Совершенствование организационных форм развития персонала - Профессиональное развитие персонала в современных условиях

Оглавление:

Организация должна быть высокопроизводительной. Эффективность труда не должна снижаться, а наоборот, постоянно повышаться. Это состояние в организации достигается тремя способами: подбор персонала, смена персонала, повышение квалификации персонала. Повышение квалификации и обучение персонала позволяет решать задачи как на благо организации, то есть повышение эффективности работы, в том числе качества и безопасности труда, так и на благо человека, то есть повышение качества жизни и возможностей реализации своих способностей. Работник становится конкурентоспособным на рынке труда.

Профессия — это тип или вид трудовой деятельности, требующий определенных общих и специальных знаний, навыков и умений, приобретенных в процессе общего и специального образования и в процессе практической работы.

Процесс обучения человека происходит на протяжении всей его сознательной жизни. Базовое образование осуществляется в школах, профессиональных училищах, лицеях, колледжах и университетах.

Среднее образование осуществляется в высших учебных заведениях, институтах и факультетах непрерывного профессионального образования и переподготовки кадров, учебных центрах, на специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях. Целью обучения является получение образования.

Образование — это процесс и результат приобретения систематизированных знаний, навыков, умений и поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования определяется требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Обучение должно проводиться на постоянной основе. Обучение в течение всей жизни — процесс и принцип образования личности, включающий создание таких образовательных систем, которые открыты для людей всех возрастов и сопровождают человека на протяжении всей его жизни, способствуют непрерывному развитию личности путем вовлечения ее в непрерывный процесс приобретения знаний, навыков, умений и поведения. Обучение в течение всей жизни предполагает не только совершенствование навыков, но и переподготовку к изменяющимся условиям и содействие непрерывному самообразованию.

Профессиональное образование как процесс является одним из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовка человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документами (свидетельством, дипломом, сертификатом) об окончании соответствующего учебного заведения. Профессиональное обучение осуществляется как на основе государственных стандартов подготовки специалистов, так и с использованием гибких программ обучения и сроков обучения.

Обучение персонала является самым важным способом получения профессиональной подготовки. Это целенаправленно организованный, систематически проводимый процесс приобретения знаний, навыков, умений и способов общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, менеджеров.

Согласно статье 197 Трудового кодекса, существует три вида обучения работников на рабочем месте: подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Давайте рассмотрим эти виды тренировок подробнее.

Обучение новых работников на рабочем месте — это начальная профессиональная и экономическая подготовка лиц, которые были приняты на работу в компанию и ранее не имели работы.

Направление на обучение осуществляется на основе профессионального отбора, с учетом пригодности и психофизиологических особенностей лица, направляемого на обучение. Продолжительность обучения при подготовке новых рабочих установлена в шесть месяцев и указана в перечне профессий.

Введение в должность новых производственных сотрудников происходит в форме курсов и индивидуального обучения. Обучение новых сотрудников заканчивается сдачей квалификационного экзамена.

Подготовка новых рабочих, связанных с обслуживанием котельного и подъемного оборудования (машинисты котлов, крановщики, трелевщики и т.д.), осуществляется только в технических училищах и учебных центрах.

Переподготовка рабочих организуется с целью обучения новым профессиям освобожденных рабочих, которые не могут быть заняты по прежней профессии, а также лиц, изъявивших желание изменить профессию с учетом потребностей производства. Формы переподготовки работников аналогичны тем, которые используются для обучения новых работников.

Непрерывное образование работников — это обучение, направленное на постоянное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, навыков и умений, а также расширение навыков по имеющимся специальностям. Для сотрудников может быть организовано непрерывное обучение:

в курсе изучения экономики промышленности;
в целевом курсе.

Производственно-экономические курсы (ПЭК) создаются для углубления и расширения технических и экономических знаний, навыков и умений рабочих с целью достижения более высоких сдельных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства. На этих курсах также обучаются работники, чей фактический уровень квалификации не полностью соответствует их существующему классу по шкале оплаты труда.

Специальные курсы создаются непосредственно на предприятиях, в учебных центрах или других учебных заведениях для изучения новых машин, оборудования, материалов, передовых форм организации труда, правил технической эксплуатации оборудования, охраны труда и т.д.

Последовательность должностей, занимаемых сотрудником в организации, называется его карьерой в организации. Карьера — это успешное продвижение работника в какой-либо сфере деятельности. Сферы деятельности могут быть не только чисто профессиональными, но и социальными, сервисными, деловыми, научными.

