Устойчивая мотивация - Сущность мотивации как управленческой задачи

Оглавление:

Трудовая мотивация (фр. motif — побуждающая причина) — это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Потребность, прежде чем она станет движущей силой действия, то есть прежде чем она начнет регулировать поведение, должна быть осознана человеком. Мотив — это субъективная сторона потребности, внутреннее побуждение к деятельности. Мотив можно определить как побуждение к действию для удовлетворения актуальных потребностей. Американский психолог Дж. Аткинсон утверждал, что сила мотива зависит от вероятности того, что действие, необходимое для удовлетворения конкретной потребности, будет успешным и что результатом этого удовлетворения будет вознаграждение. Чем выше вероятность успеха и чем больше вознаграждение, тем сильнее мотив и, следовательно, тем больше вероятность того, что человек будет действовать для удовлетворения этой потребности.

Трудовая мотивация — это процесс выбора и обоснования того, как человек занимается трудовой деятельностью. Существует множество критериев, по которым можно классифицировать мотивы: по содержанию, типу деятельности, степени устойчивости и т.д.

С точки зрения содержания, мотив может быть:

(а) сознательный выбор цели и средств для ее достижения;
б) рациональное обоснование своих действий;
в) определение поведенческой программы, ее этапы;
г) оценка возможных последствий поведения и деятельности;
д) самооценка функциональных способностей и навыков.
Классификация мотивов по типу деятельности предполагает наличие четырех взаимосвязанных групп.

Первая группа мотивов трудового поведения состоит из таких мотивов, которые связаны с профессиональной ориентацией и обоснованием выбора сферы деятельности. К ним относятся:

(a) мотивы к выполнению жизненно важных услуг, посредством которых удовлетворяются первичные физиологические, социальные и другие потребности;
(b) мотивы признания, которые выражают осознанное желание человека связать свою функциональную деятельность с определенным видом труда
(в) мотивы престижа, которые отражают стремление человека использовать свои физические и интеллектуальные силы для достижения достойного социального статуса.
Вторая группа мотивов определяется принадлежностью человека к той или иной социально-профессиональной группе и выражается в стремлении человека руководствоваться в своем поведении значимыми для группы целями, ценностями, традициями, нормами и т.д.

Третья группа мотивов связана с признанием и выполнением предписанных социальных норм: моральных, патриотических, этнокультурных и т.д.

Четвертая группа мотивов определяется выбором человеком профессиональных и личных целей. Эти мотивы связаны с социальным и профессиональным самоопределением, преодолением статусной роли и социально-психологического дискомфорта.

Трудовая мотивация может быть стабильной и нестабильной. Показатели устойчивой мотивации следующие:

(a) отношение к оптимальности энергетических затрат в рабочем процессе в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией этих затрат;
(b) устойчивая ориентация на определенный вид трудовой деятельности;
в) аксиологическая ориентация на определенную (специализированную) форму работы, содержание которой связано с интересом к ее результатам;
г) актуальные профессиональные навыки, которые выступают в качестве первого стимула к деятельности, необходимость развития этих навыков, которая служит вторичным мотивом профессионализации;
д) осознание временной шкалы (хронотопа), в рамках которой ограничен человек;
f) профессиональное чувство долга.

Сущность мотивации как управленческой задачи

Формирование мотивации связано с институтом собственности, что определяет проблему мотивации людей к эффективной работе на себя.

Формирование мотивации происходило вместе с эволюцией человека, научными суждениями о природе человека, развитием труда и общества в процессе производства. Промышленная революция создала основу, в которой сформировались современные концепции мотивации. Концепция

Концепция «экономического человека» Адама Смита определила приоритет экономических требований рабочих. Позже Ф.Тейлор и другие последователи школы научного менеджмента неоднократно доказывали бесперспективность заработной платы, при которой рабочий вместе со своей семьей находится на грани голодной смерти. История нашла подтверждение этому тезису — бум XX века. Повышение заработной платы стимулировало потребительскую активность, что способствовало дальнейшему росту производства. На этом этапе основным фактором мотивации являются деньги, модернизация системы оплаты труда и стимулирование эффективности труда. С ростом благосостояния работников и усложнением производственных процессов методы воздействия на исполнителей становятся менее эффективными.

Из всемирного эксперимента по изучению условий труда на фабриках Хоторна, проведенного под руководством Э. Мэйо, возникла школа человеческих отношений, которая доминировала до середины 1950-х годов. Интенсивное развитие психологии в середине двадцатого века ускорило формирование современных представлений о природе трудовой мотивации. За очень короткое время была создана теоретическая основа, авторами которой являются: Абрахам Маслоу7 , Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг, Виктор Врум, Лайман Портер, Эдвард Лоулер и другие. Развитие научного мышления произошло в связи с острой потребностью производства в использовании новых, более эффективных способов мотивации. На этапе современного производства для мотивации работников используются такие факторы, как: потребность в признании, успехе, самоутверждении; формируются новейшие представления о вероятностных категориях поведения работников, когда затраты труда, результаты вознаграждения и удовлетворения анализируются как определенный психологический процесс с вероятностными параметрами.

Построение эффективной системы мотивации персонала можно назвать одной из самых актуальных задач для современной компании. Несомненно, задача каждого руководителя — максимально эффективно использовать кадровый потенциал. Ведь какими бы инновационными и сильными не были решения руководства, эффект от них наступает только тогда, когда они воплощаются сотрудниками организации, что, в свою очередь, происходит только тогда, когда персонал заинтересован в результатах усилий. Решение проблемы, как наиболее эффективно управлять персоналом, на мой взгляд, заключается в повышении квалификации сотрудников и поиске наиболее подходящих способов мотивации персонала к эффективной работе.

Изучение литературных источников показало, что развитие теоретических и методологических подходов к изучению феномена мотивации и регулирования трудовой деятельности работников обусловлено осознанием роли людей в управлении и производстве. Сама суть мотивации осталась неизменной, но концепция усложнилась в соответствии с развитием ряда дисциплин.

Цели и методы регулирования труда

Прежде чем говорить об объектах регулирования, необходимо отметить терминологию регулирования труда. Это систематически организованная деятельность по обеспечению и поддержанию высокого уровня эффективности труда персонала8.

Процесс регулирования трудовой деятельности, как и любой другой процесс, должен быть направлен на достижение определенной цели. С точки зрения трудовой деятельности такими объектами являются: рабочее время, оплата труда, сам трудовой процесс, его эффективность и, конечно же, персонал.

Для более глубокого понимания природы объектов регулирования необходимо дать им понятия. Мы обязательно должны помнить, что трудовая деятельность имеет правовое регулирование, поэтому термины, используемые в процессе трудовой деятельности, имеют правовую основу. В частности, понятие рабочего времени установлено Трудовым кодексом Российской Федерации. Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, а также в иные периоды, считающиеся рабочим временем в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации9.

Ученые-теоретики, придерживаются концепции рабочего времени, данной в вышеуказанном нормативно-правовом акте. Вот пример такой терминологии. Рабочее время — это время работы, пассивной и активной. Рабочее время имеет те же единицы измерения, что и время в целом, а именно часы, дни и т.д. Законодатели чаще используют такие показатели, как рабочий день (смена) и рабочая неделя.10

Что касается оплаты труда, то этот термин не используется в Трудовом кодексе, он звучит иначе — заработная плата (оплата труда работников). Заработная плата — это вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также включает в себя компенсационные (доплаты и надбавки, в том числе за работу в ненормированных условиях, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и другие компенсации) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты)11.

В теории, однако, исследователи дали определение вознаграждения за труд. Она представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами)12.

Процесс труда — это деятельность, в ходе которой работник, обращаясь с предметом труда, совершает над ним различные действия с определенной целью. Такой целью может быть как производство продукции, оказание услуг, так и выполнение работы. Другим необходимым элементом является тот факт, что для достижения цели человек тратит свою энергию и усилия.

Другим объектом является персонал. Нет необходимости говорить о специфической терминологии в отношении этого объекта: персонал — это люди, работники, все те, кто вкладывает свои усилия для достижения целей, о которых мы говорили выше. Однако в «Словаре русского языка» Сергея Ивановича Ожегова нам удалось найти следующее определение, которое, на наш взгляд, является более полным и лучше отвечает нашим требованиям. Персонал — персонал или работники учреждения или предприятия, образующие группу по профессиональным или другим признакам13.

Мотивация как средство регулирования трудовой деятельности персонала

Рассмотрев регулирование труда, его виды и методы, а также его значение для предпринимательской деятельности, перейдем к понятию мотивации. На эту тему высказывались психологи, социологи и менеджеры по персоналу. Вот несколько терминов, которые помогут нам проникнуть в суть мотивации и посмотреть на нее со стороны того, как она регулируется.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека действовать определенным, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к действиям для достижения организационных или личных целей15.

Мотивация — это процесс, с помощью которого лидер заставляет других выполнять свои задачи, то есть работать для достижения целей организации, удовлетворяя при этом свои личные желания и потребности16.

Мотивация всегда была одной из самых популярных и интересных тем среди исследователей в области психологии. Тема рассматривается с изучения источников тех мотивирующих факторов, которые изменяют и направляют деятельность человека в другое русло.

Сама мотивация как процесс состоит из нескольких процессов. Первый процесс — это возникновение потребности в виде недостатка или отсутствия чего-либо, что является основой для всего процесса мотивации. Затем следует поиск решения или решений, которые помогут удовлетворить возникшую потребность. Следующая процедура — определение цели и формулировка задач. После постановки цели и решения проблемы с помощью задач происходит процедура, в ходе которой осуществляется реальная деятельность. Это выполнение работы, оказание услуг, производство продукции любого вида. Другими словами, это трудовая деятельность персонала, которую необходимо мотивировать. На последующем этапе работник получает оплату за свою работу. На этом этапе подводятся итоги, сотрудник узнает, достиг ли он своих целей и оправдались ли его ожидания. И в итоге, в конце, работник получает устранение своих потребностей, которые были выдвинуты на этапе первой процедуры.

Для того чтобы работник хорошо выполнял свои обязанности, необходимо обеспечить его стимулами. Я проанализировал концепции стимулирования и ниже привожу некоторые из них.

Стимул — это экономическое побуждение, применение материальных стимулов (побудителей), которые побуждают производителей, потребителей, покупателей вести себя желательным образом, на благо и в интересах лиц, применяющих стимулы17.

Стимулирование труда — это система мер, направленных на обеспечение материальной и моральной заинтересованности людей в общественно полезном труде и повышение его эффективности18.

Как видно из приведенной терминологии, основное звено — это побуждение к чему-либо, действие, способствующее повышению интереса. Для одних авторов это система действий, для других — использование набора стимулов, их своеобразная система. Кроме того, стимулы могут использоваться как набор инструментов влияния. Стимулы часто используются как термин для обозначения материального и морального вознаграждения. Мотивация — это более широкий термин, включающий в себя и другие факторы.

Устойчивая и неустойчивая мотивация

На этот тип также стоит обратить внимание. Устойчивый основан на обстоятельствах, которые не часто меняются и не требуют дополнительной стимуляции. А нестабильный, наоборот, претерпевает частые изменения, требует дополнительной стимуляции.

В книге «Мотивация и личность Маслоу» автор делает следующее предположение: Все человеческие потребности являются врожденными или инстинктивными, и все они образуют иерархическую схему приоритета или доминирования. Работа Маслоу также была развита другими учеными.

Физиологические потребности состоят из базовых, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. В некоторых работах современных ученых их называют биологическими потребностями.

После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни личности занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно свести к категории безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, границах; другие потребности).

Человек жаждет теплых отношений, дружбы; ему нужна социальная группа, которая обеспечит такие отношения, семья, которая примет его как одного из своих.

Каждый человек (за редким исключением, связанным с патологией) нуждается в постоянном признании, стабильной и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимо как уважение окружающих, так и способ уважать себя. Удовлетворение потребности в почете, уважении вызывает у человека чувство уверенности в себе, ощущение собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и нужен в этом мире. Потребности этого уровня делятся на два класса.

Первый класс состоит из желаний и стремлений, связанных с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственной силы, адекватности, компетентности, ему необходимо чувство уверенности, независимости и свободы.

Второй класс потребностей состоит из потребности в репутации или престиже (понятие «уважение других»), потребности в получении статуса, внимания, признания, славы.

Потребность в самоактуализации у разных людей разная. Один хочет быть успешным родителем, другой стремится достичь высот в спорте, третий хочет проявить себя в творчестве и изобретательстве. Кажется, что при таком уровне мотивации практически невозможно очертить границы личных различий.

Можно составить список социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей; неадекватное выполнение этих условий может самым непосредственным образом повлиять на удовлетворение базовых потребностей. К ним относятся познавательные и эстетические потребности.

Эстетические потребности тесно переплетаются как с конативными, так и с когнитивными потребностями, так что четкое разграничение между ними невозможно. Такие потребности, как потребность в порядке, симметрии, полноте, законченности, системе, структуре.

Потребности одного вида должны быть полностью удовлетворены, прежде чем возникнет и станет активной другая, более высокая потребность.

A. Теория Маслоу четко связана с теорией мотивационного комплекса, которая предполагает существование пяти групп потребностей. Но эти потребности связаны между собой циклическими, а не иерархическими связями на манер схемы 5 элементов в китайской философии, причина — приоритетное удовлетворение, а движение потребностей происходит снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что развитие потребностей происходит снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — фрустрацией. Это процесс поражения в погоне за удовлетворением потребностей26. Следующий рисунок представляет собой схематическое изображение теории А. Маслоу:

В 1960-х годах Дуглас МакГрегор разработал теорию X и Y, которая легла в основу неформального демократического менеджмента и была описана им в книге «Человеческая сторона предприятия «27.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: