Современные зарубежные концепции управления и возможности их применения в российских условиях

Оглавление:

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что современные условия деятельности организации или компании требуют создания эффективной системы управления персоналом и то, какую модель управления организация или компания должна выбрать, и следует считать предпочтительной в России. В России нет традиции использования готовых управленческих решений, поэтому большинство компаний строят собственные системы управления самостоятельно. Это во многом определяется конкретными условиями, в которых работают российские компании (организации, фирмы). Низкая трудовая и исполнительская дисциплина, разрушение управленческих связей и ослабление контроля после развала административной системы, а также отсутствие (или недостаточное количество) специально подготовленных кадров.

В России состояние системы образования, подготовки и переподготовки кадров можно охарактеризовать как неудовлетворительное. Значительная часть руководителей организаций считает, что не стоит тратить деньги на обучение персонала, проще нанять сотрудника с необходимой квалификацией. При таком подходе трудно построить фундамент для стабильного, процветающего бизнеса: сплоченную, надежную команду высококвалифицированных сотрудников, преданных компании. Компании часто не покрывают расходы на непрерывное образование, обучение персонала. В настоящее время в управлении человеческими ресурсами используются почти исключительно бизнес-методы. Материальные стимулы (зарплаты, премии, разделение прибыли и т.д.) не всегда работают, и организации, предпочитающие их использовать, не могут быть устойчивыми в долгосрочной перспективе. Управление человеческими ресурсами эффективно лишь в той мере, в какой люди в организации используют свой потенциал для достижения целей организации.

Поэтому многое предстоит сделать как руководителям, так и сотрудникам. Для менеджеров главным будет изучение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами. Многие люди, не знакомые с этим опытом, отвергают такую возможность, указывая на особенности России. Но вряд ли западные специалисты лучше знают нашу страну, ее особенности и ценности, присущие нашим организациям. В мире существует две модели управления: западная (США) и восточная (Япония). Взаимовлияние и взаимопроникновение этих моделей началось около четверти века назад. Теперь мы можем говорить о некоторых универсальных особенностях модели управления человеческими ресурсами, которые включают в себя западные и восточные элементы. Конечно, применение тех или иных методов управления, независимо от их происхождения, требует изменений, адаптации к социально-экономическим и культурным особенностям страны.

Целью написания квалификационной работы является разработка рекомендаций по применению зарубежного опыта в управлении человеческими ресурсами в малой компании.

Основными целями данной работы являются:

1) изучить зарубежный опыт управления персоналом;

2) изучить особенности российского управления персоналом;

3) провести анализ деятельности ООО «Молочные продукты» для оценки состава персонала;

4) Оценить систему управления персоналом в ООО «Молочные продукты»;

5) разработка рекомендаций по применению зарубежного опыта в управлении персоналом для компании «Молочные продукты».

Объектом расследования является деятельность ООО «Молочные продукты» (г. Новосибирск).

Предметом исследования является состав и система управления персоналом ООО «Молочные продукты».

Методологическая основа: труды ведущих российских и зарубежных авторов, таких как Барышников Ю.Н., Веснин В.Р., Жданкин Н.А., Лукичев Л.И., Петров Н.П., Самоукина Н.В. и других, а также законодательные и нормативные материалы и документы.

Проблемы развития и становления системы управления персоналом в России

Создание продукции всегда связано с людьми, которые работают в компании. Важную роль играют правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры. Однако успех производства зависит от определенных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и желания учиться.

Основой концепции управления персоналом в организации сегодня является возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение формировать и направлять их в соответствии с задачами организации. Нынешняя ситуация в нашей стране, изменения в экономической и политической системе несут большие возможности, но и серьезные угрозы для каждого, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации становится особенно актуальным и значимым: оно позволяет обобщить и реализовать весь спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учета личностного фактора при построении системы управления персоналом организации.

Управление персоналом — это процесс систематически организованного управления для обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, а также для удовлетворения потребностей персонала в профессиональном и личностном развитии.

Одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами является организация процесса обучения персонала, повышение его квалификации и активизация человеческих ресурсов. Все это достигается только за счет постоянного обучения персонала, повышения его квалификации и стратегического определения профессиональной ориентации работников на данное время и производство.

Но существующая государственная политика в области человеческих ресурсов в России оказалась неэффективной: профессиональная школа значительно ослаблена, отсутствует система развития человеческих ресурсов на предприятиях, разрушены прежние связи между профессиональным обучением и профессиональной деятельностью. Рынок профессий и рынок образовательных услуг в России практически не связаны.

Выбранный путь перехода России к рынку не оправдал возложенных на него надежд. Основные результаты радикальной экономической реформы нескольких лет более чем известны: Спад производства, обнищание населения; безработица, забастовки, неблагоприятные демографические сдвиги, особенно в центральных регионах России и т.д. Разрыв привычных экономических связей усиливает проявление всех этих и других негативных процессов.

Развитие системы управления, внедренной на первых этапах экономических реформ, происходит в специфических условиях переходного периода. Основными особенностями являются:

Нестабильность связей между предприятиями и недостаточная координация их деятельности;
Свобода экономической деятельности благодаря существующей правовой системе
Нестабильность нормативной сферы и экономической политики.

Несомненно, человеческие ресурсы являются стратегическим вопросом как для крупных успешных, так и для небольших компаний.

Рынок образовательных услуг оказался практически несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда. Качественный уровень сотрудников компаний значительно хуже требований международного рынка труда.

Система управления человеческими ресурсами большинства предприятий несовместима со стратегией рыночных реформ, что существенно затрудняет реализацию программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции.

Эффективное управление персоналом

Существующая практика работы в области управления персоналом не предусматривает качественного обновления кадрового, профессионального и управленческого состава. На предприятиях отсутствует единая система работы с персоналом, прежде всего, система научно-обоснованного изучения навыков и склонностей, профессионального и должностного продвижения сотрудников. Функции управления персоналом распределены между различными службами, отделами и подразделениями предприятия, которые так или иначе вовлечены в решение кадровых вопросов. Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять человеческими ресурсами.

По этой причине отделы кадров, как правило, еще не в состоянии взять на себя роль поставщиков услуг, которые, например, могли бы обеспечить весь комплекс мер по обеспечению качества подбора и расстановки кадров на всех уровнях.

Мы также должны отметить эрозию традиционных ценностей, которая привела к серьезному разрушению личных убеждений и ценностей. Стресс, давление и неопределенность все чаще присутствуют в большинстве форм организационной жизни. Это усугубляется недостатком информации практически во всех аспектах деловой жизни. Результатом этого является среда неопределенности, в которой организации в первую очередь заботятся о повседневном выживании.

Поэтому в таких условиях эффективное управление предприятием и человеческими ресурсами приобретает особое значение.

Чтобы не повторять ошибок прошлого, очень важно провести существенную корректировку экономической стратегии, осуществить ряд организационных и структурных решений. Чтобы устранить такие недостатки, необходимо планировать развитие персонала. В первую очередь, это планирование естественного движения персонала, то есть выходов на пенсию, увольнений по болезни, учебе, военной службе и т.д. Сделать это несложно, но важно вовремя подготовить соответствующую замену. Сложнее увеличить потенциал команды, повысить ее конкурентоспособность [20, с. 62].

Во-вторых, необходимо подготовить и значительно повысить квалификацию менеджеров в области менеджмента, маркетинга, инноваций, управления персоналом и ряда других дисциплин с учетом специфики текущей экономической ситуации и российского рынка. Формирование индустрии бизнес-услуг должно стать одной из приоритетных задач структурной инвестиционной политики. Спектр программ в процессе обучения и подготовки менеджеров должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к менеджерам. Программы должны ориентировать менеджеров на оценку эффективности управления и, как следствие, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования человеческих ресурсов в труде, в отличие от экономического роста, достигаемого за счет дополнительных капиталовложений.

В-третьих, важно, чтобы корпоративные цели и ценности воспринимались сотрудниками как свои собственные. Следовательно, необходимо их продвижение, постоянная работа с командой. При этом в качестве условия возникновения интереса к делам компании выступают объективная оценка деятельности сотрудника и признание его заслуг руководством и коллегами, а также возможность проявить инициативу.

Если раньше подавляющее большинство российских компаний на протяжении многих лет проводили политику управления персоналом по четко определенной схеме: выбор специалиста из большого числа претендентов, прием на работу, возможно, небольшая «переподготовка» на его рабочем месте и его равномерная работа на благо отечественной компании. Теперь эта схема требует значительной корректировки.