Мы видим, что задача профессионального обучения — дать возможность рабочим овладеть новыми профессиями, вооружить их знаниями, научить применять полученные теоретические знания и практические навыки в работе и на этой основе создать условия для дальнейшего роста производительности труда, снижения издержек производства и повышения качества продукции. Следует учитывать, что работники имеют разный уровень общего образования и профессиональной подготовки и нуждаются в профессиональном развитии.

Профессиональное развитие персонала в современных условиях

Профессиональное развитие — это процесс подготовки работника к выполнению новых трудовых функций, занятию новых должностей, решению новых задач, то есть к развитию новых компетенций. В организациях создаются специальные методы и системы управления профессиональным развитием — управление профессиональным обучением, подготовка управленческого резерва, развитие карьеры. Ведущие компании тратят значительные средства на профессиональное развитие — от 2% до 10% от фонда оплаты труда, что составляет более 1 млрд долларов в год для такой компании, как General Motors. Эти затраты представляют собой инвестиции организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности труда, то есть увеличения вклада каждого сотрудника в достижение целей организации.

Помимо прямого влияния на финансовые результаты, инвестиции в профессиональное развитие помогают создать позитивный климат в компании, повысить мотивацию и лояльность сотрудников к компании и обеспечить преемственность в управлении. Профессиональное развитие также оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая свою квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального развития как внутри своей организации, так и за ее пределами. Это особенно важно в условиях стремительно стареющей рабочей силы. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, повышает уверенность в себе. Самым важным моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По сути, это означает выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должны обладать сотрудники организации для реализации ее целей (сейчас и в будущем), и знаниями и навыками, которыми они обладают на самом деле. Определение потребностей отдельного сотрудника в профессиональном развитии требует сотрудничества между отделом кадров (профессионального развития), сотрудником и его руководителем.

Чтобы адекватно определить потребности в профессиональном развитии, каждая из участвующих сторон должна понимать факторы, которые способствуют возникновению потребностей в развитии персонала организации. Этими факторами являются:

Динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, правительство);
Развитие техники и технологии, которое приводит к появлению новых продуктов, услуг и методов производства;
Изменения в стратегии развития организации;
Создание новой организационной структуры;
осваивать новые виды деятельности.

Традиционными методами выявления и учета потребностей в профессиональном развитии являются аттестация сотрудников и составление индивидуального плана развития. Во время оценочного собеседования (или во время специальной встречи по планированию развития) сотрудник обсуждает со своим руководителем перспективы своего профессионального развития. В результате этого обсуждения составляется индивидуальный план развития, который передается в отдел кадров. С помощью специалистов по профессиональному развитию план оценивается на предмет осуществимости, жизнеспособности, финансовых возможностей и потенциала, и в него вносятся все необходимые изменения. Объединенный план развития сотрудников становится программой профессионального развития организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

В последние годы все большую популярность приобретают процедуры психологического тестирования (центры оценки личности), которые определяют степень развития определенных профессиональных навыков и умений сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом «идеального» работника позволяет выявить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть меры по их устранению.

Профессиональная подготовка персонала. Основным средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Профессиональное развитие шире профессионального обучения и часто включает последнее, но в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной и той же цели — подготовить сотрудников организации к успешному выполнению своих обязанностей. Иногда утверждается, что профессиональная подготовка ориентирована в первую очередь на решение сегодняшних задач, а развитие — на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней среде для организаций и в самих организациях это различие все больше становится условием.

Профессиональное обучение

Управление процессом профессионального обучения начинается с выявления потребностей, формируемых потребностями развития персонала организации, а также необходимостью выполнения сотрудниками организации своих текущих должностных обязанностей.

Профессиональное обучение предполагает значительные материальные затраты, поэтому бюджетирование и мониторинг являются наиболее важными элементами управления профессиональным обучением. На размер бюджета влияют два фактора — потребности компании в обучении и ее финансовое положение. Руководство определяет, сколько средств может быть потрачено на профессиональное обучение в предстоящем году, и сравнивает уровень бюджета с выявленными потребностями, чтобы определить приоритеты в профессиональном обучении.

На основе анализа выявленных потребностей отдел кадров должен сформулировать цели каждой программы обучения. Целями профессионального развития должны быть:

конкретным и определенным;
сфокусированы на приобретении практических навыков;
Измеримые (поддающиеся измерению).

При определении целей следует отметить принципиальное различие между профессиональным образованием и обучением и общим и профессиональным образованием. Первый обеспечивает конкретные навыки и компетенции, необходимые организации, а второй направлен на общее развитие учащегося в определенной области знаний. Как только потребности в обучении определены, отдел обучения организации может приступить к разработке программ самостоятельно, определив потребности в обучении и бюджет, зная критерии оценки и владея методами обучения. Разработка программы включает в себя определение содержания программы и выбор методов обучения.

Форма в образовательном процессе (учебный план, программы, расписание, экзамены, зачеты, практики, проекты) является не только выражением организационно-методической структуры образования, но и системой обоснования, составляющей содержание процесса.

Структура в теории обучения обусловлена составом ее составных частей, компонентов и элементов, их связями и отношениями, что позволяет оценить каждый элемент и определить его самостоятельную функциональную роль. Сложность и разнообразие целей обучения в данной структуре требует комплексного и многоконцептуального подхода, как при определении содержания всех элементов, так и при установлении связей и отношений между ними.

Система включает в себя информационные компоненты, средства обучения, организационные и административные инструменты. Определяющим в системе учебного процесса является состав изучаемых научных дисциплин, их связь и отношение друг к другу, четкое разделение того, что является основополагающим, определяющим, и того, что является дополнительным, вспомогательным.

Исходя из правил равновесного соответствия (состояния), любое изменение содержания, формы, действия ведущего компонента системы учебного процесса вызывает необходимость функционального изменения других ведущих компонентов системы.

Стационарный и нестационарный режимы определяются на основе наличия обратной связи в обучающей системе. Устойчивый режим определяется как режим, в котором процесс обучения во внешней системе имеет единую характеристику развивающегося действия. Если характеристика обучения отклоняется от заданной, имеет колебания и разрывы, то данный режим является нестационарным. Например, когда планировался один результат, а достигнут другой, иногда противоположный ожидаемому.

Система может быть прямой и косвенной (непрямое влияние). В системе прямого воздействия учитель непосредственно руководит процессом обучения, в то время как в системе косвенного воздействия обучение осуществляется с помощью различных средств обучения.

Связь между входными и выходными значениями системы во время переходных процессов называется ее динамической характеристикой. В этом случае выделяют системообразующие факторы:

Цели и задачи — постановка целей;
Программирование результата;
Выбор методов для достижения оптимального результата.

Представленная дидактическая система построена на основе целей и задач обучения с предвидением конечного результата обучения — в целом и набора промежуточных результатов. Это связано с тем, что система и каждый из ее компонентов определяют не только результат приобретения знаний учащимися, но и, в той же степени, способ поиска и достижения результата, например, путем изменения содержания обучения.

Выбор метода оптимального результата также является основой для управления системой для достижения программируемого результата и оптимального функционирования всех компонентов системы.

Содержание программы определяется в первую очередь ее целями, которые отражают потребности в обучении конкретной организации. Необходимо учитывать принципы образования взрослых и обучения взрослых. Существует четыре таких принципа:

актуальность. То, что говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или личной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают абстрактные и отвлеченные темы.
участие. Учащиеся должны активно участвовать в процессе обучения и непосредственно применять новые знания и навыки уже во время учебы.
повторение. Это помогает запоминать новое и превращает приобретенные навыки в привычку.
обратная связь. Учащиеся должны постоянно получать информацию о том, какого прогресса они достигли. С помощью этой информации они могут корректировать свое поведение для достижения лучших результатов.

Специфика обучения различных категорий сотрудников

На разных этапах формирования личности к зрелому возрасту необходимо менять взгляды на методы достижения каких-либо целей, поведение, мышление.

Обучение — процесс усвоения систематизированных знаний, необходимых для подготовки человека к жизни и работе, под руководством опытных руководителей, наставников, специалистов, учителей. Образование для взрослых является насущной необходимостью. Промышленность, знания и технологии развиваются так быстро, что количество информации удваивается каждые пять лет. Сейчас, в процессе трудовой деятельности (30-40 лет) невозможно использовать только знания, полученные в спецшколе или вузе.

Происходит смена поколений людей, занятых в производстве и бизнесе.

Неработающая система подготовки кадров в национальной экономике, постоянно меняющийся и развивающийся рынок труда, предъявляющий новые требования к его участникам, и в некоторой степени демографический спад привели к тому, что во многих компаниях не хватает навыков персонала. Это приводит к необходимости удержания и обучения имеющегося персонала, что означает для организации подготовку сотрудников, которые связывают свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, что приводит к повышению производительности труда и снижению текучести кадров. Сами сотрудники заинтересованы работать в таких организациях, которые предоставляют им возможность совершенствовать свои профессиональные навыки, самореализовываться, заниматься интересной работой.

Андрогогика — это наука об обучении взрослых. Обучение — это знания, полученные в процессе обучения. Это саморазвитие через личную активность. Изменение поведения через опыт, то есть обучение — изменение поведения и мышления.

Факторы отбора для обучения:

возраст работника.
личностный потенциал.
степень мотивации.
восприимчивость к обучению.
вероятность образования вакансии.
в случае переподготовки.

При формировании группы для обучения должна быть одинаковая степень готовности к обучению и качественный состав обучающихся, что практически невозможно при организации курсов на рабочем месте. Как правило, формируемые группы имеют разный возраст.

Задача специалистов отдела подготовки персонала во время обучения — определить психофизиологические особенности, необходимость обучения, а также то, будет ли результат после обучения качественно эффективным. Выявление качества знаний, практических навыков, коммуникативных навыков, мотивации;выявление человека определенного типа производственного поведения (какой организационной культуре он привержен) — позволит составить портрет компетентности стажера, определить, какие знания преобладают: экономические, технические, компьютерные. Обучение во многом зависит от качественного состава преподавательского состава: внутреннего или приглашенного, и учебных заведений: в зависимости от того, кого мы хотим обучать.

Методы обучения персонала

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует единого метода обучения — каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных техник подачи материала — лекции, видео, деловые игры, симуляции и так далее.

Инструктаж — это объяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте; его может проводить сотрудник, работающий в течение длительного времени, или специально обученный инструктор. Инструктаж обычно ограничен по времени и направлен на изучение конкретных рабочих процессов или процедур в рамках должностных обязанностей стажера.

Коучинг на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он так широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация — это метод самообучения, при котором работник временно переходит на другую должность для приобретения новых навыков. Ротация часто используется компаниями, которые требуют от своих сотрудников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто учебного эффекта, ротация положительно влияет на мотивацию сотрудников, помогает преодолеть стресс, вызванный монотонными рабочими задачами, и расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Помимо этих преимуществ, ротация имеет один существенный недостаток, который необходимо учитывать при планировании профессионального развития — высокие затраты, связанные с потерей производительности при переходе сотрудника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество (репетиторство) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников — с древних времен молодые работники обучались ремеслу вместе с мастером. Этот метод широко используется и сегодня, особенно там, где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов — в медицине, виноградарстве и менеджменте.

Обучение на рабочем месте характеризуется практической значимостью и непосредственной привязкой к производственным задачам работника и обычно предоставляет широкие возможности для повторения и закрепления полученных знаний. В этом смысле данный вид обучения оптимален для развития навыков, необходимых для выполнения текущих производственных задач. В то же время, этот вид обучения часто слишком специфичен для развития потенциала сотрудника в плане обучения новым поведенческим и техническим навыкам в принципе, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от текущей ситуации на работе и выйти за рамки традиционного поведения. Программы обучения вне рабочего места более эффективны для достижения таких целей.

Лекции являются традиционным и одним из старейших методов профессионального обучения. В контексте лекции (которая сегодня может быть успешной с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с несколькими десятками, сотнями или даже тысячами студентов (если используется видео). Ограничения лекций как средства профессиональной подготовки связаны с тем, что студенты являются пассивными участниками мероприятия: лекция не предполагает никаких практических действий со стороны студентов, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным пониманием материала. В результате практически отсутствует обратная связь, преподаватель не контролирует уровень усвоения материала и не может вносить коррективы в ход обучения.

Рассматривая практические ситуации (кейсы), этот недостаток можно в определенной степени преодолеть. Этот метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В центре рассмотрения практических ситуаций — дискуссия, групповое обсуждение, в котором студенты играют активную роль, а лектор направляет и контролирует их работу. Использование этого метода позволяет участникам программы обучения изучать опыт других организаций (содержание кейс-стади) и развивать навыки анализа решений, разработки стратегии и тактики. Успешное использование метода изучения конкретных ситуаций требует от слушателей определенного уровня профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Самообучение является самым простым способом обучения — оно не требует ни учителя, ни специальной комнаты, ни специального времени — ученик учится там, где, когда и как ему удобно. Компании могут извлечь большую пользу из самообучения, если они разработают и предоставят своим сотрудникам эффективные инструменты — аудио- и видеокассеты, учебники и учебные пособия. Главная особенность самообучения — его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, количество повторений, продолжительность урока, то есть контролировать важные параметры процесса обучения, которые в других методах предопределены. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности — обратной связи.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: