История коучинга - Этапы развития коучинга

Оглавление:

В настоящее время существует множество видов помощи людям в решении их проблем. Психологическое консультирование в различных областях, различные тренинги и курсы, направленные на развитие определенных аспектов человеческой личности, приобретение необходимых навыков и так далее. Это вполне естественно: люди хотят лучше понять себя, более четко определить свои цели и возможности, найти жизненные задачи и пути их решения, улучшить различные стороны своей жизни. Коучинг следует подчеркнуть, потому что он наиболее эффективно помогает людям раскрыть свой внутренний потенциал. В процессе коучингового взаимодействия усиливается опыт «я могу», что способствует актуализации личности, «открытию собственной деятельности и способности влиять и изменять реальность». В настоящее время необходимость и ценность коучинга как формы социальной практики и профессии все меньше и меньше ставится под сомнение. По сути, коучинг — это профессия, которая систематически помогает людям раскрыть свой потенциал.

Этимологически слово «тренер» происходит от английского «тренер», что означает «обучать, тренировать». Тем не менее, перевод этого слова не в полной мере отражает суть коучинга. Существует множество определений этой профессии, наиболее известные из которых приведены ниже:

Тимоти Галвей, автор концепции внутренней игры, лежащей в основе коучинга, определяет ее как искусство создания среды через беседу и поведение, которое способствует движению человека к желаемым целям.

Основатель Университета Коучинга Томас Леонард определяет коучинг как систему реализации общего социального, личного и творческого потенциала участников процесса развития для достижения наиболее эффективного результата.

Майлз Дауни, написавший книгу «Эффективный коучинг», считает, что коучинг — это искусство повышения работоспособности, обучения и развития другого человека.

Несмотря на различия в выборе слов, используемых для определения коучинга, из всех этих определений можно вывести одно: Коучинг — это метод, направленный на повышение работоспособности человека.

Тимоти Голви, теннисный эксперт и преподаватель Гарварда, считается основателем тренера. Гольви опубликовал книгу «Внутренняя игра в теннис» и отметил, что «соперник в нашем собственном сознании сложнее, чем соперник в реальной игре». Основываясь на игре в теннис, Golvie разработала методику, помогающую тренерам устранять внутренние барьеры в действиях игрока для повышения эффективности. Это основано на построении отношений между тренером и его подопечным, которые не являются контролем и сдержанностью, но в которых подопечный развивает уверенность в себе и осведомленность о навыках, полученных в процессе обучения, что помогает ему максимизировать свою профессиональную деятельность. Эта методология получила название «коучинг» и также применяется в деловом секторе.

Вскоре эффективность коучинга стала известна во всем мире — этот метод стал помогать людям развиваться, осваивать новые навыки и достигать успеха в различных сферах своей жизни. На развитие коучинга повлияли многие, в том числе совершенно разные области и сферы знаний, такие как образование, психология (в том числе спортивная, социальная, профессиональная и даже клиническая психология), лингвистика, экономика и даже антропология, представители которых считают, что главная цель коучинга — расширение человеческого потенциала — тесно связана с развитием человека. Однако наибольшую роль в развитии коучинга как профессии сыграла экономика. Строго говоря, первые описания моделей коучинга в литературе были очными беседами начальства и подчиненных с целью повышения эффективности и качества работы сотрудников.

Этапы развития коучинга

Зарубежные авторы выделяют 7 этапов развития коучинга.

Происхождение, 70-80-е годы, США. Коучинг появляется как работа менеджера со своими подчиненными и направлен на улучшение качества работы. Менеджеры использовали мотивационную составляющую для продвижения производственных целей подчиненного, а иногда и для карьерного роста. Многие компании за это время пришли к пониманию того, что лучшее использование сотрудников — в развитии их личных навыков, а лучшая мотивация — это тот, который выбирает сотрудник. Это потому, что для сотрудника, чтобы иметь уверенность в себе и своей работе, он должен понимать, в дополнение к успеху, что это результат его собственных усилий и его собственное мотивированное решение. Он также должен знать, что к нему будут относиться с уважением, независимо от его положения, и что он имеет равное право делать свой собственный выбор. Роджер Эверед и Джеймс Селман назвали коучинг задачей лидерства через коммуникацию, чтобы создать среду, которая способствует индивидуальной и командной производительности. (Evered, Selman, 1989) Поддержку этому можно найти в диссертации по истории коучинга американского исследователя Викки Брок, который пишет: «Глядя на корни коучинга, я нахожу, что коучинг появился во всем мире в конце 1970-х — начале 1980-х годов, основываясь на спорте, лидерстве, психологии и стремлении к личностному росту. Первые тренерские книги были написаны менеджерами для повышения эффективности работы своих сотрудников». (Брок, 2008). В этой же работе исследователь делает три важных вывода об истоках коучинга.

Коучинг возник одновременно из нескольких независимых источников и распространился на разные страны.

Появление коучинга было подкреплено растущей потребностью в интерактивном взаимодействии с миром, в котором изменения ускоряются и усложняются.

Коучинг развивался в ответ на изменения в социальной среде, культуре и бизнесе.

Поделиться. Использование коучинга становится все более распространенным и охватывает более разнообразные области. Это создает опытных руководителей, которые являются экспертами в своей области и направляют молодых работников в их карьере.

Перенапряжение. Если в США коучинг начинался как коммуникация между менеджерами среднего звена и их подчиненными, то в Германии он сразу же вышел на уровень высшего руководства. Коучинговые консультации проводились исключительно внешними тренерами, которые распространялись по конкретным темам (разрешение конфликтов, вопросы стратегии, проблемы лидерства с подчиненными и т.д.) и были доступны только топ-менеджерам. Основной целью коучинга в этот период было помочь клиентам осознать свое мировоззрение, стиль общения, а также сильные и слабые черты характера. Такое количество обратной связи для руководителей, несомненно, помогло повысить эффективность их социального влияния, что не могло не привлечь внимание общественности, сделав ключевые идеи коучинга чрезвычайно популярными за короткое время.

Системное развитие персонала. В отличие от Германии, коучинг в США осуществлялся не только внешними экспертами, но и внутренними отделами обучения и развития сотрудников. Внешние и внутренние тренеры долгое время противостояли друг другу, пока не появились различные вариации тренерских техник для всех уровней сотрудников и менеджеров. Стали более понятны основные темы, принципы и модели коучинга, а также случаи, в которых его можно применить.

Дифференциация. Коучинг затрагивает все больше и больше различных областей жизни, проявляется в более разнообразных формах и с определенными подходами. С середины 1990-х годов коучинг стал самостоятельной дисциплиной, чему способствовало появление различных профессиональных организаций, таких как Международная федерация тренеров, Международный коучинговый совет и Всемирная ассоциация бизнес-тренеров, которые, в свою очередь, внесли свой вклад в появление и развитие определенных коучинговых стандартов (Passmore, 2006). Появляется все больше книг по коучингу, описывающих различные модели бизнес-коучинга — трансформационный, управленческий, командный и т.д. В настоящее время коучинг также используется в «личных» индивидуальных случаях и как форма персональной поддержки менеджеров в период кризиса и перемен в компаниях.

Популяризация. После его быстрого распространения во многих сферах жизнедеятельности коучинг стал настолько популярным, что этот термин использовался повсеместно, даже если он не всегда был оправдан.

Глубокая профессионализация. Энтони Грант и Майкл Каван упомянули, что коучинговая индустрия достигла зрелости примерно в 2004 году. Этому способствовали три взаимосвязанных фактора: 1) опыт коучинга, 2) растущий интерес профессионалов в различных областях к практике коучинга, 3) растущий уровень знаний и опыта профессионалов в бизнесе и управлении человеческими ресурсами (Cavanagh, Grant, 2005). Становятся более понятными целевые группы и методологически дифференцированное применение, возрастают требования к качеству практики, начинают стандартизироваться тренинги и организовываются международные конгрессы. Коучинг выходит на научный уровень, начинает развиваться собственная методология и инструменты.

В настоящее время существует три основных направления в коучинге:

Жизненная консультация
Бизнес-коучинг
Корпоративный коучинг

По словам Улановского (Ulanowski, 2012), самой большой проблемой для коучинга сегодня является проблема фондов. Если мы обратимся к теориям, которые составляют основу тренерской практики, то увидим следующую серию:

Более ранние психологические теории (модель Маслоу, типология личности Юнга и т.д.).
Фрагментированные современные теории
Псевдопсихологические представления («метапрограммы», «гремлины» и т.д.).
Функционирование мозга

Ни одна из них не может считаться прочной основой для коучинговых моделей; иными словами, коучинг сейчас более, чем когда-либо, нуждается в исследованиях, которые могут фактически подтвердить эффективность существующих моделей и придать им легитимность. Постоянно высказывается мысль о необходимости проведения специальных исследований и общей интеграции коучинга с наукой, т.е. о появлении коучинга, основанного на фактических данных, в котором коучи используют лучшие из существующих моделей коучинга, проверенные наиболее достоверными исследованиями. (Grant, Cavanagh, 2007; Stober, et al., 2006). Такова цель этого заключительного доклада.

Базовое понимание самообучения

Сфера творчества привела к коучингу открытия новых перспектив возможностей, пересечения границ, тестирования различных возможностей, синергии, баланса между воображением и идеями, осознания конкретных шагов по превращению идей в реальность, и латерального мышления, что активно поддерживается Эдвардом де Боно (de Bono, 2015).

Основная цель коучинга — помочь людям выйти за пределы своих возможностей. Она направлена на поддержку процесса преобразований и максимальное использование возможностей в области развития. На основании этого можно определить текущие основные цели коучинга:

Решение проблемных ситуаций клиента путем эффективного опроса, коучинга и поиска путей развития и уравновешивания их совместной жизни.

Стимулирование самообучения и повышение мотивации клиентов

Полностью использовать потенциал и повысить эффективность работы заказчика.

Коучинг предназначен для того, чтобы помочь людям понять и осознать свой огромный потенциал, скрытый в них, который человек с правильной мотивацией может успешно реализовать в любой сфере деятельности, будь то работа, социальная, личная или любая другая. Другая важная особенность коучинга, которая отличает его от других областей, заключается в том, что он не учит, он только помогает учиться, дает направление, но никогда не дает готовых ответов. Из этого видно, что коучинг имеет действительно широкий спектр применения. Его можно использовать на рабочем месте для мотивации, оценки и аттестации сотрудников, делегирования полномочий, решения проблем, создания команд и т.д., а также в личной жизни для повышения своей социальной эффективности.

Однако, в данной заключительной квалификационной работе будет рассмотрено самое важное, если не самое главное, применение тренерских методов, которые часто упускаются из виду тренерами и либо упоминаются лишь мимоходом, либо вообще не упоминаются в литературе — коучинг для себя. Этой темой часто пренебрегают, потому что в ней не участвуют профессиональные коучи, но она очень важна для развития коучинга как отрасли, потому что для того, чтобы коучинг стал глобальным феноменом, знания и навыки, используемые в его процессе, должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, но и всем членам общества. Многие модели и инструменты коучинга могут применяться самими людьми, начиная от профессиональных решений и заканчивая личными проблемами и попытками понять себя и свои цели. Кроме того, самокоучинг полезен и для профессионалов, так как может служить надежным средством отработки коучинговых навыков на себе, которые впоследствии могут быть успешно применены к клиентам.

Что делает самообучение таким эффективным и полезным? В первую очередь, так же, как и традиционный коучинг эффективен — путем повышения осведомленности. Умение — необходимый ингредиент для того, чтобы просто быть эффективным, а также для решения проблем и использования творческих способностей. Осознание становится результатом повышенного внимания, концентрации и ясности, которые обеспечивает самокоучинг. С его помощью можно развить способность отбирать и четко воспринимать соответствующие факты и информацию, определять и правильно расставлять приоритеты, понимать системы и их динамику, взаимосвязь фактов. Наш собственный уровень осведомленности достаточно низок — часто мы теряем счет индивидуальных проблем, которые необходимо решать, и в результате тратим целую вечность на решение проблем неэффективными методами, которых можно избежать путем своевременного и правильного использования самокоучинга. Вопросы, используемые в коучинге, безусловно, могут быть заданы самим собой, потому что эффективные из них помогают в достижении осознания и принятия ответственности. Как упоминалось ранее, эффективные вопросы ни в коем случае не являются инновацией. Сократ говорил о них более двух тысяч лет назад, но его философия бледнела по сравнению с материалистическим редукционизмом последних двух веков и лишь недавно получила заслуженное внимание.

Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод, что самокоучинг является надежным средством развития ума и тренерских навыков, поскольку способствует постоянному формированию сознания и ответственности в повседневной практике, что, в свою очередь, приводит к эффективной работе в любой сфере деятельности, будь то в трудовой деятельности или в общественной жизни, поскольку повышенное внимание к задаче является ключом к повышению эффективности ее выполнения.

Существует множество моделей коучинга, методов и инструментов, которые могут быть эффективными в самокоучинге, но в данном исследовании будут рассмотрены только две модели — широко известная, часто используемая и рекомендуемая для самостоятельного использования, модель GROW Джона Уитмора, а также, хотя и не чистая модель коучинга, так называемая модель Уолта Диснея, которая хотя и изначально предназначалась для использования в группах, но также может быть успешно использована и в индивидуальном порядке.

GROW модель

Эта модель описана Джоном Уитмором, ее автором и разработчиком, в его книге «Высокоэффективный коучинг». В России его имя впервые стало известно с выходом в свет книги «Коучинг: новый стиль управления», которая стала настоящим откровением для многих людей, желающих понять суть коучинга, и поэтому через несколько дней была распродана.

В своей книге «Высокоэффективный коучинг» Уитмор, как упоминалось выше, определяет осведомленность и подотчетность как наиболее важные точки повышения эффективности решения проблем, поэтому его модель построена с акцентом на эти же точки в процессе решения проблем. В своей книге он рассматривает процесс коучинга один-на-один, но отмечает, что этот формат никак не меняется для групп или самокоучинга. Кстати, Уитмор также упоминает возможность коучинга «снизу вверх», т.е. когда коучем является не босс, а подчиненный. Это стало возможным благодаря тому, что коучинг может проводиться настолько свободно и неформально, что подопечный даже не знает, что происходит. Эффективность такого подхода, на мой взгляд, неоспорима, поскольку многие из нас знают, как трудно добиться правильных действий от нашего начальства, просто обратившись к ним напрямую.

Последовательность вопросов, предложенная в модели Уитмора, которую он считает наиболее эффективной, включает четыре направления, начальные буквы которых образуют слово GROW.

Цели — ставить задачи. Этот вопрос описывает желаемый результат.

Чего я хочу?

К какой высшей цели ведет моя цель?

Измеряется ли моя цель?

Реальность — эти вопросы описывают фактическую текущую ситуацию и имеющиеся ресурсы.

Знаю ли я шаги, которые приведут меня к цели?

Какие у меня есть ресурсы (включая навыки, контакты, информацию и т.д.)?

На какой процент (шаги) будет достигнута цель?

Варианты — вопросы, описывающие варианты, возможные направления действий.

Что может быть первым шагом?

Где ты учишься правильным навыкам?

Есть ли проверенный способ решения таких проблем?

Что, когда, кто, воля — что делать, уточняя, когда и кому, другими словами, раскрывая намерение.

Знаю ли я, что будет последним шагом?

Куда я вообще могу обратиться за поддержкой?

У всех ступеней есть дата?

Конечно, желательно пройти все фазы этой модели, но коучинг часто используется, когда задание уже выполняется, так что участие в модели может начаться на любом этапе.

Может показаться странным, что постановка целей приходит до оценки текущей ситуации, поскольку логически необходимо понять реальную ситуацию до постановки целей, но это не так. Если цели будут основываться только на текущей ситуации, то они также будут ограничены этим, лишены изобретательности, что приведет к довольно поверхностным и непродуктивным целям. Уитмор отмечает, что «цели, сформированные путем определения идеального долгосрочного решения и принятия реалистичных шагов на пути к этому идеалу, как правило, вдохновляют и мотивируют гораздо лучше».

Уитмор настаивает на том, что последовательность вопросов, которую он предлагает, является наиболее эффективной, а также цикличной. Это означает, что после определенного шага, например, пересмотра текущей ситуации (Реальность), необходимо вернуться к цели (Задачам), потому что задача, даже очень четко сформулированная, может оказаться неправильной и не соответствовать реальности. После проверки списка возможностей (Вариантов), необходимо проверить, насколько каждая возможность близка к конечной цели, и, наконец, перед определением намерений (Что, Когда, Кто, Воля), необходимо еще раз проверить, насколько они соответствуют поставленной цели.

Эта модель была выбрана для нашего исследования, потому что она является одной из ведущих моделей в области коучинга, а также рекомендована для самостоятельного использования.

Модель Уолта Диснея

Несмотря на название модели и широко распространенную легенду о том, как и зачем она была изобретена, автором модели Уолта Диснея является Роберт Дилтс.

Роберт Дильтс — один из первых разработчиков, автор многочисленных технологий, книг и статей, тренер и консультант. Он начал свою карьеру в 1975 году и стал одним из первых учеников Джона Гриндера и Ричарда Бендлера. Роберт также учился у Милтона Эриксона и Грегори Бейтсона. Личный вклад Роберта Дилса в коучинг — это методы, которые он разработал для изменения стратегий мышления.

Несмотря на то, что эта модель была изначально придумана для группы, она также может успешно применяться самостоятельно. Фактически, в каждом из нас живут роли, описанные в этой модели: Мечтатель, реалист и критик. Эти роли возникают, я думаю, возможно, даже интуитивно, но из разных теорий о структуре личности. Таким образом, легко провести параллель с теорией Эрика Берна о трех эго состояниях человека, где ребенок — мечтатель, взрослый — реалист, а родитель берет на себя роль критика. Так же, как и эго Берна, роли из этой модели встречаются в разных пропорциях в каждом индивидууме, но каждый в той или иной степени может последовательно вписываться в каждую из этих ролей. Это помогает по-настоящему взглянуть на задачу под разными углами зрения и придумать эффективное решение, особенно если все роли работают слаженно и добросовестно для достижения одной и той же цели. Иногда для каждой роли рекомендуется использовать различные элементы, например, снимать и надевать какую-то одежду или переходить со стула на стул, чтобы человек мог лучше чувствовать свое движение между ролями.

Итак, модель Уолта Диснея включает в себя следующие роли.

Мечтатель играет роль творческой личности, энтузиаста, который предлагает разнообразные, даже нереальные решения проблемы.

Реалист занимает трезвую и прагматичную позицию, предлагая, как структурировать, планировать и определять, какие шаги необходимо предпринять для реализации решений проблемы.

Критик пытается оценить ценность идей, находит недостатки в предложении и выявляет слабые места в предыдущих предложениях. Во время ролевой игры участники могут циклически переходить к выполнению своих ролей и продолжать обсуждение проблемы до тех пор, пока не будет найдено ее решение.

При реализации этой модели очень важно, чтобы критик не взял на себя роль реалиста. Реалист не может сказать, что достичь цели невозможно, он может только корректировать планы, сроки, указывать на нехватку ресурсов.

Эта модель, как и модель GROW, также носит циклический характер, что означает, что, вероятно, необходимо будет неоднократно возвращаться к той или иной роли в процессе принятия решений, чтобы проработать различные вопросы, связанные с принятием решения. Например, по мере того, как роль критика становится последней, необходимо будет вернуться к роли реалиста, чтобы решить вопросы, поднятые критиком, а иногда и к роли мечтателя, чтобы более свободно и более детально рассмотреть возникшие препятствия.

Ценность данной модели для данного исследования состоит в том, что она описывает общую творческую стратегию, которая может быть применена к любой задаче, требующей творческого подхода к решению и реализации.

Основываясь на треугольнике личности Петровского-Старовойтенко, можно утверждать, что изучение влияния самостоятельного применения коучинговых моделей на решение творческих задач актуально с точки зрения современности, так как оно востребовано как в практической психологии (способность применять эти модели на практике для стимулирования творческого процесса), так и в фундаментальной психологии (обоснованность через эмпирические исследования). Более того, коучинг имплицитно присутствует в человеческой культуре на протяжении всей истории, восходящей ко времени таких известных философов, как Сократ и Платон, что свидетельствует о его культурной актуальности, а значит, и о его актуальности с точки зрения герменевтики.

Анализ литературы показывает, что хотя структура коучинга отлично подходит для самоприменения, она все же очень редко упоминается в существующей литературе и, как правило, не является подробной. В данном исследовании мы хотели бы уделить больше внимания самостоятельному использованию коучинговых техник при решении задач, так как самостоятельное использование коучинга актуально в настоящее время во многих сферах жизни.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: