Управление человеческими ресурсами

Предмет: Экономика

Тип работы: Курсовая работа

Дата добавления: 25.11.2019

• Данная курсовая работа не является научным трудом, не является готовой курсовой работой!
• Данная работа представляет собой готовый результат, структурирования и форматирования собранной информации и её обработки мной, поэтому эта работа предназначена для использования в качестве материала первоисточника для самостоятельной подготовки учебной работы.

У вас нет времени или Вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На этой странице вы научитесь оформлять курсовую работу:

Структура курсовой работы

Собрала для Вас похожие темы, посмотрите, почитайте, возможно они Вам помогут:

Классическая и кейнсианская теории макроэкономического равновесия	Современная бюджетная политика России
Эффективность конкурентного рынка	Современные валютные системы и валютный рынок

Введение

Работа любого предприятия невозможна без персонала. В штат сотрудников входят все работники организации, все люди, занятые на предприятии. 

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. У вас могут быть большие финансовые ресурсы, мощный технический потенциал, но без людей нет организации, без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в условиях жесткой конкуренции, поскольку человек является важнейшим элементом производственного процесса. на предприятии. 

Рыночная ориентация большинства предприятий коренным образом меняет концепцию управления персоналом, выбор средств и методов для реализации задач кадровой политики.

Таким образом, целью данной работы является определение сущности понятий «управление персоналом» и «стратегическое управление персоналом», а также выявление основных тенденций, которые происходят в современной системе стратегического управления персоналом.

Таким образом, актуальность управления человеческими ресурсами на предприятии не подлежит сомнению. Действительно, экономические аспекты управления персоналом оказывают существенное влияние на повышение эффективности производства как условия конкурентоспособности, производительности предприятия, укомплектования персоналом, его профессионального и квалификационного состава, эффективно используемого по уровню образования, времени. 

Социальный аспект кадровой работы приобретает все большее значение, что приводит к качественному изменению акцента кадровой политики в сторону учета личных интересов работников и усиления роли мотивации.

Управление людскими ресурсами

Концепция управления человеческими ресурсами (HRM)

Для обозначения подсистемы управления человеческим фактором в современном управлении используется термин «Управление персоналом» (HRM).

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно способствуют достижению целей организации.

Существует два основных подхода к управлению персоналом. Эти подходы определяют кадровую стратегию и политику организации. 

«Жесткий» подход.

Он основан на количественных, измерительных и стратегических аспектах управления персоналом и реализуется теми же «рациональными» методами, что и любой другой экономический фактор. Подчеркивается необходимость управления людьми таким образом, чтобы это способствовало созданию дополнительных ценностей и формированию конкурентного преимущества организации. Более того, люди рассматриваются как капитал, который, обладая необходимыми инвестициями в его развитие, может обеспечить желаемый доход.  

«Гибкий» подход.

Этот подход основан на школе человеческих отношений, основанной на общении, мотивации и лидерстве. По определению Стори, этот подход предписывает «относиться к сотрудникам как к ценным активам, которые создают конкурентное преимущество благодаря их приверженности работе, адаптивности и высокому качеству работы (навыкам, умению работать эффективно)». Рабочие рассматриваются в первую очередь как средство, а не как объект управления.  

По организации система управления персоналом делится на закрытую и открытую.

Закрытая: наличие собственного источника обучения и подготовки кадров. Набор персонала в основном из этих источников. Долгосрочный найм и продвижение по службе.  

Открытая: бесплатный доступ ко всем уровням управления организацией. Широкое использование внешних источников приобретения. Относительная краткосрочная занятость в отдельных компаниях и «гибкая» карьера (американские компании).  

Система HRM включает в себя два типа подсистем:

• Подсистема общего (линейного) управления персоналом — это деятельность прямых (линейных) менеджеров при принятии решений относительно подчиненных;
• Подсистема функциональной поддержки управления персоналом — включает в себя широкий спектр задач (функциональный HRM). Эти задачи реализуются кадровой службой компании. 

УЧР можно рассматривать как особый процесс управления, имеющий следующую последовательность этапов:

• Маркетинг и планирование Чехии;
• Анализ содержания работы, формирование организационной структуры. Составление штатного расписания. Принятие и утверждение правил и должностных инструкций;  
• Определение источников формирования персонала. Создание резервов человеческих ресурсов; 
• Подбор персонала и найм;
• Адаптация персонала;
• Создание необходимых условий труда;
• Создание системы вознаграждения и мотивации;
• Оценка профессиональной и трудовой деятельности;
• Проведение сертификации;
• Принятие решения о кадровых изменениях;
• Подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности;
• Увольнение и обслуживание после увольнения.

Основной целью HRM является развитие организационных способностей организации для достижения успеха за счет использования людей.

В частности, HRM стремится: помочь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной, целеустремленной и мотивированной рабочей силы. Максимизация и развитие внутренних способностей людей — их вклада, потенциала и статуса на рынке труда — путем создания возможностей для обучения и постоянного развития. Разработка высокоэффективных систем работы, которые включают «четко структурированные процессы найма и отбора, системы вознаграждения и стимулирования, основанные на результатах труда, а также обучение и развитие управленческого персонала, связанного с потребностями организации». Создание климата, способствующего установлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между руководителями и их подчиненными. Выращивание среды, способствующей командной работе и обеспечение гибкости процесса. Создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений. Поддержание и улучшение физического и морального благополучия работников.      

Управление начинается с благих намерений частично или полностью выполнить задуманное, однако фактическая реализация. «Теория на практике», часто затруднена. Эти трудности связаны с контекстуальными и процедурными проблемами: различные бизнес-приоритеты, краткосрочные перспективы, отсутствие поддержки для менеджеров более низкого уровня, неадекватная инфраструктура поддерживающих процессов, отсутствие необходимых ресурсов, сопротивление изменениям и атмосфера полного недоверия к работникам. ,  

Характеристики HRM систем

Список отличительных характеристик системы HRM, которая выступает в качестве новой парадигмы для управления людьми:

• HRM подчеркивает важность формирования приверженности миссии и ценностям компании,  эта модель «ориентирована на приверженность»; 
• На основании признания необходимости стратегической значимости — интеграция кадровой и организационной стратегии;
• Эта деятельность стимулируется высшим руководством;
• Внедрение системы HRM и ответственность за результаты лежит на линейных менеджерах;
• Особое внимание уделяется формированию культуры и ценностей компании;
• Особое значение имеют качество обслуживания клиентов и достижение высокого уровня удовлетворенности клиентов;
• Ориентирован на результаты, подчеркивает необходимость постоянного продвижения к новым рубежам, чтобы компания всегда была готова решать новые проблемы.

Из всех вышеперечисленных характеристик две являются приоритетными: формирование приверженности и достижение стратегического соответствия.

Основные функции системы HRM. «Организационный дизайн» — это процесс развития организации, которая обеспечивает выполнение всех требуемых функций, объединяя их таким образом, чтобы облегчить интеграцию и сотрудничество, и организации, которая гибко реагирует на изменения и вносит вклад в развитие эффективной коммуникации и процессы принятия решений. Планирование труда — это решение о конкретных должностях, должностных обязанностях и полномочиях, а также об отношениях между работником на этой должности и другими работниками.  

Организационное развитие — это процесс стимулирования, планирования и реализации программ, направленных на повышение уровня эффективности функционирования организации и способности гибко реагировать на изменения.

Планирование человеческих ресурсов — планирование будущих потребностей в человеческих ресурсах с точки зрения количества, квалификации и компетентности, разработка и реализация планов для удовлетворения этих потребностей. Управление эффективностью труда. Достижение максимальных результатов компании, команд и отдельных сотрудников путем управления производительностью и проведения сертификаций в рамках согласованных целей и требований к компетенции; оценка производительности и повышение производительности; Выявление и удовлетворение потребностей в обучении и развитии.    

Этапы управления Чешской Республикой

• Планирование Чешской Республики — разработка плана для удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
• Подбор персонала — создание пула потенциальных кандидатов на все должности;
• Отбор — оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного при приеме на работу;
• Определение заработной платы и дополнительных пособий с целью привлечения, найма, мотивации и удержания необходимых работников;
• Профессиональная ориентация и социальная адаптация — введение наемных работников в организацию, развитие их понимания того, что организация ожидает от них и какой вид работы в ней признается;
• Обучение — разработка и внедрение программ обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работ;
• Оценка трудовой деятельности — разработка методов оценки деятельности и доведение их до работника;
• Увеличение, уменьшение, перевод, увольнение — разработка методов перевода работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем ротации;
• Обучение лидерству, управление карьерой — разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности работы менеджеров.
• Привлечение эффективной рабочей силы. Планирование ЧР, источники, методы и критерии подбора и подбора персонала. 

Планирование для Чехии включает три этапа:

• Определение будущих потребностей предприятия в рабочей силе исходя из производственных планов, прогнозов продаж, общей стратегии предприятия;
• Оценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия меняющимся потребностям предприятия;
• Разработка программ для удовлетворения будущих потребностей предприятия в Чешской Республике.

Они должны включать график и мероприятия по привлечению, найму, обучению и продвижению сотрудников, необходимые для достижения целей организации.

Организационно-управленческий анализ деятельности ООО «Мировые книги»

Общая характеристика предприятия

ООО «WORLD BOOKS» начало свое развитие с открытия магазина «WORLD BOOKS». За 15 лет работы компания стала крупнейшей книготорговой компанией в Восточной Сибири. «WORLD BOOKS» выдерживает сильную конкуренцию со стороны большого количества предприятий и частных фирм, занимающихся книготорговлей. Осуществляет розничную, оптовую и оптовую торговлю.   

В настоящее время ассортимент книжных магазинов MIR BOOK состоит из 200 000 предметов художественной, детской, учебно-методической, деловой, технической литературы, книг и альбомов по искусству.

Наряду с книгами покупателям предлагается широкий выбор канцтоваров, игр и игрушек, открыток от ведущих мировых производителей. Торговля мультимедийными продуктами развивается. 

Для удобства покупателей работают отделы упаковки подарков, оформления предзаказа литературы и фотокопирования.

Среди ведущих магазинов — не только крупные, но и супермаркеты с использованием западных технологий площадью более 600 м2 и ассортиментом книг более 65 000 наименований.

Поставщиками книжной продукции (более 230) являются ведущие издательства России и стран ближнего зарубежья. Сотрудничество ведется с такими известными крупными и ведущими издательствами, как AST, Avanta. Алфавит, Владос, Вече, Вагриус, Просвещение, ЭКСМО, Олма-Пресс, Самовар, Риполь-Классик, РОСМЕН, София, Феникс, Питер, Алфавит, Дело, Дрофа, Инфра-М, Махаон, Мнемозин, Ниола-21-й век, проспект Русич, София, Урал. С которыми он работает напрямую. Компания также имеет тесные связи с поставщиками карточек, головоломок, игр и канцелярских товаров.   

Основные потребители: школьники, студенты, люди среднего возраста и учащиеся дошкольных учреждений. Также ООО «МИР КНИГА» сотрудничает со школами и дошкольными учреждениями в предоставлении им необходимой литературы. 

Анализ системы стратегического планирования

В контексте стратегического управления происходят качественные изменения в сфере работы с персоналом. Они заключаются в том, что в традиционных областях кадровой работы стратегические аспекты приобретают все большее значение. В сочетании со стратегическими технологиями такие специфические области работы с персоналом, как планирование потребностей персонала, отбор, оценка бизнеса, обучение и другие, выступают в качестве компонентов стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую ориентацию в соответствии с целями. и стратегические цели организации.  

Компоненты стратегии управления персоналом:

• Формы и методы регулирования трудовых отношений;
• Методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• Установление норм и принципов этических отношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
• Политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, системы подбора и использования персонала, установление рабочего времени и отдыха;
• Профориентация и адаптация персонала;
• Меры по наращиванию кадрового потенциала и его более эффективному использованию;
• Совершенствование методов прогнозирования и планирования потребностей в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• Разработка новых профессиональных квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
• Новые методы и формы отбора, оценки бизнеса и аттестации персонала;
• Разработка концепции развития персонала, в том числе новых форм и методов обучения, планирования деловой карьеры и профессионального и карьерного роста, формирование кадрового резерва с целью продвижения этих мероприятий в зависимости от сроков необходимости их;
• Совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• Разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• Разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
• Улучшение информационной поддержки всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• Меры по совершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных ее подсистем и элементов (организационная структура, функции, процесс управления).

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только ее отдельные компоненты, и набор этих компонентов будет отличаться в зависимости от целей и стратегий организации, целей и стратегии управления персоналом.

Система стратегического планирования в этой компании развита не плохо. Миссия компании была четко проработана, основные цели и задачи были поставлены. Это позволяет вести полностью понятную политику в области управления персоналом.  

Бизнес-идея «BOOK WORLD» — предложить покупателям самый широкий ассортимент литературы любого профиля и в любой области книгоиздания. Благодаря информационной сети и количеству филиалов в разных частях города, люди помогают экономить деньги и время. 

Стратегическая цель — быть стабильной и конкурентоспособной книжной торговой фирмой.

Анализ системы управления персоналом на предприятии

Персонал является основным ресурсом любой организации, так как именно люди выполняют работу и реализуют существующие в компании бизнес-процессы. В то же время руководство большинства предприятий уделяет недостаточное внимание управлению этим ресурсом. Тай и наша организация уделяют очень мало внимания этому вопросу.  

Фундаментальная цель стратегического управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы создать стратегическую способность компании, удовлетворяя ее потребности в квалифицированных, преданных и мотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.

Интересы руководства и работников должны совпадать, то есть должна быть «взаимность», тогда организация будет функционировать хорошо, и степень конкурентоспособности организации возрастет. В конце концов, целью HRM является повышение конкурентоспособности организации и достижение успеха за счет использования персонала. И для этого необходимо решить такие проблемы как:   

• Создание благоприятного климата, способствующего установлению эффективных и гармоничных партнерских отношений;
• Обеспечение гибкости процесса;
• Развитие среды доверия;
• Возможность обучения для карьерного роста и повышения статуса работника на рынке труда;
• Предоставление менеджерам возможности вносит значительный вклад в достижение целей компании (развитие управленческого персонала);
• Повышение уровня нефинансового характера — для профессионального и личностного роста;
• Предоставление сотрудникам возможности выразить свое мнение, представляющее взаимный интерес;
• Обучение, постоянное развитие, целеустремленность;
• Системы вознаграждений и стимулов, основанные на результатах работы сотрудников;
• Благодарности и награды за эффективную идею.

Вывод

Управление человеческими ресурсами — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно способствуют достижению целей организации. Есть два подхода к HRM: жесткий и гибкий. Жесткий подход применяется в отношении количественных, измерительных и стратегических аспектов управления численностью рабочей силы. Философия этого бизнес-подхода подчеркивает необходимость управления людьми таким образом, чтобы это добавляло ценность и создавало конкурентное преимущество для организации. Более того, люди рассматриваются как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход. Этот подход ориентирован прежде всего на интересы менеджмента.     

Напротив, гибкий подход кроется в школе человеческих отношений, основанной на мотивации, общении и лидерстве. Этот подход предписывает рассматривать сотрудников как ценные активы, которые создают конкурентное преимущество благодаря их приверженности работе, адаптируемости и высокому качеству работы. В современном мире ни на одном предприятии без персонала не обойтись. Атмосфера внутри предприятия напрямую зависит от управления этим персоналом, что приносит положительный или отрицательный результат деятельности предприятия в целом. На этом предприятии изменения объема продаж, которые приносят максимальную прибыль предприятия, зависят от персонала. На мой взгляд, на этом предприятии управление персоналом хорошо организовано, поскольку в качестве основы управления персоналом был выбран метод гибкого подхода к управлению персоналом. Каждый сотрудник «WORLD BOOKS» считает себя звеном, самодостаточным и необходимым в этой огромной цепочке. Были созданы все условия для его самоутверждения, продвижения по службе и обучения. Что является благоприятным фактором для развития предприятия.