Для связи в whatsapp +905441085890

Закрытый тип кадровой политики — Выбор кадровой политики

Термин «кадровая политика» может трактоваться как широко, так и узко.

В самом широком смысле это система правил и норм (которые должны быть осознанными и сформулированными определенным образом), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании (из этого следует, что вся деятельность HR — отбор, комплектование, оценка, обучение, продвижение — планируется заранее и согласуется с общим пониманием целей организации).

В более узком смысле это набор определенных правил, желаний и ограничений (часто неосознанных) в отношениях между людьми и организацией: в этом смысле, например, предложение «Кадровая политика нашей компании заключается в том, чтобы принимать на работу только людей с высшим образованием» может быть использовано в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Успешная кадровая политика основывается прежде всего на систематическом выявлении и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Кадровая политика должна повысить способность предприятия реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем. Основные характеристики кадровой политики организации: связь со стратегией организационного развития; ориентация на долгосрочное планирование; важность роли персонала; организационная философия по отношению к сотрудникам; система взаимосвязанных функций и процедур работы с персоналом.

Основным объектом кадровой политики предприятия является персонал (сотрудники). Персонал предприятия — это основной (кадровый) состав его работников. Персонал является самым важным и решающим фактором производства, первой производительной силой компании. Эффективность производства во многом зависит от квалификации работников, их подготовки и предпринимательских качеств.

Разработка кадровой политики основывается на анализе структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозах развития производства и занятости.

Цели стратегии управления человеческими ресурсами включают:

  • Повышение репутации компании;
  • изучение атмосферы на предприятии;
  • анализ перспектив развития трудового потенциала;
  • Обобщение и предотвращение причин ухода с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии и одновременная поддержка руководства в выполнении задач корпоративного управления лежит в оперативной сфере управления персоналом.

Содержание кадровой политики следующее:

  • Обеспечение организации качественной рабочей силой, включая планирование, отбор и найм;
  • Освобождение (выход на пенсию, увольнение);
  • Анализ текучести кадров;
  • лучшая организация и стимулирование труда
  • Правила охраны труда и техники безопасности;
  • Выплаты сотрудникам.

Кадровая политика организации направлена на:

  • высокое качество работы и ее результатов, условий труда и самой рабочей силы;
  • структурная адаптация персонала к постоянным организационным изменениям, социальным и культурным инновациям — гибкость кадрового потенциала
  • Отказ от традиционного жесткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование различных гибких форм организации рабочих процессов: Полная занятость, частичная занятость и временная работа;
  • Организационная интеграция, когда высшее руководство и линейные менеджеры организации принимают разработанную и согласованную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою» и реализуют ее в своей операционной деятельности.

Высокий уровень ответственности всех сотрудников организации, который предполагает как идентификацию с основными ценностями организации, так и настойчивое, инициативное воплощение ее целей в повседневной практической работе. Новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, благодаря использованию новых форм, обогащающих содержание труда.

Закрытый тип кадровой политики - Выбор кадровой политики

Выбор кадровой политики

В рыночных условиях кадровая политика — это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию рабочей силы, которая помогает согласовать цели и приоритеты организации и ее сотрудников.

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

  • Требования к производству, стратегия развития компании;
  • финансовые возможности предприятия, допустимый уровень затрат на управление персоналом, определенный предприятием.
  • количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направление их изменения в будущем и т.д;
  • ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям компании, условия предложения).
  • Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, преобладающий уровень заработной платы;
  • Влияние профсоюзов, упорство в отстаивании интересов работников;
  • требования трудового законодательства, культура работы с временным персоналом и т.д.

Содержание кадровой политики не ограничивается подбором персонала, а касается основных позиций компании в части обучения, развития персонала, обеспечения взаимодействия между работником и организацией. Если кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на перспективу, то текущая кадровая работа направлена на оперативное решение кадровых вопросов. Конечно, между ними должна быть связь, которая обычно бывает между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика бывает общей, когда она касается персонала предприятия в целом, и частичной, избирательной, когда она направлена на решение конкретных проблем (в рамках отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Считается:

  • Требования к рабочей силе на этапе ее найма (образование, пол, возраст, опыт, уровень специальной подготовки и т.д.).
  • Отношение к «инвестициям» в рабочую силу, чтобы конкретно повлиять на развитие этого или других аспектов занятой рабочей силы.
  • Отношение к стабилизации коллектива (всего или отдельной его части);
  • Отношение к способу обучения новых сотрудников на предприятии, включая переподготовку персонала; Отношение к внутреннему перемещению персонала и т.д.

Кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, которая объединяет различные формы кадровой работы, стиль их реализации в организации и планы использования рабочей силы.

Для полного анализа кадровой политики предприятия необходимо определить критерии оценки:

  • количественный и качественный состав персонала;
  • уровень текучести кадров;
  • гибкость в реализации политики;
  • степень учета интересов работника.

Для упрощения анализа количественный состав организации обычно делят на три категории: Руководители высшего и среднего звена и обслуживающий персонал, с различиями между мужчинами и женщинами; пенсионеры и лица моложе 18 лет; служащие и лица, находящиеся в отпуске (например, по уходу за ребенком, неоплачиваемом и т.д.); сотрудники штаб-квартиры или филиалов и т.д.

Качественный состав персонала обычно подразделяется на персонал с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, подготовки персонала и других факторов.

Уровень текучести кадров является одним из наиболее значимых критериев кадровой политики компании. Конечно, текучесть кадров можно считать как положительным, так и отрицательным фактором. Во-первых, расширяются возможности работника, повышается его адаптивность. Во-вторых, персонал компании «освежается», происходит приток новых людей и, соответственно, новых идей.

О гибкости кадровой политики судят по ее характеристикам: Стабильность или динамизм. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под влиянием меняющихся условий и обстоятельств.

Главная цель кадровой политики

Основной целью кадровой политики является создание системы управления человеческими ресурсами, основанной не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на сближение интересов работника и организации с целью достижения высокой производительности труда, повышения эффективности производства, достижения организацией наилучших экономических результатов.

Основная цель конкретизируется следующими задачами:

  • Обеспечение условий для реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь, трудовым законодательством;
  • соблюдение всеми организациями и физическими лицами положений о профсоюзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики
  • Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и поддержания численного и качественного состава персонала, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда
  • Подчинение всех работ с персоналом задачам непрерывного и качественного обеспечения основных видов экономической деятельности требуемым количеством работников необходимого профессионального и квалифицированного состава;
  • рациональное использование имеющегося в организации кадрового потенциала;
  • Формирование и поддержка эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутренней производственной демократии;
  • Разработка принципов организации трудового процесса;
  • Разработка критериев и методов отбора, обучения и квалификации сотрудников;
  • оплата труда работников;
  • Разработка принципов определения социально-экономического эффекта мероприятий системы управления персоналом.

Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные. Экономические цели вытекают из первичных производственных принципов поддержания конкурентоспособности организации и достижения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В нынешних экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение затрат на персонал, а скорее на оптимизацию соотношения между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели — это улучшение материального и нематериального положения сотрудников компании.

В основном они касаются заработной платы, социальных расходов, сокращения рабочего времени, а также оборудования рабочего места, требования большей свободы действий и прав на совместное определение.

Собственные цели кадровой политики определяются с учетом основных положений всех компонентов организационного развития.

  1. Цели, связанные с внешними условиями деятельности предприятия (рынок труда, отношения с государственными и местными органами власти).
  2. Цели, обусловленные внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими работниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний и т.д.).

Типы кадровой политики

Можно выделить следующие виды кадровой политики:

  • пассивный;
  • реактивный;
  • профилактический;;
  • активный.

Пассивная кадровая политика. Понятие пассивной политики кажется нелогичным. Однако можно столкнуться с ситуацией, когда у руководства организации нет четкой программы действий в отношении персонала, а работа персонала сводится к устранению негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогнозов потребности в персонале, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. В условиях такой кадровой политики руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые оно пытается погасить любыми способами, зачастую не пытаясь разобраться в причинах и возможных последствиях.

Реактивная кадровая политика. В соответствии с этой политикой руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие квалифицированных работников для решения поставленных задач, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, сосредотачивается на понимании причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, имеют средства для диагностики сложившейся ситуации и адекватной экстренной помощи. Несмотря на то, что в программах развития предприятий кадровые проблемы особо подчеркиваются и учитываются, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает только тогда, когда руководство компании (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Но организация, для которой характерна превентивная кадровая политика, не имеет возможности повлиять на нее. Кадровая служба таких предприятий имеет не только средства диагностики персонала, но и средства прогнозирования кадровой ситуации в среднесрочном периоде. Программы организационного развития содержат краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребностей в персонале, как качественные, так и количественные, формулируются задачи развития персонала. Основной проблемой таких организаций является разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если у руководства есть не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, осуществлять постоянный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ в соответствии с показателями внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о действительно активной политике.

Соответственно, можно выделить два подтипа активной кадровой политики: рациональный и авантюрный.

В случае рациональной кадровой политики руководство предприятия имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации, и имеет возможность влиять на нее. Кадровая служба предприятия имеет не только средства диагностики персонала, но и средства прогнозирования кадровой ситуации в средне- и долгосрочном периодах. Программы организационного развития содержат краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребностей в персонале (качественные и количественные).

В случае авантюрной кадровой политики руководство предприятия не имеет качественной диагностики, разумного прогноза развития ситуации, но пытается на нее влиять. Как правило, кадровая служба компании не имеет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, а программы развития компании содержат планы кадровой работы, зачастую направленные на достижение целей, важных для развития компании, но не анализируются с точки зрения изменения ситуации.

Традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников любого уровня, можно прийти и работать как с самой низкой позиции, так и с позиции на уровне высшего руководства.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация рассчитана на прием нового персонала только с самого низкого должностного уровня, а обмен происходит только внутри организации. Такой тип кадровой политики характерен для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Недостатки найма со стороны

Предпочтение внешних или внутренних источников удовлетворения кадровых потребностей, как правило, зависит от специфики ситуации. Однако каждый из них имеет свои недостатки.

К недостаткам внешнего найма относятся:

  • высокие затраты;
  • Ухудшение морально-психологического климата из-за конфликтов между приезжими и старожилами.
  • Высокий риск из-за неизвестности новичка.
  • Недостаточное знание организации и необходимость длительного периода акклиматизации.

Хотя внутренний найм, как правило, считается выгодным, он также имеет свои недостатки:

  • Характеризуется небольшим количеством вакансий, что ограничивает выбор места работы;
  • требует дополнительных затрат на переподготовку;
  • Приводит к напряженности в коллективе из-за внутренней конкуренции; Позволяет продвигать «нужных» людей
  • Снижает активность тех, кто «остался за бортом»;
  • Увековечивает общий дефицит рабочей силы.

Кадровые действия — это действия, направленные на достижение соответствия персонала целям организации и осуществляемые с учетом конкретных целей этапа развития организации.

Рассмотрим основные действия персонала в зависимости от типа организационной стратегии и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики достаточно различных видов деятельности, чтобы удовлетворить по сути одинаковые потребности в персонале.

Эксперты считают, что не существует идеальной модели управления и невозможно выбрать универсальную кадровую политику. Реальная политика — это творческий процесс, но он во многом зависит от внешних и внутренних условий функционирования компании. Далее будут более подробно рассмотрены внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровую политику.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых действий влияют два типа факторов — внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды можно разделить на две группы:

  1. нормативные ограничения.
  2. ситуация на рынке труда.

Например, запрет на использование тестов при приеме на работу, содержащийся в нормативных актах некоторых стран, заставляет сотрудников служб управления персоналом очень творчески подходить к разработке программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурные и профессиональные, состав имеющейся рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, которые так или иначе затрагивают работников или соискателей. Стратегия деятельности таких объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы должны быть учтены при создании и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее важными представляются следующие факторы.

  1. Цели компании, их временная перспектива и степень проработанности. Например, компании, ориентированной на быстрое получение прибыли и ее последующую ликвидацию, требуются совсем другие специалисты, чем компании, ориентированной на постепенное создание крупного производства с множеством филиалов.
  2. Стиль управления фиксированный, даже в структуре организации. Сравнение между организацией, имеющей жесткую централизованную структуру, и организацией, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что этим компаниям требуется разное сочетание профессионалов.
  3. Условия труда. Существуют некоторые наиболее важные характеристики рабочих мест, которые привлекают или отпугивают людей:
  • Степень требуемых физических и умственных усилий;
  • Степень опасности работы для здоровья;
  • местонахождение работы;
  • Продолжительность и структура работы;
  • Взаимодействие с другими людьми на работе;
  • Степень свободы в решении задач;
  • Понимание и принятие цели организации.

Как правило, факт наличия даже небольшого количества непривлекательных для сотрудников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ по привлечению и удержанию сотрудников для компании.

4. Качественные характеристики рабочей силы. Таким образом, работа в успешной команде может стать дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности работой.

5. Стиль руководства. Независимо от того, какой стиль лидерства предпочитает конкретный руководитель, важны следующие цели:

— максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

— обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

— получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики, в программах организации.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Сущность, факторы, виды и влияние стресса на психические состояния человека
  2. Уровень стресса и конфликтность личности
  3. Диагностика и коррекция работоспособности и дисциплины в организации
  4. Понятие «академическая успеваемость» в психологии
  5. Механизмы психики человека — Психика — понятие, структура человеческой психики
  6. Эволюция понятия «личность» в психологии
  7. История развития понятия «зона ближайшего развития»
  8. Виды психических процессов: эмоции
  9. Детерминанты безопасности профессионального здоровья работников жизнеопасных профессий
  10. Методы аналитической психологии