Взаимосвязь психологического климата коллектива и имиджа организации - Функции социально-психологического климата

Оглавление:

Большое количество явлений в психологии связано с взаимопониманием, взаимодействием и отношениями, которые раскрывают особенности деятельности и поведения людей в обществе. Возможность и способность людей взаимодействовать друг с другом в условиях со-бытия и коллективной деятельности — область интересов психологии, философии, истории, политики, а не так давно проблема позитивного социально-психологического климата интересовала экономистов, менеджеров.

Эффективная совместная деятельность в большинстве случаев осуществляется через оптимальную реализацию личных и групповых возможностей. Здоровая атмосфера в группе любой организации не только продуктивно влияет на производительность, но и меняет человека, открывает новые возможности для действий и раскрывает потенциал. Другая сторона этого заключается в том, что коллектив может быть понят через личность, потому что личность человека является первоисточником его формирования. Группа развивает баланс между деловым и эмоциональным посредничеством межличностного понимания и взаимодействия.

В литературе по психологии проявление личности в группе определяется на основе различных критериев, таких как объективная сторона, социальность, импульсивность, амбициозность, склонность к доминированию. Я.П. Платонов упорядочил из особенностей личности, влияющих на взаимоотношения с другими людьми, такие как: Отношение к себе (особенности Я-концепции), личностные качества как объект поведения, характеристики ценностно-смысловой сферы личности. Малоконфликтность, искренность, ценность собственной личности, самопринятие, уверенность в себе, уважение — все эти черты личности способствуют достижению взаимопонимания с другими людьми. В современной психологии жилища сформировались четыре ведущих подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Первый подход (А.К. Уледов, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, Л.П. Буева) рассматривает климат как социально-психологический феномен, состояние коллективного сознания; другими словами, климат понимается как отражение в сознании людей совокупности событий, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда и способами их улучшения.

Специфика второго подхода, который может включать таких исследователей: А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова, является то, что здесь за основную меру социально-психологического климата принимается эмоционально-психологическая предрасположенность группы.

Третий подход (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) изучает социально-психологический климат с точки зрения реляционного стиля людей, находящихся в непосредственном общении друг с другом. При таком подходе получается, что межличностные отношения формируются в процессе улучшения социально-психологического климата на работе, который определяет психологическую предрасположенность каждого участника группы.

В рамках четвертого подхода (Л.Н. Коган, А.Н. Щербань) социально-психологический климат предстает с позиции психологической и социальной совместимости участников коллектива, их морального и духовного единства, уровня их однородности, наличия сходных обычаев, мнений и ценностей. Стоит отметить, что зарубежная социальная психология в основном говорит об «организационной культуре» в организациях, то есть об отношениях власти и подчинения, при которых складывается социально-психологический климат трудового коллектива.

Приведенные выше подходы ясно показывают, что интерпретация изучаемого явления различна. Это различие во взглядах приводит к тому, что в конечном итоге существуют различные формулировки социально-психологического климата, на которые ссылаются авторы в своих работах.

Сравнение различных теоретических подходов позволяет понять, что социально-психологический климат — это многофункциональный социально-психологический аппарат, через который опосредуются все функции в коллективе.

Функции социально-психологического климата

Функции социально-психологического климата включают:

регулирующий — выражается в том, что климат корректирует процесс профессиональной и социально-психологической адаптации в группе, регулирует действия и поведение членов группы;
ценностная ориентация — заключается в том, что климат группы является источником социально-психологической информации в различных типах отношений;
накопление информации — климат дает представление о психологическом состоянии каждого члена группы, о его ценностных ориентациях и межличностных отношениях.

Проанализировав социально-психологический климат, нельзя забывать о таком важном моменте его структуры, который определяется сочетанием двух основных переменных — участием людей в коллективной деятельности и их отношениями друг с другом на горизонтальном (коллегиальные отношения) и вертикальном уровнях (отношения между подчиненными и руководством). Изучая структурное описание социально-психологического климата, следует опираться на концепцию, предложенную психологом, основателем научной социальной психологии Б.Д. Парыгиным.

Теперь мы можем обратиться к факторам, влияющим на улучшение социально-психологического климата в рабочей группе. Обзор литературы показывает, что факторы можно разделить на две группы: те, которые определяют его положение в конкретной ситуации, и те, которые определяют его функцию и структуру, то есть те, которые определяют его сущность.

Предполагается, что выделяются два уровня влияющих факторов:

Под макросредой понимается фон общества, в процессе которого происходит формирование и развитие отношений между людьми. Это состояние, соответствующее отношениям в обществе, это социально-психологический настрой в обществе и так далее. К факторам этого уровня также принято добавлять особенности социально-политической ситуации в стране, особенности экономической ситуации в обществе, уровень жизни населения, соответствующий гражданскому образу жизни, особенно этнические факторы и социально-демографические факторы;
Микросреда — социальная организация. На этом уровне следует говорить о психическом и материальном окружении человека в организации. К микросреде следует отнести такие факторы: объективные, то есть систему санитарных, технических и управленческих моментов на предприятии и субъективные социально-психологические факторы. Они делятся на те, которые характерны для формальной структуры (например, особенности организационных и формальных отношений членов группы, статус и официальные роли членов группы) и те, которые характерны для неформальной структуры (например, особенности межличностных отношений, наличие контактов, сотрудничества, наличие споров, характеристики лидерства, характеристики отдельных членов команды, а также особенности их взаимной психологической совместимости).

Психологический климат трудового коллектива в большей степени определяется установками межличностных и деловых отношений участников и характером индивидуальных, личностных качеств. В этом контексте необходимо подробно рассмотреть вопросы, связанные с характерными особенностями отношений, складывающихся в группе, которую можно отнести к малой. В начале построения отношений происходит взаимодействие, которое можно интерпретировать как процесс опосредованного или прямого влияния субъектов, создающий связь и их взаимозависимость.

Исходя из этого определения, можно выделить главную особенность взаимодействия: причинность, когда обе взаимодействующие стороны действуют как следствие и причина одновременного эффекта противоположных сторон, что в конечном итоге устанавливает прогресс структур и их объектов. Следует отметить, что взаимодействие рассматривается не только как влияние сотрудников друг на друга, но и как организация непосредственных совместных взаимодействий, которые позволяют членам группы функционировать вместе.

Исследование проблемы стиля руководства в психологии управления

Тема эффективности управления широко обсуждается в настоящее время. Анализируются различные стороны продуктивности менеджмента, это зависит от науки, в рамках которой проводится исследование. Для менеджмента изучение стилей руководства наиболее важно, поскольку в последнее время проблема поиска рациональных, эффективных способов руководства людьми в организациях стоит особенно остро.

Факторы, влияющие на предпочтительный стиль руководства менеджера, многочисленны. Они могут быть как внутренними — возраст, пол, личностные, психологические, социальные качества темперамента руководителя, полученное образование, место рождения, так и внешними — политический строй, экономическая ситуация в стране, сфера функционирования компании, форма собственности и т.д. Можно предположить, что все вышеперечисленные факторы могут в равной степени влиять на действия лидера по отношению к своим подчиненным.

Исследователи пытаются определить это понятие уже более века (с конца XIX века, когда впервые была поднята проблема научного осмысления феномена стиля управления). Первая теория — теория «великих людей» (теория черт личности), в этой теории была предпринята попытка систематизировать знания и интерпретации о стиле управления. Эта теория основана на том, что лидер обладает характеристиками, которые позволяют ему эффективно руководить своими сотрудниками. Однако все ученые, работавшие над этой проблемой, предложили свои списки этих характеристик. Например, Уоррен Беннис, в частности, выделил 6 необходимых значимых качеств лидера: целостность личности, страсть и желание работать, проницательность, любопытство, уверенность, решительность. Успешные лидеры понимают, чего они хотят, почему они этого хотят, и как они организуют людей для достижения желаемых целей. Джон Гарднер обобщил выводы многих исследователей и определил свой расширенный список черт личности, которые делают эффективного лидера: подвижный и живой ум, физическая активность, готовность брать на себя ответственность, судить людей по их поступкам, понимание потребностей и желаний подчиненных, умение грамотно формулировать задачи для сотрудников, способность мотивировать сотрудников, стремление к достижению целей, уверенность, смелость и решительность, напористость и адаптивность, напористость, гибкость.

Определение стилей руководства в современном понимании пришло от Курта Левина, который вместе со своими помощниками Р. Уайтом и Р. Липпитом изучал их, имея в виду особенности руководства над группой детей. Они определили два наиболее важных аспекта лидерства:

суть решений, предлагаемых лидером коллективу;
методы, приемы, техника реализации решений.

С тех пор на психологию управления большое влияние оказали стили руководства. Для определения стилей лидерства различные авторы описывают их признаки:

Набор методов принятия решений, которые менеджеры систематически используют (А.А. Русалинова, А.Л. Журавлев, И.П. Волков и др.);
совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия на руководителя сотрудника, то есть стиль общения;
личностные характеристики менеджера, которые определяют выбор методов и приемов
набор правил и норм, которые менеджер должен соблюдать в отношениях с сотрудниками;
ориентация на человеческие отношения в коллективе или на производственные цели (Ф. Фидлер);
Взгляд на человеческую природу как таковую (Д. МакГрегор).

Д. МакГрегор создал две модели менеджеров — X и Y. Менеджер, который соответствует модели X, должен обладать характеристиками диктатора, потому что он считает, что

Люди, в большинстве своем, не любят работать и при первой же возможности уклоняются от выполнения своих обязанностей;
Они должны принуждать, манипулировать, наказывать и угрожать сотрудникам для достижения целей организации;
Люди хотят, чтобы ими управляли, они хотят быть защищенными и хотят избежать ответственности.

В модели Y менеджер придерживается прямо противоположных взглядов:

Люди любят работу; для большинства начало удовлетворения скрыто в работе;
Большинство сотрудников движимы самодисциплиной и не нуждаются в угрозах; сотрудники кровно заинтересованы в достижении общей цели;
Большинство стремится к ответственности, но есть и те, кто уклоняется от нее;
Не только избранные лидеры обладают способностью творчески решать организационные проблемы;
Лучший способ увлечь людей выполнением необходимых задач в компании — это поощрить их.

Стили руководства

В 1948 году Р. Стогдилл опубликовал ставшую классической работу, в которой говорилось, что многие проведенные исследования не дали статистически значимых результатов, подтверждающих, что личностные характеристики определяют эффективное лидерство. Это знаменитое «Послание Стогдилла» положило конец исследованиям в области личности. Таким образом, определение стиля руководства, понимаемого как устойчивая черта характера лидера, проявляющаяся в отношениях с подчиненными, было актуально только в XIX-XX веках.

Дж. Моутон и Р. Блейк выделили пять стилей руководства:

Вежливый: Менеджер проявляет большую заботу об удовлетворении потребностей людей, что создает благоприятное настроение для создания дружеской и приятной атмосферы в группе;
Невозмутимый: Мало усилий прилагается для достижения конкретных результатов работы;
Мощный: во главу угла ставятся операционные результаты, а человеческие аспекты сведены к минимуму;
Статус кво: баланс между необходимостью достижения определенных результатов и необходимостью поддерживать моральный дух подчиненных на должном уровне; Командный подход: баланс между необходимостью достижения определенных результатов и необходимостью поддерживать моральный дух подчиненных на должном уровне
Командная работа: Успех в производстве трактуется как командная работа членов команды, взаимоотношения которых основаны на взаимозависимости.

У. Шмидт и Р. Танненбаум представляют семь стилей в совокупности лидерства — от ориентации на подчиненных до ориентации на высшее руководство:

Руководитель утверждает решения, а сотрудники их выполняют;
Должен объяснять утвержденные решения, чтобы подчиненные могли их выполнить;
Утверждайте решения, но прислушивайтесь к замечаниям подчиненных;
Руководитель представляет тестовую версию решения, которая может быть изменена по мере внесения дополнений подчиненными
характеризует проблему; подчиненные высказывают свои мнения, а затем разрабатывают решение
Определите, в какой степени подчиненным разрешено принимать решения
Работает с подчиненными для выработки решений.

Когда многие теории черт личности потеряли свою актуальность, авторы сосредоточились на том, что делают лидеры, а не на том, что они собой представляют. Эта теория называется бихевиористской или поведенческой теорией. Предметом исследования данной теории является поведение и стиль руководства. Многие исследовательские вопросы были подняты между сравнением ориентации на задачу и ориентации на отношения. Начиная с двух основных компонентов, авторы анализировали стили лидерства с разных сторон: от набора, в котором противопоставляются стили лидерства, например, авторитарный и демократический (Д. МакГрегор, К. Левин, Э. Флейшман, Р. Лайкерт), до сетки, в которой стиль лидерства интерпретируется как сумма баллов, набранных по компонентам (Дж. Мутон, Р. Блейк, М. Маккоби).

Как большое достижение научного исследования практики лидерского стиля в бихевиористском подходе рассматриваются многочисленные количественные исследования в сравнении с теорией личности, где выводы основывались на изучении конкретных случаев.

Ф. Фидлер попытался внести свои изменения в концепцию модели стиля руководства, рассмотрев теории, которые ранее были разработаны различными авторами. Анализируя многочисленные исследования, связанные с типами организаций, Ф. Фидлер обнаружил, что директивный или авторитарный стиль может быть оправдан в благоприятных или неблагоприятных для руководителя случаях. Ф. Фидлер считал, что эффективность и успех того или иного стиля управления зависит от 3 факторов: взаимоотношения руководителя с работниками, структура производственных задач, уровень власти руководителя.

Психологические условия создания профессионального имиджа сотрудников организации

Создание имиджа происходит в процессе делового общения, которое является основной деятельностью людей. В рамках делового общения можно создать атмосферу, в которой возникающие проблемы могут быть эффективно решены.

Проблема организации общения является центральной в социальной психологии. Это связано с тем, что человек живет и развивается только в обществе себе подобных, первой ведущей деятельностью ребенка с рождения является эмоциональное общение со взрослым. Процесс общения меняется на протяжении всей жизни, но суть остается. Общаясь, человек вступает в межгрупповые, межличностные отношения, приобретает знания, накапливает социальный и исторический опыт. В результате формируются знания, навыки, умения, мировоззрение и, в целом, личность. Общая деятельность, общая жизнь являются необходимой и неотъемлемой частью человека и порождают общение. Общение — это сложный, многомерный процесс построения и развития межличностных отношений, который включает в себя обмен информацией, установление контакта, выбор общей стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека.

Связь может быть сформирована по основным линиям: Субъект-объект и субъект-субъект. В субъект-объектном общении один из партнеров занимает пассивную позицию. В рамках субъект-объектного общения реципиент является пассивным объектом воздействия, он нуждается в постоянном контроле, коррекции своей деятельности и поведения. Этот подход обычно берет свое начало в авторитарных системах. В субъект-субъектной коммуникации оба коммуниканта в равной степени вовлечены в процесс общения, что характеризует активность обеих сторон.

В психологии и в теории управления эффективность субъект-субъектного или диалогического подхода была продемонстрирована недавно, поскольку исследования теоретиков и анализ практической деятельности основаны на знании преимуществ этого подхода. Этому способствует то, что в процессе диалога личность раскрывается и развивается взаимно в наивысшей степени, происходят изменения в психологии человека. Эффективность субъект-субъектного или диалогического подхода заключается в том, что коммуниканты являются равноправными партнерами в общении и вступают в равноправные отношения друг с другом для коллегиального разрешения любой ситуации. Но когда мы рассматриваем процесс управления с учетом отношений подчинения и лидерства, невозможно уравнять положение и социальный статус руководителя и подчиненных. Менеджер должен иметь более высокий социальный статус в силу своей должности. Менеджеру следует предоставить больше прав и обязанностей для выполнения основной роли руководства.

Главную роль должен играть положительный имидж в профессиональной деятельности, деловой карьере. Особенно позитивный имидж необходим, если трудовая деятельность связана с общением в больших коллективах. Прежде всего, речь идет о политиках, предпринимателях, менеджерах. Профессиональный специалист должен уметь рекламировать свои профессиональные навыки, в том числе психологические и интеллектуальные, потому что без этого он не сможет завоевать достойную репутацию в социальной группе. Бизнесмен должен тщательно следить за тем, чтобы производить хорошее впечатление на других людей, потому что это может повлиять на его профессиональную карьеру.

Психология управления занимается разработкой поиска эффективного управления или руководства людьми и доказывает, что должно быть специально организованное, целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления в системе взаимоотношений по вопросам управления и производства, составляющих деловые отношения. Доказывается, что деловые отношения могут осуществляться не только в рамках диалогического подхода. В любой организации существуют строгие иерархические отношения, предполагающие строгое распределение обязанностей между всеми членами организации для осуществления эффективной совместной деятельности.
Из этого следует, что эффективным способом организации совместной деятельности в системе отношений управления и производства является умелое сочетание диалогического и монологического подходов. Диалогический и монологический подходы предполагают взаимное влияние нескольких участников коммуникации, в ходе которого возможно установление контактов, формирование межличностных отношений.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: