Разработка стратегии управления конфликтами

Оглавление:

Конфликт — это очень сложное и психологическое явление, успешное исследование которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок и методов.

Существует два общих подхода к пониманию конфликта. В одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противостояние сторон, мнений, обусловленное противоположностями, несовместимостью. При таком подходе конфликты возможны даже в неживой природе. Термины «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, который определяется различиями участвующих в нем субъектов (в интересах, ценностях, деятельности). Предполагается, что субъектом взаимодействия может быть как отдельный человек, так и лица и группы лиц.

Сторонники первого подхода описывают конфликт как негативное явление. Они делят конфликты на деструктивные и конструктивные. Большинство работ по конфликтологии в рамках этого подхода дают рекомендации по манипулированию, что называется «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией». Главная цель такого управления — устранение конфликтов с максимальной выгодой для себя.

Сторонники второго подхода рассматривают конфликт как естественное условие существования взаимодействующих людей, инструмент развития организации, общества, который имеет деструктивные последствия, но в целом и в долгосрочной перспективе не столь разрушителен, как последствия устранения конфликта, его информационной и социальной блокады. Такой подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне корректны по отношению друг к другу, что позволяет применять выводы по одним дисциплинам к теоретическим построениям по другим, сохраняя при этом научную строгость, полноту и непротиворечивость.

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизации взаимодействия и теоретически обосновывает возникновение конфликта как саморегулирующего механизма. Вместо «решения», «урегулирования» используется термин «преодоление», что означает не устранение конфликта, а его развитие, усиление дифференциации в организации, особенно профессиональной, а в обществе — социальной стратификации, что является основой социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие, менее разрушительные конфликты в других сферах, в других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможности и дальнейшей конструктивности политико-административного манипулирования на начальных стадиях конфликта, но основывается на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимого риска для обеспечения возможности перехода к его завершающей стадии. Общая тенденция последних лет такова: большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу, с некоторым сохранением ориентации на психологическое манипулирование и на психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта. Основной выбор заключается в том, что первый подход основан на субъект-объектном подходе, а второй — на субъект-субъектном. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет выбор форм работы и рекомендуемых действий для его команды и ее структурных подразделений в конфликтных ситуациях как следствие первого выбора.

Современная точка зрения заключается в том, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны. Конечно, конфликт не всегда носит позитивный характер. В некоторых случаях это может помешать удовлетворению индивидуальных потребностей и целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, предоставляет дополнительную информацию и помогает определить широкий спектр альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений в группе более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и рассуждения, тем самым удовлетворяя личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективной реализации планов, стратегий и проектов, поскольку различные точки зрения обсуждаются до их фактической реализации. Таким образом, конфликт понимается как наиболее острый способ разрешения возникающих в процессе взаимодействия смысловых противоречий, существующих в противостоянии субъектов конфликта и сопровождающихся положительными и отрицательными эмоциями.

Когда субъекты конфликта сталкиваются друг с другом, но не испытывают негативных эмоций (например, во время обсуждения поединка в единоборстве), или, наоборот, испытывают негативные эмоции, но не проявляют их внешне, не противостоят друг другу, такие ситуации являются предконфликтными. Противостояние субъектов конфликта может разворачиваться по трем направлениям: Общение, поведение и деятельность.

Понятие конфликта и его типы

Сегодня представляется необходимым объединить в единую систему все практически не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках военного дела, искусствоведения, истории, математики, образования, политологии, права, психологии, социологии, философии, экономики и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Его формирование возможно потому, что в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для разных типов конфликтов, так и для разных уровней их изучения. Его формирование необходимо потому, что люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с их отдельными психологическими, юридическими, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами.

Эти соображения обуславливают необходимость создания отдельной науки — конфликтологии. Объектом его комплексного исследования являются конфликты в целом, а предметом — общая закономерность их возникновения, развития и прекращения.

В социальной психологии существует многомерная классификация конфликтов в зависимости от используемых критериев.

Конфликт может быть внутриличностным. Она может принимать различные формы. Одной из наиболее распространенных форм является ролевой конфликт, когда человек предъявляет противоречивые требования к результатам своей работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за несоответствия требований к работе личным потребностям или ценностям.

Конфликт может быть межличностным. Этот тип конфликта считается самым распространенным. В организациях она проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использование оборудования, вакансию. Это также может проявляться как столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не могут ужиться вместе. Существует также различие между конфликтом между личностью и группой. Она проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и нормами поведения и работы, установленными в группе. Этот конфликт возникает из-за несоответствия стиля управления, уровня зрелости команды, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности профессионалов в команде, из-за неприятия морального облика группы и характера лидера.

Межгрупповые конфликты возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальными и неформальными группами.

Конфликты делятся на конфликты между субъектами равного ранга (горизонтальный конфликт); между субъектами ниже и выше на социальной лестнице (вертикальный конфликт); и смешанные конфликты, в которых представлены и те, и другие. Вертикальные и смешанные конфликты являются наиболее распространенными. В зависимости от количества причин различают однофакторные конфликты, когда в центре конфликта находится одна причина; многофакторные конфликты, которые возникают из-за двух или более причин; и кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются друг на друга, что приводит к резкому увеличению интенсивности конфликта.

По временным параметрам конфликты делятся на краткосрочные (чаще всего являются результатом взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются); затяжные (связаны с глубокими морально-психологическими травмами или с объективными трудностями).

Продолжительность конфликта зависит от предмета конфликта и черт характера вовлеченных в него людей. Очень опасны затяжные конфликты, в которых стороны конфликта закрепляют свое негативное состояние.

Конфликты различаются в зависимости от их важности для организации, а также в зависимости от способа их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Каждый конфликт конструктивен как инструмент развития. Есть конфликты, которые происходят без кризисов, но очень редко, и они обычно характерны для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как компании, так и каждого сотрудника, особенно администрации), и сама компания должна находиться на таком же высоком уровне развития. Конструктивные конфликты характеризуются разногласиями, которые затрагивают основные стороны, проблемы жизни организации и ее членов. Их решение выводит организацию на новый, более высокий и эффективный уровень развития, приводит к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Позитивная роль конфликта заключается в росте уверенности в себе тех, кто вовлечен в конфликт. Конструктивный конфликт во многих случаях формирует и подтверждает определенные ценности, соединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и конструктивного выхода эмоций. Деструктивный конфликт приводит к негативным, часто разрушительным действиям, иногда перерастающим в ссоры и другие негативные проявления, что резко снижает эффективность работы группы или организации, создает напряженные отношения в коллективе, серьезно влияет на нервно-психологическое состояние сотрудников.

Причины конфликта

Проблема выявления коренных причин конфликта лежит в основе поиска путей его предотвращения и разрешения. Без знания движущих сил конфликта трудно эффективно управлять конфликтом. Основываясь только на описательных моделях конфликта, не следует решительно вмешиваться в естественное развитие конфликта. Такое вмешательство оправдано, когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему все происходит именно так, как происходит. Построение объяснительных моделей является результатом системно-генетического анализа конфликта. Она позволяет определить причины конфликтов, выявить движущие силы их развития.

Возникновение конфликтов обусловлено действием 4 групп причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы носят объективный характер, а последняя — субъективный.

Понимание объективно-субъективных причин конфликтов окажется очень полезным в поиске способов избежать межличностных конфликтов в будущем. К объективным причинам конфликта можно отнести обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и так далее. Объективные причины приводят к созданию обстановки, подготавливающей к конфликту — объективный компонент ситуации, подготавливающий к конфликту.

Субъективные причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями оппонентов, которые приводят их к выбору конфликта, и никак иначе не разрешить возникшее объективное противоречие. Человек не идет на компромисс, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно найти взаимовыгодное решение возникшего противоречия с оппонентом. Практически в любой предконфликтной ситуации существует возможность выбора конфликта или одного из бесконфликтных путей его разрешения. Причины, на основании которых человек выбирает конфликт, в основном субъективны. Краткое рассмотрение характера взаимосвязи между субъективными и объективными причинами конфликта может быть решено следующим образом. Во-первых, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликта, не говоря уже об их противопоставлении, неравнозначно. Каждая объективная причина играет свою роль в возникновении той или иной ситуации, в том числе и благодаря субъективным факторам.

Во-вторых, нет ни одного конфликта, который не был бы в той или иной степени вызван субъективными и объективными причинами. В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, вызванную объективными обстоятельствами, которая не могла бы быть разрешена бесконфликтным путем. В каждом межличностном конфликте субъективный фактор всегда играет определенную роль. Если человек субъективно не решает начать конфликт, то конфликта нет. Поэтому почти каждый конфликт имеет ряд объективных субъективных причин. Проведенный авторами анализ более 2000 межличностных конфликтов в отношениях людей показывает, что существует множество объективных причин, вызывающих конфликты. Они очень разнообразны и пока не могут быть строго квалифицированы. К наиболее распространенным относятся следующие:

естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности. Сотрудники, работающие в одной команде, тесно сотрудничают и решают несколько задач вместе. Часто взаимодействие сотрудников продолжается даже в свободное время. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут время от времени сталкиваться. Это столкновение интересов, которое мало зависит от их воли и желания, создает объективную основу для возможных конфликтных ситуаций.
слабо развитые правовые и иные нормативные процедуры разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей.

Например, когда начальник оскорбил подчиненного, подчиненный часто вынужден прибегать к состязательному поведению, чтобы защитить свое достоинство. Наше общество еще не выработало эффективных, единообразных способов защиты интересов подчиненных от произвола начальства. В большинстве предконфликтных ситуаций подчиненный предпочитает либо уступить, либо пойти на конфликт.

Недостаток материальных и духовных благ, важных для нормальной жизнедеятельности людей.

Тот факт, что мы живем в обществе со всевозможными дефицитами, заметно влияет на жизнь людей, на количество и характер конфликтов между ними. Главный дефицит сегодня — это деньги. Когда у организации появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто получит эту работу, и остальными сотрудниками.

Образ жизни многих россиян.

Это объективная причина некоторых межличностных конфликтов, связанных с материально-бытовыми неурядицами, нехваткой финансовых ресурсов для удовлетворения основных потребностей семьи, деятельностью, в которой человек не всегда может реализовать свои способности, что создает ограничения для творчества и саморазвития. Очевидно, что бедный, беспокойный человек, не реализовавший свой потенциал, более конфликтен, чем человек, успешно решивший вышеперечисленные проблемы.

Кроме того, существует ряд объективных причин, влияние которых на уровень конфликтности людей не изучено. К ним относятся бросающиеся в глаза отклонения от экологических норм в окружающей человека среде, особенно в городах (химически загрязненные вода, воздух, продукты питания), отклонения в свойствах электромагнитных полей, вызванные солнечной активностью или техническими устройствами, и т.д.

Вторая группа причин носит организационно-управленческий характер. Эти причины конфликта связаны с формированием и функционированием организаций, команд и групп. Организационно-управленческие причины конфликта делятся на: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуационно-управленческие.

Структурные и организационные причины конфликтов

Структурно-организационные причины конфликта заключаются в несоответствии между структурой организации и требованиями выполняемой деятельности. Структура организации должна определяться задачами, которые организация будет решать или решает, структура создается под задачи. Однако практически невозможно добиться идеального соответствия между структурой организации и задачами, которые она решает.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям выполняемой ею деятельности, тем менее эффективно функционирует организация, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах.

Есть две причины, по которым структура организации не соответствует поставленным целям:

допускаются ошибки при разработке структуры организации. Трудно точно предсказать все задачи, которые будет выполнять организация. Трудно создать структуру, которая бы детально отражала требования будущей деятельности;
Задачи и деятельность организации постоянно меняются. Поскольку структура организации не может меняться каждую неделю, она становится несовместимой с ее деятельностью. Чем менее гибко руководство адаптирует свою структуру к изменяющимся потребностям бизнеса, тем больше конфликтов возникает в организации.

Функционально-организационные причины конфликта кроются в неоптимальных функциональных связях организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными сотрудниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Каждая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без бесперебойных функциональных связей с внешней средой. Любое нарушение этих связей приводит к конфликтам. Функциональные связи между структурными подразделениями организации должны отвечать требованиям деятельности и объективным законам функционирования самой организации. Этим же требованиям должны отвечать и функциональные отношения между отдельными членами команды.

Личностные и функциональные причины конфликта связаны с неполным соответствием профессиональных, моральных и других качеств работника требованиям должности. Каждая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных. Значительные требования к личным качествам работника вытекают из работы и необходимости взаимодействовать с другими людьми. Если человек не соответствует этим требованиям, возможны конфликты между ним и начальством, подчиненными, сотрудниками. Они вызваны тем, что ошибки, допущенные этим сотрудником, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует. Ситуационно-управленческие причины конфликта вызваны ошибками, допущенными руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения создает возможность конфликта между авторами решения и его исполнителями. Неспособность сотрудников выполнять задачи, поставленные руководством, также создает риск возникновения конфликта.

Качество хороших решений должно измеряться не только их технической компетентностью, но и содержащимся в них конфликтным потенциалом. Чем обширнее решения, тем тщательнее их следует оценивать с точки зрения конфликтности.

Социально-психологические причины конфликта — это те, которые вызваны непосредственным взаимодействием между людьми, фактором их вовлеченности в социальные группы. Изучение конфликтов позволяет выявить несколько причин, которые носят социально-психологический характер.

Одной из таких причин является возможная потеря смысла и искажение информации в процессе межличностного и межгруппового общения. Человек, в принципе, в процессе общения не может передать без нередких существенных искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается обсуждаемой с партнером проблемы. Значительная часть информации содержится на уровне подсознания и вообще не выражается в словах. Часть информации теряется из-за ограниченного словарного запаса конкретного человека. Из-за нехватки времени многое, что можно было бы сказать, не выражено. Часть информации оратор утаивает, когда ему не выгодно ее сообщать. Из того, что сказано, многое не усваивается говорящим из-за невнимательности или из-за трудностей с быстрым пониманием. Услышанное, как правило, не принимается на веру, а оценивается и из него делаются иные выводы, чем у собеседника. Непонимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликта или затруднять разрешение социальных противоречий, возникших по другим причинам.

Второй социально-психологической причиной межличностного конфликта является дисбаланс ролей между двумя людьми. В ситуации межличностного общения один человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от них партнер по взаимодействию. Каждый человек играет более десятка ролей в процессе взаимодействия с другими людьми. Это роли — начальник, подчиненный, коллега, отец, муж, сын, брат, пассажир, клиент, знакомый и т.д. Мы не всегда играем эти роли с одинаковым успехом. С точки зрения риска межличностного конфликта, наиболее важными являются роли, которые можно обобщить как старшая роль в психологическом статусе партнера по взаимодействию, роль равного партнера и младшая роль. Например, когда начальник взаимодействует с подчиненным или собственным сыном, он обычно считает себя старшим в такой ситуации, а подчиненного или сына — младшим. Если подчиненный также оценивает распределение ролей в этой ситуации, то есть видит себя младшим, а общающегося с ним менеджера — старшим, то такое взаимодействие будет бесконфликтным с точки зрения баланса ролей до тех пор, пока оно длится.

Избежание конфликтов

Задача предотвращения надвигающегося конфликта или смягчения нежелательных проявлений делится на две разные задачи.

Когда речь заходит о том, как избежать повторения уже произошедших конфликтов, целесообразно обратиться к прошлым эпизодам, в которых после тщательного исследования можно выявить причины столкновений и попытаться их устранить, компенсировать, нейтрализовать или смягчить. Если причины не поддаются воздействию, усилия могут быть направлены на изменение условий. Не следует пренебрегать и причинами, хотя их устранение гораздо менее продуктивно. Если цель — избежать конфликтов, которые еще не стали очевидными, имеет смысл заняться их решением. В этом случае имеет смысл позаботиться о всесторонней оценке возможных конфликтных последствий своих решений или действий. Для того чтобы квалифицировать причины конфликтов, необходимо ответить на три вопроса:

чьи интересы могут быть затронуты предлагаемым действием (решениями или действиями)?
кто и почему может ошибочно рассматривать действие как угрозу своим интересам?
кто (обычно среди вражеских актеров) и почему может быть раздражен нашими действиями, как они будут пытаться исказить наши намерения в свою пользу?

Определив возможных будущих противников в каждой из трех областей, нетрудно предусмотреть конкретные формы реагирования, чтобы заранее попытаться предотвратить, нейтрализовать или смягчить их. Если эти усилия не увенчаются успехом, рекомендуется обеспечить наличие необходимых ресурсов, чтобы не оказаться застигнутыми врасплох в случае возникновения конфликта. Меры по предотвращению повторения уже возникших конфликтов или возникновения новых, спровоцированных самим актером, должны сочетаться с систематической работой по укреплению «здоровья» коллектива, то есть по созданию условий, препятствующих возникновению конфликтов. Существует несколько таких условий.

Сплоченность сотрудников, решительность, избавление от бездельников.

Иначе обстоит дело с людьми, которых связывает цель, особенно если эта цель достойна моральной похвалы и достаточно привлекательна для каждого из них, и если условием достижения этой цели являются общие, совместные усилия.

Расхождение интересов и возникновение противоречий в этом случае не редкость, но ни одно из них не подчиняет полностью поведение людей, когда общая цель занимает более высокое иерархическое положение в их сознании. Его наличие и совместная деятельность ради его достижения создает особое чувство приверженности общему делу, рождает взаимное уважение и внимание к личным интересам и проблемам другого.

Целеустремленность, мобилизуя и концентрируя волю человека, помогает ему лучше ориентироваться в событиях и отношениях с другими людьми. Это дает им уверенность в себе и душевное спокойствие. Люди, ориентированные на достижение цели, как правило, менее агрессивны и более терпимы и терпеливы, чем те, кто «не знает, чего хочет». Отсутствие четкой цели порождает тревогу, беспокойство в душе человека и усиливает его склонность к агрессии и панике. Среди людей с одинаковыми или схожими целями столкновения и конфронтации, если они происходят, носят более мягкий характер и имеют менее серьезные последствия.

Однако приверженность общей цели может сильно варьироваться среди членов команды, вплоть до прямого отказа, открытого или замаскированного благонамеренными заявлениями. Такое отношение обычно характерно для сотрудников, которые не заинтересованы в работе и, как правило, плохо ее используют, то есть тех, кого называют бездельниками. Присутствие такой аудитории неизбежно и является очень серьезной и во многом недооцененной проблемой. Самое очевидное зло, причиняемое бездельниками, заключается в том, что они плохо работают, причем меньше всего от них самих. Их неадекватность кто-то исправляет. Человек, не обремененный работой, часто начинает заниматься бесполезным и вредным делом. Бездельники оказывают негативное влияние на психологический климат организации, который гораздо сложнее нейтрализовать. Более того, это влияние очень многомерно и зачастую косвенно. Прежде всего, речь идет о непосредственной реакции нормально работающих сотрудников на факт наличия в коллективе бездельников. Такая реакция имеет множество факторов проявления — от зависти и попыток следовать их примеру через различные формы раздражения, осуждения и вплоть до желания заставить их выполнять свои обязанности. Но в любом проявлении эти реакции отвлекают от работы и создают очаги конфликта, даже без участия самих разгильдяев, а только из-за их несовпадающих оценок и из-за споров о том, как на них повлиять.

Однако было бы грубой ошибкой обвинять в этом самих бездельников. Безделье и связанные с ним осложнения являются результатом сочетания неразвитой, несовершенной профессиональной мотивации у отдельных сотрудников и несовершенного стиля руководства в организации. Пропорции между этими факторами могут сильно варьироваться. Очень важно определить, что и в какой степени преобладает, чтобы предпринять реальные действия. Если мотивация сотрудника низкая, необходимо позаботиться об индивидуальной учебной работе. Если есть признаки ошибочного стиля управления, то без его исправления нельзя ожидать изменений к лучшему.

Проблему бездельников можно решить самым простым способом — уволить их. Новое законодательство облегчает такую процедуру. Тем не менее, существует множество причин для сопротивления, включая судебные разбирательства. А при нынешнем положении дел судебные тяжбы имеют множество негативных последствий: Этот процесс отнимает время и внимание руководителей и других сотрудников, среди которых может произойти раскол на сторонников и противников увольняемого, на тех, кто не одобряет, и тех, кто одобряет руководителя, чей авторитет подвергается испытанию. В двусмысленной ситуации, ожидающей окончательного судебного решения, лицо, которое занимает место уволенного работника, также оказывается в двусмысленном положении. Когда последний восстанавливается, руководство оказывается в незавидном положении, не говоря уже о затратах.

Но даже если решение суда благоприятно для руководства или уволенный не обращается в суд, избавление от бездельника не сулит перемен к лучшему. Кто-то другой может занять место того, кто ушел. Или же его роль может взять на себя кто-то из своих.

Но как бы вы ни старались, вы не сможете перевоспитать всех лентяев. Поэтому вы должны от них избавиться. Этого легче добиться, если относиться к ним как к жертвам, которые страдают от собственного бездействия. Поэтому тех, кто не смог включиться в дело, лучше не исключать из организации, а постараться найти другое, более достойное применение. И помогать им в этом.

Мирное расставание требует больше времени, чем вы хотите потратить. Но это гарантирует от осложнений, позволяет сохранить не бесполезные в будущем контакты с бывшими сотрудниками. Сотрудники, которые уходят по-хорошему, не вредят репутации компании. За борьбу с бездельниками часто пытаются выдать притеснение и выживание нежелательных сотрудников, не подходящих по своим деловым качествам. Такие кампании обычно возглавляются некомпетентными и морально сомнительными менеджерами и являются характерной чертой попустительского стиля управления. Обычно они проходят по однотипному сценарию, в котором ведущее место занимает организация, сбор и накопление «компромата» — всевозможных отчетов, справок, записок, но по сути — доносов. В то же время существует неразборчивость в средствах нарушения профессиональной этики. Это отвлекает как преследователей, так и преследуемых от основных задач организации. В итоге страдают все. Призывы отдельных сотрудников остановить бессмысленную трату времени и человеческой энергии, не говоря уже о попытках защитить жертву, обычно обходятся дорого. Они сами отпадают от благодати и становятся кандидатами на место гонений.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: