Гуманитарное направление менеджмента - Школа человеческих отношений

Оглавление:

Проблема управления ресурсами современного глобального информационно-коммуникационного пространства и управления в целом не является случайностью философского дискурса. Аристотель уже говорил в «Метафизике», что «существо не хочет, чтобы им плохо управляли». Чтобы понять, что такое хороший менеджмент, а что нет, надо согласиться, во-первых, не вырывать проблему управления из скобки, надеясь, что у этого субъекта достаточно инфраструктурного и интеллектуального потенциала, чтобы решить свои «растущие боли», а во-вторых, определить критерии, средства и пределы этого менеджмента.

Кроме того, необходимо создать две основные конвенции, на основе которых мы сможем выстроить тактику обсуждения проблем информационного общества в целом и Интернета как его важнейшего инструмента в частности.

Первая — это неспособность рассматривать проблему управления как комплекс социальных технологий, когда речь идет об изобретении, внедрении или распространении информационных и коммуникационных технологий. Термин «управление» здесь следует понимать шире, чем термин «управление». Проблема управления как такового, если это узкий, камерный формат, должна обсуждаться в рамках двустороннего диалога между специалистами в области информационных технологий и учеными-гуманитариями. Если это более широкий, публичный формат, то в трехстороннем диалоге между ИТ-специалистами, государственными чиновниками и представителями гражданского общества, в котором гуманитарные науки выступают в качестве посредников, доводя до сведения друг друга суждения и устремления каждой из сторон.

Интернет не только генетически является инструментом научной коммуникации — долгое время он существовал и воспринимался как выделенное и разделенное общественное пространство сначала для научной, а затем, как следствие, для технической интеллигенции. Соответственно, на тактику социального управления, имевшую место в ее рамках, оказывал влияние сначала дух академической свободы и толерантности, а затем идеология технократизма в ее окончательном проявлении. Интернет — это место, где техническая компетентность фактически является синонимом достоинства и прав личности, а управление возможно на основе своего рода «общественного договора» — согласия свободных людей добровольно отказаться от части своей свободы во имя коллективной безопасности.

Не менее понятно, что с ростом Интернета он перестал быть «свободным городом в параллельном мире». В последние два десятилетия секретная «дверь» между реальным и виртуальным мирами, известная лишь немногим, сначала стала знакомой «дверью» с контрольно-пропускным пунктом, затем был снят «таможенный пост», порог доступа опустился почти до нуля, и теперь «стена», в которой изначально был организован проход, едва различима. Интернет был «секретным отделом» социальной реальности, затем его ответвлением, уменьшенной моделью, затем его зеркалом, эквивалентным «потусторонним» миром, а теперь граница между тем и другим быстро размывается не только на познавательном, но и на оперативном уровне (например: в реальном мире можно оплатить покупку артефактов в онлайн-игре, и наоборот, в интернете можно пройти административные процедуры, которые раньше требовали реального и отнимающего много времени социально-коммуникационного действия). Политика государства по реализации структур информационного общества, по сути, является политикой дальнейшего устранения этого предела.

В результате такой перестройки социального пространства произошло изменение системы социального статуса, что было очень неприятно для технической интеллигенции. Она потеряла безоговорочную власть в вотчине, которую создала 30-40 лет назад. Часто приходится слышать, что характерной чертой информационного общества является особый, эксклюзивный статус специалистов в области информационных и коммуникационных технологий. Такое восприятие лишь отчасти верно для переходного этапа общества, сочетающего индустриальный способ производства с элементами информационной экономики и экономики знаний. «Новые учреждения Интернета в XXI веке должны — для того, чтобы быть легитимными — создаваться на основе традиции меритократического консенсуса, которая характеризовала раннюю историю Интернета. Этот легендарный период уже позади, и сейчас мы видим, как статусное лидерство ИТ-профессионалов все больше вытесняется в сферу передовых социальных услуг. «Эра героев» в IT-индустрии подходит к концу — вот-вот начнется эра слоя «просвещенных пользователей» с очень низким входным порогом.

С приходом высокотехнологичных масс, с вхождением IT-продуктов в жизнь «домохозяйки», представители этой отрасли сами теряют исключительное право выступать от имени общества в диалоге с государством. Признать проблему управления информационно-коммуникационной средой означает признать, что в современных условиях появилось много значимых акторов с собственными целями, интересами и потребностями в этой сфере — это компании, политические силы, гражданские инициативы, всевозможные сообщества, организованные по принципу добрососедства, общности интересов, общности деятельности.

Можно утверждать, что все эти агенты каким-то образом управляются и самоуправляются, а зачастую и достаточно эффективно. Корпорации имеют модели управления и бизнес-планы, партии имеют идеологию и программы, сообщества имеют системы содействия и так далее. Однако внимание привлекает, во-первых, плюрализм принципов управления и протоколов управления, а во-вторых, тот факт, что ИТ-индустрия еще не предложила эффективный механизм управления и координации между агентами, а не только внутри агентов. Реалии сегодняшнего дня — это регионализация и поляризация Интернет-пространства, информационные конфликты, как хаотичные, так и хорошо организованные противостояния, которые угрожают целостности того, что было задумано как глобальная сеть для ликвидации неравенства и различий. К сожалению, для того, чтобы убедить себя в том, что ксенофобия, нетерпимость, враждебность по расовым, этническим или религиозным мотивам, а также многочисленные вновь изобретенные причины, которых не существовало даже в доинформационную эпоху, разгуливают в Интернете, достаточно посетить любой неспециализированный форум. Конечно же, в игру вступают киберпреступность, насильственная пропаганда, нарушение делового и частного права и другие негативные явления современного Интернета.

Достаточно ли IT-сообщество осведомлено об этих проблемах? Есть ли у него рецепты их решения, или он предпочитает «запираться» на уровне обсуждения технических вопросов и количественных показателей отрасли? Если так, то это еще одно доказательство того, что время гениальных ученых и специалистов — «героев интернета» — безвозвратно прошло. Если это не так, то задача ИТ-сообщества — не только убедить себя, но и убедить государство в том, что задачи построения информационного общества не могут быть поставлены и решены так же, как задачи развития промышленности или сельского хозяйства, и что управление в этой сфере — это тонкий алгоритм, основанный не только и не столько на знании экономической теории, сколько на понимании конкретных социальных технологий, в том числе тех, которые еще предстоит отработать в соответствии с приоритетами социально-экономической модели.

Вторая конвенция касается человеческого фактора. Это означает, что, говоря о проблемах управления, следует держать в центре внимания человеческое измерение технологии. Сравнение современного социокультурного статуса интернета с вновь открывшейся Америкой не случайно. Происходит интенсивное развитие новых социокультурных пространств. Различные социальные, экономические и политические силы вовлечены в параллельную гонку за «завоевание территорий» — занять выгодное место в информационном пространстве и в сознании пользователей. Современная ситуация в информационном пространстве Интернета специфична тем, что эти силы конкурируют практически на равных условиях, поскольку иерархическая подчиненность и система приоритетов, характеризующие любой хорошо функционирующий социальный механизм, пока не установлены. Образно говоря, государственное учреждение, коммерческая фирма, гражданская инициатива, общественный деятель и обычное частное лицо — все они соревнуются в Интернете за один и тот же ресурс — будь то доменное имя, баннерная реклама или абстрактное внимание пользователя. Это не только поднимает проблему недобросовестной конкуренции, но и подчеркивает отсутствие общепризнанного и достаточно уполномоченного регулирующего органа — особенно по этическим, а не техническим вопросам.

Все это говорит о том, что управление информационно-коммуникационной средой в контексте зарождающегося информационного общества не может быть ни предписывающим, ни присущим этой среде. Как совместить эту идею с ранее выдвинутым тезисом о том, что существующие интернационалистические механизмы управления интернет-сообществами также неадекватны?

Ответ здесь — понятие «человеческое измерение». Что это значит? Диалог между промышленностью и гуманитарными науками (узкий формат) и диалог между промышленностью, обществом и правительством (широкий формат) — все это должно привести к проведению скоординированной и целенаправленной политики, направленной на поощрение ответственного и сбалансированного поведения людей в информационном пространстве в качестве компонента медиаграмотности. По мере стирания границы между реальным и виртуальным в социальном поведении, медиаграмотность становится важной составляющей гражданственности, а гражданские качества индивида приобретают новое измерение. Ответственное поведение субъекта в большей степени влияет на безопасность информационного и коммуникационного пространства и обходится дешевле, чем брандмауэр на компьютере пользователя или фильтр глобальной сети.

Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений возникла в ответ на недостаточное внимание к человеческому фактору и психологии человека в школах раннего менеджмента. Идеи этой школы были разработаны в 1930-х и 1950-х годах.

Появление первых предположений и выводов о важности изучения человеческих отношений и психологии в управлении связано с интересным событием. В начале 1920-х годов американская компания Western Electric, производитель электрооборудования, столкнулась с тем, что производительность сборщиков реле снижалась. Сборка реле, состоящих из 35 частей, в то время была сложной, трудоемкой и монотонной работой.

Руководство надеялось применить идеи Ф. Тейлора для повышения производительности путем применения методов научного управления и принципов рационального управления А. Фейола и М. Вебера. Для этого была приглашена группа ученых на один из заводов этой компании — завод Hawthorne Works (штат Иллинойс), и были созданы все условия для изучения производственных процессов на заводе.

Экспериментаторы были уверены, что изучение производительности в течение длительного периода времени при различных условиях работы поможет определить условия, которые позволят максимизировать производительность. Тщательный учет температуры в цехе, периодов перерывов на отдых, введение различных форм стимулирования труда путем повышения заработной платы и т.д. — все это было направлено на поиск оптимального набора условий труда.

Эксперименты на заводе Хоуторн проводились в общей сложности с 1924 по 1936 год. В 1928 году исследовательскую группу возглавил Элтон Майо (George Elton Mayo, 1880 — 1949), американский социолог (австралийского происхождения), профессор Бизнес-школы Гарвардского университета, один из основателей американской индустриальной социологии и автор доктрины «человеческих отношений».

Позже эти исследования были названы экспериментами Хоторна (по имени Хоторна). Были проведены многочисленные эксперименты, самым известным из которых является серия под названием «Исследование эстафетной сборки в испытательном зале». Первоначальной целью исследования было изучение факторов, влияющих на производительность труда. В частности, это было сделано для того, чтобы выяснить, как освещение в рабочем помещении влияет на производительность труда работников.

Следует отметить, что исследование влияния комнатного освещения на производительность труда рабочих проводилось в рамках общенациональной исследовательской программы, инициированной представителями американской электротехнической промышленности, в частности Т. Эдисоном.

Для проведения сравнительных исследований были сформированы экспериментальные и контрольные группы женщин-работниц, собирающих реле для телефонной компании. В этих группах были введены различные условия работы: В экспериментальной группе освещение мастерской постепенно увеличивалось. В результате повысилась производительность сборщиков. В цехе контрольной группы освещение было оставлено без изменений, поэтому на первом этапе производительность не возросла.

На следующем этапе работы экспериментальной группы освещение в цехе было еще больше увеличено. Это привело к еще одному увеличению производительности. Однако для исследователей контрольной группы, которые работали с тем же освещением, как ни удивительно, производительность труда также возросла. На третьем этапе из экспериментальной группы были исключены улучшения освещения, но производительность продолжала расти. Производительность также продолжала расти в контрольной группе.

Это неожиданные результаты побудили Элтона Майо модифицировать эксперимент и провести некоторые дополнительные тесты. Шесть работников были размещены в отдельном помещении, их зарплата была повышена, им были предоставлены дополнительные перерывы и два выходных в неделю и т.д. После внедрения этих новшеств производительность труда работников продолжала повышаться. Когда, в соответствии с экспериментальной конструкцией, все нововведения были отменены, производительность несколько снизилась, но все же осталась на более высоком уровне, чем до начала экспериментов.

Результаты эксперимента

Анализируя результаты исследования, Элтон Майо предположил, что эксперимент выявил новый фактор — осознание работниками важности происходящего, их участие в мероприятии, внимание к себе и так далее. По словам Майо, это привело к повышению интереса работников к производственному процессу и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда не было улучшений в условиях труда. Майо назвал это проявлением чувства «социальности» — необходимости чувствовать принадлежность к группе, участвовать в общем деле.

Для определения причин повышения производительности труда были проведены опросы среди участников эксперимента, которые выявили следующее:

Сотрудники обнаружили, что работать в экспериментальной группе интереснее;
Новые отношения между начальником и подчиненными в экспериментальных условиях позволили им работать свободно, не испытывая беспокойства;
Сотрудники почувствовали, что участвуют в важном и интересном исследовании;
сами субъекты проявили больше дружбы и сочувствия друг к другу.

Кроме того, были выявлены модели межличностных отношений работников в ходе трудовой деятельности:

С увеличением частоты взаимодействия между двумя или более индивидами увеличивается степень их взаимной симпатии друг к другу;
лица с повышенным чувством взаимной симпатии выражают эти чувства путем повышения активности своих действий
чем чаще люди взаимодействуют, тем больше сходства в их действиях и чувствах.
Чем выше социальный уровень конкретного сотрудника в группе, тем больше его действия соответствуют нормам этой группы и тем больше диапазон его взаимодействия с другими сотрудниками.

Эффект, обнаруженный в ходе экспериментов, позже был назван эффектом Хоторна. Этот термин до сих пор широко используется менеджерами для описания всплеска интереса со стороны сотрудников к новому делу.

Заметь. Эффект Хоторна является предвзятым, часто чересчур благоприятным и, как правило, кратковременным результатом социального эксперимента из-за повышенного внимания к нему со стороны участника (испытуемого). Участники эксперимента действуют более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они вовлечены во что-то новое.

Значительный вклад в развитие идей и методов школы человеческих отношений и всех гуманитарных наук управления внесла социолог Мэри Паркер Фоллетт (1868 — 1933), которая впервые определила управление как «достижение цели с помощью других людей». Известные американские ученые Розенфельд и Смит писали о Мэри Паркер Фоллетт, что она первой «объединила научный менеджмент, разработанный Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, в результате чего улучшение человеческих отношений на рабочем месте стало главной заботой современного менеджмента». М. Фоллетт считал, что менеджеры должны понимать, что бизнес может функционировать лучше, если они позволяют работникам быть партнерами в бизнесе. Она призвала к созданию в компаниях атмосферы «истинного сообщества интересов», на основе которой, по ее мнению, можно добиться максимального вклада всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.

Эксперименты Хоторна и другие исследования привели к выводам, которые позже были названы «доктриной человеческих отношений».

Доктрина человеческих отношений — это социологическая концепция, разработанная в середине 1920-х годов американским ученым Э. Майо в результате исследований Хоторна. Это была реакция на предыдущую классическую доктрину организации и управления, которая абсолютизировала формальные аспекты организации и игнорировала людей как личностей.

В соответствии с основными положениями доктрины человеческих отношений в организации важным определяющим видом отношений между людьми являются не формальные (вытекающие из вопросов собственности, власти, нормативно определяемых функций), а неформальные отношения. Эти отношения («человек — человек», «человек — группа») строятся на основе индивидуального восприятия, связей, взаимной привязанности и так далее. В процессе развития неформальных отношений формируются неформальные группы, коалиции, неформальные лидеры, групповые нормы поведения.

Школа наук о поведении

Все это предъявляет особые требования к руководству организаций, которые выражаются прежде всего в рассмотрении вышеупомянутых неформальных аспектов трудовой деятельности людей. Это означает, что вместо жесткой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчинения и других средств повышения производительности труда «классической» теории управления используются новые: Обучение работников, групповое принятие решений, учет коллективных ценностей, делегирование ответственности, гуманизация отношений между исполнителями и руководителями и др.

Однако надежды, возлагавшиеся на доктрину человеческих отношений в начале XX века, не были полностью оправданы. Одной из причин стало завышение роли социального фактора в повышении производительности труда и недооценка других факторов, особенно организационных. Тем не менее, многие положения этой концепции не утратили своего фундаментального значения для теории и практики управления и сегодня и используются в сочетании с положениями других организационных и управленческих теорий.

В 1950-е годы развитие психологии и социологии привело к созданию практических методов изучения человеческих отношений в процессе производственной и иной деятельности. В эти годы в психологии начинает активно развиваться научное направление — бихевиоризм — наука о человеческом поведении. Развитие теории бихевиоризма также оказало влияние на управление.

Основной предпосылкой бихевиоризма является необходимость изучения не сознания, а человеческого поведения. Согласно этой теории, поведение человека — это реакция на стимул. Повторение положительных стимулов устанавливает положительную реакцию, т.е. развивает устойчивое человеческое поведение.

В начале 1950-х годов школа человеческих отношений начала развиваться в школу поведенческих наук (школу бихевиоризма). Основная идея этой школы менеджмента заключалась в следующем утверждении: отношения между менеджерами и сотрудниками — это отношения, когда сотрудник получает стимул (материальный или моральный) и реагирует на него положительной реакцией: эффективная работа. В 1960-х годах новый подход охватил всю сферу управления. Идеи и методы бихевиористской школы продолжают процветать и сегодня.

Самые известные представители бихевиористского течения: Крис Аргирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Этими учеными были изучены такие аспекты управления, как мотивация, характер исполнительной власти, полномочия, организационная структура предприятия, коммуникация в организациях, руководство и др.

Одним из наиболее ярких представителей школы поведенческих наук был американский социальный психолог Дуглас МакГрегор (1906-1964). В начале 1950-х годов он сформулировал свои представления об управлении, которые были опубликованы в 1960 году в его основной работе «Человеческая сторона предприятия». Изучая поведение менеджеров по отношению к своим сотрудникам, МакГрегор пришел к выводу, что существует два типа управления: первый, основанный на «Теории Х» и второй, основанный на «Теории Y».

Теория Х, по мнению автора, отражает традиционный (классический) подход менеджера, который рассматривает управление как административно-командный процесс. Этот подход основан на следующем восприятии менеджером социально-психологических характеристик среднестатистического работника:

Имеет врожденную неприязнь к работе и всячески ее избегает;
предпочитает, чтобы им управляли и избегают ответственности;
имеет мало амбиций и ценит только безопасность.

Поэтому руководитель обязан принуждать, командовать, строго контролировать и угрожать наказанием для достижения целей организации и т.д.

Менеджеры, разделяющие взгляды, описанные в Теории Х, были названы МакГрегором авторитарными лидерами («самодержцами»).

Противовес этому подходу, по мнению МакГрегора, является Теория Y. Она основана на восприятии менеджером социально-психологических характеристик работника как человека с интеллектуальными способностями:

физическая и умственная работа естественным образом приходит к человеку;
каждый человек целеустремлен и способен осуществлять самоконтроль и самостимуляцию
работник не только готов взять на себя ответственность, но и стремится выполнять дополнительные обязательства
Большинство сотрудников проявляют высокую степень креативности, находчивости и мастерства.

Поэтому руководитель должен стараться сделать задачи подчиненных более привлекательными, создать атмосферу открытости и доверия к организации, научить подчиненных вникать в проблемы организации и так далее.

Менеджеров, разделяющих взгляды, описанные в Теории Y, МакГрегор назвал демократическими менеджерами («демократами»).

Сельскохозяйственный подход

Сельскохозяйственный подход имеет больше смысла: создать хороший климат, обеспечить достаточное количество продовольствия и позволить людям расти самим. Тогда они удивят тебя.

По словам Д. Теория МакГрегора X показывает взгляды, характерные для первых научных школ (научный менеджмент, административный и бюрократический). В качестве более эффективного подхода к управлению он предложил теорию Y, основанную на гуманитарных идеях. Задача менеджера — создать условия, при которых сотрудник, достигая организационных целей, достигает и своих личных целей. Таким образом, интеллект и творчество сотрудников используются наилучшим образом.

Для Curious…. Перед смертью в 1964 году Дуглас МакГрегор работал над теорией Z, в которой он попытался связать потребности и стремления организации и человека. Эта незавершенная работа была продолжена Уильямом Оучи, который сделал ее названием своей книги, в которой попытался сформулировать принципы японского управления.

В 1974 году Ричард Джонсон и Уильям Оучи из Высшей школы бизнеса Стэнфордского университета опубликовали статью «Made in America (under Japanese management)» («Сделано в Америке (под японским руководством)») в «Harvard Business Review» («Гарвардское бизнес-обозрение»). Статья началась с указания на растущий разрыв в производительности между японскими и американскими компаниями. После изучения сходства и различий в подходах к управлению, распространенных в США и Японии, авторы выделили пять отличительных черт японского подхода к управлению:

Акцент на движение информации и инициативы снизу вверх;
Трансформация топ-менеджмента из команды в орган, принимающий решения;
с руководством среднего звена в качестве инициатора и драйвера решения проблем;
Принятие решений на основе консенсуса;
повышенное внимание к благосостоянию сотрудников.

В 1978 году Оучи вместе с Альфредом Джегером выступил соавтором статьи «Организация типа Z: стабильность в середине мобильности» в Академии управленческого обзора. Основная идея работы может быть выражена следующим образом: Идеальная Z-организация сочетает в себе базовую культурную приверженность индивидуалистическим ценностям с отличительной коллективистской моделью взаимодействия. Он удовлетворяет как старым нормам, так и необходимости принадлежности.

Авторы считают, что организация типа Z может не подходить для некоторых работников и может быть непригодна для некоторых типов организаций. Тем не менее, там, где такие организации эффективны, они могут заполнить вакуум, образовавшийся в результате относительного упадка общества. Как отмечают авторы, «американское общество в целом переходит от высокой вовлеченности к низкой». С другой стороны, люди, которые участвуют в организации «Z», чувствуют себя лучше, чтобы справиться со стрессом, и счастливее, чем население в целом».

В 1981 году У. Оучи, в настоящее время профессор Высшей школы менеджмента Калифорнийского университета (Лос-Анджелес), опубликовал свой бестселлер по японскому менеджменту «Теория Z: как американский бизнес может справиться с японским вызовом». Теоретически, кабинет У. Оучи опирается на работы Д. МакГрегора и Си. Аргирис и делает вывод, что отношение менеджера к своим сотрудникам неизбежно отражается в его стиле лидерства и общей эффективности руководства.

Справедливости ради надо сказать, что хотя книга Оучи о японском менеджменте была бестселлером, она была всего лишь одной из тысяч книг и статей, опубликованных на эту тему в начале 1980-х годов.

Крис Аргирис (1923 г.), американский психолог и профессор Гарварда, является основателем теории и методологии обучения под названием «Наука действия». Эта методология может применяться как к отдельным лицам, так и к организациям и позволяет целенаправленно изменять поведение отдельных лиц и социальных систем.

К. Компания Argyris провела серию экспериментов по изучению эффективности административных структур, их способности обнаруживать и устранять ошибки. В ходе исследования он обнаружил тенденцию сопротивления сотрудников обучению, что привело его к убеждению, «что люди запрограммированы на парадоксальные действия». По мнению К. Аргириса, люди сопротивляются переходу от беспроблемного, социально инертного существования к сознательному, рефлексивному <1> поведению в условиях неопределенности и угрозы.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: