Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда (Курсовая работа)

Оглавление:

Предмет: Экономика

Тип работы: Курсовая работа

Дата добавления: 27.03.2019

Данная курсовая работа не является научным трудом, не является готовой курсовой работой!
Данная работа представляет собой готовый результат, структурирования и форматирования собранной информации и её обработки мной, поэтому эта работа предназначена для использования в качестве материала первоисточника для самостоятельной подготовки учебной работы.

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На этой странице вы научитесь оформлять курсовую работу по ГОСТу:

Оформление курсовой работы по ГОСТу

Собрала для Вас похожие темы, посмотрите, почитайте, возможно они Вам помогут:

Модели экономического роста: пример Исландии	Глобализация мировой экономики: факторы, направления, риски
Современные теории и модели экономического роста	Роль инфраструктуры в современных экономических моделях

Введение

В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации являются: наличие квалифицированной рабочей силы, степень мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание кадрового менеджмента сосредоточено на формировании трудовых планов, разработке кадровой политики, поддержании рабочей атмосферы на рабочем месте и оказании помощи менеджерам в подборе, развитии и выпуске персонала. Основное внимание уделяется проблемам занятости и справедливого вознаграждения, гибким социальным льготам и режимам труда, активному вовлечению работников в планирование карьеры, их обучению на всех этапах развития карьеры. Суть управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которая должна быть расположена, развита, мотивирована наряду с другими ресурсами для достижения своих стратегических целей.

Актуальность этой работы заключается в том, что заработная плата всегда была самым важным материальным стимулом для работника. Методы расчета заработной платы должны отражать реальный трудовой вклад работника, в противном случае работник потеряет интерес к повышению производительности труда и компании в целом.

Объектом исследования является система оплаты труда в ведущих зарубежных компаниях.

Предметом исследования являются методы расчета систем оплаты труда в ведущих зарубежных компаниях.

Целью курсового проекта является рассмотрение существующих методов расчета систем оплаты труда, а также нетрадиционных методов в ведущих зарубежных компаниях.

Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:

изучить сущность тарифной и сдельной систем оплаты труда;
рассмотреть способы расчета тарифной и сдельной систем оплаты труда;
познакомиться с нетрадиционными системами оплаты труда;
выявить особенности систем оплаты труда в ведущих зарубежных странах;
Определите сходство между системами оплаты труда в Соединенных Штатах и Японии.

В данной курсовой работе были использованы работы, учебные пособия рассматриваемой области таких авторов, как Н. А. Волгин, С. О. Евдокимов, М. А. Климова, В. А. Пронников, А. А. Татарников, Л. Сомов и другие.

Методы расчета и платежных систем

Тарифные системы оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность стандартов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, климатических условий, трудоемкости, характера труда.

Формы тарифной системы: сдельная и основанная на времени. Основное различие между ними заключается в базовом методе учета затрат на оплату труда: в случае сдельной работы, учета количества произведенной продукции хорошего качества или учета количества выполненных операций, с учетом времени — учета отработанного времени.

Организация тарифной системы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

формирование фонда оплаты труда;
нормирование труда;
создание тарифной системы оплаты труда;
выбор наиболее рациональных форм и систем оплаты труда.

Фонд заработной платы является источником средств, предназначенных для выплаты заработной платы и социальных пособий. Рационирование труда — это определение необходимых затрат рабочего времени для выполнения определенного объема работ в конкретных организационных и технических условиях. Рационирование труда позволяет учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Это эффективный инструмент управления, с помощью которого осуществляется планирование, организация, управление и контроль доступных ресурсов — трудовых, материальных, финансовых. Тарифная система позволяет измерять различные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия реализации, то есть качество труда. Он состоит из следующих основных элементов: единые тарифные сетки (как отраслевые, так и внутренние, то есть разработанные непосредственно на предприятии и в организациях различных отраслей и форм собственности), тарифные и квалификационные справочники, тарифные ставки (оклады), районная заработная плата коэффициенты, надбавки и надбавки к тарифным ставкам, минимальная заработная плата.

В случае временной формы вознаграждения заработная плата рассчитывается на основе установленной фиксированной тарифной ставки или заработной платы за фактически отработанное время, обычно за месяц. Другими словами, сотрудникам платят время, которое они фактически работали. В этом случае труд работников может быть оплачен:

по почасовым тарифам;
по суточным тарифным ставкам;
исходя из установленной заработной платы.

Размеры почасовых (суточных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации установлены в положении о вознаграждении и указаны в штатном расписании.

Чтобы определить количество времени, которое сотрудники организации фактически работали, необходимо вести табель учета рабочего времени.

Временная заработная плата может быть двух типов: простая и временная.

Благодаря простой заработной плате, основанной на времени, организация платит сотрудникам фактически отработанное время. Если для сотрудника установлена почасовая ставка, то заработная плата рассчитывается исходя из количества часов, которые он фактически проработал в конкретном месяце. Таким образом, сумма заработной платы будет рассчитываться путем умножения количества часов, фактически отработанных работником, на почасовую ставку.

Просто. корр. = Tc x tf,

где просто. корр. — размер простой временной заработной платы, руб.;

ТС — тарифный план;

тф — фактически отработанное время, ч.

Тарифные сети по оплате труда являются инструментом дифференциации заработной платы в зависимости от ее сложности для различных групп работников.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле

Т _ул. Я= Т _ст.* K _ti,

где Т _{ст i}— тарифная ставка работника соответствующей квалификации;

Т _ст— тарифная ставка 1-й категории;

К _ти— тарифный коэффициент i-й категории.

Сами предприятия определяют тарифные ставки 1-й категории и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть ниже расчетных для минимальной заработной платы.

В случае бонусов за время предусматривается начисление и выплата бонусов в дополнение к заработной плате. Бонусы могут быть установлены как в солидном размере, так и в процентах от заработной платы. Порядок начисления и выплаты бонусов зафиксирован в положении о вознаграждении или в отдельном положении о бонусах, коллективных договорах и соглашениях.

Заработная плата при выплате по времени и бонусам рассчитывается так же, как и по простой временной зарплате, соответственно, с учетом бонусов.

Напомним, Прем. = Tc x tf + Bonus,

где зповр-прем. — сумма времени бонусного платежа, руб .;

ТС — тарифный план;

тф — фактически отработанное время, ч.

При оплате по времени зарплата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется, когда работа работника не может быть стандартизирована или выполненная работа не является подотчетной.

Системы сдельной оплаты

Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда работника, при которой заработная плата зависит от количества единиц продукции или объема выполненных работ с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная форма оплаты труда обычно подразделяется на следующие сдельные системы оплаты труда:

прямая сдельная работа;
сдельная премия;
кусочно-прогрессивный;
косвенная сдельная работа;
аккордеон.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работников начисляется по заранее установленным ставкам за каждую единицу выполненной работы или произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует улучшение объемных, количественных показателей труда; повышает материальную заинтересованность работника в результатах труда, его производительности.

Штучный платеж действует в следующих случаях:

наличие количественных показателей работы, которые напрямую зависят от данного работника или команды;
способность работников увеличивать выпуск продукции или объем выполняемых работ;
наличие организации сервисных работ;
качественная и своевременная техническая подготовка продукции.

Он используется на производственных площадках с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях можно учитывать количество и качество выпускаемой продукции, чтобы обеспечить увеличение производства и обоснованность установленного труда. стандарты.

Система прямой сдельной оплаты труда заключается в том, что заработная плата начисляется работнику по заранее установленным ставкам за единицу произведенной продукции высокого качества (выполненная работа). Основным элементом этой системы является сдельная ставка на единицу продукции, которая устанавливается на основе тарифной ставки (оклада), соответствующей категории труда, и нормы производства или нормы времени для этой работы.

Старший = TC x HBP x B,

где — размер прямой сдельной заработной платы, руб.;

Т _с— почасовая тарифная ставка выполненных работ, руб .;

HBP — норма времени, ч .;

В — выход, ед.

В соответствии с системой сдельной оплаты работнику-подрядчику или бригаде работников, помимо заработков по прямым сдельным ценам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о надбавке, размером Бонус (от 6 до 20%) зависит от основного заработка. Это основа мотивации работников на улучшение как количественных, так и качественных результатов труда.

Заработок работника или команды работников по сдельной системе бонусов можно определить по следующей формуле

Z _сд.пр.= TC x HBP x B + Premium,

где Z _сд.пр— размер штучной премии, руб .;

Т _с— почасовая тарифная ставка выполненных работ, руб .;

HBP — норма времени, ч .;

В — выход, ед.

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования работников на российских предприятиях являются:

работа над технически обоснованными стандартами производства;
снижение сложности изготовления продукции;
снижение процента брака;
доставка продуктов с первой презентации
другие

Поэтапно-прогрессивная система оплаты труда представляет заработную плату по ставкам в пределах установленной нормы, а для выполнения работ выше нормы — по постепенно увеличивающимся ставкам. Степень увеличения определяется по специальной шкале, в основе которой лежит процентное увеличение базовой ставки в зависимости от перевыполнения исходной базы. Исходной базой является уровень фактического выполнения норм за последние три месяца.

Такое вознаграждение может быть введено в течение ограниченных периодов в тех отраслях, где требуются дополнительные меры для стимулирования трудоемкости с целью достижения прогрессивных производственных стандартов (для стабилизации производства и расширения производства новых конкурентоспособных продуктов на широком рынке).

Программа WSD. = TC x HBP x BH + (P1 x B) + (P2 x B),

где находится wsd-прога — размер сдельной-прогрессивной заработной платы, руб .;

Т _с— почасовая тарифная ставка выполненных работ, руб .;

HBP — норма времени, ч .;

Вн — выпуск в размере, ед .;

P1, P2 — прогрессивные показатели;

В — выпуск, ед.

Система косвенной сдельной оплаты труда предполагает, что уровень заработной платы работника напрямую зависит от результатов труда (работы) служащих, которых он обслуживает; Это стимулирует эффективность работы вспомогательного работника (наладчика), чей доход будет зависеть от общих результатов обслуживаемых им станкостроителей. Эта система мотивирует заинтересованность установщика в улучшении обслуживания машины, повышении производительности труда, рациональном использовании ресурсов и так далее.

Заработная плата работника с косвенной системой оплаты труда может быть определена по следующей формуле

Zkosv-sd = Ts x HBP x Bf + Bonus,

где зкосв-сд. — размер косвенной сдельной заработной платы, руб.;

Т _с— почасовая тарифная ставка выполненных работ, руб .;

HBP — норма времени, ч .;

Vf — фактическая выработка, ед.

Аккордовая система оплаты труда — установление размера оплаты не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он предусматривает установление определенного объема работ и общей суммы фонда оплаты труда за эти работы. Общая сумма заработка определяется до начала работы (оплаченного после завершения всего комплекса работ) по действующим нормам и ставкам сдельные, которые устанавливаются непосредственно на весь объем работ , которые должны быть завершены в срок. Иногда эту систему называют сдельной.

Если за срочное или качественное выполнение работы выплачивается бонус по аккордной системе, его называют аккордовой системой вознаграждения. Аккордовая система оплаты труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшим количеством сотрудников и в более короткие сроки. Конкретные условия применения конкретной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его целью является увеличение объемов производства и обеспечение высоких количественных достижений в сфере труда (при соблюдении необходимых требований к качеству), то прямые и сдельные системы наиболее рациональны. Если важно выполнить определенный объем работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварии, ремонтные и строительные работы), целесообразно использовать аккорд.

Zakkord-сд. = P x V,

где Zaccord sd — размер сдельной заработной платы, руб.;

П — норма;

V — объем выполненных работ.

Поэтапная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда существует реальная возможность зафиксировать количество показателей результата труда и нормализовать его, установив производственные стандарты и время.

Нетрадиционные системы оплаты

С переходом России к различным формам собственности предприятия и организации стали использовать нетрадиционные системы оплаты, такие как «безналичная» система, «плавающая заработная плата», «ставка оплаты труда» и другие.

В соответствии с «нетарифной» системой оплаты труда заработная плата работника от руководителя к работнику представляет его долю в коллективном фонде заработной платы, который формируется в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, уровня квалификации, назначенного каждому работнику на основе результатов трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудовой активности и количества отработанного времени.

Zbestar. = PHOT x Dp,

Где Збестар. — размер нетарифной заработной платы, руб.;

ФОТ — коллективный фонд оплаты труда, руб .;

Доктор — доля работника.

Таким образом, при «беспошлинной» системе вознаграждения заработок работника во многом зависит от конечных результатов работы всего трудового коллектива.

Следует отметить, что такая модель необоснованно применяется к работникам. В рыночной экономике работник должен получать гарантированный заработок в виде тарифной ставки (заработной платы) и компенсационных выплат за выполнение трудового стандарта. Такая система может применяться только тогда, когда трудовой коллектив может объективно нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (национальное предприятие).

Система единиц является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. В соответствии с этой системой определяется фиксированная доля или доля каждого работника в общем фонде заработной платы, и в зависимости от размера доли и результатов работы предприятия или структурной единицы рассчитывается заработная плата.

Коэффициент затрат на рабочую силу, умноженный на количество дней, отработанных в месяце, является долей каждого работника в общем фонде заработной платы. В соответствии с утвержденным положением коэффициент затрат на рабочую силу устанавливался один раз в год по результатам аттестации работников. Однако в некоторых случаях при необходимости его можно было бы пересмотреть в течение года.

Система взаимного вознаграждения является своего рода «без тарифной» системой, и поэтому имеет те же преимущества, если она используется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если сотрудники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионного вознаграждения, которая также называется системой стимулирования сбыта, делает заработок работника напрямую зависимым от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений деятельности предприятия в рыночной экономике является продажа готовой продукции платежеспособным покупателям. И от того, как компания выполняет эту важнейшую функцию, зависит ее конкурентоспособность и стабильность. Таким образом, очевидно, что в условиях рыночной экономики предприятия уделяют особое внимание маркетинговым исследованиям, и для работников, занимающихся продажей продукции, вводится система комиссионных, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении продаж.

Система комиссионного вознаграждения, введенная для сотрудников отделов маркетинга или продаж, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема продаж. На практике предприятия начисляют вознаграждение работникам отделов продаж в соответствии со стандартом, установленным для объема продукции, продаваемой этими работниками. Таким образом, работник напрямую заинтересован в увеличении продаж продукции, выпускаемой на предприятии.

Ставка оплаты труда. Определение ставки оплаты труда основано на тех же принципах, которые используются в комиссионной системе оплаты труда. Ставка оплаты труда используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, которые предоставляют услуги, консультации, инжиниринг и тому подобное. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Услуги предоставляются фирмами, специализирующимися на обслуживании различного оборудования (монтаж, пуско-наладка, дальнейшая модификация). Услугами также считаются такие виды услуг, как ремонт техники и оборудования, мытье окон, фотоработы.

При организации оплаты труда работников, занимающихся оказанием сервисных, консультационных и инжиниринговых услуг, применяется ставка оплаты труда. Размер ставки, по которой вознаграждения работникам рассчитываются за услуги, оказанные потребителю, устанавливается как определенный процент от суммы платежей, полученных компанией от клиентов. Претензии, поступившие от заказчика по поводу плохо выполненной работы, устраняются подрядчиком бесплатно.

«Плавающие» зарплаты. Среди нетрадиционных — система оплаты труда менеджеров среднего и высшего звена, основанная на «плавающей» зарплате. В рамках этой системы заработная плата руководителей и специалистов в отчетном месяце формируется на основании результатов работы за предыдущий период.

Эта система предназначена для стимулирования ежемесячного сокращения затрат, повышения производительности труда или улучшения другого показателя при 100% -ной реализации плана по ассортименту продукции.

Еще один вариант использования «плавающих» зарплат предполагает установление заработной платы руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном стандарте, чем выше прибыль в базовом периоде, тем выше зарплата руководителя в отчетном периоде. Результатом является заинтересованность в максимизации прибыли.

Однако с помощью этой нетрадиционной системы все заработки зависят от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания официальной заработной платы. Его размер определяется динамическими показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при расчете премии.

Таким образом, существует много способов расчета заработной платы. Но с появлением новых форм собственности появились и новые нетрадиционные методы. Преимущества нетрадиционных систем оплаты труда включают в себя их простоту, доступность для понимания механизма расчета заработной платы для каждого работника, что повышает важность стимулирующей функции заработной платы. В то же время в этих системах оплаты труда возникает проблема размера гарантированного заработка, который не зависит от заказов. Доля тарифной ставки (заработной платы) в общей сумме заработка незначительна, а гарантированная заработная плата зачастую неоправданно низкая.

Особенности системы оплаты труда в ведущих иностранных странах

Особенности системы оплаты труда в США

Альтернативой традиционным платежным системам в американских корпорациях в настоящее время является так называемый «растягивающийся» метод. Этот метод, хотя и с трудом, находит свое применение, особенно в оплате труда административного и технического персонала в высокотехнологичных отраслях. Достаточно назвать компании, которые уже полностью или частично перешли на этот метод: AT & T, Amoco, Boeing, DuPont, Eastman Kodak, Hewlett-Packard, Honeywell, Mobil, Motorola, Union Carbide.

Традиционная корпоративная стратегия оплаты окладов и почасовых тарифов основана на идеях и концепциях эпохи после Второй мировой войны. Цели таких традиционных программ отражают философию централизованного контроля и управления (администрирования) в соответствии с нормативными документами, составленными на основе анализа и оценки работы, что очень типично для управленческих теорий того времени. Удивительно, но метод «растягивания» как альтернатива традиционному подходу впервые был применен в Вооруженных силах США, которые считались «сердцем» бюрократии. Дата его введения датируется 1990 годом, и в принципе эта дата не случайна.

Критика традиционных систем оплаты труда особенно начала расти в последнее десятилетие 20-го века. Один из разработчиков идеи метода «растяжения», Эдвард Лоулер, обобщил следующие недостатки традиционных систем ранжирования заработной платы и почасовых тарифных ставок:

сосредоточение внимания на приблизительно описанных и часто меняющихся должностных обязанностях с различиями в должностных обязанностях, которые не всегда видны для определения «ценности» работы;
система повышения заработной платы и почасовых тарифных ставок не всегда адекватно отражает различия в компетенции, профессиональном росте и вкладе работников;
ограниченные полномочия руководителей среднего звена в управлении заработка подчиненных;
трудности в определении оплаты труда исключительных работников;
невозможность быстрой реакции на изменения рыночных условий;
сложность сопровождения и внедрения платежной системы с использованием «растягивающего» метода.

Следует сразу подчеркнуть, что новая концепция «растягивания» заработной платы и почасовых тарифных ставок еще не доминирует в теории и практике систем оплаты труда. Этот подход наиболее широко используется в компаниях, где внедрение новых продуктов, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни. В организациях, где изменения в системе управления являются медленными и постепенными, доминируют еще более старые системы оплаты труда.

Рассмотрим основные принципы нового подхода, которые заключаются в следующем:

широкие «вилки» зарплат и ставок, заменяющие их традиционную структуру;
переключение бонусов на оплату труда с работника;
большая связь с ценой рынка, а не с внутренним соответствием зарплат друг другу в компании;
растущая роль бонусов, связанных с групповым вознаграждением;
повышенное внимание к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг.

Сам метод растяжения имеет следующие элементы.

Количество рангов (рангов) официальной заработной платы и почасовых тарифных ставок варьируется в средних компаниях от 15 до 30. При «натяжном» методе максимальное количество рангов составляет 10. Позиции в ранге считаются быть одинаковыми по важности и значению для компании. Таким образом, в один ранг могут входить все должности технических руководителей и младших менеджеров (магистров). В стоимостном выражении получается довольно широкая «пробка»: по меркам города Даллас на конец 2000 года она составляла от 36 до 72 тысяч долларов в год. Здесь важна не столько абсолютная величина, сколько размер самой «пробки». Заработная плата внутри него устанавливается в соответствии с рыночными ценами и индивидуальными результатами. Таким образом, решения по зарплате передаются на уровень линейных руководителей, а служба управления персоналом выполняет консультативную функцию. Начальная заработная плата для начинающих устанавливается не в соответствии со строгими стандартами и процедурами (принцип минимума), а в соответствии с уровнем рынка труда и в зависимости от индивидуальных заслуг работника. Решение по этому вопросу принимается линейным руководителем в соответствии с размером выделенного бюджета. Со временем заработная плата поднимается внутри «пробки» в соответствии с профессиональным ростом и результатами труда работника, а также рыночными тенденциями. В этом контексте преимущества метода растяжения следующие:

большая гибкость и реагирование на изменения на рынке труда;
стимулирование перед лицом изменений в содержании труда;
смягчение влияния организационной структуры на заработную плату;
продвижение по службе;
смягчение дифференциации уровней заработной платы и почасовых тарифных ставок внутри компаний.

Вознаграждение основывается на компетентности работника с повышенным вниманием к его способностям и постоянному развитию. Все это важно в условиях господства инновационной экономики, основанной на знаниях. Данная платежная система ориентирована на стимулирование тех сотрудников, которые заинтересованы в росте и развитии своих навыков. Понятие «растяжение» смещает внимание руководства к работнику. Решения о заработной плате больше не принимаются на основании должностной инструкции и должности. Это как сигнал сотрудникам: «Ваша ценность зависит от того, что вы можете сделать. Чем больше мы ожидаем от вас, тем большую ценность вы представляете для нас ». В контексте метода «растяжения» работники привязаны к «вилкам» официальной заработной платы в зависимости от этапов их карьеры. Внутри «пробки» увеличение заработной платы также связано с оцененным уровнем компетенции, а большее повышение заработной платы — для тех работников, которые демонстрируют приобретение новых навыков или значительное развитие старых.

Повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода «растяжения» акцент смещается с поддержания баланса заработной платы в организации на поддержание внешней конкуренции на рынке труда. Позиции и уровни заработной платы группируются только на основе рыночных данных и стоимости позиции. В этом подходе есть некоторая логика. Если вы заплатите ниже рыночной цены, выбор и найм, а также удержание будут под угрозой. Если вы платите выше рыночной цены, затраты на оплату труда возрастут. Высокие ставки стимулируют наем работников высокого уровня, но имеет смысл, когда профессионалы этого уровня полностью задействованы.

Повышенное внимание к групповым бонусам. В этом контексте принцип основан на системе: зарплаты оценивают индивидуальные результаты, а бонусы отражают достижения группы. Вот почему метод «растягивания» часто согласуется с системой участия в прибылях и корпоратизации. Часть бонуса поступает в пенсионный фонд и откладывается или выплачивается по итогам годовой работы. Таким образом, в основе новых подходов к установлению заработной платы и почасовых тарифных ставок лежит не установление заработной платы в соответствии с внутренней системой ранжирования компании в соответствии с внутренней оценкой работы и их соотношением в компании, а гибкое сочетание цен на рынке труда, индивидуальные и групповые результаты и уровень компетентности работника. В целом, эти новые методы стимулирования труда имеют много общего с теми, которые давно используются на японских предприятиях.

Переменные платежные системы можно условно разделить на три группы: бонусные программы, индивидуальные поощрительные программы и групповые поощрительные программы. Цели каждой из переменных программ платежей различны, и они специально предназначены для разных целей.

Самой идеей бонусной программы является принцип создания (стимулирования) работником необходимой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею. Идея направить поведение сотрудников для достижения конкретных целей компании не выражена явно, но она вызывает чувство лояльности, принадлежащее компании. Это хороший элемент для продвижения понимания идеи успеха в компании, особенно когда компания находится на этапе перехода к системе оплаты, основанной на результатах трудовой деятельности. Преимуществом этих программ является их гибкость и минимум бюрократизации во время реализации.

Тем не менее, бонусные системы имеют ряд недостатков:

связь между оплатой труда и работой может быть слабой, что снижает мотивацию персонала;
бонусные программы довольно дороги, так как они включаются в бюджет предприятия заранее, в начале финансового года, и их финансирование фактически не основано на результатах трудовой деятельности, за которую выплачиваются премии;
руководители бонусных фондов стремятся использовать их независимо от реальных результатов;
у сотрудников может возникнуть чувство «необходимости» платить бонусы независимо от результатов;

При отсутствии четких критериев, чтобы избежать конфликтов, часть работников получает премию в первый год, а часть — во второй.

Бонусные бонусные системы имеют несколько разновидностей: управление бонусами по своему усмотрению, бонус сотрудника с учетом программы распознавания или специальный бонус (спот-бонусы), бонус основных (лучших) сотрудников, бонус за коллективные и индивидуальные предложения.

Когда премии присуждаются по усмотрению первого руководителя или совета директоров, назначаются премии низшим менеджерам, обычно в конце года, на основе оценки эффективности компании. Хотя общие результаты оцениваются на субъективной основе, объективные, заранее определенные стандарты производительности труда и качества работы не применяются при определении размера выплат. Очень часто размер оплаты устанавливается исходя из уровня предыдущего года. Фактически, это гарантированные «подарки» в случае, если компания работает хорошо. В последнее время размер таких платежей в американских корпорациях сократился, уступив место другим типам стимулов. Причина — желание перейти на платежные системы по результатам и связать их со стратегическими целями компании. На самом деле наблюдается тенденция к переходу на мотивационные бонусы, а не на гарантированные выплаты за принадлежность к управленческой элите компании.

Специальные виды бонусов (спот-бонусы) используются в виде бонусов для выполнения особо важных заданий. Слово «спот» в английском означает сразу, отсюда и название награды. Исходя из названия, при применении премии административные барьеры сводятся к минимуму, поэтому нельзя говорить о стандартах производительности труда и качества работы. Такие бонусные системы чаще всего используются на промежуточных уровнях управления для поощрения сотрудников, которые сделали еще один шаг для выполнения своих обязанностей. Размер такого вознаграждения не превышает 100 долларов в американских компаниях. Возможны также варианты безналичных вознаграждений — подарочные сертификаты, оплата обедов в дорогих ресторанах, сувениры с логотипом компании. Критерии оплаты в основном направлены на стимулирование ценностей компании: повышение качества обслуживания клиентов, стимулирование командной работы, внедрение новые методы управления.

Целью поощрения лучших сотрудников является вознаграждение за исключительные результаты работы членов команды и рабочих групп, выполняющих конкретный проект, или вознаграждение за выдающиеся результаты работы конкретных людей в контексте бизнес-целей. Эти системы нацелены на вознаграждение работника сверх стандартной заработной платы, когда вознаграждение по заслугам или продвижению по службе исчерпало себя и представляет собой исключительно субъективные бонусные планы на усмотрение непосредственного руководителя.

Индивидуальные системы стимулирования, в отличие от бонусных систем, более ориентированы на расчетные формулы. Критерии компенсации определены, и если достигнутые уровни достигнуты, то они сами генерируют денежный фонд. Системы стимулирования носят мотивационный характер, так как отношение «трудовые результаты — оплата» здесь выражено более четко, чем в бонусных системах. Если требуемые результаты труда имеют место, то есть вознаграждение. Индивидуальные системы стимулирования сильнее влияют на поведение сотрудника с точки зрения достижения поставленных перед ним целей. Эффективность конкретной системы стимулирования зависит от того, насколько сильны отношения «результаты труда — заработная плата».

Индивидуальные системы стимулирования чаще всего используются в организациях, где задача состоит в том, чтобы сосредоточиться на краткосрочных организационных целях. Эти системы включают в себя системы стимулирования сбыта, оплаты выполненного объема — для работников (в русском варианте «сдельная работа»), оплата из поставленных перед менеджерами целей.

Особенности системы оплаты труда в Японии

Япония — одна из тех великих стран, интерес к которой на протяжении всей ее многовековой истории постоянно растет. Дымка тайны, которая, кажется, навсегда окутана землей Восходящего Солнца, распространяется на все сферы жизни, на все исторические, культурные и ментальные принципы. Такие особенности, конечно же, существуют в системе оплаты труда.

Сегодня, когда в мире существует несколько существующих систем оплаты труда, среди которых японская система занимает одно из ведущих мест, будет уместно и своевременно рассмотреть этот вариант для оценки труда работников.

Японские фирмы не имеют строгой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы для каждой из них. Обязанности между людьми строго не распределены. Различные виды работы поощряются гибким взаимодействием работников в зависимости от конкретной ситуации. Доходы определяются на основании индивидуальной оценки деятельности работника по многим критериям. Более продолжительный рост заработной платы является одним из важнейших компонентов этой системы. Другие критерии отражают трудоемкость, успех и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в команде. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем.

В этом отношении японская модель существенно отличается от западной, где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) для каждого вида работы, должности и квалификации формируются в основном под влиянием спроса и предложения на рынке труда.

Итак, система оплаты труда в Японии отличается следующими факторами:

Зависимость заработной платы от стажа работы. Японцы считают, что после года работы человек действительно работает больше, лучше, эффективнее. Для этого его нужно поощрять и автоматически. Решение об увеличении заработной платы принимается службой мотивации или непосредственным руководителем подразделения.

Здесь я хотел бы сравнить, что наши департаменты труда и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных фигур. Японские департаменты мотивации являются не только аналитическими центрами, но и разработчиками эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни системы оплаты труда, ни единой системы оплаты труда для государственных служащих), которые обеспечивают зависимость заработной платы от продолжительности службы, результатов работы, поэтому называемые пики жизни.

Зависимость заработной платы от жизненных пиков. В Японии пять или шесть таких пиков. Когда 21-летний японец поступает на работу после колледжа или университета, его зарплата составляет примерно 180 тысяч иен в месяц (более 1800 долларов). Это установленный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь составляет 3000 долларов. В 28-29 лет японцы вступают в брак, следовательно, заработная плата увеличивается (поскольку действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда есть необходимость в кредите). Время, когда необходимо погасить часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы.

Зависимость вознаграждения менеджеров от результатов деятельности предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих зарплат». Базовые ставки директоров заводов, руководителей магазинов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает конкретный менеджер. Например, у менеджера магазина зарплата составляет 700 тысяч иен. Если мастерская снизила себестоимость продукции на 10%, то ее зарплата автоматически увеличивается на 10%.

Эта система определяется не законом, а только положением предприятия о вознаграждении.

Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях: система оплаты труда государственных служащих состоит из 20 категорий, каждая из которых включает 5 категорий. Их показатель отличается друг от друга на 10%. Подобная разгрузочная сетка также доступна на некоторых промышленных предприятиях. Но его основное отличие от нашей ETS — это большая гибкость, полный учет количества и качества рабочей силы, расширенный диапазон возможностей и, самое главное, существенная дифференциация заработка в каждой категории в зависимости от фактических результатов работы.

Четкая зависимость заработной платы от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.

Одна из самых низких в мире различий в заработной плате — 1: 4 (в Швеции — 1: 3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Является ли зарплата слесаря, продавца, инженера, врача меньше , чем зарплата топ — менеджера соответствующей компании всего 4-5 раз. Здесь, конечно, премии, дивиденды по акциям. Не учитываются, но речь идет только о тарифе и зарплате.

Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулирования неприемлем для России. Пока что доля низкой дифференциации в оплате — это доля высокоразвитых стран. Потому что, если эти предметы конвертировать в рубли, просто невозможно будет найти ни высококвалифицированных рабочих, ни инженеров, особенно дирекции.

В сфере организации труда у нас возникают следующие проблемы: хронические задержки в оплате труда, резкое снижение репродуктивной роли и потеря стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% в общем доходе работника, и чрезмерная дифференциация в заработной плате разного качества.

Некоторые из этих проблем могут быть изменены сегодня японскими методами. Более того, все большее число менеджеров осознают, что без системы экономических интересов работников, прежде всего за счет связи результатов их труда с результатами оплаты труда, мы не сможем выйти из кризиса.

Основные экономические стимулы включают повышение заработной платы; регулярные бонусные выплаты; выплата различных единовременных социальных пособий; предварительно согласованная выплата большого выходного пособия.

О масштабах повышения заработной платы в Японии за последние 10-15 лет можно судить даже по тому факту, что экономика страны утратила свое недавнее преимущество, такое как дешевая рабочая сила. В 1987 году Япония стала мировым лидером по почасовой оплате труда на производстве. За последние несколько лет по этому показателю он лишь незначительно отстает от Канады, Швеции и Германии.

Основной причиной такого социально-экономического восстановления является успешное развитие экономики страны. Кроме того, давняя упорная борьба японских профсоюзов за улучшение условий труда сыграла свою роль. И хотя цены медленно, но неуклонно растут, повышение номинальной заработной платы немного опережает их рост. Другими словами, наблюдается устойчивый рост реальной заработной платы (с 1970 по 1990 годы во всех секторах экономики она выросла в среднем почти на 12%).

Бонусы, которые выплачиваются два раза в год (летом и зимой) и размер которых зависит от деятельности предприятия, также являются эффективным экономическим стимулом. Это довольно значительная сумма денег. Бонусная система практикуется не только крупными, но и многими средними и даже малыми предприятиями. Разница лишь в том, что размер бонусов на крупных предприятиях намного выше.

Размеры летних и зимних бонусов увеличиваются из года в год, а в последние годы летние бонусы составляют примерно полтора месяца, а зимние бонусы — почти двухмесячные зарплаты. Поэтому, помимо основной заработной платы, работники ежегодно получают в виде единовременных выплат в среднем 3,5 месячной заработной платы. Что касается крупных предприятий, то общая сумма летних и зимних бонусов на некоторых достигает 4 или даже 6 месячных зарплат. За эту сумму вы можете приобрести, например, новый автомобиль.

Повышению трудовой активности персонала также в значительной степени способствуют выплаты различных единовременных социальных пособий: пособие на жилье, некоторые виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинские нужды. Среди психологических стимулов можно выделить следующие: прямое психологическое воздействие на работников; их участие в различных производственных движениях; установление «человеческих отношений в промышленности» и др.

Непосредственное психологическое воздействие на работников включает, например, ежедневное исполнение всеми сотрудниками предприятия патриотического «гимна предприятия». Наиболее известными производственными движениями являются: «движение за повышение производительности труда», «движение за работу без дефектов», «движение за контроль качества продукции».

Таким образом, в последнее время американцы прилагали немало усилий, чтобы выяснить суть японской практики управления и передать положительный опыт Японии своим предприятиям. В 50-60-х гг. ситуация была противоположной: японские фирмы приняли американские принципы организации производства, технологии производства, подходы к формированию организационных структур. Как отмечалось выше, «круги качества» и цепочка поставок «как раз вовремя» возникли в Америке , но не были широко распространены там. Тем не менее, они принесли хорошие результаты в японских фирмах. В то же время другое американское новшество — американские методы управления «человеческими ресурсами» — не нашли применения в Японии.

Недавно американские корпорации начали внедрять инновации, которые привели японские фирмы к значительному успеху. Так, американская компания General Motors представила систему «точно в срок», а другая компания General Electric — «круги качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, внедряются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников, формированию средств из отчислений от прибыли предприятия для удовлетворения потребностей работников.

Вывод

Одним из основных требований к платежным системам на предприятиях является то, что они обеспечивают равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, позволяли оценивать как количество и качество труда работников, так и устанавливать стандарты для количества и качества труда, соответствующие этим показателям.

С точки зрения экономической сущности нет принципиальной разницы между сдельной и основанной на времени системой вознаграждения: обе они основаны на цене труда (услугах), определяемой рынком труда, и установленной продолжительности времени. в соответствии с законом. В обеих системах оплаты трудовые нормы учитывают как результат, так и рабочее время, необходимое для этого. Единственное отличие состоит в том, что при оплате по времени результат отображается в скрытой форме (в виде должностных инструкций и других списков трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата) и рабочего времени (неотделимого от этих трудовых обязанностей. ) — открыто, когда при сдельной оплате результат труда появляется непосредственно, а рабочее время, необходимое для его достижения и неотделимое от него, является косвенным.

Одной из важнейших проблем организации заработной платы является поиск механизма заинтересованности работников, который может обеспечить наиболее тесную связь между их заработной платой и фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда, основанные на тарифной системе, позволяют рационально использовать их для обеспечения такой связи. В то же время предприятия и организации в последние годы часто идут по пути поиска нетрадиционных методов организации оплаты труда. К преимуществам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка для каждого работника, что повышает важность стимулирующей функции оплаты труда.

Таким образом, системы оплаты труда в Японии и в Соединенных Штатах имеют существенные различия. В США на размер заработной платы влияют индивидуальные достижения работника, а в Японии — опыт и возраст, которые не имеют ничего общего с объемом выполненной работы.

Каждая организация имеет свои особенности и отличия от других, в зависимости от того, какую систему заработной платы следует разработать. На каждом предприятии вы можете разработать оптимальную схему расчета заработной платы. Но при разработке платежных систем необходимо решить две основные проблемы. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой активности, которые обеспечат работодателю получение необходимого производственного результата: производство необходимого количества конкурентоспособных продуктов при минимальных затратах. Во-вторых, каждая платежная система должна предоставлять работнику возможность реализовать свои умственные и физические способности, позволить ему достичь полной самореализации как личности в процессе работы.

В ходе работы были выполнены следующие задачи:

Сущность тарифной и сдельной систем оплаты труда;
Способы расчета тарифной и сдельной систем оплаты труда;
исследованы нетрадиционные системы оплаты труда;
Выявлены особенности систем оплаты труда в ведущих зарубежных странах;
определили сходство нуждающихся в системах оплаты труда в США и Японии.