Зависть как фактор деструкции межличностных отношений в организации

Оглавление:

Организационная среда по своей природе конфликтна. Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — это столкновение противоположных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия.

Конфликт — это всегда сложное и многомерное социальное явление. В нем участвуют самые разные стороны: отдельные люди, социальные группы, национальные и этнические сообщества, государства и группы стран, объединенные определенными целями и интересами. Конфликты возникают по самым разным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д.

Приведем пример некоторых определений конфликта:

Л.Г. Здравомыслов: Итак, конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода ячейка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или реальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Я.Г. Запрудский: Социальный конфликт — это явное или неявное состояние противоборства объективно несовпадающих интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на основе противостояния существующему социальному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.

А.В. Дмитриев: Социальный конфликт обычно понимается как вид противостояния, в котором стороны пытаются захватить территорию или ресурсы, угрожают противостоящим индивидам или группам, их собственности или культуре, так что борьба принимает форму нападения или защиты.

Все конфликты делятся на:
1) Внутриличностные,
2) межличностные,
3) между личностью и группой,
4) межгрупповой,
5) межгосударственные (или между коалициями государств).

Носителем внутриличностного конфликта является отдельная личность. Содержание этого конфликта выражается в острых негативных переживаниях индивида, возникающих в результате его противоречивых стремлений. Например, в теории психоанализа З. Согласно теории психоанализа Фрейда, внутриличностный конфликт возникает из-за противоречия между желаниями «эго» и «суперэго» (инстинктивными влечениями и моральными чувствами и требованиями).

Межличностный конфликт — это столкновение между индивидами в процессе их социально-психологического взаимодействия. Конфликты такого рода возникают на каждом шагу и по самым разным причинам.

Конфликт между человеком и группой. Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, но является более многомерным. Группа включает в себя целую систему отношений, она обычно организована определенным образом, у нее есть формальный или неформальный лидер, структуры координации и подчинения и т.д.

Межгрупповой конфликт в этом конфликте выражается в столкновении интересов различных групп. К этому типу относятся конфликты между социальными группами совершенно разных размеров: малыми, средними и большими.

Межгосударственный конфликт. Сторонами в этом типе конфликта являются отдельные государства или группы государств (коалиции). Причины этих конфликтов также могут быть самыми разнообразными (экономические, политические, идеологические, территориальные и т.д.). Межгосударственные конфликты в первую очередь основаны на противоречиях интересов стран. Одной из особенностей такого конфликта в современных условиях является опасность массового уничтожения людей в случае развязывания военных действий между государствами.

Однако приведенная выше классификация конфликтов, конечно же, не является полной. Его можно расширить, определив другие типы конфликтов по различным причинам.

По сферам человеческой деятельности:
Внутренняя;
Семья;
Труд;
Военные;
Образовательный; Педагогический и т.д.
По характеру объектов, из-за которых возникают конфликты:
Ресурс;
Статусная роль;
социокультурный;
идеологические и т.д.
В зависимости от направления действий и распределения полномочий:
1) Конфликты «вертикальные» (начальник — подчиненный, вышестоящая организация — нижестоящая организация);
2) Конфликты «по горизонтали» (между менеджерами одного ранга, между коллегами).

Кроме того, различают также конфликты:

явные и латентные;
конструктивные и деструктивные;
краткосрочные и долгосрочные;
реалистичные и нереалистичные;
местные, региональные и международные и т.д.

Причины возникновения конфликтов

В общепринятом философском употреблении «причина» означает явление, следствие которого вызывает или производит другое явление, называемое следствием. В обществе, как и в природе, существует бесконечное количество причинно-следственных связей и взаимозависимостей. И конфликты не являются исключением, они также могут быть вызваны самыми разными причинами: внешними и внутренними, универсальными и единичными, материальными и идеальными, объективными и субъективными и так далее. Их классификация может быть обусловлена различными причинами и не должна считаться окончательной.

Причина конфликта — это явление, которое способствует его возникновению, но не определяет возникновение конфликта с необходимостью. В отличие от причины, повод возникает случайно и может быть создан совершенно искусственно, как говорится, «на пустом месте». Причина отражает естественную связь вещей.

Деятельность руководителя по управлению конфликтами должна быть направлена на выявление и исследование причин конфликтного поведения. Как показывает исследование, конфликтные ситуации возникают в 45% случаев по вине руководителя, в 33% — из-за несовместимости сотрудников, в 15% — из-за неправильного выбора персонала, около 7% — по другим причинам.

Набор причин различают по следующим признакам:
1) по источнику проблемы — внешние (имеют источник вне организации) и внутренние (находятся в самой организации);
2) по основанию — деловые (связанные с выполнением производственных функций) и личные (возникают из-за проблем в межличностных отношениях);
3) по характеру причин — объективных и субъективных;
4) субъектом (инициатором конфликта) — инициируется руководителем или подчиненным.

Кроме того, причины можно классифицировать следующим образом:
a) материально-технические — работа на устаревшем оборудовании, в непригодных условиях;
б) ценностные — расхождение целей человека и компании, лидера и группы, лидера и человека;

М. Мескон, М. Альберт и другие считают наиболее важными такие причины, как ограниченность организационных ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, представлениях и ценностях, поведение сотрудников, плохая коммуникация.

Российские эксперты называют следующие наиболее частые причины конфликтов:

отсутствие согласованности и несогласованности организационных, групповых и индивидуальных целей;
несовершенная организационная структура, нечеткое разграничение прав и обязанностей;
ограниченные ресурсы организации;
недостаточный уровень профессионализма руководства и/или персонала;
незаслуженное публичное порицание одних сотрудников и незаслуженная похвала других;
несоответствие между должностными обязанностями работника и предъявляемыми к нему требованиями;
неопределенность в перспективах трудоустройства;
различия в моделях поведения и жизненном опыте;
неблагоприятные физические условия труда и неблагоприятное отношение со стороны руководителя;
психологическое явление (чувство обиды, зависти).

В реальной конфликтной ситуации проявляется одновременное сочетание нескольких причин. Чтобы эффективно управлять конфликтами, менеджер должен анализировать их причины, оценивать их должным образом и принимать решения, направленные в первую очередь на устранение причин конфликта.

Динамика конфликта изменчива: интенсификация конфликта означает обострение противоречий и борьбу его участников, а смягчение связано с уменьшением интенсивности борьбы и постепенной гармонизацией отношений конфликтующих сторон. Изучение динамики конфликта позволяет эффективно управлять конфликтом и своевременно разрабатывать меры по его предотвращению.

Несмотря на специфику и разнообразие, конфликты имеют общие закономерности и стадии:

1) Латентная стадия (предконфликтная) — обозначаются противоречия, определяются стороны конфликта и их позиции, растет напряжение в отношениях, выясняются дополнительные условия;

2) Сам конфликт — открытое выражение противоречий, разрыв отношений, столкновение конфликтующих сторон.

3) Разрешение конфликтов — поиск путей устранения противоречий, переговоры, поиск приемлемых решений, оценка последствий конфликта.

Присутствие источника конфликта увеличивает вероятность возникновения конфликтной ситуации. При своевременном и адекватном реагировании на ситуацию конфликт может не возникнуть. Если соответствующие меры не приняты, возникает конфликт, для разрешения которого необходимо использовать специальные методы.

Основные стадии протекания конфликтов

Конфликты, несмотря на их специфику и разнообразие, обычно имеют общие стадии развития:
1. Этап потенциального формирования конфликтующих интересов, ценностей, норм.
2. Этап перехода потенциального конфликта в реальный, или этап осознания участниками своих правильно или неправильно понятых интересов.
3. Стадия действия конфликта.
4. Этап устранения или разрешения конфликта.

Кроме того, каждый конфликт также имеет более или менее четко определенную структуру. В каждом конфликте возникает конфликтная ситуация, которая связана либо с технологическими и организационными трудностями, либо с особенностями оплаты, либо со спецификой деловых и личных отношений сторон конфликта.

Второй элемент конфликта — это цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Кроме того, конфликт предполагает наличие оппонентов, определенных людей, которые являются его участниками.

Наконец, в любом конфликте важно отличать непосредственную причину столкновения от реальных, часто скрытых причин.

Объективные причины становятся причинами конфликта только тогда, когда они делают невозможной реализацию потребностей индивида или группы, или когда они затрагивают личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется зрелостью человека, нормами поведения, приемлемыми для него, а также социальными нормами и правилами, принятыми в коллективе. Кроме того, вовлеченность человека в конфликт определяется важностью его целей и тем, насколько препятствие мешает их реализации. Чем важнее цель для субъекта, чем больше усилий он прилагает для ее достижения, тем сильнее будет сопротивление и тем жестче будет конфликтное взаимодействие с теми, кто ему мешает.

Выбор способа преодоления препятствий зависит, в свою очередь, от эмоциональной устойчивости человека, имеющихся средств защиты его интересов, объема власти, находящейся в его распоряжении, и многих других факторов. Попытки закончить конфликтную ситуацию путем принуждения или убеждения часто приводят к ее эскалации, расширению за счет вовлечения новых лиц, групп или организаций.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для защиты сферы сознания индивида от негативных психологических воздействий. В результате конфликта эта система включается непроизвольно, независимо от воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает, когда мысли и чувства, угрожающие самооценке, снижают сформированный «эго-образ» — систему ценностных ориентаций индивида, снижающих его самооценку.

В некоторых случаях восприятие человека может быть далеко от реальной ситуации, но реакция человека на ситуацию будет основана на его восприятии, на том, что ему кажется, и это обстоятельство существенно осложняет разрешение конфликта. Негативные эмоции, порожденные конфликтом, могут быть достаточно быстро перенесены с проблемы на личность оппонента, который дополнит конфликт личной контрреакцией. Чем больше обостряется конфликт, тем более неприглядным становится образ оппонента, что еще больше осложняет его разрешение. Это создает порочный круг, который очень трудно разорвать. Желательно сделать это на ранних стадиях события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

Эмоциональное выгорание как результат профессионального стресса

Термин «эмоциональное выгорание» был введен в 1974 году американским психиатром Х.Дж. Фрейденбергером для характеристики психического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально напряженной атмосфере при оказании профессиональной помощи.

Синдром эмоционального выгорания — это реакция на длительный, разрушительный стресс, когда человек чувствует, что не может жить так, как раньше.

Синдром эмоционального выгорания — это процесс постепенной потери эмоциональной, когнитивной и физической энергии, который проявляется в симптомах эмоционального, умственного истощения, физической усталости, личностной отстраненности и снижении удовлетворенности работой. Представляет собой состояние эмоционального, умственного истощения и физической усталости, возникающее в результате хронического стресса на работе.

Развитие этого синдрома наиболее характерно для профессий, в которых преобладают помогающие люди (медики, учителя, психологи, социальные работники, спасатели, сотрудники правоохранительных органов, пожарные). Считается, что синдром эмоционального выгорания является результатом плохого управления стрессом на рабочем месте.

Выделяют три основных признака синдрома эмоционального выгорания:

крайнее истощение;
отстранение от клиентов (пациентов, студентов) и от работы;
ощущение неэффективности и неадекватности собственной деятельности.

Развитию синдрома эмоционального выгорания предшествует период высокой активности, когда человек полностью поглощен работой, отвергает потребности, не связанные с ней, забывает о собственных нуждах; затем наступает первый признак — истощение. Истощение определяется как чувство переутомления и истощения эмоциональных и физических ресурсов, чувство усталости, которое не исчезает даже после ночного сна. После периода отдыха (выходные, праздники) эти явления стихают, но вновь усиливаются, когда они возвращаются к прежней рабочей ситуации.

Вторым признаком синдрома эмоционального выгорания является личная отстраненность. Специалисты, переживающие выгорание, пытаются справиться с эмоциональными стрессами на работе, изменяя свое сострадание к клиенту путем эмоциональной отстраненности. В крайних проявлениях человека почти ничего не волнует в профессиональной деятельности, почти ничто не вызывает эмоционального отклика — ни положительные обстоятельства, ни отрицательные. Он теряет интерес к клиенту и воспринимает его как неодушевленный предмет, само присутствие которого иногда неприятно.

Третьим признаком синдрома выгорания является ощущение потери способности к работе или падение самооценки в контексте выгорания. Люди не видят перспектив для своей профессиональной деятельности, снижается удовлетворенность работой, теряется вера в свои профессиональные способности.

Особенности проявления эмоционального выгорания у работников социальных служб

Основными факторами негативного влияния трудового процесса на личность социального работника являются когнитивные, поведенческие, аффективно-мотивационные и другие стереотипы. Полноценная профессиональная деятельность выражается в том, что социальный работник как субъект труда призван быть самостоятельным и творческим в определении и решении профессиональных задач; добиваться результатов, соответствующих стандартам; уметь анализировать и регулировать технологические процессы и т.д.

На развитие синдрома выгорания также влияет организационный фактор. Влияние обусловлено тем, что работа сложна по содержанию, но недостаточно организована, не оценена должным образом, способ управления не соответствует содержанию работы и т.д. Распространению синдрома также способствует неопределенность задач, возлагаемых на социального работника.

Ролевой фактор играет важную роль в «эмоциональном выгорании». Исследователи изучали взаимосвязь между ролевым конфликтом, ролевой незащищенностью и «выгоранием». Они показали, что она проявляется особенно в тех профессиональных ситуациях, где общие действия плохо скоординированы, нет интеграции усилий, есть конкуренция, в то время как результат работы зависит от согласованности и координации действий. Анализ уровня выгорания в двух разных группах показал, что распределение ответственности и коллегиальность на работе ограничивают развитие синдрома выгорания, хотя рабочая нагрузка может быть значительно выше обычной. Таким образом, развитию синдрома «выгорания» благоприятствует наличие ролевого конфликта в работе социального работника.

Еще одним неблагоприятным фактором, связанным с риском эмоционального выгорания в работе социального работника, являются профессиональные кризисы, которые повторяются на протяжении всей профессиональной деятельности даже у высокопрофессиональных специалистов. Они могут возникать, например, на начальном этапе профессиональной деятельности, при переходе на соседнюю специальность в рамках профессии, при необходимости переподготовки и т.д. Во время кризиса происходит снижение профессиональной самооценки, может возникнуть ощущение исчерпанности своих возможностей, страх идти на самооправданный риск, усиливаются защитные мотивы, снижается интерес к дальнейшему росту или, наоборот, появляется желание занять место, не соответствующее уровню своей компетентности. Риск «эмоционального выгорания» специалиста по социальной работе возрастает в следующих случаях.

монотонность работы, особенно когда ее смысл кажется сомнительным,
вкладывать много личных ресурсов в работу, когда не хватает признания и положительной оценки
жесткая регламентация рабочего времени, особенно если установлены нереальные сроки его выполнения
напряженность и конфликты в профессиональной среде, недостаточная поддержка со стороны коллег и их чрезмерная критика
отсутствие условий для личного самовыражения на работе, где эксперименты и инновации скорее не поощряются, а сдерживаются
работать без возможности обучения и профессионального развития
неразрешенные личные конфликты.

В некоторых работах отмечается, что обобщенным показателем отношения к труду может служить удовлетворенность работой, которая основывается на осознании правильности выбора профессии, соответствия своих способностей требованиям профессии, эффективности труда.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: