Закрытая кадровая политика - Открытая и закрытая кадровая политика

Оглавление:

Термин «кадровая политика» чаще всего понимается, как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания, как деятельность субъекта управления по отношению к человеческим ресурсам. Термин «персонал» в ряде источников трактуется как основной, человеческий состав организации, обладающий необходимыми навыками для выполнения поставленных перед ним задач. Это существенные признаки для понимания содержания концепции, но они требуют уточнения.

Во-первых, наличие особых, приобретенных характеристик — профессиональных навыков — является основополагающим для понятия «персонал». Они формируются как в процессе специальной подготовки, так и в процессе длительной специализации на определенном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Кадровая политика — это система теоретических взглядов, принципов, правил и норм, определяющих основное направление работы с персоналом и обеспечивающих согласование человеческих ресурсов со стратегией организации. Как социальное явление, это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение социальных целей.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и поддержания численного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика предприятия включает в себя:

Требования к персоналу;
Количественное и качественное планирование человеческих ресурсов;
Маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение штата.
Обучение персонала;
Контроль за персоналом;
Политика стимулирования;
Социальная политика;
Информационная (или коммуникационная) политика.

Поскольку кадровая политика является частью концепции развития организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать:

долгосрочные перспективы развития компании;
сохранение своей независимости;
прогрессивное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг);
определение достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;
самофинансирование роста.

Анализ существующей кадровой политики в определенных организациях позволяет выделить типы кадровой политики и два основания для их группировки.

Первый основан на степени осведомленности о правилах и нормах, лежащих в основе действий персонала:

пассивный;
реактивный;
превентивный;
активный.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики может служить степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании персонала, ее базовая ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. Исходя из этого, традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Пассивная и реактивная кадровая политика. Даже термин «пассивная политика» на первый взгляд кажется нелогичным. Но часто возникают ситуации, когда у руководства организации нет четкой программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинным операциям или устранению «непредвиденных и неизвестно, откуда взявшихся негативных последствий».

Для такой организации характерно отсутствие прогнозов потребности в персонале, средств оценки работы и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство обычно вынуждено работать в чрезвычайном режиме для разрешения возникающих конфликтов, которые оно пытается погасить любыми способами, часто не имея достаточно времени, чтобы понять причины событий и их возможные последствия.

Открытая и закрытая кадровая политика

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на каждом структурном уровне. Новый сотрудник может работать как с низового звена, так и с позиции на уровне высшего руководства. Такая организация готова нанять любого человека с соответствующей квалификацией без учета опыта работы в этой или смежных организациях. Открытая кадровая политика может быть уместна для новых организаций, которые проводят агрессивную политику проникновения на рынок, ориентированную на быстрый рост и стремительное продвижение к вершине своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентирована на прием нового персонала только с низшего должностного уровня, а вакансии высших должностей заполняются только из числа сотрудников организации. Закрытая кадровая политика характерна для компаний, которые нацелены на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого чувства принадлежности и, возможно, работают в условиях дефицита человеческих ресурсов.

Главной особенностью закрытой кадровой политики является то, что новые сотрудники нанимаются только на низшие должности, обучение проводится в основном внутри компании, а особое внимание уделяется повышению трудовой мотивации.
Основными целями кадровой политики являются:

обеспечить организацию опытными, высококвалифицированными и мотивированными сотрудниками;
эффективно использовать навыки и потенциал каждого сотрудника;
создавать в организации условия для максимально полного удовлетворения персонала своей работой;
поощрять и поддерживать стремление каждого сотрудника поддерживать благоприятную рабочую среду;
поддерживать заинтересованность сотрудников в достижении общей выгоды для их коллектива и организации в целом.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая направлена на достижение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Кадровая политика носит как общий характер, когда она касается персонала предприятия в целом, так и частный, более избирательный, когда она направлена на решение конкретных задач (в рамках отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Этапы разработки кадровой политики

Формирование кадровой политики организации — сложный процесс, требующий учета целого ряда факторов. В частности, должны быть согласованы такие условия, как разработка общих принципов и приоритетных целей кадровой политики, оценка развития и результативности персонала, финансовая, организационная и кадровая политика и т.д. Формирование кадровой политики предполагает реализацию следующих этапов:

1) Стандартизация.

Цель этого этапа — согласовать принципы и цели работы с персоналом с принципами, целями, стратегией и этапами развития организации.

Нормализация включает в себя:

Анализ характеристик культуры организации;
Прогнозирование изменений во внешней и внутренней среде;
Разработка критериев идеальных сотрудников;
Установление целей развития человеческих ресурсов.

2) Программирование.

Цель — разработка программ, способов достижения целей кадровой работы с учетом заданных условий текущей и будущей ситуации.

На этом этапе документируется схема процедур и действий для достижения целей в соответствии с ценностями и стратегией организации.

3) Мониторинг.

Этот этап кадровой политики предполагает разработку диагностики и прогнозирования кадровой ситуации, методов оценки эффективности кадровых программ. Для построения кадровой политики важно начать с представления о целях, нормах и способах осуществления кадровой деятельности.

Показатели эффективности кадровой политики

Ключевые показатели, характеризующие эффективность кадровой политики:

Доля расходов на услуги персонала в общих расходах предприятия;
Динамика годового бюджета кадровой службы;
Отношение числа сотрудников HR-службы к общему числу сотрудников компании;
расходы на персонал на одного сотрудника компании; * расходы на персонал на одного сотрудника компании;
Сроки заполнения вакансии сотрудника в организации;
Сумма общих затрат на наем, в том числе на одного нанятого сотрудника;
Процентное соотношение вновь нанятых сотрудников к общему числу сотрудников;
Уровень качества трудовой жизни — результаты опроса удовлетворенности сотрудников относительно их потребностей, условий труда, морального состояния коллектива, компенсаций и т.д;
Количество сотрудников, уволенных из компании по инициативе работников;
Эффективность взаимодействия между HR и другими отделами и сотрудниками (на основе опроса смежных отделов и сотрудников в организации);
Оценка программ обучения;
Затраты на реализацию специальных программ и проектов по управлению человеческими ресурсами;
Своевременность и полнота выполнения задач, поставленных в корпоративных программах и планах.

Британский специалист в области управления человеческими ресурсами Д. Гест считает, что политика управления человеческими ресурсами:

1) Организационная интеграция — высшее руководство организации и линейные менеджеры принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей операционной деятельности, тесно сотрудничая с кадровыми структурами;

2) Высокий уровень ответственности всех сотрудников компании, который подразумевает как идентификацию с основными ценностями организации, так и последовательное, инициативное воплощение целей в повседневной практической работе;

3) Функциональная интеграция — вариативность функциональных задач, что предполагает отказ от традиционного жесткого разграничения между различными видами работ и широкое использование различных форм трудовых договоров (полный рабочий день, неполный рабочий день, случайные, субподрядные и т.д.); и структурная — адаптация к постоянным организационным изменениям и социокультурным инновациям — гибкость организационного и человеческого потенциала;

4) Высокое качество работы и ее результатов, условия труда — рабочая среда, содержание работы, удовлетворенность работой, а также сама рабочая сила.

Сущность и основные направления кадровой политики

Главная задача любого современного организационного менеджмента — найти компетентных и квалифицированных сотрудников, вдохновить их на достижение общей цели, объединить для достижения наивысших экономических и социальных результатов, выжить в сложных рыночных, а иногда и кризисных условиях.

Кадровая политика определяет философию и принципы, которые руководство внедряет в отношении человеческих ресурсов. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и поддержания численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и условиями на рынке труда.

Кадровая политика в широком смысле — это система сознательно и целенаправленно сформулированных правил и норм, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие с долгосрочной корпоративной стратегией.

В более узком смысле — набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (часто неосознанных), реализуемых как в процессе непосредственного взаимодействия между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между сотрудниками и организацией в целом.

Кадровая политика включает в себя: Предоставление человеческих ресурсов, их оплата и обучение, подготовка менеджеров, технического персонала и квалифицированных рабочих для зарубежных дочерних компаний, а также подготовка местных менеджеров на высшие руководящие должности в зарубежных филиалах и дочерних компаниях.

Если разделить кадровую политику организации на различные направления, то она состоит, в частности, из отдельных комплексов политики:

политика обеспечения организации персоналом;
политика оценки сотрудников;
Политика развития и продвижения персонала;
Политика вознаграждения персонала;
Политика управления персоналом;
Политика промышленных отношений;
Политика формирования организационной культуры;
Политика общения с персоналом;
Политика кадровой безопасности и социальной защиты и т.д.

На предприятии кадровую политику осуществляют совет директоров, руководство и директор предприятия.

Как показывает практика, собственники, менеджеры сегодня начинают осознавать, что персонал становится важнейшим ресурсом, который может создать конкурентное преимущество организации и принести успех в сложных рыночных условиях. Эффективная система управления персоналом, ядром которой является кадровая политика, способна объединить трудовые усилия сотрудников в единый поток, направленный на достижение целей организации.

Типы кадровой политики

Существует несколько классификаций кадровой политики. Давайте рассмотрим некоторые из них. В зависимости от степени осознания правил и норм, определяющих действия персонала, различают следующие виды кадровой политики: Пассивная кадровая политика имеет следующие характеристики:

руководство организации не имеет четкой программы работы с персоналом и вынуждено реагировать на уже возникшие кадровые проблемы (нехватка персонала, конфликты, наличие вакансий, которые долгое время не заполнялись), направляя свои усилия на их устранение без тщательного анализа ситуации;
произвольное и нерегулярное обучение персонала;
нечеткое распределение полномочий и ответственности;
Кадровые решения принимаются без учета их долгосрочных последствий
Набор, отбор персонала осуществляется в оперативном режиме без планирования кадровых потребностей на будущее;
Оценка кандидатов и сотрудников проводится поверхностно и формально.

Реактивная кадровая политика проявляется в таких чертах, как:

руководство компании отслеживает симптомы негативного состояния в работе с персоналом, пытается анализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций.
Объектом особого внимания руководства является мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопроизводительному труду.
Кадровым программам уделяется особое внимание в программах развития предприятий, выделяются средства на диагностику и адекватную экстренную помощь.

Основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают у организации при среднесрочном планировании.

Основной особенностью превентивной кадровой политики является то, что руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но в то же время не имеет возможности повлиять на фактическое положение дел. Сотрудники кадровых служб таких предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Активная кадровая политика выражается в наличии прогнозов и средств организационного управления для влияния на ситуацию. Кадровая служба способна разрабатывать целевые кадровые программы, проводить регулярный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. По степени открытости организации по отношению к внешней среде различают:

Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью и открытостью организации для потенциальных сотрудников на всех уровнях структуры. Такой тип кадровой политики подходит для новых организаций, которые проводят агрессивную политику захвата рынка и ориентированы на быстрый рост и быстрое продвижение на высшие позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характерна для компаний, нацеленных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа участия. Данный тип кадровой политики выражается в том, что организация нацелена на прием нового персонала только с низшего должностного уровня, а вакантные должности заполняются изнутри компании.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: