Классификация функций управления персоналом - Характер и важность управления людскими ресурсами в организации

Оглавление:

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности компании является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Суть кадровой политики заключается в работе с персоналом, что соответствует концепции организационного развития.

Под персоналом понимается совокупность всех людских ресурсов, которыми располагает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, задействованные в реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть вовлечены в исследования, разработку стратегии, реализацию определенных мероприятий и т.д.

Организация эффективного управления человеческими ресурсами является основной задачей управления человеческими ресурсами организации или руководителя отдела кадров. Для достижения этой цели необходимо знать о таких характеристиках персонала организации:

характеристики индивидуального поведения;
Характеристики группового поведения;
Особенности поведения менеджеров, членов управленческой команды.

Характеристики индивидуального поведения определяются многими параметрами, в том числе:

индивидуальные способности, склонности и таланты — предрасположенность к выполнению любой деятельности, ориентация на ее выполнение;
Специфика мотивации — специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрение, представления о мире;
Демографические — гендерные и возрастные характеристики;
Национальные и культурные особенности — поведение, правила и нормы, усвоенные на опыте, которые определяют конкретные реакции человека в определенных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, наиболее важными из которых являются:

особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения, характерные для конкретной рабочей команды;
Феномены групповой динамики — стадия развития коллектива, особенности лидерства, характер поведения в конфликтной ситуации.

Идиосинкразия поведения лидеров являются одной из самых сложных проблем, поскольку сами лидеры также могут рассматриваться как таковые:

субъектов с индивидуальными характеристиками;
Члены группы с корпоративной культурой;
Функциональный агент определенной технологии управления (типа управления), имеющий свои правила поведения.

В отечественной литературе нет единого мнения относительно определения понятия «управление людскими ресурсами», однако можно выделить несколько подходов:

институциональный подход. С точки зрения данного подхода, управление человеческими ресурсами рассматривается «как разновидность деятельности различных субъектов (среди которых чаще всего выделяются специализированные службы по управлению человеческими ресурсами, линейные руководители и топ-менеджеры, выполняющие управленческие функции по отношению к подчиненным), направленной на реализацию целей стратегического развития организации и реализацию тактических задач по наиболее эффективному использованию трудовых ресурсов, занятых в компании».
контентный (функциональный) подход. Этот подход «основан на разработке функций управления людскими ресурсами, его целей и задач функционирования внутри организации», он показывает, «какие действия, процессы должны быть осуществлены для достижения этих целей», в отличие от институционального подхода, который фокусируется на том, «что управление людскими ресурсами должно производить для организации….». Это позволяет говорить об управлении человеческими ресурсами как об особом виде деятельности, как о целостной системе со своим специфическим содержанием».
организационный подход. С точки зрения данного подхода, управление человеческими ресурсами можно определить как «совокупность взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий». Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом».
интересен подход, согласно которому субъектом системы управления персоналом является процесс целенаправленного взаимодействия и взаимного влияния в совместной производственной деятельности руководителей и персонала. Такой подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается не только за счет саморегулирования в сложных социальных системах, но и за счет целенаправленного воздействия объекта управления на субъекта. При этом объектом управления являются социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, который неизбежно вступает в социальные отношения, участвует в социальных процессах и группах, реализует ресурсы.

Исходя из этого, можно говорить об управлении человеческими ресурсами как о системе, имеющей объект и субъект управления, между которыми существуют организационно-управленческие отношения, а также управленческие функции, реализованные через систему конкретных методов.

Особая роль в организации отводится руководителям, они призваны организовывать деятельность компании с учетом потребностей и нужд как сотрудников, так и внешней среды. Новые рыночные условия требуют от менеджеров специальных профессиональных качеств; знаний производства, маркетинга, менеджмента, экономики, психологии, информатики и так далее.

Роль профессионалов в современных организациях определяет особую важность работы с персоналом. Одной из основных задач предприятий становится поиск эффективных путей управления человеческими ресурсами, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и направленных на выявление будущих потребностей людей, создание благоприятной среды для труда и профессионального развития, где развиваются и внедряются личные навыки, люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественное признание своих достижений.

Характер и важность управления людскими ресурсами в организации

Менеджер по персоналу — молодая профессия. Как вид управленческой деятельности он возник в конце прошлого века. Появление специалистов по кадрам, подготовленных в области социологии и психологии труда, означало настоящую революцию в традиционных формах кадровой работы.

Если раньше работа с персоналом была функцией линейных руководителей различных уровней и рангов, а также сотрудников (и руководителей) кадровых служб, которые занимались бухгалтерским учетом, контролем и управленческой (административной) деятельностью, то появление управленческих (кадровых) функций, связанных с обеспечением правильного уровня кадрового потенциала организации, значительно расширило круг задач и повысило значимость этого направления управления. Именно с появлением управления персоналом как специализированного персонала работа в системе современного управления связана с формированием управления персоналом, которое постепенно интегрирует и трансформирует разработанные формы кадровой работы. Важным этапом в этом процессе стало усвоение идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, на основе которых сформировался новый подход к управлению персоналом — управление человеческими ресурсами.

Управление персоналом организации или управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Менеджеры по персоналу — это независимая группа профессиональных менеджеров, основными задачами которой являются повышение производственной, творческой активности и активности персонала, разработка и реализация программ развития персонала.

Управление человеческими ресурсами является органичным звеном в общей системе управления предприятиями, организациями, важнейшим фактором их развития. Его методы направлены на эффективное использование возможностей работников «исходя из требований культуры предприятия», на «содействие укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества, …». способствовать достижению взаимной выгоды отдельных лиц, профессиональных и социальных групп работников предприятия».

Управление человеческими ресурсами как самостоятельная практика нацелено на оптимизацию управленческой деятельности путем перевода управления из режима функционирования в режим развития.

Во-первых, управление человеческими ресурсами может увеличить использование человеческих ресурсов организации, в то время как в 70% ситуаций, связанных с управлением, решение принимается высшим, а не средним руководством.

Во-вторых, отсутствие управления человеческими ресурсами приводит к чрезмерному социальному контролю над деятельностью сотрудников, когда преобладают оскорбительные «управленческие оценки».

В-третьих, управление человеческими ресурсами нацелено на актуальность распределения управленческих полномочий и ответственности, что важно в ситуации «перспективных рисков», характерных для российских организаций.

Многие руководители не знают о необходимости управления людскими ресурсами, поскольку сосредоточены на принятии решений и не желают учитывать «людские ресурсы» в управлении организацией. Однако перспективы организаций зависят от обновления внутренних ресурсов, которые не ограничиваются финансовыми и материальными возможностями. Современные экономические знания основываются на интеллектуальном капитале, умении формировать управленческую команду, создавать систему индивидуального управления персоналом, открытости и инновационности управления.

Управление персоналом ориентировано на будущее и не ограничивается вопросами лидерства.

Управление персоналом и законодательство являются частью единой системы управления персоналом. С формированием и развитием рыночных отношений работа организации происходит в условиях динамизма, изменчивости и усиления конкуренции. Это требует от владельцев и руководителей способности своевременно принимать решения, быть готовыми к постоянным и глубоким преобразованиям организационных структур.

Управление человеческими ресурсами компании включает в себя ряд взаимосвязанных видов деятельности:

Определить потребность в рабочих, инженерах, менеджерах различных специальностей на основе бизнес-стратегии компании;
Анализ рынка труда и управление занятостью;
Подбор и настройка персонала;
Планирование карьерного роста сотрудников компании и их профессионального и административного роста;
Обеспечение рациональных условий труда, в том числе социально-психологической атмосферы, благоприятной для каждого человека;
Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, определение оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала в различных группах;
Управление производительностью труда;
Разрабатывайте системы, мотивирующие эффективную работу;
Обоснование структуры доходов, степени ее дифференциации, проектирование систем вознаграждения;
Организация изобретательской и рационализаторской деятельности;
Участие в коллективных переговорах между представителями работодателей и работниками;
Разработка и реализация социальной политики компании;
Избегание и устранение конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размера предприятия, характеристик выпускаемой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической среды на предприятии и за его пределами.

Многогранный характер управления человеческими ресурсами подразумевает множество направлений в этой важной проблеме. Выделяются следующие аспекты управления персоналом:

Технический и технологический аспект подразумевает необходимость учета уровня развития конкретного производства, специфики используемого в нем оборудования и технологий, а также условий производства;
организационно-экономический аспект позволяет выделить вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. д.
Правовой аспект проблемы связан с вопросами соблюдения трудового законодательства при работе с персоналом;
социально-психологический подход учитывает вопросы социально-психологического обеспечения управления человеческими ресурсами; внедрение различных социологических и психологических методов в трудовую практику;
педагогический аспект касается вопросов образования и подготовки персонала.

Традиционно принято выделять четыре подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: подбор, обучение и повышение квалификации, оценка и вознаграждение.

Каждая организация решает одни и те же основные задачи в работе с персоналом, независимо от специфики деятельности.

Во-первых, любая организация привлекает необходимые человеческие ресурсы, т.е. сотрудников, для достижения своих целей.

Во-вторых, все без исключения организации обучают своих сотрудников объяснять проблемы, с которыми они сталкиваются, и приводить свои навыки в соответствие с этими проблемами.

В-третьих, организации ценят участие каждого сотрудника в достижении целей организации.

В-четвертых, каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует им время, энергию и интеллект, которые они тратят на работу по достижению организационных целей.

Таким образом, перечисленные проблемы актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут быть разными. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить специальные методы, процедуры, программы, которые в своей совокупности составят систему управления персоналом, деятельностью по управлению персоналом.

Система управления персоналом и функциональные подсистемы

Система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровой функцией организации, предназначенная для решения трех стратегических задач:

оперативное и полное удовлетворение потребностей компании в работниках требуемой специализации и уровня квалификации;
Формирование и поддержание комплекса организационных, экономических и социально-психологических условий, способствующих наиболее эффективному выполнению работниками возложенных на них функций;
Обеспечение необходимой взаимозависимости (точнее: взаимной поддержки) между управлением человеческими ресурсами и другими областями корпоративного управления.

Система управления людскими ресурсами состоит из двух основных элементов: кадровой политики и стратегии в области людских ресурсов.

Руководящие принципы для персонала:

система правил и положений (которые должны пониматься и формулироваться конкретным образом), увязывающих людские ресурсы с бизнес-стратегией (поэтому вся деятельность в области ЛР должна планироваться заблаговременно и согласовываться с общим пониманием целей организации);
свод конкретных правил, положений и ограничений в отношениях между людьми и организацией.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом с необходимым уровнем квалификации и численностью сотрудников. Могут быть рассмотрены и другие цели:

обеспечение условий для реализации прав и обязанностей граждан в соответствии с трудовым законодательством (соблюдение конституционных прав и обязанностей граждан в области труда, соблюдение положений трудового и профсоюзного законодательства, Трудового кодекса, типовых внутренних нормативных правовых актов и других документов, принятых высшими органами власти по данному вопросу);
рациональное использование человеческих ресурсов;
Сформировать и поддерживать эффективные рабочие команды;
Разработка принципов организации рабочего процесса;
Разработка критериев и методов набора, отбора, подготовки, расстановки и другой работы с персоналом;
Развитие теории управления человеческими ресурсами и т.д.
это система научно обоснованных целей, задач, руководящих принципов, приоритетов, потребностей, принципов, методов, которые определяют содержание, формы управления человеческими ресурсами на различных этапах жизни организации.

Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из ее теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный в прошлом и настоящем отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом.

Стратегия управления персоналом (HR-стратегия) — конкретный комплекс мероприятий по управлению персоналом, основные принципы, правила и цели работы с персоналом, конкретизированный с учетом видов организационной стратегии, кадрового потенциала организации, характера кадровой политики и формализованный в единую систему для достижения поставленных целей.

Основной целью кадровой стратегии является разработка взаимосвязанных кадровых механизмов для совершенствования и повышения потенциала рабочей силы в соответствии с потребностями организации и внешними потребностями.

Взаимозависимость кадровой стратегии и кадровой политики имеет большое значение. Таким образом, кадровую политику можно рассматривать как своего рода статичную «юридическую» среду, на основе которой формируется кадровая стратегия.

Симбиоз политики и стратегии является основой системы управления людскими ресурсами, которая призвана решать наиболее важные из них задачи в области людских ресурсов и управления ими:

Укомплектовать организацию кадрами (планирование, отбор, набор),
Нанимать, обучать и развивать сотрудников,
Профессиональная ориентация и переподготовка,
Рекламная организация,
Мотивация и оплата труда сотрудников,
Увольнение (освобождение) персонала,
Организация и развертывание персонала.

Система управления персоналом состоит из общей линейной подсистемы управления и ряда функциональных подсистем, специализирующихся на однородных функциях.

Подсистема общего и линейного управления — это подсистема, управляющая организацией в целом и отдельными функциональными и производственными единицами. Функции подсистемы общего и линейного управления выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера и прорабы.

Подсистема планирования и маркетинга персонала — подсистема, которая выполняет:

Разработка кадровой политики и стратегии управления людскими ресурсами;
Анализ кадрового потенциала и рынка труда;
Расписание персонала;
Планирование и прогнозирование кадровых потребностей;
Связь с внешними источниками, предоставляющими людские ресурсы для организации.

Принципы и методы построения системы управления персоналом

Принципы построения системы управления человеческими ресурсами — это правила, теоретические положения и стандарты, которым должны следовать руководители и специалисты отдела кадров при построении системы управления человеческими ресурсами организации.

Принципы управления персоналом отражают объективные тенденции, социальное и экономическое законодательство, научные рекомендации общественной психологии, теории управления и организации. Они основаны на всем арсенале научных знаний, который определяет возможность эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

Есть разница:

принципы формирования системы управления персоналом;
Принципы развития системы управления персоналом.

Принципы формирования системы управления персоналом — теоретические положения, которые подразумевают:

обусловленность функций управления людскими ресурсами потребностями и целями организации;
Первенство функций управления персоналом по отношению к структуре системы управления персоналом;
оптимальный баланс управленческих ориентаций

Принципы развития системы управления персоналом — теоретические положения, которые подразумевают:

Концентрация персонала системы управления персоналом на основных задачах;
Специализация работы в области управления персоналом;
Параллельное выполнение отдельных управленческих решений;
Адаптируемость системы управления к меняющимся целям организации;
Непрерывность работы по формированию системы управления персоналом;
Непрерывность работы персонала системы управления персоналом;
Ритм в выполнении работы;
Информация о порядке и направленности, необходимая для принятия управленческих решений.

Во взаимодействии реализованы все принципы структуры системы управления персоналом. Их сочетание зависит от конкретных условий системы управления персоналом организации.

Наукой и практикой разработаны инструменты (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и внедрения новой системы.

Давайте откроем суть некоторых методов.

Системный анализ служит методологическим инструментом системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Системный подход направляет исследователя на изучение системы управления человеческими ресурсами в целом и ее компонентов: Цели, функции, организационная структура, персонал, технические средства управления, информация, методы управления персоналом, технологии управления, управленческие решения; выявить различные виды отношений между этими компонентами и внешней средой и объединить их в единую целостную картину. Внешней средой управления человеческими ресурсами являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешнеэкономическими связями и т.д.), но и внешние организации (поставщики и заказчики, организации более высокого уровня и т.д.).

Метод декомпозиции позволяет разложить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем более полное проникновение в глубину явления и определение его сущности. Например, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо восстановить систему управления персоналом как единое целое, чтобы синтезировать то, что было расчленено. В этом случае используется метод декомпозиционного моделирования, в котором можно использовать логические, графические и численные модели.

Метод последовательной замены позволяет отдельно изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора, под влиянием которого развилось его состояние, устраняя влияние других факторов. Факторы ранжируются и выбираются наиболее значимые из них.

Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с аналогичной системой развитой организации, со стандартным состоянием или состоянием за прошедший период. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Можно расширить границы сопоставимости, устранив факторы несопоставимости.

Динамический метод упорядочивает данные в динамическом ряду и исключает из него случайные отклонения. Тогда серия отражает стабильные тенденции. Этот метод используется при изучении количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структурирования целей обеспечивает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Анализ целей, их использование в иерархической системе целей, определение ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в работе — все это является важным условием построения рациональной системы управления персоналом.

При разработке целей необходимо следить за тем, чтобы цели различных уровней управления персоналом были увязаны, полны и сопоставимы.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основан на привлечении к этому процессу высококвалифицированных специалистов в области управления персоналом, управленческого персонала компании. При применении метода очень важно выработать формы систематизации, фиксации и четкого изложения экспертных заключений и выводов.

Метод экспертного анализа используется для определения основных направлений совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причин недостатков. Однако она не всегда отличается высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов нет единых критериев оценки. Этот метод наиболее эффективен при многоуровневом расследовании.

Нормативный метод

Нормативный метод обеспечивает исключительный эффект в практике совершенствования управления человеческими ресурсами. Она предусматривает применение системы стандартов, определяющих состав и содержание функций управления персоналом, численность персонала по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество уровней управления, количество звеньев, размер подразделений, порядок подчиненности и взаимоотношений подразделений), разделение и взаимодействие работы руководителей и специалистов по управлению персоналом Однако количество стандартов по совершенствованию управления персоналом в организации все еще недостаточно.

Все чаще используется параметрический метод. Задачей данного метода является установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для определения степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом используется метод анализа функциональных затрат. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Она позволяет выявить избыточные или дублирующие функции управления, функции, которые по разным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.д.

Метод основной компоненты позволяет отразить свойства десятков индикаторов в одном индикаторе (компоненте). Это позволяет сравнивать не один набор показателей одной системы управления человеческими ресурсами с одним набором показателей другой аналогичной системы, а только один (1-й, 2-й или 3-й компонент).

Балансовый метод позволяет проводить сравнения балансов, связей. Например, результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических схем внедрения управленческих операций и процедур сравниваются с фактическим фондом рабочего времени их внедрения.

Метод, основанный на опыте, основан на опыте предыдущего периода конкретной системы управления человеческими ресурсами и опыте другой аналогичной системы.

Метод аналогий наиболее развит в совершенствовании управления персоналом. Она заключается в применении организационных форм, зарекомендовавших себя в функционирующих системах управления персоналом со схожими экономическими и организационными характеристиками, как и в рассматриваемой системе.

Суть метода аналогии заключается в разработке модельных решений и определении пределов и условий их применения.

Эффективным методом использования типовых решений в совершенствовании управления человеческими ресурсами является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типичные блочные решения объединяются вместе с оригинальными организационными решениями в единую организационную систему управления человеческими ресурсами.

Блок-метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность системы при наименьших затратах.

Метод творческих встреч предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода заключается в том, что идея, высказанная одним человеком, генерирует новые идеи от других участников встречи, а они, в свою очередь, генерируют следующие идеи, создавая поток идей. Цель творческой сессии — определить как можно больше вариантов совершенствования системы управления людскими ресурсами.

Метод коллективного принятия записей («банкинг» идей) позволяет сочетать самостоятельное наименование идей каждым экспертом и их коллективную оценку на встрече для поиска путей совершенствования системы управления человеческими ресурсами.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения проблемы совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного перечня руководящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы они давали «подсказку» о том, что нужно сделать и как решить проблему.

Метод 6-5-3 был разработан с целью систематизации процесса генерирования идей для развития системы HRM. Суть метода заключается в том, что каждый из шести членов группы экспертов записывает три идеи на отдельном листе и передает их другим членам группы, которые, в свою очередь, предлагают еще три идеи на основе уже предложенных вариантов и так далее. В конце этой процедуры каждый из шести листов бумаги содержит 18 возможных решений, т.е. всего 108 вариантов.

Морфологический анализ является средством изучения всех возможных комбинаций организационных вариантов, предлагаемых для реализации отдельных кадровых функций. Записывая все функции в столбец, а затем перечисляя все возможные варианты реализации для каждой функции ряд за рядом, мы получаем морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы разложить сложную задачу на более мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. Предполагается, что решение комплексной задачи состоит из решений подзадач.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается при применении системы методов в целом. Применение системы методов позволяет смотреть на объект со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Таким образом, в современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития экономической глобализации и интеграции России в мировые экономические отношения важнейшими факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а человеческие ресурсы, т.е. люди, их профессиональные и личностные качества, трудовая этика и стремление к достижению поставленных целей, их знания и навыки, творческие и инновационные способности.

Людские ресурсы — это один из важнейших ресурсов организации, который необходим для достижения всех ее целей. Сотрудники являются важнейшим активом организации, который должен поддерживаться, развиваться и использоваться для достижения успеха в конкурентной борьбе.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: