Психолог на предприятии - Социально-психологическая работа на предприятии и фирме

Оглавление:

Психологические службы образования появились в нашей стране в начале 1980-х годов, сначала в качестве эксперимента в московских школах, затем в других регионах Советского Союза и на постсоветском пространстве. В Украине психологические службы образования существуют уже более 10 лет и представлены двумя типами организационных структур: психологические службы учебных заведений и региональные центры практической психологии Психологические службы учебных заведений функционируют в различных организациях и учебных заведениях — детских садах, школах, лицеях, вузах, профессиональных училищах. Они имеют двойное подчинение — административно руководителю учреждения и методически — региональному центру практической психологии. Наряду с психологами в эту службу могут входить социальные педагоги, логопеды и другие специалисты в зависимости от профиля учреждения. Однако, как правило, такую службу возглавляет психолог.

Региональные центры практической психологии — районные, городские, областные — являются основными методическими и административными учреждениями на этом уровне. Они призваны оказывать методическую помощь и руководство психологическими службами в системе образования, участвовать в аттестации и повышении квалификации практических психологов образования, оказывать психологическую помощь населению. В частности, те учебные заведения, которые не имеют собственных психологических служб, прибегают к помощи специалистов таких центров — районных или городских.

Украинский центр практической психологии — УЦПП отвечает за общее руководство психологическими службами в системе образования. Он создан при Министерстве образования при содействии специалистов Академии педагогических наук.

Вот что касается структуры психологических служб в системе образования. Теперь перейдем к их задачам. Они будут несколько отличаться в зависимости от назначения учреждения, будь то школа, детский сад, высшее учебное заведение или вспомогательное учреждение. Остановимся на специфике работы школьного психолога как одного из наиболее востребованных в настоящее время видов профессиональной психологической деятельности.

Надо сказать, что психологические службы в школах возникают в связи с переориентацией образовательных учреждений с успеваемости на личность ученика. Это во многом определяет основное назначение психологических служб — обеспечение психического здоровья и психологического благополучия учащихся.

Промышленное производство, различные учреждения и организации традиционно выступают в качестве одного из основных заказчиков практических психологов, работающих в области экономической психологии. Не стоит думать, что это явление является новым для нашей действительности. Отнюдь. Еще лет 20 назад на крупных промышленных предприятиях, в том числе и в нашем городе, существовали и успешно функционировали крупные психологические службы и психологические лаборатории. Однако почти все они были вынуждены отказаться от этого в связи с экономическими проблемами, которые принесла перестройка. Однако сейчас эти процессы возобновились, и спрос на работу практического психолога в сфере бизнеса и экономики становится все более активным.

Социально-психологическая работа на предприятии и фирме

Социально-психологические исследования на предприятиях в конце 19 века начались с работ известного немецкого социолога Макса Вебера. В США в первой половине 20 века сформировалась Чикагская школа социологии и социальной психологии. Широко известны Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо. В России социально-психологические исследования в промышленности начались позже — в 1960-е годы — и проводились социологами и психологами под руководством А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова, Е.С. Кузьмина, А.Л. Сенцицкого.

Промышленное производство традиционно является одним из основных заказчиков прикладных социально-психологических исследований, и проблема формирования производственных коллективов является наиболее типичной (Промышленная социальная психология, 1982). Общими темами таких исследований являются: психологический климат коллектива, удовлетворенность работой, текучесть кадров, оценка работы, адаптация новичков.

При изучении психологического климата предприятия или фирмы психолог выявляет тип взаимоотношений между руководителем и подчиненными, восприятие руководителем подчиненных и наоборот. Выясняется также сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, совместимость участников совместной работы, типы конфликтов, удовлетворенность работой. Поскольку исследование психологического климата предприятия включает большой комплекс социально-психологических проблем, в каждой ситуации социальный психолог должен творчески подходить к выбору необходимых методов и методик.

Наряду с психологами к решению этих проблем могут привлекаться специалисты в области экономики и социологии, с которыми психологу важно уметь успешно взаимодействовать.

Возможны три различные позиции социального психолога в процессе социально-психологического исследования на предприятии.

Позиция прикладного психолога, который выполняет заказ, но не входит в структуру промышленного предприятия. Это дает ему определенную независимость и позволяет решать разовые задачи, но он теряет возможность достаточно глубоко знать проблемы коллектива и постоянно участвовать в их решении. Он выступает в роли стороннего наблюдателя со всеми преимуществами и недостатками такой позиции.

Позиция практического психолога, работающего вместе с другими специалистами в психологической службе предприятия. В такой службе может быть несколько психологов. В этом случае социальный психолог специализируется на решении социально-психологических проблем коллектива, оставляя другие производственные задачи специалистам по психологии труда.

Позиция практического психолога, работающего на предприятии в качестве единственного. В этом случае вряд ли можно оставаться узким специалистом по социальной психологии — требуются знания в других областях психологии и участие в решении всех психологических проблем предприятия. В то же время следует иметь в виду, что социально-психологические проблемы — это наиболее типичные проблемы, которые возникают часто. В свете того, что в современных условиях гораздо больше малых предприятий и фирм, именно такая позиция психолога является наиболее типичной.

Практический психолог в организации выполняет несколько функций: исследовательскую (экспертную), консультативную, педагогическую и воспитательную.

Исследовательская (экспертная) функция. Психолог как эксперт собирает информацию о психологических механизмах поведения человека в системе организационных отношений и дает заключение при рассмотрении определенных ситуаций. Он вступает в дело, когда необходимо дать оценку произошедшему (например, создание отдела с определенной структурой, внедрение инновации, конфликт и т.д.) или оценить прогнозируемый эффект организационного развития.

Должностные обязанности психолога на предприятии

Обязанности психолога на предприятии определены в Квалификационном справочнике должностей служащих. Они включают в себя:

изучение психологических особенностей трудовой деятельности работников предприятия с целью создания благоприятных условий труда и повышения его эффективности;
проведение совместно с физиологом индивидуальных обследований рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с проверкой психофизиологических условий труда, экспериментов по определению влияния условий труда на психику человека, анализа трудовых процессов и психологического состояния человека во время работы;
разработка подробных психологических характеристик работников различных профессий и должностей, определяемых влиянием производственной сферы на нервно-психическое напряжение работника
разработка (на основе анализа психофизиологических особенностей трудовой деятельности) рекомендаций и предложений, способствующих совершенствованию трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению условий труда и повышению работоспособности человека.

Должность «психолог полка» была введена в Вооруженных Силах РФ в середине 1990-х годов с целью совершенствования воспитательной работы с личным составом на основании приказа Министра обороны РФ «О совершенствовании воспитательной работы в Вооруженных Силах» № 226, 1995 г., Директивы Министра обороны РФ «О мерах по профилактике суицидов в Вооруженных Силах» Д-18, 1996 г., приказа Министра обороны РФ «Об органах воспитательной работы в Вооруженных Силах» № 50, 2000 г.

Работа психологической службы в воинской части направлена на повышение эффективности деятельности военнослужащих, поддержание их психологической устойчивости и морально-психологического состояния.

Согласно нормативным документам, в обязанности полкового психолога входят:

знание психологических качеств военнослужащих полка;
изучение социально-психологических процессов в полку и подразделениях;
разработка предложений по укреплению воинской дисциплины и профилактике правонарушений;
организация и проведение психологической работы по поддержанию боевой и мобилизационной готовности;
оказание психологической помощи военнослужащим с признаками нервно-психической неустойчивости;
психологическая адаптация военнослужащих к условиям военной службы;
участие в профессиональном психологическом отборе личного состава полка;
организация психологической помощи военнослужащим и членам их семей;

организация взаимодействия с медицинской службой полка;

методическое обеспечение психолого-педагогической подготовки офицеров, прапорщиков и сержантов;
принятие мер по противодействию негативным психологическим воздействиям на личный состав;
участие в развитии материально-технической базы психологической работы;
информирование вышестоящего начальствующего состава о проводимых мероприятиях.

За выполнение этих обязанностей отвечает психолог.

Для решения этих разнообразных задач специалисты психологической службы воинской части должны собирать информацию о психологическом состоянии и индивидуально-личностных качествах каждого отдельного военнослужащего, уметь определять его профессиональные качества с целью уточнения его воинской специализации. Эту информацию психолог передает командирам подразделений.

Психолог также изучает социальные процессы в подразделениях полка, учитывает сложившуюся обстановку, разрабатывает предложения и мероприятия по организации психологической помощи.

Документы и отчеты составляются психологической службой в соответствии с Директивой начальника Главного управления Вооруженных Сил Российской Федерации «Об информации о психологической работе в Вооруженных Силах Российской Федерации» Д-3, 1998 год.

Социально-психологическая работа на предприятии и фирме

Деятельность психологической службы промышленного предприятия начала регулироваться «Положением о службе социального развития» в 1986 году. Сегодня практические психологи промышленных предприятий выделяют три аспекта трудовой деятельности, требующие их вмешательства. Эти аспекты работы психолога предприятия включают в себя три основные задачи:

1) психологический отбор кандидатов на работу; 2) психологическое сопровождение карьеры персонала; 3) психологическая оценка работников предприятия. Психологический отбор кандидатов на работу имеет целью получение информации о психологических особенностях претендентов и позволяет сделать вывод о степени ценности специалиста в организации или в различных профессиональных областях. Для этого проводится первичный отбор кандидатов. В ходе этой работы, в которой принимают участие сотрудники кадровых служб, оцениваются резюме, рекомендации соискателей, заполняются различные формализованные анкеты. Все это позволяет сформировать так называемый банк данных, в котором содержится информация о специалистах, чьи знания и опыт работы могут быть полезны компании в будущем. Такой подход позволяет быстро найти необходимую замену в случае кадровых изменений, сэкономить деньги, не прибегая к услугам кадровых агентств. Далее кандидат проходит психологическое тестирование с целью получения информации о качествах, которые в значительной степени обуславливают поведение человека и его профессиональную эффективность в организации. Используются также критериально-ориентированные тесты, те, которые фиксируют текущий уровень развития каких-либо характеристик, навыков, определяющих готовность человека к той деятельности, которой он собирается заниматься, а также тесты на определение чувствительности и «критических, запретных» областей, видов деятельности. В качестве необходимых критериев могут быть выбраны: интеллект, эмоциональная устойчивость, адаптивные черты, нормативное поведение, Я-концепция, общее отношение к людям, лидерские тенденции, конфликтологичность, адаптивность, умение работать в команде, уровень лояльности к организации, уровень интернальности (т.е. уровень субъективного контроля человека над значимыми событиями в различных областях социальной жизни: работа, семья, межличностные отношения). По результатам исследования составляется заключение, в котором представлена интерпретация полученных данных. В нем описывается, насколько кандидат на работу соответствует требованиям профессии; в какой степени психологические характеристики кандидата отвечают требованиям организационного подразделения и подходит ли он для рабочего коллектива. Заключение должно носить рекомендательный характер. Решение о приеме на работу остается за руководителем предприятия.

Содержание этих программ в основном состоит из следующих мероприятий: — разработка и реализация программы адаптации для ускорения процесса приспособления вновь принятых работников к новым условиям деятельности и к коллективу; — групповые и индивидуальные занятия по оптимизации социально-психологической атмосферы на предприятии; — индивидуальное сопровождение карьеры работника; — мониторинг процесса организационного развития (способности организации стать самообновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, условий рынка).

Роль и место психолога труда на предприятии

Технический прогресс в информационных технологиях, сфере услуг и промышленности неизменно сопровождается повышением роли квалифицированного персонала организаций в достижении высокой эффективности деятельности предприятия. Растет и круг специалистов, от надежности и качества работы которых зависит прибыль организации. Все чаще в число субъектов системы управления человеческими ресурсами помимо самого персонала входят партнеры, клиенты, потребители организации. Человеческие ресурсы организации — это совокупность знаний и опыта, способностей и талантов, оригинальных идей и мудрости людей, работающих внутри организации и находящихся в тесном контакте с ней.

M. Армстронг определяет управление человеческими ресурсами как «стратегический и логически последовательный подход к управлению самым ценным активом предприятия: работающими на нем людьми, которые коллективно или индивидуально способствуют достижению целей предприятия». Центральная идея управления человеческими ресурсами связана с необходимостью интеграции политики в области человеческих ресурсов и стратегических целей бизнеса.

Существует несколько положений, отличающих концепцию управления человеческими ресурсами от управления человеческими ресурсами:

наличие определенной философии, описывающей общие ценности и руководящие принципы в организации. Г. С. Никифоров определяет философию организации следующим образом: это «совокупность смыслов и ценностей существования организации, выраженная в ценностях, принимаемых и осознаваемых персоналом, и основанных на них нормах, регулирующих деятельность организации на всех уровнях»;
требование основывать принятие решений на стратегических потребностях организации в перспективных работниках. Человеческий потенциал организации становится предметом интереса руководителей организации, а не просто частной функцией отдела кадров. Традиционная политика экономии на затратах, связанных с воспроизводством рабочей силы, сменяется политикой долгосрочных инвестиций в человеческий капитал, в профессиональный рост сотрудников организации и улучшение условий труда;
позиция о ведущей роли менеджеров среднего звена в управлении и развитии персонала. В связи с совершенствованием технологий управления эффективностью сотрудников, таких как система ключевых показателей эффективности, индивидуальные планы развития и т.д., а также повышением компетентности менеджеров всех уровней возрастает роль руководителей низшего и среднего звена, линейных менеджеров. Также можно отметить, что управление человеческими ресурсами — это задача руководителей, а служба персонала играет вспомогательную роль;
управление человеческими ресурсами, которое подразумевает наличие сильной и адаптивной корпоративной культуры, стимулирующей атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя.
Стратегической целью системы управления человеческими ресурсами является обеспечение надежного и стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе в контексте постоянного совершенствования и установления отношений с клиентами. В рамках этой системы люди становятся ключевым ресурсом организации (сотрудники, менеджеры, поставщики, клиенты, партнеры), мастерство, стабильная, успешная и эффективная работа этих людей становится конкурентным преимуществом организации, частью нематериальных активов предприятия.

Задачи управления человеческими ресурсами реализуются через такие виды деятельности, как планирование численности персонала и кадровой преемственности, изучение тенденций рынка труда, управление корпоративными знаниями, формирование определенной корпоративной культуры, внедрение различных программ управления эффективностью персонала (управление по целям, управление по ценностям, система ключевых показателей эффективности и т.д.).

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: