Анализ конфликтов в трудовых коллективах

Оглавление:

Коллективные трудовые споры и конфликты стали частью нашей повседневной жизни. Мы слышим о них по радио и телевидению, читаем о них в газетах, встречаемся с ними на практике. Что их вызывает? Трудовой коллектив конфликта

Трудовой спор (конфликт) возникает в связи с фактическим или предполагаемым нарушением прав в области оплаты труда, режима или условий труда, найма и т.п. Если такое нарушение имеет место в отношении отдельного работника, то результатом может стать индивидуальный забастовочный иск. В случае возникновения разногласий между работодателем и группой работников или всей рабочей силой, промышленный спор становится коллективным промышленным спором.

Конфликт — важнейший аспект взаимодействия человека в обществе, своего рода ячейка социального существа. Это форма взаимоотношений между потенциальными или фактическими субъектами социальной деятельности, мотивация которых обусловлена противопоставлением ценностей и норм, интересов и потребностей. Существенным аспектом социального конфликта является то, что эти субъекты действуют в рамках более широкой системы контекстов, которые меняются под влиянием конфликта.

Социология конфликта предполагает, что конфликт — это нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта, как правило, полезно и необходимо. Людей не следует обманывать мифом о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты и будет следовать определенным правилам регулирования конфликтов. Важность этих правил в современном мире:

Избегать насилия как средства разрешения конфликтов;
Найти средства для выхода из тупика, когда насилие действительно имеет место и становится средством для углубления конфликта;
содействовать взаимопониманию между сторонами, вовлеченными в конфликт.

Поскольку любая организация является своего рода объединением людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений есть определенные общие черты или особенности, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из этих общих черт заключается в том, что каждая организация в своем развитии проходит через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренних напряжений и столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группами людей, между так называемыми кликами.

Весь комплекс конфликтов, связан с методами его управления. Управление — это деятельность по разрешению конфликтов с точки зрения этих целей. Менеджер призван решать частные конфликты, которые возникают между отделами, между менеджерами и сотрудниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками сырья, которые он считает целями своей управленческой деятельности.

Данная работа посвящена анализу конфликтных ситуаций в трудовых коллективах. Обсуждаются основные приемы и методы разрешения конфликтов в трудовых коллективах.

Что такое конфликт

Как и в случае со многими другими концепциями, существует множество определений и интерпретаций конфликтов. Один из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которыми могут быть определенные лица или группы лиц. Каждая сторона делает все возможное, чтобы их точка зрения или цель была принята, и не дает другой стороне сделать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они обычно ассоциируют его с агрессией, угрозами, раздробленностью, враждебностью, войной и т.д. В результате складывается впечатление, что конфликт всегда нежелателен, что его следует по возможности избегать и что его следует разрешать сразу же, как только он возникнет. Это отношение отчетливо отражается в работах авторов, принадлежащих к школе научного менеджмента, административной школе и разделяющих, по мнению Вебера, концепцию бюрократии. Эти подходы к организационной эффективности в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы в корне устранят условия, благоприятствующие конфликту, и могут использоваться для решения возникающих проблем.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны. Конечно, конфликт не всегда носит позитивный характер. В некоторых случаях это может противоречить потребностям отдельного лица и целям организации в целом. Например, если человек спорит на заседании комитета просто потому, что он не может спорить, это, скорее всего, уменьшит удовлетворение потребности в принадлежности к группе и уважении к ней и, возможно, ограничит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорящего только для того, чтобы избежать конфликта и гнева, который с ним связан, даже если они не уверены в том, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает раскрыть различные точки зрения, предоставляет дополнительную информацию, помогает определить больше альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений в группе более эффективным, а также дает людям возможность выражать свои мысли, тем самым удовлетворяя личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективной реализации планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы происходит до их фактической реализации.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и привести к организационной эффективности. Или же это может быть дисфункциональным и привести к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и организационной эффективности. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно с ним справляются. Для того чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать его коренные причины. Слишком часто менеджеры считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что «виноваты» и другие факторы.

Конфликт — это, по сути, столкновение. Она возникает там, где разные желания, разные альтернативы сталкиваются и принятие решений затруднено. Конфликт также возникает там, где сталкиваются разные школы, разное поведение; он также может подпитываться желанием получить что-то, что не подкреплено соответствующими возможностями.

Чем больше различаются критерии принятия решений и возможные варианты этих решений, тем глубже может оказаться конфликт.

Мотивационный конфликт.

О мотивации в последние годы написано так много, что больше не нужно говорить о пирамиде потребностей Маслоу, о масштабах мотивационных и гигиенических факторов Герцберга, не говоря уже о более сложных моделях. На первый взгляд, психологические потребности имеют тенденцию к недооценке как мотивы продуктивного действия и поведения в целом. Такие мотивы, как безопасность, принадлежность к конкретному сообществу, престиж, самоуважение и самореализация являются наиболее заметными.

Давайте применим подход, который учитывает эти человеческие потребности при изучении конфликтов. Всегда ли ваша позиция адекватно защищена в конфликте? Постоянная «неполная занятость» на работе и соответственно низкий социальный статус могут быть серьезными «нарушителями спокойствия». Самооценка — это все и вся, и все, что причиняет ей боль, вызывает огромную энергию, направленную на конфликт. Тот же результат достигается за счет «перегрузки», которая должна быть квитирована, что не всегда возможно.

Конфликты в общении.

Любая вербальная или бессловесная информация, которую мы получаем, сначала поглощается высокочувствительными мембранами нашего эмоционального восприятия, а затем исследуется на предмет ее возможного противоречия интернализованным нормам («Можем ли мы?», «Можем ли мы?»), и только на заключительном этапе происходит анализ фактического делового содержания информации с помощью интеллектуальных усилий. Когда эти усилия не предпринимаются из-за усталости или простой интеллектуальной слабости, возникает эмоциональная реакция. Единственным тормозом является полученное образование, которое также может изменить реакцию на тех, кто ведет себя «неправильно» очень своеобразно.

Конфликт общения становится очевидным, когда никто не осмеливается дать «обратную связь» начальнику, т.е. никто не обращает внимания на неудачи босса. Аналогичная ситуация возникает, когда сотруднику не сообщается о том, что его признают и уважают. Те, кто никогда не слышит слова благодарности, становятся неуверенными в себе.

В категорию «коммуникационные конфликты» попадают банальное непонимание, неправильная интерпретация определенной информации.

Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта не соответствует приведенному выше определению. Однако его возможные дисфункциональные последствия аналогичны другим видам конфликтов. Это может принимать разные формы. Одной из наиболее распространенных форм является ролевой конфликт, в котором человек сталкивается с противоречивыми требованиями о том, какими должны быть результаты его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникать из-за того, что требования работы не соответствуют личным потребностям или ценностям. Внутриличностный конфликт также может быть реакцией на перегрузку или недогрузку работы. Исследования показывают, что такие внутриличностные конфликты связаны с низкой удовлетворенностью работой, низкой уверенностью в себе и организации, стрессом.

Межличностный конфликт.

Этот тип конфликтов, пожалуй, самый распространенный. В организациях это проявляется по-разному. Чаще всего это борьба между менеджерами за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время на использование оборудования или утверждение проектов. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, они должны убедить свое начальство выделить эти ресурсы им, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться в виде столкновения личностей. Люди с разными личностными качествами, установками и ценностями иногда просто не могут ладить. Обычно взгляды и цели таких людей принципиально отличаются.

Межгрупповой конфликт.

Организации состоят из многих групп, как формальных, так и неформальных. Даже в лучших организациях могут возникать конфликты между такими группами. Неформальные организации, которые чувствуют, что менеджер несправедливо к ним относится, могут объединиться и попытаться «поквитаться» с ним, снизив производительность труда. Другим примером межгруппового конфликта может служить продолжающийся конфликт между профсоюзом и руководством.

К сожалению, распространенным примером межгруппового конфликта являются разногласия между линейными и штатными сотрудниками. Персонал обычно моложе и образованнее, чем линейный персонал, и любит использовать жаргон при общении. Эти различия приводят к столкновениям между людьми и трудностям в общении. Это яркие примеры дисфункциональных конфликтов.

Часто функциональные группы внутри организации начинают конфликтовать друг с другом из-за различных целей. В крупных организациях отдел может попытаться повысить свою рентабельность за счет продажи готовой продукции внешним заказчикам, а не удовлетворения потребностей других отделов компании в их продукции по более низкой цене.

Причины конфликта

Все конфликты имеют несколько причин. Основными причинами конфликтов являются ограниченность ресурсов, которые должны быть общими, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в поведении, различия в обучении и плохая коммуникация.

Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно принять решение о том, как распределять материалы, человеческие ресурсы и финансы между различными группами для наиболее эффективного достижения целей организации. Выделение большей доли ресурсов конкретному менеджеру, подчиненному или группе означает, что другие получают меньшую долю от общего объема. Таким образом, необходимость выделения ресурсов практически неизбежно приводит к разного рода конфликтам.

Целевая связь.

Возможность возникновения конфликта существует в тех случаях, когда один человек или группа людей зависит от другого в выполнении поставленной задачи. Поскольку все организации представляют собой системы, состоящие из взаимозависимых элементов, конфликт может возникнуть в том случае, если одно подразделение или человек не справляется с поставленной задачей должным образом.

Определенные типы организационных структур и взаимоотношений, как представляется, способствуют возникновению конфликтов, возникающих в результате взаимозависимости задач.

Определенные типы организационных структур также повышают вероятность возникновения конфликтов. Эта возможность возрастает в матричной организационной структуре, в которой преднамеренно нарушается принцип единоличного правила. Потенциал конфликта также повышается в функциональном

структуры, поскольку каждая основная функция сосредоточена, прежде всего, на своей собственной сфере компетенции. В организациях, где организационная структура основана на департаментах, руководители взаимозависимых подразделений подчиняются вышестоящему общему начальнику, что снижает вероятность возникновения конфликтов, обусловленных чисто структурными причинами.

Различия в целях

Возможность возникновения конфликтов возрастает по мере того, как организации становятся более специализированными и делятся на департаменты. Это объясняется тем, что специализированные подразделения формулируют свои собственные цели и могут уделять больше внимания их достижению, а не целям организации в целом.

Различия в манерах и жизненном опыте.

Эти различия могут также повысить вероятность возникновения конфликта. Есть те, кто постоянно агрессивен и враждебен, готов поставить под сомнение каждое слово. И эти люди создают вокруг себя атмосферу конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами личности, которые делают их очень авторитарными, догматичными и безразличными к таким понятиям, как самоуважение, с большей вероятностью ввязываются в конфликты. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, старшинстве, возрасте и социальных характеристиках снижают уровень понимания и сотрудничества между членами различных подразделений.

Плохая связь.

Плохая коммуникация является как причиной, так и следствием конфликта. Она может выступать в качестве катализатора конфликта, не позволяя отдельным лицам или группам лиц понять ситуацию или взгляды других людей. Когда руководство не информирует подчиненных о том, что новая система оплаты труда, основанная на показателях эффективности, предназначена не для того, чтобы «сжать» сотрудников, а для того, чтобы увеличить прибыль компании и повысить ее репутацию среди конкурентов. Подчиненные могут реагировать таким образом, что замедляют темп работы. К другим распространенным проблемам коммуникации, которые приводят к конфликтам, относятся нечеткие критерии качества, неспособность точно определить задачи и роли всех сотрудников и подразделений, а также навязывание взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут создаваться или усугубляться неспособностью руководителя предоставить точное описание должности для своих подчиненных.

Конструктивное урегулирование конфликтов

Урегулирование конфликтов является центральным элементом управления конфликтами. Не все конфликты можно предотвратить, поэтому важно решать их конструктивно.

Формы разрешения конфликтов. Самые важные из них: Разрешение, смягчение, урегулирование, ликвидация, перерастание в другой конфликт.

Урегулирование конфликта — совместная деятельность его участников, направленная на прекращение его противостояния и решение проблемы, приведшей к столкновению. Урегулирование подразумевает деятельность обеих сторон по изменению условий, в которых они взаимодействуют, с целью устранения причин конфликта.

Урегулирование конфликта отличается от урегулирования конфликта тем, что третья сторона участвует в устранении противоречия между противоборствующими сторонами. Его участие возможно как с согласия сторон в конфликте, так и без него. По окончании конфликта противоречие, лежащее в его основе, разрешается.

Смягчение конфликта — это временное прекращение противоречия при сохранении основных черт конфликта: противоречия и натянутых отношений. Конфликт переходит в скрытую форму и обычно возникает в результате:

Исчерпание ресурсов, необходимых для борьбы обеих сторон;
потеря мотивации к борьбе, снижение значимости объекта конфликта;
переориентация мотивации оппонентов (появление новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта — мы понимаем такое действие на него, в результате которого устраняются основные структурные элементы конфликта. Существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных действий в связи с конфликтом. Возможно следующими способами:

Удаление одного из противников из конфликта (перевод в другую ветвь, увольнение);
Исключение взаимодействия соперников на длительное время;
устранение объекта конфликта;
устранение дефицита объекта конфликта.
Эскалация в другой конфликт происходит тогда, когда возникает новое, более значительное противоречие в отношениях сторон и происходит изменение объекта конфликта.

Стратегии разрешения конфликтов: Соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и адаптация.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного решения, которое обычно уместно в экстремальных и принципиальных ситуациях, когда времени мало и опасная ситуация вероятна.

Компромисс заключается в желании противоборствующих сторон положить конец конфликту путем частичных уступок. Обычно он эффективен, когда противник понимает, что у него равные, взаимоисключающие интересы, он удовлетворен временным решением или угрожает потерять все.

Адаптация — или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный уход из борьбы, мотивы: признание его проступка, необходимость поддержания хороших отношений, сильная зависть к нему, незначительность проблемы.

Избегание — это попытка уйти с минимальными затратами. Избегание используется тогда, когда нет энергии и времени для решения противоречия, желания выиграть время, нежелания решить проблему вообще.

Сотрудничество — наиболее эффективный подход к урегулированию конфликтов. Предполагает ориентацию оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы. Это наиболее благоприятно в случае сильной зависимости партнеров, важности решения для обеих сторон.

Методы урегулирования конфликтов

Многие специалисты, участвующие в разрешении конфликтов, считают, что процесс разрешения конфликтов зависит от многих факторов, значительная часть которых плохо поддается контролю (взгляды отдельных лиц, мотивы и потребности отдельных лиц, групп). В зависимости от характера конфликта к поиску решения могут привлекаться различные службы: Руководство, отдел кадров, психолог и социолог, профсоюзный комитет, забастовочный комитет, полиция и суды.

Урегулирование конфликта — это устранение всех или части причин, вызвавших конфликт, или изменение целей сторон, вовлеченных в конфликт. Управление конфликтами — это целенаправленные усилия по устранению причин, вызвавших конфликт, или по исправлению поведения тех, кто вовлечен в конфликт.

Существует ряд методов управления конфликтами:

внутриличностные, т.е. методы воздействия на индивидуальную личность;
Структурные, т.е. методы устранения организационного конфликта;
Межличностные методы или стили поведения в конфликте;
переговоры;
ответные агрессивные действия, эта группа методов используется в крайних случаях, когда возможности всех предыдущих групп исчерпаны.

Интраперсональные методы заключаются в умении правильно организовать свое поведение, выражать свою точку зрения, не провоцируя при этом оборонительную реакцию со стороны противника. Этот метод помогает человеку сохранить свою позицию, не делая другого человека своим врагом. Структурные методы, то есть методы воздействия, в основном, на организационные конфликты, возникающие вследствие неправильного распределения полномочий, организации работы, принятой системы мотивации. Такие методы: Уточнение требований к работе, механизмы координации и интеграции, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или в начале самого конфликта его участники должны выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения так, чтобы оно в наименьшей степени затрагивало их интересы.

Управление без конфликтов — возможно ли это? Управление без конфликтов возможно, когда мы учимся управлять таким образом, чтобы исключить что-либо разрушительное в целенаправленном сотрудничестве с другими.

Конфликт означает разногласие между сторонами, когда каждая из них пытается встать на свою сторону. Конфликты могут возникать как между отдельными лицами и группами, так и между группами.

Большинство людей считают, что конфликт — это негативное явление, что они не могут с ним справиться и стараются избегать его, когда это возможно. Но конфликт плохо управляется путем обретения разрушительной силы. Это должно быть известно, а руководители и подчиненные должны понимать, что при правильном управлении конфликт обогащает жизнь.

Конфликт помогает отдельным сотрудникам и организации в целом «встать на путь истинный», помогает определить, что необходимо для развития и совершенствования всех направлений деятельности. Способность управлять конфликтами может иметь решающее значение для выживания всей команды.

Конфликт сам по себе не укрепляет и не ослабляет организацию. Но подчиненные и менеджеры также должны уметь управлять им и делать его как можно более полезным. Если они избегают говорить о своих трудностях и проблемах, они не могут понять реального положения дел, путей продвижения вперед или извлечь уроки для себя и других.

Потенциальные причины конфликтов включают в себя совместное использование ресурсов, взаимозависимость задач, различные цели, различные представления и ценности, различное поведение и биографии людей, а также плохую коммуникацию. Люди часто не реагируют на ситуации с потенциальным конфликтом, если только эти ситуации не влекут за собой минимальные личные потери или угрозу.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координации и интеграции, распределение задач более высокого уровня, системы вознаграждения.

Потенциальные негативные последствия конфликта включают снижение производительности труда, неудовлетворенность, снижение морального духа, увеличение текучести кадров, ослабление социального взаимодействия, плохое общение и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более глубокая работа по поиску решений, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Суть термина «конфликт». Виды конфликтов

Конфликт — это острая форма разрешения противоречия, возникшего в целях, интересах или взглядах его сторон. Конфликт возникает в процессе социального взаимодействия между отдельными лицами, социальными группами и сообществами. Как функциональная единица, конфликт имеет не только негативные, но и положительные последствия. При правильном разрешении конфликта личность, сообщество или организация выходит на новый этап развития.

Функциональное значение конфликта заключается в том, что он ведет к повышению эффективности работы организации. Дисфункциональность конфликта проявляется в снижении личной и общей удовлетворенности сложившимися условиями, неудовлетворенности групповым сотрудничеством. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют, и для того, чтобы управлять им в соответствии с требованиями конфликтологии, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Менеджеры приходят к выводу, что конфликт обусловлен столкновением интересов отдельных лиц, но в трудовых коллективах часто встречаются и другие причины, которые приводят к возникновению конфликта.

Как упоминалось выше, конфликт — это столкновение интересов и мнений. Она возникает там, где есть конкурирующие интересы и цели. В этих условиях даже опытные менеджеры не могут разрешить спорную ситуацию, поэтому для ее разрешения требуются специальные методы управления.

Следующие типы конфликтов более распространены среди рабочей силы:

мотивационный;
общение;
внутриличностный;
межличностный; межгрупповой;
Межгрупповые конфликты.

Мотивационные конфликты формируются вокруг человеческих потребностей. Сотруднику необходимо чувство безопасности, стабильности, принадлежности к определенной команде и организации. Мотивация основана на достижении наивысшей карьерной позиции, признании коллег и руководителей, а также на престиже выполняемой работы и поддержке самооценки. Но переутомление или «недоукомплектованность» на работе и неудовлетворенность указанными параметрами приводит к тому, что сотрудник оказывается в очевидной конфронтации с коллегами и начальством. Это создает шаткое и нестабильное положение, которое в случае конфликта может привести к увольнению.

Коммуникационные конфликты возникают тогда, когда рабочая команда не получает обратной связи от руководителя, а менеджер не общается с сотрудниками. Фактически, конфликтная ситуация может возникнуть и на основании того, что сотрудники не понимают друг друга, не понимают указаний руководителя, соответственно, выполнение задач становится неформальным, необязательным. В любой команде должно быть профессиональное общение, взаимодействие между сотрудниками и менеджерами является важной составляющей успеха. Работники могут чувствовать относительную свободу действий, но если она чрезмерна, они начинают спорить, их деятельность выходит из-под контроля и заканчивается неудачей.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда личные ожидания сотрудника не совпадают с реальностью его положения в команде. Внутриличностные конфликты возникают также тогда, когда сотрудник переутомлен или не справляется со своими обязанностями, но также и тогда, когда сотрудник не видит цели в выполняемой деятельности и не понимает своего места в компании и команде. Внутриличностный конфликт может пересекаться с мотивационным конфликтом.

Межличностный конфликт — самый распространенный. В организациях это проявляется по-разному. Менеджеры борются за ресурсы, сотрудники находятся в конфронтации из-за разных взглядов, интересов и идей. В компании работают люди с разными мотивами, чертами характера, ценностями, поэтому межличностные конфликты могут формироваться не только вокруг профессионального вопроса. По тем же причинам существует и другой тип конфликта — между группами.

Управление конфликтами начинается с поиска путей их урегулирования. Исследователи конфликтов различают несколько типов:

убрать одного из противников из конфликтной ситуации;
устранить межличностное взаимодействие оппонентов;
чтобы устранить непосредственный объект конфликта;
чтобы перенести конфликт на другой уровень.

Эксперты по урегулированию конфликтов приходят к выводу, что управление конфликтами зависит от нескольких факторов. С некоторыми факторами нелегко справиться. Например, вы не можете радикально изменить взгляд человека на ситуацию, а также легко изменить мотивы и потребности группы или отдельного человека. К поиску решения привлекаются различные эксперты — психологи и социологи, менеджеры, профсоюзы и даже полицейские. Урегулирование конфликта направлено на устранение всех или части причин конфликта. Эксперты также предлагают различные эффективные методы управления конфликтами:

Внутриличностный метод — воздействие на индивидуальную личность, создание мотивационных условий. В некоторых случаях угроза штрафа или даже увольнения может оказаться эффективной;
Структурный метод — устранение организационных конфликтов. Эксперт разрабатывает стратегические формы разрешения конфликтов и изменяет структуру организации. Например, одна из сторон спора передается в другой отдел;
метод межличностного общения — руководитель отдела или организации беседует со спорящими. Он просит каждую из сторон прокомментировать предмет разногласия, а также возможное решение спорной ситуации. Лидер является контрольным звеном, так как сотрудники организации относятся к лидерам с уважением, и в таком диалоге можно найти рациональную связь. Соответственно, конфликт решен.

Другой метод — метод переговоров — в настоящее время считается одним из самых лояльных и эффективных. В ходе конфликта стороны не только используют опыт, но и очень эмоционально выражают свою позицию. В процессе переговоров есть возможность вести диалог без ненужных оскорблений, нападений, перехода к личности. Когда человек выражает свою точку зрения, ему становится легче понять суть конфликта, а значит, легче прийти к его разрешению.

С конфликтом можно также справиться, реагируя на агрессивные действия. Но опыт управленческой деятельности показывает, что этот метод используется только в экстремальных случаях, когда кризис зашел в тупик, а предложенные ранее варианты исчерпаны.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: