Проблема установления взаимодействия - Взаимодействие работника и коллектива

Оглавление:

Ориентация и развитие сотрудников — это процессы, направленные на предоставление им необходимой информации, навыков, понимания целей компании. Ориентация помогает найти правильное направление для сотрудника; обучение фокусируется на том, чтобы помочь ему оставаться в этом направлении и вносить положительный вклад в работу.

Большинство новых сотрудников представляют себе свою будущую работу слишком формально и поверхностно: Когда они выходят на работу, у них остается много вопросов и проблем без ответов. Ориентация — это деятельность, в ходе которой сотрудников знакомят с их обязанностями на новом рабочем месте, а также с их руководителями и рабочими группами.

На новом рабочем месте человек часто чувствует себя одиноко и неуютно. Новизна для него или нее означает незнание того, чего ожидать, необходимость принять большие изменения в жизни, неуверенность в будущем. И новичку потребуется время, чтобы научиться ориентироваться в работе, а хорошая программа ориентации поможет сэкономить время. Первые несколько дней имеют решающее значение. Они помогают ему встать на правильный путь, выработать позитивный настрой и получить хорошее самочувствие.

Основные цели ориентации в любой организации (компании) могут быть обобщены следующим образом.

*Низкие начальные затраты. Новый сотрудник не знаком со своей работой и с тем, как работает компания. Это означает, что пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он несет дополнительные расходы. Эффективная подготовка к работе снижает эти стартовые затраты и позволяет новому сотруднику быстрее достичь общепринятых стандартов.

Снижение тревоги и неуверенности нового сотрудника. Опасения здесь означают страх неудачи в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным в сочетании с неумением уверенно и хорошо работать.
Снижение текучести кадров. Когда работники чувствуют себя неквалифицированными и ненужными, они могут уйти с работы. Текучесть кадров высока, особенно во времена распада, перемен, поэтому эффективная ориентация призвана свести на нет эту дорогостоящую реакцию.
Экономия времени непосредственного руководителя и сотрудника. Провинившийся сотрудник все равно должен выполнять свою работу, но ему нужна поддержка в этом. Обычно люди, которые должны оказывать такую помощь, — это сотрудники и непосредственные руководители, которые тратят на это свое время. Хорошие программы ориентации помогают всем сэкономить время.
Развитие позитивного отношения к работе, реалистичности ожиданий и удовлетворенности работой. Новые сотрудники должны быть разумными и реалистичными в изучении того, что компания ожидает от них, а их собственные ожидания не должны быть ни слишком высокими, ни слишком низкими. Каждый сотрудник должен согласовывать цели компании со своими собственными ценностями. Ориентация призвана способствовать этому.

Программа ориентации сотрудников американской компании Texas Instruments является типичной в этом отношении. Дискомфорт новых уборщиц был вызван осознанием того, что они должны достичь того же уровня мастерства, что и окружающие их опытные работники. Долгое время они не понимали указаний руководителя, но боялись задавать вопросы и показаться глупыми. Иногда их вопросы сопровождались насмешками. [ Свешников Н., Профессиональное развитие персонала — залог стабильности предприятия // Люди и труд, 2003, № 10.- с.66-68, На примере предприятий].

Взаимодействие работника и коллектива

Проблема взаимодействия человека и организации имеет два равноправных полюса рассмотрения. Одна сторона этого взаимодействия — стремление организации использовать потенциал своих сотрудников с максимальной эффективностью и создать все условия для максимально полной отдачи и эффективного развития их потенциала; другая сторона взаимодействия — восприятие человеком организации и той роли, которую она играет в его жизни, понимание того, что она ему дает, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с ней.

Нахождение органичного сочетания этих двух аспектов взаимодействия человека и организации является одной из важнейших целей менеджмента и формирует основу для эффективного управления организацией. Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, мы должны понять:

1) В чем суть проблемы взаимодействия человека и организации;

2) какие характеристики человека определяют его поведение в организации;

3) какие характеристики организационной среды влияют на вовлеченность человека в организацию.

2.1 Модель взаимодействия между человеком и организационной средой.

Системно поведение человека в организации можно представить двумя способами: с точки зрения взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае в центре модели находится человек) и с точки зрения организации, состоящей из людей (в этом случае организация является отправной точкой рассмотрения).

Первая модель взаимодействия может быть описана следующим образом:

индивид, взаимодействующий с организационной средой, получает от нее стимулирующие сигналы к действию;
индивид выполняет определенные действия под влиянием стимулирующих сигналов из организационной среды;
действия, совершаемые человеком, приводят к выполнению определенной работы и в то же время оказывают определенное влияние на организационную среду.

В этой модели организационная среда включает те элементы, которые взаимодействуют с человеком. Стимулы включают в себя весь спектр возможных раздражителей: устные и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.д. Модель представляет человека как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другими потребностями, опытом, знаниями, моралью, ценностями и т.д. Реакция на стимулы включает в себя восприятие человеком этих стимулов, их оценку и осознанное или неосознанное решение о реагировании. Действия и поведение включают в себя мышление, движения тела, речь, мимику, жесты и т.д. Результативность состоит из двух частей: то, чего человек достиг для себя, реагируя на стимулы, что решил свои собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями; то, что он сделал для организационной среды, для организации в ответ на стимулы, которые организация применила к нему.

Вторая модель этого взаимодействия имеет следующий вид: организация как единый организм с входом, преобразователем и выходом определенным образом взаимодействует с внешней средой и вовлекает человека (как элемент организации) в процесс организационного и материального обмена между ней и средой (рис. 2.1). В этой модели человек рассматривается как компонент входа и выступает как ресурс организации, которая использует его в своей деятельности вместе с другими ресурсами.

Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Работа отдельного человека в организации — это процесс постоянного взаимодействия с организационной средой. Этот процесс часто бывает болезненным для обеих сторон. Настроить непросто. Каждый человек, вступающий в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационной средой, которая, в свою очередь, обязательно претерпевает деформации и изменения с приходом нового члена.

В самом общем виде организационная среда — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы в ней. В первую очередь речь идет о рабочем месте и его ближайшем окружении.

Однако для большинства людей организационная среда намного шире, чем их рабочее место, и включает такие характеристики и компоненты организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, местоположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренние положения. , условия труда, система оплаты труда, система социального обеспечения, философия организации, общение, трудовые отношения, коллеги и многое другое. У каждого члена организации своя среда.

Социализация, то есть возможность интеграции человека в организационную среду, зависит не только от характеристик этой среды, но в равной степени и от человека. Каждый человек имеет многомерную структуру личности и взаимодействует с организацией не как механизм, выполняющий определенные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, у которого есть стремления, желания, эмоции, настроения, есть воображение, разделяет определенные убеждения и следует определенные моральные концепции.

Независимо от того, насколько сильно человек и организация пытаются свести свое взаимодействие к простому выполнению определенной работы на определенном рабочем месте, они никогда не добьются успеха.

Несмотря на ситуативность проблем взаимодействия индивида и организационной среды, можно выделить два основных момента, которые лежат в основе большинства причин недопонимания, сопротивления и конфликтов во взаимодействии индивида с организационной средой:

ожидания и представления человека об организационной среде и его месте в ней;
Ожидания организации от человека, их роль и место в организации.

Человек вступает во взаимодействие с организацией и рассчитывает занять в ней определенное место, выполнить определенную задачу и получить определенное вознаграждение. Организация рассчитывает нанять сотрудника с соответствующей квалификацией и личными характеристиками, который будет играть определенную роль в организации, выполнять конкретную задачу и достигать желаемого результата, за который причитается вознаграждение.

Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Чрезвычайно сложно сформулировать предпосылки, связанные с ролью, таким образом, чтобы роль соответствовала, с одной стороны, целям, стратегии и структуре организации, а с другой стороны, потребностям и ожиданиям человека. Двумя предпосылками для этого являются ясность и принятие роли.

Ясность роли требует, чтобы человек, выполняющий ее, не только знал и понимал содержание роли; З. содержание его работы и методы ее выполнения, а также связь его деятельности с целями и задачами организации, их место в совокупности работы, выполняемой коллективом.

Принятие роли заключается в том, что человек готов выполнять ее осознанно, исходя из того, что это доставляет ему некоторое удовлетворение и приводит к некоему положительному результату, который не обязательно должен быть материальным по своей природе и должен быть ясным, что определяет личность прежде действие начинается.

Использование подхода на основе ролей для встраивания человека в организацию может вызвать конфликты по поводу выполнения ролей.

Ролевые конфликты — широко распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, поскольку они часто содержат импульсы, стимулирующие обновление, улучшение и развитие как организации, так и человека.

В организации со строгим регулированием ролей, формальных структур и авторитарной власти любой ролевой конфликт обычно рассматривается как негативное явление, поскольку обычно состоит из неадекватного формального описания выполнения роли. В гибких организациях, где неформальные структуры являются обычным явлением и где нет четкого описания должностных обязанностей, конфликты из-за выполнения ролей обычно не рассматриваются как ненормальные, и их следует избегать. Кроме того, наличие конфликта считается выгодным для организации. Не важно, есть конфликты или нет, а то, как они разрешаются и к чему приводят. *

Следующие типичные ситуации приводят к конфликтам ролей:

1) индивид в определенные моменты играет несколько различных взаимоисключающих ролей;

2) противоречащий порядок или задача, которая требует одновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата, который недостижим при соблюдении этих правил;

3) Член организации должен играть роль, занимающую двойную или пограничную позицию в организации, в отношении которой существуют взаимоисключающие ожидания.

4) противоречия между ценностями личности и характером той роли, которую они играют;

5) смена роли, сопровождающаяся недостаточным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности; 6) Перегрузка роли, заключающаяся в том, что он обременен задачами, которые также выходят за рамки роли.

Конфликты и противоречия в исполнении ролей можно устранить различными способами:

Изменение содержания и манеры восприятия роли (смена работы);
Изменение людей, играющих роль;
Перестановка.

Помимо прав и обязанностей, определяющих содержание ролей, каждая роль определяется наличием определенного статуса. Может существовать формальный статус, который отражает положение роли в иерархической структуре организации и неформальный статус роли, которую они получают от окружающих их людей. Формальный статус указывает, какими властными правами обладает лицо, выполняющее эту роль, какую позицию он занимает в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, находящиеся на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, поскольку он определяется не только иерархическим уровнем, но и областью деятельности, к которой принадлежит роль.

Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения

Все люди разные, и это делает человека человеком, а не машиной, что значительно расширяет потенциал и возможности бизнеса, создавая трудности в управлении.

Создавая роли, организация стремится к стандартизации и унификации. Однако поведение большинства людей не соответствует стандартизированной структуре. Чтобы устранить противоречия между стандартизацией и разнообразием человеческого поведения, а также между человеческим поведением и нормами организационной среды, необходимо понимать и знать, что определяет человеческое поведение, т.е. З. как он воспринимает себя и свое окружение, как он реагирует на определенные стимулирующие воздействия, что определяет его предпочтения, что для него неприемлемо, а что считается само собой разумеющимся.

Три основных личностных принципа человеческого поведения — это восприятие, критериальная база и мотивация. Рассмотрим подробнее сущность восприятия, основу критериев человеческого поведения, а также особенности индивидуальности человека.

Восприятие человеком окружающей среды. В самом общем виде его можно определить как процесс получения и обработки информации. Сам по себе этот процесс для всех одинаков. На входе — получение информации из внешней среды, затем обработка этой информации и ее размещение в определенном «порядке» — и на выходе — систематизированная информация, которая содержит представление человека об окружающей среде и составляет основу его действий, т.е. исходный материал для человеческого поведения.

Несмотря на внешнюю однородность процесса, восприятие действительности у всех разное, оно всегда субъективно. Даже если воспринимаются абсолютно идентичные явления, у каждого на выходе своя информация, которая может существенно отличаться от человека к человеку.

Восприятие человеком организационной среды складывается из двух процессов: отбора информации и ее систематизации. К тому же каждая из них проводится как по общим законам, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности.

Самая важная характеристика при выборе информации — это ее выборочность. По доступным каналам поиска информации человек получает визуальную, акустическую, тактильную информацию, запахи и вкусы. Однако он не воспринимает всю поступающую к нему информацию. Он не слышит и не видит все звуки и не все световые сигналы, а только те, которые имеют для него особое значение. При этом на выбор влияют не только физические возможности органов чувств к восприятию информации, но и такие составляющие личности человека, как отношение к происходящему, предыдущий опыт, их ценности, настроение и т. Д. То есть информация, кажется, проходит через психологический фильтр. Вы можете удалить неважную или ненужную информацию. Например, чтобы не слышать разговоры людей поблизости, когда нам это не интересно. При этом выделение может привести к потере важной информации и значительному искажению реальности. Защита мозга человека от перегрузки, снижение психологического напряжения, «спокойствие» органов чувств и одновременный подбор информации делают абсолютно невозможным полноценное восприятие человеком наблюдаемой реальности, что неизбежно приводит к искаженному восприятию реальность возникновения множества идентичных явлений отдельными людьми.

Систематизация информации предполагает ее обработку с целью приведения к определенной форме и интерпретации. Во время обработки информация упорядочивается в определенном порядке и предоставляется в полных формах, которые наполняют ее определенным значением и значением, чтобы человек мог ее распознать и воспринять. В этом случае происходит процесс сведения комплекса информационных сигналов к упрощенным синтезированным изображениям и категориям.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: