Закрытый тип кадровой политики - Главная цель кадровой политики

Оглавление:

Повседневная реализация стратегии управления человеческими ресурсами при оказании помощи руководству в достижении целей корпоративного управления относится к оперативной области управления человеческими ресурсами.

Содержание кадровой политики следующее:

Преимущества.
Освобождение (выход на пенсию, увольнение);
Анализ текучести кадров;
Обеспечение организации качественной рабочей силой, включая планирование, отбор и найм;
Правила охраны труда и техники безопасности;
Лучшая организация и мотивация рабочей силы
Политика организации в области человеческих ресурсов направлена на:
Отказ от традиционного жесткого ограничения между различными видами работ и широкое использование различных гибких форм организации трудового процесса: полный рабочий день, неполный рабочий день и временная работа;
Структурная адаптация сотрудников к постоянным организационным изменениям и социально-культурным инновациям — Гибкость навыков сотрудников.
Организационная интеграция, когда высшее руководство и линейные менеджеры организации принимают разработанную и согласованную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и внедряют ее в свою деятельность.
Высокое качество работы и ее результатов, условий труда и самой рабочей силы;

Высокий уровень ответственности всех сотрудников организации, который предполагает как идентификацию с основными ценностями организации, так и настойчивое, инициативное воплощение ее целей в повседневной практической работе. Новое качество содержания работы и высокий уровень удовлетворенности ею, благодаря использованию новых форм, обогащающих содержание работы.

Разработка кадровой политики основывается на анализе структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозах развития производства и занятости.

Цели стратегии управления человеческими ресурсами включают:

Изучение атмосферы в компании;
Повышение репутации компании;
Подведение итогов и предотвращение причин увольнения.
Анализ перспектив развития трудового потенциала;

Основным объектом кадровой политики компании является ее персонал (сотрудники). Персонал предприятия — это основной (кадровый) состав его работников. Персонал — это самый важный и решающий фактор производства, первая производительная сила предприятия. Эффективность производства во многом зависит от квалификации работников, их обучения и предпринимательских качеств.

Кадровая политика должна повысить способность компании реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем. Основные характеристики кадровой политики организации следующие: Связь со стратегией организационного развития; Ориентация на долгосрочное планирование; Важность роли персонала; Организационная философия по отношению к сотрудникам; Система взаимосвязанных функций и процедур работы с персоналом.

Успешная кадровая политика основывается прежде всего на систематическом выявлении и анализе влияний внешней среды, адаптации производства к внешним воздействиям.

Термин «кадровая политика» может трактоваться как широко, так и узко.

В узком смысле это набор определенных (часто неосознанных) правил, пожеланий и ограничений в отношениях между людьми и организацией: в этом смысле, например, предложение «Кадровая политика нашей компании заключается в том, чтобы принимать на работу только людей с высшим образованием» может быть использовано в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

В самом широком смысле это система правил и норм (которые должны быть продуманными и сформулированными определенным образом), которая приводит человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании (из этого следует, что вся деятельность HR — отбор, найм, оценка, обучение, продвижение — планируется заранее и согласуется с общим пониманием целей компании).

Главная цель кадровой политики

Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные. Экономические цели вытекают из первичных производственных принципов поддержания конкурентоспособности организации и достижения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения затрат и результатов является важным достижением политики в области человеческих ресурсов. В нынешних экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение затрат на персонал, а скорее на оптимизацию соотношения между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда — с другой.

Собственные цели кадровой политики определяются с учетом основных положений всех компонентов организационного развития.

Цели, обусловленные внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими работниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний и т.д.).
Цели, связанные с внешними условиями деятельности компании (рынок труда, отношения с государственными и местными органами власти).
Социальные цели — это улучшение материального и нематериального положения сотрудников компании.

В основном они касаются заработной платы, социальных расходов, сокращения рабочего времени, а также оборудования рабочих мест, требования большей свободы действий и прав на совместное определение.

Основной целью кадровой политики является создание системы управления человеческими ресурсами, основанной не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на сближение интересов работника и организации с целью достижения высокой производительности труда, повышения эффективности производства и достижения наилучших экономических результатов деятельности организации.

Основная цель конкретизируется следующими задачами:

Соблюдение всеми организациями и физическими лицами устава профсоюза, единых правил внутреннего трудового распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.
Обеспечение условий для реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь, трудовым законодательством;
Подчинение всех работ с персоналом задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности необходимым количеством работников требуемого профессионального и квалифицированного состава;
обеспечение оптимального баланса процессов обновления и поддержания численного и качественного состава персонала, его развития в соответствии с потребностями организации и условиями рынка труда
Формирование и поддержка эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутренней производственной демократии;
Рациональное использование человеческих ресурсов, имеющихся в организации;
Разработка критериев и методов отбора, обучения и квалификации сотрудников;
Разработка принципов организации трудового процесса;
Разработка принципов определения социально-экономического эффекта от деятельности системы управления персоналом.
Оплата труда работников;

Типы кадровой политики

Можно выделить следующие виды кадровой политики:

активный.
пассивный;
профилактический;;
реактивный;

Активная кадровая политика. Если у руководства есть не только прогноз, но и средства влияния на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и правильно реализовывать программы в соответствии с показателями внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о действительно активной политике.

Соответственно, можно выделить два подтипа активной кадровой политики: рациональный и авантюрный.

В случае авантюрной кадровой политики руководство не имеет качественной диагностики, обоснованного прогноза развития ситуации, а пытается влиять на нее. Как правило, кадровая служба предприятия не имеет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, а программы развития предприятия содержат планы кадровой работы, зачастую направленные на достижение важных для развития предприятия целей, но они не анализируются с точки зрения изменения ситуации.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, так и возможность влиять на нее. Кадровая служба предприятия имеет не только средства диагностики персонала, но и средства прогнозирования кадровой ситуации в средне- и долгосрочном периодах. Программы организационного развития включают краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребностей в персонале (качественные и количественные).

Традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация рассчитана на прием новых сотрудников только с самого низкого должностного уровня, а обмен происходит только внутри организации. Такой тип кадровой политики характерен для компаний, которые заботятся о создании определенной рабочей атмосферы, формировании особого чувства принадлежности и, возможно, работают в условиях дефицита человеческих ресурсов.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников любого уровня, можно прийти и работать как с самой низкой должности, так и с должности на самом высоком уровне управления.

Пассивная кадровая политика. Идея пассивной политики кажется нелогичной. Однако может возникнуть ситуация, когда у руководства организации нет четкой программы действий в отношении персонала, и работа сотрудников сводится к устранению негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогнозов потребности в персонале, средств оценки работы и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. В условиях такой кадровой политики руководство работает в режиме срочного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые оно пытается погасить любыми способами, зачастую не пытаясь разобраться в причинах и возможных последствиях.

Превентивная кадровая политика. В истинном смысле слова политика возникает только тогда, когда у руководства предприятия (предприятия) есть обоснованный прогноз ситуации. Но у организации, для которой характерна превентивная кадровая политика, нет возможности повлиять на это. Кадровая служба таких предприятий имеет не только средства диагностики персонала, но и средства прогнозирования кадровой ситуации в среднесрочном периоде. Программы организационного развития содержат краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребностей в персонале, как качественных, так и количественных, формулируются задачи развития персонала. Основной проблемой таких организаций является разработка целевых кадровых программ.

Реактивная кадровая политика. Согласно этой политике руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие квалифицированных работников для решения поставленных задач, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду.

Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, фокусируется на понимании причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, имеют средства для диагностики возникшей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Выбор кадровой политики

Содержание кадровой политики не ограничивается подбором персонала, а касается основных позиций компании в части обучения, развития персонала, обеспечения взаимодействия между работником и организацией. Если кадровая политика связана с выбором целевых задач, которые рассчитаны на будущее, то текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Конечно, между ними должна быть связь, которая обычно бывает между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика бывает общей, если она касается персонала предприятия в целом, и частичной, избирательной, если она направлена на решение конкретных проблем (в рамках отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Рассмотрено:

Отношение к способу обучения новых сотрудников на предприятии, включая переподготовку персонала; отношение к внутреннему переводу персонала и т.д.
Требования к рабочей силе на этапе ее найма (образование, пол, возраст, опыт, уровень специальной подготовки и т.д.).
Отношение к стабилизации команды (всей или ее части);
Отношение к «инвестированию» в рабочую силу для целенаправленного развития этого или других аспектов занятой рабочей силы.

В рыночных условиях КП (кадровая политика) — это преднамеренная, целенаправленная деятельность по развитию рабочей силы, которая помогает согласовать цели и приоритеты организации и ее рабочей силы.

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

Требования к производству, стратегия развития организации;
Качественные и количественные характеристики существующей рабочей силы и направление их изменения в будущем и т.д;
Финансовые возможности компании, допустимый уровень расходов на управление человеческими ресурсами, определенный компанией.
Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, преобладающий уровень заработной платы;
Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям компании, условия предложения).
Требования трудового законодательства, культура работы с временными работниками и т.д.
Влияние профсоюзов, упорство в отстаивании интересов работников;
Кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, которая объединяет различные формы кадровой работы, стиль их реализации в организации и планы использования рабочей силы.
Для полного анализа кадровой политики предприятия необходимо определить критерии оценки:
количественный и качественный состав персонала;
степень учета интересов работника;.
Гибкость в реализации политики;
скорость оборота;

Качественный состав персонала обычно подразделяется на персонал с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, подготовки персонала и других факторов.

Для упрощения анализа количественный состав организации обычно делят на три категории: Руководящий и обслуживающий персонал высшего и среднего звена, различая мужчин и женщин; пенсионеров и лиц моложе 18 лет; наемных работников и лиц, находящихся в отпуске (например, по уходу за ребенком, неоплачиваемом и т.д.); сотрудников центрального офиса или филиала и т.д.

Гибкость кадровой политики оценивается в соответствии с ее характеристиками: Стабильность или динамизм. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под влиянием меняющихся условий и обстоятельств.

Уровень текучести кадров является одним из важнейших критериев кадровой политики компании. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительный, и как отрицательный фактор. Во-первых, расширяются навыки работника, повышается его адаптивность. Во-вторых, персонал компании «освежается», происходит приток новых людей и, соответственно, новых идей.

Недостатки найма со стороны

Кадровые действия — это действия, направленные на приведение персонала в соответствие с целями организации и осуществляемые с учетом конкретных задач уровня развития организации.

Эксперты считают, что не существует идеальной модели управления и невозможно выбрать единую кадровую политику. Реальная политика — это творческий процесс, но она во многом зависит от внешних и внутренних условий функционирования предприятия. В следующем разделе мы подробнее рассмотрим внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровую политику.

Существует два типа факторов, влияющих на кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых действий — внешние по отношению к организации и внутренние.

Внутренние факторы окружающей среды. Наиболее важными представляются следующие факторы.

Стиль руководства фиксирован. включая структуру организации. Сравнение между организацией, имеющей жесткую централизованную структуру, и организацией, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что этим компаниям требуется разное сочетание профессионалов.
Цели компании, их временная перспектива и степень проработки. Например, компании, ориентированной на получение быстрой прибыли и последующую ликвидацию, требуются совсем другие специалисты, чем компании, ориентированной на постепенное развитие крупного производства с множеством филиалов.
Условия труда. Есть несколько наиболее важных характеристик рабочих мест, которые привлекают или отпугивают людей:

Степень требуемых физических и умственных усилий;
Степень опасности для здоровья, которую представляет работа;
Местонахождение работы;
Продолжительность и структура работы;
Взаимодействие с другими людьми на работе;
Степень свободы в решении проблем;
Понимание и принятие цели организации.
Как правило, тот факт, что существует даже небольшое количество непривлекательных для сотрудников задач, требует от менеджера по персоналу создания специальных программ по привлечению и удержанию сотрудников для компании.

4. Стиль руководства. Независимо от того, какой стиль руководства предпочитает тот или иной руководитель, следующие цели являются важными:

Максимальное использование навыков и опыта каждого сотрудника;
Обеспечение конструктивного взаимодействия между членами группы;
Получение адекватной информации о сотрудниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики, в программах организации.

5. Качественные характеристики рабочей силы. Таким образом, работа в успешной команде может стать дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности работой.

Факторы внешней среды можно разделить на две группы:

Ситуация на рынке труда.
Нормативные ограничения.

Ориентируясь на ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники найма, структурные и профессиональные, состав имеющейся рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, которые так или иначе влияют на работников или соискателей. Стратегия деятельности таких объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы должны учитываться при создании и реализации эффективных кадровых программ.

Например, запрет на использование тестов при приеме на работу, содержащийся в нормативных актах некоторых стран, заставляет рекрутеров проявлять большую изобретательность при разработке программ отбора и ориентации персонала.

Предпочтение внешних или внутренних источников удовлетворения кадровых потребностей обычно зависит от специфики ситуации. Однако у каждого из них есть свои недостатки.

К недостаткам внешнего найма относятся:

Высокий риск из-за неизвестности новичка.
Высокая стоимость;
Отсутствие знаний об организации и необходимость длительного периода акклиматизации.
Ухудшение морально-психологического климата из-за конфликтов между приезжими и старожилами.
Хотя внутренний найм обычно считается выгодным, у него есть свои недостатки:
Требует дополнительных затрат на переподготовку;
Характеризуется небольшим количеством вакансий, что ограничивает выбор работы;
Снижает активность тех, кто «остался за бортом»;
Приводит к напряженности в коллективе из-за внутренней конкуренции; Позволяет продвигать «правильных» людей
Усугубляет общую нехватку рабочей силы.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: