аргументов, создающих впечатление, что все мнения будут рассмотрены заранее.

Варианты либерального поведения: ограниченное согласие с пожеланиями и склонностями сотрудников; неограниченное и спонтанное согласие с высказанным мнением собеседника («Абсолютно верно!», «Я полностью с вами согласен!»).

Наиболее эффективного стиля руководства подчиненными можно добиться, используя почти вдвое больше элементов убеждения, чем принуждения.

Кроме того, существует ряд условий:

время рабочего дня (лучший результат может быть достигнут в утренние часы с наименьшей усталостью);
уровень интеллекта собеседника (однако, особенно высокий интеллект собеседника, который делает лидера слишком снисходительным или, наоборот, слишком авторитарным в своем подходе, может оказать негативное влияние);
размер возглавляемой группы (оптимальный: менее 10 человек, максимальный: 24).
возраст (особенно работников моложе 22 лет и от 45 до 55 лет трудно вести)
Пол: наилучшие результаты достигаются, когда смешанная группа возглавляется, по крайней мере, двумя представителями противоположного пола.

Многие люди преуспевают в непродуктивном игривом поведении (например, в психологической манипуляции), знание которого позволяет наблюдателю своевременно выявлять и исправлять негативную межличностную ситуацию. Манипулятивное поведение (или тонкая подделка) — это не столько результат интеллектуальных усилий человека, сколько результат умелого использования его подсознательных ресурсов.

Выделяются следующие типы непродуктивного поведения в ролевой игре:

Пьеса «Меня разрывают на части» — любители с таким поведением охотно берут на себя множество поручений, чтобы в дальнейшем возглавить чрезмерную нагрузку; они охотно занимаются связями с общественностью;
Игра в «святую простодушность»: последователи этой негативной межличностной игры проявляют сознательную наивность, которая приводит к тому, что другие читают им лекции и, следовательно, решают проблему для исполнителя. Если игрок — женщина, то обращение к рыцарскому настрою ее опекунов может заставить их переложить на нее свои профессиональные обязанности;
Игра «Казанский сирота» имеет несколько вариантов:

сотрудник сознательно держится подальше от руководства, с тем чтобы впоследствии подать заявление об уходе;
заявляет, что никто ему не поможет — ни руководство, ни его коллеги;
указывает на отсутствие необходимых прав — «никто меня не слушает»;
сознательно призывает к грубости, чтобы выглядеть оскорблённым.

Коммуникационные ситуации и поведение различных людей в них должны изучаться не изолированно по некоторым индивидуальным признакам, а в целом. Спектр познавательных способностей человека можно назвать его социальным интеллектом, который подразумевает способность понимать самого себя, а также других людей и их взаимоотношения, и предсказывать межличностные события. Таким образом, для многих людей характерно непродуктивное игривое поведение (например, психологическая манипуляция), знание которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и исправить негативную межличностную ситуацию. «Тонкая подделка» может рассматриваться как результат не столько интеллектуальных усилий человека, сколько его собственного умелого использования бессознательных ресурсов.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: