Общая характеристика современных стилей руководства предприятием

Оглавление:

Руководить людьми — это всегда вызов и ответственность, независимо от размера организации и количества работающих в ней людей: 10, 30 или 200 человек. Разница лишь в том, что начинающий менеджер еще не понимает сути всех стоящих перед ним лидерских задач и не осознает всей ответственности за принятые (или не принятые) им решения. Со временем руководитель накапливает не только опыт руководства, но и множество вопросов, связанных с ним. Чем больше человек управляет, тем больше у него возникает вопросов. Наконец, как и в любом бизнесе, управление — это и наука, и талант.

В процессе управления людьми менеджеры уделяют больше внимания проблемам мотивации и стимулирования. Только правильно определенный стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников компании. С помощью установленного стиля достигается удовлетворенность работой и продуктивность сотрудников.

Организация — это сложная система, и ее неотъемлемой частью является руководство, которое координирует ее действия, обеспечивает ее целостность, поддержание и развитие, степень взаимодействия с внешней средой, и, наконец, достижение ее целей.

Успех и эффективность организации напрямую зависит от лидера, который направляет работу других людей и берет на себя личную ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, которые занимают профессиональные управленческие должности, не обладают необходимым уровнем управленческой компетентности. Поэтому в настоящее время основное внимание уделяется эффективному взаимодействию между руководителем и подчиненным. В данной статье будут рассмотрены различные стили руководства, что является очень важной областью в менеджменте. Ведь от выбранного стиля руководства зависит мотивация сотрудников, их отношение к работе, уровень и качество исполнения, дисциплина, отношения в коллективе и многое другое.

В современных условиях эффективность предпринимательской деятельности определяется в первую очередь эффективностью использования главного ресурса — людей. Не случайно современный менеджмент делает акцент на «человеческий фактор» в общей структуре компонентов организаций, который ставит на первое место наряду с такими компонентами организации, как организационные структуры, технологии, окружающая среда

Основное предприятие ОАО «Магазин Лялина», существенно отличается сохранением методов и средств работы с персоналом. Это обуславливает высокую актуальность определения в качестве приоритетных задач руководства по повышению эффективности деятельности предприятия задач по совершенствованию системы управления персоналом с учетом изменяющихся условий внешней среды.

Поэтому в данной работе в качестве комплекса управленческих задач по повышению эффективности деятельности предприятия ОАО «Лялин-магазин» выделены и решены проблемы повышения эффективности системы управления персоналом.

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы организационного управления, так как первая включает в себя не только функциональные подразделения, отвечающие за работу с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, отвечающих за техническое, производственное и экономическое управление, управление экономическими и внешними связями и так далее. Одним словом, система управления персоналом является «хребтом» системы управления организацией.

Факторы формирования стилей руководства

Стиль руководства- это система методов воздействия руководителя на подчиненных, это также «устойчиво проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, которые формируются под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических характеристик руководителя».

Основной характеристикой эффективности лидерства является стиль руководства, используемый в работе менеджера. Стиль лидерства связан с определением типичной системы действий, которую лидер применяет при работе с людьми и которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, а также в организации командной работы.

Стиль лидерства во многом определяется индивидуальными характеристиками лидера, которые являются субъективным элементом стиля: уровень профессиональной подготовки, черты характера и темперамент, моральные ценности, навыки общения, поведенческие аспекты. Но есть и объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности, социально-психологические характеристики подчиненных, уровень управленческой иерархии, методы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Стиль управления может зависеть от интеллекта и культуры лидера в соответствии с установленными характеристиками и потребностями команды и стилем подчиненных. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируются друг с другом, образуя уникальный и неповторимый стиль руководства.

Анализ теоретических и практических исследований позволяет выделить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

Распределение полномочий;
Определение ответственности;
Природа процесса принятия решений в менеджменте;
Используемые методы управления;
Осуществление контроля над деятельностью подчиненных;
Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;
Степень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;
Отношение к инновациям;
Заинтересованность в образовательном и профессиональном развитии подчиненных.

Руководитель любой организации применяет только свой собственный уникальный стиль. Учитывая многообразие факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод, что стиль — это, прежде всего, социальное явление, так как включает в себя убеждения руководителя, поведение подчиненных, морально-психологическую атмосферу организации.

Типы менеджмента и лидеров

Под влиянием лидера создается не только его индивидуальный отпечаток в управлении — формируется стиль руководства компании в целом («Как поп, как церковь»). Можно выделить следующие типы корпоративного лидерства.

Первый тип — диктатура. В этом случае и высшее руководство компании, и все начальники чувствуют себя абсолютными хозяевами над своими подчиненными. Все решения принимаются «наверху» и передаются «вниз» без обсуждения. Главная задача подчиненных в этом случае — уловить руководящее указание и своевременно доложить о его выполнении. Такой стиль характерен для компании, которой управляет плохо подготовленный и интеллектуально слабый менеджер, которого, скорее всего, устраивает принцип «я начальник — ты дурак». Этот тип обычно сопровождается культом лидерства, «вождизмом». Наша страна, включая ее экономику, сильно пострадала от такого стиля руководства. Не зря существующую систему управления называют «командно-административной».

Однако существуют исключительные ситуации, когда диктаторский, авторитарный стиль руководства может быть привлекательным. Например, в исключительных обстоятельствах, когда нет времени на размышления и обсуждение.

Второй тип лидерства — либеральная автократия. В этом случае начальник иногда бывает снисходителен и избирательно прислушивается к мнению подчиненных (обычно избранных и приближенных к персоне начальника). При принятии решений мнение рядовых сотрудников учитывается частично. Этот тип лидерства выглядит весьма привлекательно на фоне абсолютного деспотизма, но несет в себе большинство достоинств автократии, включая самое главное — почти полное отсутствие обратной связи.

Третий тип лидерства — демократический централизм. Лидер прислушивается к предложениям подчиненных, но принимает решения в одностороннем порядке, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, даже для тех, кто с ним не согласен. Мнение меньшинства обычно игнорируется. Этот тип лидерства является преимуществом перед диктаторским, авторитарным. Однако это также подавляет инициативу; смелые инновационные предложения отбрасываются как не заслуживающие поддержки большинства (смелые инновации обычно зарождаются сначала в умах меньшинства).

Четвертый тип — последовательно демократический. В этом случае решения готовятся коллегиально. Каждый член коллектива, независимо от его положения на иерархической лестнице, имеет равные права голоса. По фундаментальным вопросам права меньшинства обеспечиваются соблюдением принципа консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов. По этому поводу уместно привести следующее малоизвестное высказывание Льва Толстого: «Для того чтобы приказ был благополучно выполнен, нужно, чтобы один человек произнес такой приказ, который можно было бы выполнить». Руководитель здесь выступает в роли координатора. Этот тип лидерства характеризуется наиболее выраженной и полной обратной связью, что помогает избежать многих ошибок руководства.

Стили руководства и их характеристики

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначально оно означало палочку для письма на восковой табличке, позже стало использоваться в значении «почерк». Поэтому можно предположить, что стиль руководства — это своего рода «почерк» в действиях лидера.

Стиль лидерства можно рассматривать как особую форму стиля в целом. Изучение стилей в психологии относительно молодо, поэтому общепринятого определения стиля не существует. Наиболее распространенное определение стиля подчеркивает то, как человек взаимодействует с миром, как объективно, так и социально. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, и тогда он становится атрибутом личности в этой конкретной деятельности. А. В. Либин определяет стиль как устойчивый и целостный паттерн индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и субъективной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и действий человека в конкретных условиях окружающей среды. Лидерство и менеджмент — это особые формы профессиональной деятельности, требующие адаптации социально-психологических характеристик субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стиля в профессиональной управленческой деятельности как устойчивой и целостной системы личностно-обусловленных способов управления и руководства.

Появление понятия «стиль руководства» и его исследование можно связать с немецким психологом К. Левином. Название и количество стилей лидерства было разнообразным, что обычно связывают с политическими процессами тридцатых — сороковых годов 20 века. «Классический эксперимент проводился под руководством К. Левина. Группа детей/подростков (мальчики 11-12 лет) лепили маски из папье-маше под руководством взрослых. Лидеры трех групп (взрослые лидеры, а не лидеры, спонтанно выдвинувшиеся из числа детей) продемонстрировали различные стили руководства, и экспериментаторы затем сравнили эффективность трех групп. Благодаря этому эксперименту мы смогли определить три основных стиля лидерства/руководства:

Авторитарный (директивный);
демократический (коллегиальный);
Пермиссивный (разрешительный, либеральный).

Стиль руководства — это то, как руководитель ведет своих подчиненных для достижения удовлетворения от работы. Давайте рассмотрим каждый стиль в отдельности и выделим их особенности:

Авторитарный (директивный) стиль руководства . Этот стиль характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, господством единоначалия. Позиция лидера находится вне группы, он дает короткие, четкие, деловые инструкции, его тон недружелюбный, голос властный. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает им возможности проявлять инициативу.

Авторитарный стиль подразумевает большую дистанцию в воспитании между начальником и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся гораздо выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика руководителя недопустима, так как только он знает реальное положение дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных в данном случае не учитывается. Руководитель сохраняет дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые им необходимо знать для выполнения своих обязанностей. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, выговоры, порицания, лишение различных льгот.

Применительно к этому стилю можно использовать теорию X Дугласа МакГрегора, в которой руководитель использует директивные, жесткие методы управления, такие как принуждение и наказание, в качестве факторов мотивации труда. Он также ограничивает свободу и самостоятельность подчиненных. Последние, в свою очередь, являются средними, ленивыми людьми и отлынивают от работы, как только могут, они нечестны, боятся любой ответственности и хотят, чтобы ими управляли сами. Давление начальника необходимо для достижения целей организации, жесткое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

Преимущества и недостатки стилей руководства и их эффективность

Стиль руководства является наиболее важным фактором в управлении организацией, правильно определенный стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал сотрудников организации. Итак, рассмотрев характеристики авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их преимуществам и недостаткам.

Сразу следует отметить, что не существует «плохих» и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, командной работы, личных качеств членов команды и многого другого. Например, авторитарный стиль уместен при двух условиях: когда подчиненные добровольно соглашаются на директивные методы руководства и когда этого требует производственная ситуация.

Преимуществами авторитарного стиля являются:

Успех в рутинной работе, которая не требует творчества и новизны, а основные силы сосредоточены на количестве произведенного;
Обеспечение ясности в управлении, что позволяет быстрее принимать производственные решения и минимизировать затраты;
Обеспечение быстрого реагирования малых организаций на изменения во внешней среде;

Недостатки авторитарного стиля проявляются в подавлении инициативы и творчества подчиненных, слабой мотивации, отсутствии эффективных стимулов к работе. Подчиненные также имеют высокую степень зависимости от постоянной воли начальника; сотрудник в авторитарном стиле делает только то, что говорит начальник, когда на самом деле он мог бы сделать больше и, возможно, лучше. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть полностью удовлетворены своей работой, потому что их мнение, их опыт игнорируется. Цена ошибок при таком стиле руководства очень высока, ведь это не только приносит экономические потери, но и наносит психологическую травму в отношениях между подчиненными и начальником. Адаптация подчиненных к резким изменениям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе ухудшается, творческий рост исключается только потому, что перспективный сотрудник может впоследствии составить конкуренцию начальнику.

«На первое место из всех отрицательных качеств менеджеров данного типа большинство респондентов поставили грубость. Мы можем с абсолютной уверенностью сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость. В.И. Лебедев (1990) отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни и причины. Первый из них — подражание лидера коллектива лидеру более высокого уровня и иногда бессознательное копирование его стиля руководства. А поскольку грубость является одной из характеристик административно-командной системы, она не будет искоренена до тех пор, пока эта система существует.

Вторая причина заключается в том, что некоторым менеджерам легче командовать, приказывать, кричать, чем действительно организовать производственный процесс.

Третья причина — недооценка мнения подчиненных. Менеджер считает, что нет смысла советоваться с ними, считаться с ними, потому что их знания не соответствуют уровню его компетенции.

Четвертая причина кроется в ошибочном убеждении, что подчиненные должны бояться начальника.

Пятая причина. Грубость, высокомерие, заносчивость начальника могут быть средством психологической защиты, ведь нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, некомпетентность. По этому поводу американский психолог Т. Шибутани писал, что «…те, кто очень высокомерны и мнительны, лишь компенсируют укоренившееся чувство неполноценности…». Поэтому такие лидеры «чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют большой интерес к символам властного статуса и внешним признакам успеха, и постоянно озабочены тем, какое впечатление они производят на окружающих. Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

Шестая причина — человек с психопатическими чертами характера: недоверие, жажда власти, чрезмерное тщеславие, самоуверенность и так далее.

Седьмая — неправильное отношение вышестоящих органов управления к таким лидерам: «Да, он грубый, жесткий, но он дает план». Мастер!».

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: