Значение информационных систем в обучающейся организации

Оглавление:

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Новая ситуация в экономике, идеологической и политической жизни страны, болезненный переход к рыночным отношениям создали чрезвычайно сложную ситуацию не только для предпринимателей, но и для менеджеров, работающих в сфере образования, культуры и здравоохранения. Рыночные отношения требуют резкого повышения самостоятельности, умения решать сложные задачи самостоятельно, не глядя «наверх» в ожидании заказа. Они требуют нового подхода к работе с сотрудниками и коллективами, радикального переосмысления управления социальными системами, к которым, конечно, относятся и образовательные учреждения. Успех гуманизации и демократизации системы образования невозможен без внедрения принципов «ориентированности на человека» в управление человеческими ресурсами образовательных учреждений.

Темпы и содержание изменений в условиях функционирования современной организации, особенно бизнеса, предопределяют появление новых концепций управления в ответ на эти изменения. К этим новым концепциям относятся концепция всеобщего управления качеством, концепция организационного развития, концепция управления знаниями и другие. Динамизм и гибкость как необходимые качественные характеристики менеджмента становятся главной потребностью современных организаций, ориентированных на адаптацию к изменениям и долгосрочное развитие.

Текущий дефицит кадров в России не позволяет отечественным компаниям рассчитывать на то, что готовых специалистов можно в любой момент найти на открытом рынке труда. Поэтому многие дальновидные руководители уже делают ставку на обучение собственных сотрудников.

Управление человеческими ресурсами направлено на достижение целей организации. И важно, чтобы цели компании носили долгосрочный характер — три-пять лет и более. Только тогда можно понять, какой персонал должен будет работать в компании в будущем для достижения поставленных целей и, соответственно, разработать стратегию обучения и совершенствования сотрудников. Питер Сенге в своей книге «Пятая дисциплина», основываясь на своем многолетнем опыте работы с компаниями, определил характеристики, которыми должна обладать компания, чтобы выжить и победить в новых условиях. Он предложил назвать этот тип компании «обучающейся организацией».

Именно поэтому вопросы управления обучением так актуальны сегодня. Теории управления нужны новые «общие правила игры», новые идеи, на основе которых она должна развиваться, нужна своя концепция, отражающая не формальный подход к управлению школой (механический, жесткий, административно-бюрократический), а мягкий, социально-психологический, ориентированный на человека.

В этом контексте актуальной становится проблема управленческой подготовки специалистов в области образования.

Основные понятия, функции и принципы управления

Одной из основных причин неэффективности управления на уровне личности, группы, коллектива, организации и т.д., на наш взгляд, является недостаточность, а иногда и отсутствие необходимой для управления психолого-педагогической культуры.

Овладение основами психологии, социологии, педагогики, теории управления является основой психолого-педагогического сопровождения управления в системе образования.

Дифференциации психологии противостоит противоположный процесс интеграции, который приводит к стыковке психологии со всеми науками. Психология интегрирует данные этих наук и, в свою очередь, влияет на них, становясь общей моделью человеческого знания. Обратимся к понятию управленческой деятельности.

Управленческая деятельность — это особый вид профессиональной деятельности. С антропологической точки зрения В.М. Шепель в своей книге «Человеческая компетентность менеджера» дает следующие объяснения:

Во-первых, она требует «особого» человеческого материала в том смысле, что он обладает такими данными, как организаторские способности, необычный интеллект, восторженное отношение к людям и природе.
Во-вторых, менеджер должен иметь подробный культурный тезаурус.
В-третьих, он должен обладать разнообразными специальными знаниями: экологическими, экономическими, финансовыми, юридическими, управленческими и т.д.
В-четвертых, все вышеперечисленные знания менеджер должен уметь технологически использовать в практической деятельности.

Требование научного подхода к этому виду деятельности можно объяснить, по крайней мере, тремя обстоятельствами.

Во-первых, уникальная цель менеджмента: сделать из чего-то — чего-то конкретного, из разрозненных элементов — систему, в которой координация и регулирование являются ее неотъемлемыми свойствами.
Во-вторых, интенсивное увеличение объема стоимости, доступной менеджеру или за которую он несет ответственность.
В-третьих, творческое воздействие менеджмента, основанного на человеческих усилиях, что требует от менеджера полной подготовки и высокой технологичности.

Основными функциями управления являются: Предвидение, планирование, построение общества, координация, контроль, стимулирование и обучение.

Согласно пониманию автора, общие принципы менеджмента заключаются в следующем:

Компетентность: обладание знаниями, опытом и навыками, необходимыми для профессионального выполнения рабочих задач;

Гуманность: любовь к человечеству и благородная моральная мотивация служебного поведения, стремление пробудить в людях лучшие личные и деловые качества;

Ортобиотик: осознание самоценности своей жизни, неиссякаемый оптимизм, забота о природе.

Инновационность: любознательность, стремление к инновациям, готовность идти на риск, поощрение футуристических предложений

Прагматизм: работа на результат, рациональное использование рабочего времени, активная инвестиционная деятельность.

Конечной целью менеджмента является достижение максимально возможного эффекта при минимально возможных затратах.

Особое значение в этом контексте имеет «гуманитарная компетентность», то есть теоретическая и прикладная готовность менеджера использовать систематизированные антропологические знания, адаптированные к управленческой деятельности. Наиболее активно она проявляется в общении и когда лидер взаимодействует с людьми при выполнении своих профессиональных функций. Степень полезности компетенции «человек-знание» определяется также тем, что благодаря ей менеджер может полностью реализовать свои личные и деловые качества и достичь наилучших профессиональных результатов.

Уникальная способность человека, недоступная технике, быстро ориентироваться в сложных ситуациях, может быть реализована только в том случае, если он обладает достаточной квалификацией и имеет под рукой необходимую информацию. Создание такой «информационной службы» является основной задачей при построении системы управления.

Модель обучающейся организации как один из путей укрепления сотрудничества педагогики и психологии

В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала в организации и учет психологических особенностей персонала является одним из основных факторов повышения эффективности работы любой организации.

Как социально-психологическое явление, человеческий фактор имеет свою структуру: человек — морально-этические отношения с другими людьми — совместная трудовая деятельность. Следуя этой схеме, концепцию «активации человеческого фактора» можно представить как набор компонентов:

Формирование личности, ее активной жизненной позиции;
улучшение морально-этических условий;
повышение активности трудовой деятельности.

Поэтому можно сказать, что отправной точкой любого менеджмента по формированию нового качества менеджера является создание механизма активизации его умственной деятельности, системы стимулов к творческому труду.

У успешных менеджеров есть одна общая черта: они видят будущее, они видят организацию не только такой, какая она есть сегодня, но и такой, какой она может быть.

Одним из факторов, влияющих на эффективность управления, желание сотрудника работать эффективно, является обратная связь. Поэтому одна из главных задач руководства — давать обратную связь подчиненным.

Кроме того, овладение искусством управления во многом зависит от личных качеств менеджера, от его умения управлять собой — своими эмоциями, своим временем. Самоменеджмент — это техника управления собственным временем с использованием собственных возможностей.

Обучение длится всю жизнь человека. А те, кто работает и учится одновременно, повышают вероятность профессионального успеха.

Это одновременно приводит к повышению различных требований к сотрудникам, необходимости повышения качества их работы.

Все эти условия для развития эффективного управления образовательной системой соответствуют по своему содержанию модели обучающейся организации.

Цель обучающейся организации — помочь людям учиться и поддерживать их намерение учиться самостоятельно, чтобы они могли максимально раскрыть свой потенциал, развить навыки, улучшить непосредственные результаты работы и достичь желаемого идеала как в личном, так и в профессиональном плане.

Концепция обучающейся организации становится повесткой дня для всех типов организаций; она включает в себя:

Повышенное внимание к обучению и развитию как детерминантам организационной эффективности и устойчивого конкурентного преимущества.
Поощрение как можно большего числа людей к обучению как на рабочем месте, так и в других возможных условиях.
Организовать программы наставничества для поддержки обучения.
Подчеркните ключевые личные навыки, которые необходимы людям для успешной работы в обучающейся организации.

«Процесс» обучения показывает, что люди учатся на своем опыте и опыте, который кажется случайным или сознательно ищется, в виде посещения лекций или открытых возможностей обучения. После получения опыта люди сознательно или бессознательно размышляют и делают выводы, которые заставляют их в следующий раз действовать по-другому. Это, в свою очередь, приводит к новому опыту, и этот цикл начинается снова, очевидно, что процесс обучения действительно является непрерывным.

С другой стороны, развитие — это процесс перехода от одного уровня выполнения деятельности к новому, совершенно иному уровню компетентности. Можно сказать, что развитие произошло, когда обучающийся последовательно демонстрирует свою способность выполнять деятельность на новом качественном уровне. Поэтому разработка требует четких стандартов качества и точных методов измерения или оценки соответствия этим стандартам. Процесс развития также связан с внутренним состоянием некомпетентности учащегося или системой установок.

Несомненно, развитие можно рассматривать как прогрессию, последовательный переход от одной стадии к другой. Но именно усвоение новых знаний, приобретение нового понимания, освоение новых навыков и моделей поведения является движущей силой процесса развития.

Концепция Сенге

Питер Майкл Сенге — американский ученый, директор Центра организационного обучения при Школе менеджмента Массачусетского технологического института. Он наиболее известен как автор книги «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающихся организаций с 1990 года (пересмотрено в 2007 году)». Он также продолжает преподавать в качестве доцента в группе системной динамики в Школе менеджмента Массачусетского технологического института. Питер Майкл Сенге родился в 1947 году. Он получил степень бакалавра в области аэрокосмической техники в Стэнфордском университете. Учась в Стэнфорде, он также изучал философию.

В 1972 году он получил степень магистра в области моделирования социальных систем в Массачусетском технологическом университете.

Он получил степень доктора философии в Массачусетском технологическом институте в 1978 году. Он был директором Центра организационного обучения в Школе менеджмента Массачусетского технологического института и до сих пор активно работает там.

Он является президентом-основателем Общества организационного обучения (SoL). Он начал регулярно медитировать в 1996 году после посещения дзен-буддийского монастыря.

Концепция Сенге. Концепция «обучающихся организаций» (обучающихся предприятий), широко применявшаяся в Европе и США в 1990-х годах, в России стала известна совсем недавно. Одна из известных концепций обучающейся организации принадлежит американцу П. Сенге. Другой, «европейский», был разработан несколькими авторами: Т. Бойделл, Н. Диксон и П. Сенге.

Обучающаяся организация — это не новая модель построения и развития компании, а скорее комбинация передовых инструментов управления, собранных вместе.

Концепция П. Сенге основана на пяти «организационных способностях»:

Первый «навык» — это мастерство личного превосходства. Хотя некоторые входят в мир бизнеса с большой энергией, очень немногие остаются на высоте. Большинство начинает экономить свою энергию и к 30 годам теряет целеустремленность, чувство личной значимости и азарт. Но очень немногие компании поощряют своих сотрудников двигаться вперед; остальные в итоге остаются с неиспользованными, растраченными впустую ресурсами.
Второй «навык» — это ментальные модели. Такие шаблоны, как стереотипы о различных ситуациях лидерства, укореняются в нас не меньше, чем чисто обыденные. Именно поэтому так много хороших управленческих идей остаются нереализованными.
Третий навык — это видение. Многих руководителей не волнует, что их личное видение организационного развития не понимают или не разделяют все сотрудники. По мнению П. Сенге, люди учатся благодаря общему видению не потому, что им так сказали, а потому, что они сами этого хотят.
Четвертый «навык» — групповое обучение. Это не просто тренинги или семинары, а свободный обмен идеями в группах, то есть диалог. П. Сенге считает, что именно диалог между сотрудниками приводит к озарениям, которые могут быть недоступны одному человеку.
Пятый навык — это системное мышление. Без этой дисциплины все остальные навыки остаются разрозненными трюками, причудливой новинкой в теории менеджмента. Однако, что очень важно, все пять «навыков» должны осваиваться систематически, а не по отдельности.

Обучающаяся организация означает, что обучение — это не просто накопление знаний, а осмысленное развитие способности их использовать. Существует множество мнений о том, какие характеристики необходимы организации, чтобы считаться обучающейся организацией.

Роль менеджера в обучающейся организации

Роль менеджера в организации — это руководство, формирование, структурирование и в целом организация. Деятельность менеджера направлена на то, чтобы сделать сотрудников не просто арифметической суммой людей со своими проблемами и интересами, а сплоченным коллективом, направленным на создание, выполнение социальной задачи, чтобы проявились все положительные эффекты социальной организации, ради которых в ней объединяются люди, чтобы организация стала реальной организацией.

Руководитель в роли учителя должен проявить способность научить подчиненного необходимым приемам и навыкам работы, этике профессии.

Роль представителя организации — подписывает документы от имени организации, представляет организацию во внешней среде, в вышестоящих организациях, взаимодействует со СМИ, принимает посетителей организации, в целом осуществляет связи с общественностью, принимает решения по социальным вопросам совместно с общественными организациями, участвует в конференциях и других общественных мероприятиях. Во всех случаях ведущей ролью для руководителя (менеджера) остается роль организатора. Основное содержание деятельности менеджера заключается в руководстве людьми.

В настоящее время положение организаций основано на адаптивном обучении — копировании.

Сенге (1990) отмечает, что улучшение адаптивности — это только первый этап, и организациям следует сосредоточиться на творческом обучении или обучении «двойного цикла» (Argyris 1977). Конструктивное обучение фокусируется на постоянном экспериментировании и обратной связи в реальном процессе оценки того, как организация подходит к выявлению и решению проблем.

Согласно Сенге (1990), формирующее обучение требует «системного мышления», «общего видения», «личного мастерства», «командного обучения» и «формирующего намерения» (между видением и текущей ситуацией). Творческое обучение, в отличие от адаптивного, требует нового взгляда на мир.

Адаптивное обучение, с другой стороны, фокусируется на решении текущих проблем, не рассматривая целесообразность текущего поведения в обучении. Адаптивные организации сосредоточены на дополнительных улучшениях, часто основанных на прошлых историях успеха. Они изначально не проверяют фундаментальные принципы ведения бизнеса. Критическое различие между «быть адаптивным» и «иметь адаптивность».

Чтобы оставаться адаптируемыми, организации должны работать как «экспериментирующие» или «саморазвивающиеся» организации, то есть они должны находиться в состоянии свободного, почти постоянного изменения структур, процессов, приоритетов, целей и т.д., даже при оптимальной адаптации (Nystrom et al. 1976; Hedberg et al. 1976; Starbuck 1983). Хедберг и др. (1977) утверждают, что деятельность в таком режиме эффективна, возможно, даже необходима для выживания в быстро меняющейся и непредсказуемой среде. Они утверждают, что вероятные и необходимые элементы устойчивого состояния экспериментирования заключаются в том, что организация узнает о возможных вариантах структуры и сохраняет гибкость.

Роль топ-менеджеров обучающейся организации сводится к определению основных направлений развития компании на долгосрочный период и невмешательству в непосредственную производственную деятельность. В обучающейся организации широко используется метод «командного» обучения и развитие коллегиального подхода на основе этого метода.

Целью обучающейся организации является формирование менеджмента организации с помощью различных методов обучения персонала.

«Креативная организация» также рассматривается в свете знаний как парадигма управления трудовыми ресурсами. Менеджмент креативной организации в большей степени ориентирован на создание благоприятной среды для развития творческих способностей сотрудников и их дальнейшей реализации.

Цель создания креативной организации заключается в том, чтобы обеспечить способность созданной организации быстро решать возникающие проблемы в статических системах компании. Эта цель достигается двумя способами:

Отойдя от общепринятых и традиционных правил и стереотипов;
Формирование необычных, новых и «ярких» идей и способов мышления.

«Творческая организация», по сравнению с обучающейся организацией, характеризуется большей чувствительностью к возникновению проблем и нестандартным способам их решения.

Заключение

Обучающаяся организация должна стать ведущей организацией среди других. Такой организацией, с одной стороны, трудно руководить, с другой — она приносит хорошие результаты. В современных динамичных и нестабильных условиях функционирования компаний способность к инновациям является ключевым фактором выживания и успешного развития организации. Мы можем убедиться в этом на примере компании Toyota. Другие примеры такого обучения можно найти в западных организациях. Они формируют единство команды следующим образом: Сначала обучаются низшие звенья, например, бригада по обработке материалов, затем из таких бригад формируется бригада цеха, затем бригада производственного цеха и т.д. Таким образом, программа обучения рассчитана на годы, и она идет планомерно, не прерываясь ни на минуту. Конечно, это стоит больших денег, но это оправданные расходы.

Сегодня российские компании также начали понимать, что эффективное обучение должно быть непрерывным и целенаправленным процессом. Все больше руководителей интересуются вопросом, как перевести свою организацию в разряд обучающейся и саморазвивающейся системы (обучение в данном случае тесно связано с развитием). Причина растущего интереса к этой теме кажется вполне понятной и обоснованной. Для того чтобы организация выжила и процветала, необходимо реализовать цели ее развития, реагировать на изменения рынка и гибко адаптироваться к новым условиям.

Не секрет, что бизнес в России отличается от бизнеса в развитых странах, поэтому не совсем правильно в точности копировать методы и разработки зарубежных компаний. Внедрение чего-то чужеродного (даже если оно очень эффективно) всегда связано с разрушением уже функционирующей системы, а сейчас нам нужно созидание. Поэтому правильнее использовать принципы адаптации к существующим условиям и вести к желаемой цели, давая сотрудникам навыки реализации самостоятельно разработанных методов перехода к новому.

Но большинство отечественных компаний психологически не готовы к таким расходам. Директора согласны с тем, что необходимо обучать персонал. Но чаще всего подразумевается, что необходимо обучать кого-то отдельно. Например, менеджеру по продажам необходимо научиться вести переговоры и общаться с клиентами. Необходимость единой и постоянной системы группового обучения понимают немногие. Но посмотрите на Запад, и эффективность обучающейся организации сразу станет очевидной.

Современные организации требуют гораздо более высокого уровня творческого планирования, эффективного и полезного знания новых продуктов и новых процессов, более высокого уровня координации совместной деятельности с долгосрочными обязательствами, а также понимания необходимости решения сложных проблем. Это, в свою очередь, требует подготовленных сотрудников, которые открыто мыслят, ценят знания и лучшие решения и хотят объединить усилия для совместной творческой работы.

В современной России категория «обучающейся» организации соответствует в первую очередь организациям высшего профессионального образования, которые изначально создавались и развивались как самодостаточные элементы знаниевого потенциала общества. Основными функциями обучающейся организации являются производство, распространение и использование знаний. Университеты и академии должны стать центрами образования и развития управления знаниями, чтобы обеспечить достойное место России в постиндустриальном обществе XXI века.

Список литературы

Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: образовательный центр «Педагогический поиск», 1999 г. — 224с.
Лазарев В.С., Афанасьева Т.П., Елисеева И.А., Пуденко Т.И. Управление педагогическим коллективом: модели и методы. М., 1995. — 158 с.
Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и приемы. Санкт-Петербург: Питер, 2003 г. — 204 с.
Поташник, М.М., Моисеев, А.М. Управление современной школой (вопросы и ответы). — М.: Новая школа, 1997 г. — 352 с.
Розанова, В.А. Психология управления. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интегр-Синтез», 1997. — 176 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Управление персоналом. — Самыгин С.И., Сторенко Л.Д. Управление человеческими ресурсами. Ростов н/Д: Феникс, 1997. — 480 с.
Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. — Санкт-Петербург: Речь, 2001. — 234 с.
Станкин М.И. Психология управления. Практическое руководство. — М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999 г. — 304 с.
Хайелл Л., Зиглер Д. Теории личности. — СПб: Питер, 1999 г. — 608 с.
Шепель В.М. Гуманитарная компетентность менеджера. Управленческая антропология. — Москва: Народное образование, 1999.
Гарратт Т. Эффективное обучение с помощью НЛП. СПб: Питер, 2001.
Управление человеческими ресурсами в обучающейся организации // Управление человеческими ресурсами. 2009г. №18.
Абдикеев Н.М. Данько Т.П. Ильдеменов С.В. Киселев А.Д. Реинжиниринг бизнес-процессов. Москва. Издательство: Эксмо, 2005, 581 с.
Барбара Дж. Брейем — Создание самообучающейся организации. Издатель: Нева. Серия: на пути к успеху.2003. 128 стр.
http://www.hrliga.com
http://www.hrm.ru/db/hrm/t_org/glossary.html
Гарратт Т. Эффективный коучинг с помощью НЛП. СПб: Питер, 2001.
Питер Сенге. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации. Издатель: Олимп-Бизнес, 2003. твердый переплет, 408 страниц.
Питер Сенге. Танец перемен: проблемы самообучающихся организаций. Танец перемен: проблемы поддержания импульса в обучающихся организациях. Издатель: Олимп-Бизнес, 2004. твердый переплет, 624 страницы.
Маркетинг: большой глоссарий [А.П. Панкрухин и др.] М., 2010.
http://www.smart-edu.com