В период экономического кризиса, в котором современная Россия находится уже некоторое время, основным направлением работы с персоналом следует считать развитие, а акцент делать не на материально-денежном стимулировании сотрудников, а на материальном и неденежном.

Организационно-экономическая характеристика ООО «Молочные продукты»

Общество с ограниченной ответственностью «Молочные продукты», именуемое в дальнейшем «Общество», создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Место нахождения постоянно действующего исполнительного органа Общества, по которому осуществляется связь с Обществом: Россия, 630501, Новосибирская область, Новосибирский район, Краснообск, СибНИИХИМ СО РАСХН.

Компания создается для удовлетворения потребностей экономики и населения России в продукции, работах и услугах, обеспечения занятости населения общественно полезным трудом и получения прибыли.

Компания вправе от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде.

Компания имеет самостоятельный баланс, клиринговые и прочие банковские счета. Компания имеет круглую печать, содержащую ее полное фирменное наименование на русском языке и указание на юридический адрес Компании. Компания вправе использовать штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и зарегистрированные в установленном порядке товарные знаки, а также иные средства индивидуализации.

Компания имеет право создавать резервы и другие фонды. Резервный фонд создается в размере не менее 15% от Уставного капитала Общества. Резервный фонд формируется путем ежегодных отчислений до достижения фондом установленного размера, но не менее 5% от чистой прибыли.

В своей деятельности Компания руководствуется действующим законодательством и настоящим Уставом.

Уставный капитал компании сформирован в размере 10 000 рублей. Активы Компании состоят из основных и оборотных средств, стоимость которых отражена в отдельном балансе.

Высшим органом Компании является Общее собрание акционеров Компании, которое состоит из акционеров Компании. Каждый участник Общества имеет количество голосов на Общем собрании Общества пропорционально его доле в уставном капитале Общества. Резолюции собрания принимаются открытым голосованием. Очередное общее собрание членов созывается не реже одного раза в год. Общее собрание, на котором определяются годовые результаты деятельности компании, должно проводиться не ранее чем через два месяца и не позднее чем через четыре месяца после окончания финансового года.

Участник общества с ограниченной ответственностью имеет право свободно отчуждать свою долю или ее часть любому другому участнику. Однако такие действия в отношении третьих лиц ограничены правом первоочередного отказа других акционеров компании и даже могут быть запрещены уставом.

Акционер общества может выйти из общества в любое время, независимо от согласия других акционеров. В этом случае ему выплачивается стоимость части имущества, соответствующей его доле в уставном капитале.

Компания может быть добровольно реорганизована в порядке, предусмотренном законодательством. Реорганизация компании может принимать форму слияния, консолидации, разделения, выделения и преобразования. При реорганизации в устав компании вносятся соответствующие изменения.

Основной деятельностью ООО «Молочные продукты» является производство и продажа масложировой продукции, в частности спредов. Спреды — это эмульгированные жировые продукты с массовой долей общего жира в диапазоне от 39% до 95% включительно. Спреды, в отличие от маргарина, должны иметь пластичную, легко распределяющуюся консистенцию. В отличие от сливочного масла, спреды содержат натуральные или гидрогенизированные растительные масла в различных пропорциях в дополнение к молочному жиру. Спреды в основном рекомендуются для диетического и профилактического питания. Они имеют сбалансированный состав, так как содержат растительные жиры, которые содержат полиненасыщенные жирные кислоты (линолевую, линоленовую, арахидоновую) и оказывают благотворное влияние на наш организм. Кроме того, спреды используются в кулинарии и хлебопекарной промышленности.

Анализ количественного и качественного состава персонала ООО «Молочные продукты»

Система управления персоналом является неотъемлемой частью управления и развития любой организации, она объективна, возникает с появлением организации и не зависит от воли отдельного человека.

Начнем изучение системы управления персоналом с оценки персонала организации, поскольку она является внутренним фактором и во многом определяет положение компании на рынке.

С развитием науки и техники происходят изменения в технологии воздействия на предмет труда, а это меняет содержание трудовой деятельности, предъявляет высокие требования к составу и качеству рабочей силы. Необходим высокий профессионализм, многофункциональное использование все большего числа работников, ликвидация экономической неграмотности [12, с. 45].

На основании расчетов потребности в персонале в ООО «Молочные продукты» составляется план расстановки персонала. Он содержит перечень структурных подразделений организации, должностей, а также данные о количестве штатных единиц, окладах по каждой должности, надбавках и месячных фондах заработной платы. Для плана кадрового обеспечения предусмотрена стандартная форма — форма № ТТ-3 (см. Приложение Б).

Штатное расписание в ООО «Молочные продукты» составляется бухгалтером и согласовывается с руководителем, который его утверждает (см. Приложение С).

Кадровая политика формализована и регулируется коллективным договором, стандартами компании, правилами и другими нормативными документами. В организации утверждены правила внутреннего трудового распорядка для сотрудников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом Организации, который в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами регулирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя.

Все сотрудники ООО «Молочные продукты» при приеме на работу заключают трудовой договор. Трудовой договор, как соглашение о работе, является юридическим документом, устанавливающим трудовые отношения.

Согласно трудовому договору, работник обязан выполнять все задания работодателя в рамках указанной области знаний (квалификации, должности), то есть осуществлять полностью определенные виды деятельности, функции и т.д.

Трудовой договор — это договор между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной должности, обеспечить условия труда в соответствии с Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим договором, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять обусловленную настоящим договором работу.

Организационная структура персонала представлена в Приложении D. Численность работников ООО «Молочные продукты» составляет 35 человек.

Таким образом, за 4 года средняя численность сотрудников увеличилась на 15 человек, т.е. на 72%. Следует отметить, что рост численности рабочей силы является одним из косвенных показателей развития производства и роста бизнеса.

Текучесть кадров составляет 2% (отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников), что свидетельствует о здоровом социально-психологическом климате и благоприятных условиях труда, созданных руководством для персонала организации.

Таким образом, кадровый потенциал ООО «Молочные продукты» весьма разнообразен. Состав персонала стабилен, текучесть кадров низкая, что говорит о том, что в компании созданы все необходимые условия для нормальной работы сотрудников. Увеличение доли работников с высшим образованием и преобладание работников с большим стажем работы также можно считать положительными чертами.

Возможность применения зарубежного опыта управления персоналом в ООО «Молочные продукты»

Цели управления человеческими ресурсами будут достигнуты только тогда, когда руководство рассматривает человеческие ресурсы компании как ключ к ее эффективности. Чтобы достичь этого, руководство должно обеспечить развитие квалифицированного персонала как важнейшее требование, которое невозможно выполнить без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Исходя из вышесказанного, положительный результат от внедрения любых зарубежных методов управления, в том числе и японских, возможен только при условии их полной адаптации к российской экономической культуре. Японский стиль управления, или, по крайней мере, его основные черты, вероятно, близок к российскому менталитету. Для России, на долю которой приходится почти треть страны на Дальнем Востоке, это предположение не кажется удивительным.

По мнению многих исследователей, японская система управления позволяет наиболее полно использовать знания и навыки сотрудников для достижения корпоративных целей. В последнее время все больше американских компаний внедряют приемы и методы японской модели управления, которые позволяют создать условия для более продуктивной работы сотрудников. Возможно, для наиболее эффективного управления российскими предприятиями было бы полезно и доступно интегрировать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента и оптимально их сочетать.

Итак, какие элементы японской системы менеджмента могут быть внедрены для ООО «Молочные продукты»?

Основными целями бизнеса и правительства в Японии считается обеспечение комфорта членов общества и удовлетворение индивидуальных потребностей. Конкурентоспособность, равенство и справедливость определяются как одинаково важные критерии социального успеха. Не менее важны внутренняя солидарность между членами организации на всех уровнях, отсутствие зависти и инвестиции в следующее поколение. В настоящее время обычно называются такие цели, как создание процветающего общества и благоприятный вклад в мировое сообщество.

Первостепенное значение имеет необходимость уделять внимание развитию человеческих ресурсов. Люди считаются самым важным конкурентным преимуществом любой организации. Человеческие ресурсы следует развивать для достижения стратегических целей, чтобы не разрушить существующую гармонию и не допустить дисгармонии в будущем.

В связи с этим необходимо внести некоторые изменения в систему управления человеческими ресурсами и разработать мероприятия, связанные с совершенствованием новой системы управления человеческими ресурсами ООО «Молочные продукты», которые можно представить в следующем порядке.

1.Чтобы руководитель начал работать со сплоченностью своей команды, для этого необходимо разработать стратегию организации и довести ее до всех, без исключения, сотрудников организации. Очень полезно разрабатывать стратегию с участием как можно большего числа сотрудников, голос каждого должен быть услышан.

Второй важный шаг — обсуждение стратегии в организации.

Крайне важно, чтобы в каждом структурном подразделении ООО «Молочные продукты» было создано четкое и однозначное видение того, как эта стратегия должна быть реализована в конкретном отделе, конкретной команде. На этом этапе необходимо обсудить с сотрудниками модель поведения работника данного отдела, обсудить критерии оценки работы. Менеджер должен убедиться, что все сотрудники его подразделения понимают свои цели и знают, какого поведения ожидает от них руководство.

Поэтому третьим шагом должны стать встречи один на один с каждым сотрудником отдела, подотдела и команды. Во время этих встреч необходимо прояснить цели и поведение сотрудника, чтобы при необходимости внести коррективы. В будущем такие встречи должны проводиться регулярно и чаще, чем в обычных условиях.

Заключение

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в организации системы управления персоналом. Изучение и применение эффективных методов управления персоналом позволяет качественно улучшить организацию труда сотрудников и объединить их в единую команду.

Существует множество моделей управления. Некоторые из них основаны на приоритете человеческого фактора и существенно отличаются друг от друга. Их основные различия заключаются в трактовке сущностных характеристик работников, мотивов их труда, социально-производственного поведения. В мире существует две модели управления: западная (США) и восточная (Япония). Теперь мы можем говорить и о некоторых универсальных особенностях модели управления человеческими ресурсами, которые включают в себя западные и восточные элементы. Конечно, применение того или иного метода управления, независимо от его происхождения, требует изменения, адаптации к социально-экономическим и культурным особенностям страны.

В данной диссертации в первой главе были рассмотрены проблемы российской системы управления персоналом, изложены теоретические основы японской и американской систем управления персоналом, которые чрезвычайно разнообразны и содержательны, рассмотрены модифицированные системы управления персоналом.

Помимо теоретической основы темы, во второй главе был проведен анализ состава персонала и системы управления персоналом ООО «Молочные продукты».

Эта организация работает на рынке масложировой продукции около четырех лет. За это время компания завоевала определенную часть рынка от Сибири до Дальнего Востока. Количество сотрудников составляет 35 человек.

Кадровый потенциал ООО «Молочные продукты» достаточно разнообразен. Структура персонала стабильна, текучесть кадров низкая, а это значит, что на предприятии созданы все необходимые условия для нормальной работы персонала. Увеличение доли сотрудников с высшим образованием и преобладание сотрудников с большим стажем работы в компании также считаются положительными чертами.

Работники характеризуются хорошими показателями здоровья и физического развития, вполне достаточными навыками для установления и поддержания прочных деловых отношений с начальником и/или подчиненными; ясность выражения и культура языка вполне очевидны.

Однако опыт и практические знания сотрудников не очень высоки, инициативность и находчивость не всегда достаточны, как и на удовлетворительном уровне профессиональной компетентности (личностного профессионализма), но есть тенденция к повышению эффективности профессиональной деятельности, как приобретается опыт, а также стремление к совершенствованию профессиональных знаний.

В ООО «Молочные продукты» нет квалифицированного менеджера по персоналу, поэтому кадровая политика никак не формируется. Управление персоналом, начисление заработной платы и учет рабочего времени осуществляет бухгалтерия, а подбор персонала — руководитель компании. Поиск и отбор сотрудников осуществляется не в соответствии со стратегией управления человеческими ресурсами, а в соответствии с «горячей вакансией». Отсутствует стратегия развития и обучения персонала, профессиональная адаптация персонала осуществляется «на стороне», без достаточного организационного и методического обеспечения.

Список литературы

Актуальные проблемы управления персоналом : материалы научно-практической студенческой конференции кафедры менеджмента, 13 мая 2009 г. / [ответственный редактор В.В. Волкова]. — Москва: МОН, 2009. — 48 с.
Алехина О.Е., Крайнова Л.М., Макарова И.К.. Вовлечение, удержание и развитие персонала компании: учебник. — М.: Издательство «Дело» АНХ, 2010 г. — 124 с.
Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможности его использования в России [текст]: материалы к лекции: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. текст]: материалы к лекции: Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации. — МОСКВА: РАТТЕН, 1998. — 49 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. — М.: Проспект, 2010. — 688 с.
Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения сложной системы. — М.: Эксмо, 2009. — 238 с.
Вортман М.А., Лифшиц А.С. Управление персоналом в иностранных компаниях: Текст лекции / Иванов. гос. ун-т. — Иваново: [б.и.], 1995 г. — 58 с.
Губенко М.О.. Мотивационные основы управления персоналом в зарубежных компаниях. — М.: МАКС Пресс, 2008. — 27 с.
Евтихова О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. — Санкт-Петербург: Речь, 2010. — 317 с.
Жданкин Н.А. Мотивация персонала: измерение и анализ: практическое пособие. — М.: Финпресс, 2010. — 269 с.
Илларионов М.Г., Осадчий И.С. Основы управления персоналом: учебник. — Казань: Изд-во Казанского государственного технического университета, 2008. — 326 с.
Как найти и удержать лучших сотрудников: [сборник статей] : перевод с английского / [под редакцией П. Суворовой]. — 3-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009 г. — 212 с.
Лукичева Л.И. Управление человеческими ресурсами: учебник. — 6-е пересмотренное издание. — М.: Издательство «Омега-Л», 2010 г. — 263 с.
Магомедов К.О., Турчинов А.И. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ. — М.: издательство РАГС, 2009. — 134 с.
Максимова Л.В. Управление человеческими ресурсами: основы теории и деловой практики: [Учебное пособие по предмету «Организационный менеджмент»]. — М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2009 г. — 253 с.
Управление человеческими ресурсами: организация, стратегии, технологии : учебник для вузов / Ю.Н. Арсеньев [и др]. — Орел: издательство ОРАГС, 2009 г. — 239 с.
Перфильева М.Б. Управление лояльностью сотрудников. — СПб: Институт экономики и права, 2010 г. — 183 с.
Петрова Н.П. Искусство работы с людьми или человеческий фактор в российском бизнесе: монография. — М.: Эксмо, 2004. — 222 с.
Пилявский В.П. Кадровое обеспечение предпринимательства: стили и методы управления персоналом / РГПУ им. А.И. Герцена, филиал г. Волхов. — СПб.: Астерион, 2007 г. — 154 с.
Потемкин В.К. Управление человеческими ресурсами: учебник для вуза. — СПб: Питер, 2010 г. — 432 с.
Практика управления человеческими ресурсами на современных российских предприятиях: [Сборник материалов] / Институт сравнительных исследований производственных отношений; под ред. В.И. Кабадиной. — М.: ИСИТО, 2005 г. — 195 с.
Прокофьева Т.В. Психологические аспекты управления персоналом: учебно-методическое пособие. — Волгоград: [б.и.], 2009. — 183 с.
Развитие потенциала сотрудников: профессиональная компетентность, лидерство, коммуникация / С.М. Иванова [и др.] — 2-е изд. — М.: Издательство «Альпина», 2009 г. — 279 с.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических инструментов. — М.: Эксмо, 2010. — 266 с.
Скворцова Н.А. Маркетинг персонала организации: учеб.Метото. пособие; Орлов. гос. ун-т. Государственный институт экономики и торговли. — Орёл: ОРЛИК, 2010 г. — 92 с.
Соснова Е.В. Эффективность социальных программ предприятия. — М.: АРТ-менеджер, 2008. — 150 с.
Стоянов И.А. Повышение эффективности работы персонала предприятия как синтез организационного поведения и управленческой деятельности: Монография. — Красноярск, 2010. — 232 с.
Таунсенд Пэт Качество делает деньги: Как вовлечь персонал в процесс обеспечения качества: перевод с английского: Стандарты и качество, 2009 г. — 159 с.
Технология управления человеческими ресурсами в россии: профессиональный опыт. — МОСКВА: КПЧ. КПЧ: Клуб КПЧ: Книжный мир, 2001 г. — 237 с.
Управление человеческими ресурсами в условиях экономического кризиса: материалы VI Всероссийской заочной научно — практической конференции. (20-22 декабря 2009 года) / под ред. И.В. Резанович. — Челябинск: ЮУрГУ, 2009. — 116 с.
Есаулова И.А. Развитие человеческих ресурсов: стратегии, организация и практические решения. — Пермь: Издательство Пермского государственного технического университета, 2009. — 275 с.