Практическая ценность теории ожиданий В. Врума - Понятие мотивации и стимулирования персонала

Оглавление:

Если вы спросите разных менеджеров, что такое мотивация, их определения, скорее всего, будут включать такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы» или «стимулы». Все эти понятия, так или иначе, отражены в следующем определении. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к действиям для достижения личных или организационных целей. Это совокупность внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности, задают ее границы и формы, придают направление, ориентируют на достижение определенных целей.

Следует различать мотивацию к труду в целом и мотивацию к выполнению конкретной работы. Первое понятие относится к научной организации труда и является одной из функций управления. Второе связано с достижением конечного результата.

Главное в мотивации — ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребность — это внутреннее состояние психологического или функционального ощущения нехватки чего-либо. Это состояние приводит к напряжению, которое человек стремится (не всегда осознанно) уменьшить путем удовлетворения потребности.

Профессиональная деятельность позволяет человеку удовлетворить не только биологические, но и социальные потребности, то есть присущие ему как существу, живущему в обществе. Помимо заработка, человек стремится произвести хорошее впечатление на окружающих, установить с ними дружеские отношения, самоутвердиться, развиваться, влиять на других людей, иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение, полностью осознаются человеком. Например, потребность во власти и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или усиление внешнего контроля, хотя истинные причины такого поведения могут и не проявляться.Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или более альтернатив. Что предпочитает человек, зависит от того, что он делает, как себя ведет и каких результатов достигает. Теория ожиданий Виктора Врума основана на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием для мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также должен надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению того, чего он хочет.

Данный подход основан на использовании трех взаимосвязей:

Связь между затратами труда и результатом — оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к желаемому результату.
Связь между результатом и ожиданием — оценивается степенью уверенности человека в том, что результат, достигнутый в условных пределах, приведет к желаемому результату.
Привлекательность вознаграждения (валентность) — полезность, ассоциируемая индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которое может быть получено в результате работы; рассматривается как цель или потребность индивида.

Ожидание можно рассматривать как оценку индивидом вероятности определенного события. Оно измеряется индивидом так называемой субъективной вероятностью, которая принимает значение «1» в случае абсолютной уверенности, что событие произойдет, и «0» в случае уверенности, что событие не произойдет. Соответственно, значение вероятности варьируется от «1» до «0» в зависимости от степени уверенности в наступлении события.

При таком подходе уровень мотивации может быть оценен количественно. Если под P1 обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достичь заданного результата при заданных затратах труда, под P2 — субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а под P3 — субъективную оценку вероятности соответствия вознаграждения предполагаемой потребности работника, то уровень мотивации M можно определить по формуле:

M = P1 — P2 — P3

Эта формула ясно показывает, что мотивация отлична от нуля только в том случае, если наемный работник оценивает все субъективные вероятности, входящие в формулу, существенно выше нуля.

Понятие мотивации и стимулирования персонала

Практика человеческой цивилизации выработала два известных метода побуждения к труду — «кнут и пряник». Человечество в этом смысле прошло долгий путь от свободного труда первобытных людей до сложнейших механизмов побуждения к труду людей, занятых творческим трудом.

Так называемый кнут применяется через прямое принуждение к труду посредством приказов, норм, распоряжений, инструкций, санкций и даже угроз.

Так называемый пряник проявляется через различные методы мотивации и стимулирования, которые направлены на то, чтобы побудить человека захотеть удовлетворить свои потребности, а для этого захотеть выполнять работу.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, которые побуждают человека к выполнению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его сознательно или бессознательно совершать определенные действия. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего разные люди могут совершенно по-разному реагировать на одни и те же воздействия со стороны одних и тех же сил. Более того, поведение и действия человека, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния, так и направление поведения, вызванного этим влиянием.

Принимая во внимание вышесказанное, можно попытаться дать более подробное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, во многом индивидуально и может меняться под влиянием обратной связи с деятельностью человека.

Главное в мотивации — ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить стресс, когда у него возникает потребность (не всегда осознанная) в удовлетворении какой-либо нужды (биологической или социальной).

Потребность — это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, потому что пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя в то же время они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень устойчивости и влияния на человека. Психологи, наблюдая за людьми, установили, что потребности служат мотивом для действий [16, С. 125]

Мотив — специфический, осознанный вид внутренней мотивации работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной организации. Мотив находится «внутри» человека, имеет «личностный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других мотивов, возникающих параллельно с ним [14, С. 5]

Трудовая мотивация — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В понятие трудовой мотивации входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — затраты материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если:

общество (или субъект управления) имеет в своем распоряжении необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
трудовые усилия работника необходимы для получения этих благ;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Особую роль в процессе трудовой мотивации играют стимулы. Стимулы — это специфические внешние раздражители, которые играют роль «рычага» для актуализации определенных мотивов человека. Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования [14, С. 7]

Принципы мотивации труда в органах государственной и муниципальной власти

V. Теория ожиданий Врума. Врума. Эта теория была разработана в 1964 году психологом Виктором Врумом как процесс управления выбором. Основная идея этой теории заключается в следующем: человек надеется, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Мотивация зависит от ожиданий человека и определяется тремя факторами:

Верой в то, что усилия приведут к желаемым результатам;
результаты будут вознаграждены;
ценность вознаграждения.Чтобы правильно сориентироваться в выборе мотивации сотрудников, необходимо выяснить, что приводит людей в государственные учреждения. Результаты исследования действий показывают:

Большое количество сотрудников связывают свой выбор с желанием реализовать себя в управленческой сфере (37 процентов) и занять достойное место в обществе (24 процента). В органах государственной и муниципальной власти для многих работников приоритетными являются такие ценности, как уважение к людям (92,4 процента), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3 процента), репутация (64,4 процента) [18, С. 158]. Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации.

Эффективная мотивация труда тесно связана с формой труда. Скажем, к разнорабочим применяются совершенно иные методы мотивации, чем к бухгалтерам, а военные далеки от мотивов государственных служащих. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации необходимо четко понимать, чем отличается труд государственных служащих от труда в других отраслях.

Специфика деятельности государственного служащего:

все государственные служащие непосредственно не создают материальные ценности, но, в то же время, обеспечивают условия для их нормального производства. Любой служащий является вспомогательным элементом для производства материальных благ;

предметом труда является информация, которая в то же время выступает средством воздействия на ответственных лиц;

Все государственные служащие воздействуют на людей посредством поступающей от них информации в виде актов, постановлений, приказов, законов и других документов, обязательных для соответствующих групп лиц или организаций. Особенность заключается в том, что эти полномочия нельзя использовать в своих целях (что подтверждается следующим пунктом);

Государственные служащие занимают должности в государственных органах (а не в частных, общественных или иных организациях), что означает, что они работают в интересах других лиц, выполняя волю тех государственных органов, которые оплачивают их труд; государственные служащие получают зарплату из государственного бюджета; государственный служащий действует от имени государства или государственного органа со всеми вытекающими последствиями: он не несет ответственности за ненадлежащее выполнение своей работы или за вред, причиненный частным лицам или организациям;

государственные служащие выполняют свои функции на профессиональной и компетентной основе, поэтому могут занимать свою должность только после соответствующей процедуры, подтверждающей их компетентность. [5]

Теоретические основы стимулирования труда персонала предприятия

Понятие «стимулирование» имеет несколько значений, поскольку его проблемами занимаются экономисты, социологи и психологи, изучающие различные аспекты мотивации в теории менеджмента.

Понимание процесса стимулирования труда и того, как индивиды делают выбор в процессе организации собственного или группового поведения, позволяет разработать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя. В связи с этим целесообразно более подробно остановиться на отличительных особенностях мотивационных установок работников, методах воздействия и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями организации.

Особое внимание следует сосредоточить на взаимосвязи между удовлетворенностью сотрудников: работой и производительностью их труда с учетом критериев организационной и групповой эффективности, а также рассмотреть структуру стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора. Говоря о стимулировании работников, необходимо учитывать такое понятие, как мотивация труда.

Мотивация — это внутреннее свойство человека, составляющая его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Стимул — это некоторое воздействие на человека, цель которого — направить его деятельность, скорректировать его поведение в организации. (Приложение 1) Методы экономического стимулирования работников с целью совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

прямая и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде доходов от роста прибыли, выраженных в процентах для каждого работника организации;
заранее оговоренные принципы, поощрения за перевыполнение плана, занесенные в систему учета;
Отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибыли;
Соотнесение заработной платы с реальным вкладом сотрудника в успех конкретного проекта;
ограничение базовых окладов для руководителей высшего звена;
жесткая схема премирования, предусматривающая только три категории оценок работы каждого сотрудника (хорошо, удовлетворительно, плохо), оценка работы;
каждый бонус выдается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;
с работниками, не получившими премию, проводится приватная беседа о причинах ее лишения;
не должно быть никаких выплат, не зависящих от результатов работы;
лучше вообще никому не давать премий;
плохих работников нельзя премировать ни в коем случае и ни в каком виде;
сотрудники, допустившие ошибки по вине руководства, никогда не должны быть материально наказаны, даже в кризисные дни. Если сотрудник отлично выполняет работу в своей области, его необходимо поощрять.

Когда маркетинговый отдел фирмы организован и бесперебойно функционирует. Для совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующее:

система оплаты труда и стимулирования работников: должна включать шкалу увеличения выплат при достижении высоких объемов продаж в процентах; в случаях, когда кто-либо из агентов зарабатывает больше денег, шкала не должна меняться. Практика изменений в худшую сторону хорошо известна российским сотрудникам, и доверие к фирме может быть потеряно;
лучшие (или все) торговые агенты (или работники аналогичного характера) должны получать долю в прибыли, чтобы они чувствовали личную ответственность за свою работу и приобретали мышление совладельца фирмы;
лучших торговых агентов не следует продвигать по службе, поскольку: хороший агент — это состояние души, а смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокой моральной неудовлетворенности;
ввести ненормированный рабочий день. Это позволит подстроить рабочий ритм под обмен веществ в организме и добиться гораздо более эффективных результатов, чем при обычной занятости.

Мотивационная теория ожидания Врума

Теория ожиданий берет свое начало в концепциях психологов-первопроходцев Курта Левина и Эдварда Толмена, касающихся процесса познания, как показано на рисунке 1.1, а также в концепциях поведенческого выбора и полезности в классической экономической теории. Однако Виктор Врум был первым, кто сформулировал теорию ожиданий применительно к трудовой мотивации. В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожиданий в качестве альтернативы. Он считал, что содержательные модели не могут адекватно объяснить сложные процессы трудовой мотивации. По крайней мере, в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать множество исследований.

Согласно теории ожиданий, необходимым условием мотивации человека к достижению цели является не только потребность, но и тип выбранного поведения.

Теории процедурных ожиданий устанавливают, что поведение работника определяется поведением

Руководителя, который при определенных условиях поощряет деятельность работника;

работника, который уверен, что при определенных условиях он получит вознаграждение;

работника и руководителя, которые предполагают, что при определенных улучшениях в работе он или она получит определенное вознаграждение;

работник, который сравнивает размер вознаграждения с суммой, необходимой ему для удовлетворения определенной потребности. В.П. Кокорев, «Мотивация в менеджменте», Барнаул, 1997 г.

Сказанное означает, что теория ожиданий подчеркивает необходимость преобладания повышения качества работы и уверенность в том, что оно будет отмечено руководителем, что позволит ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что у работника должны быть такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемого вознаграждения. А руководитель должен давать такие вознаграждения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждения выделяются в виде определенных товаров, прекрасно зная, что сотрудник в них нуждается.

Смысловые переменные. Под понятием валентности Врум понимает устойчивость предпочтения человеком того или иного результата. Можно использовать и другие термины, такие как ценность, стимул, отношение, ожидаемая полезность. Валентность будет положительной, если человек предпочитает первый из двух вариантов — «добиваться результата» или «не добиваться». Валентность равна нулю, если человек безразличен к результату; валентность отрицательна, если человек предпочитает не стремиться к результату вместо того, чтобы пытаться его достичь. Другим важным компонентом валентности является важность, или инструментальность результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован на выполнение работы на самом высоком уровне, потому что он хочет продвинуться по службе. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня).

Еще одной важной переменной в мотивационном процессе Врума является ожидание. Хотя на первый взгляд понятие ожидания похоже на компонент валентности «инструментальность», в действительности это совершенно разные понятия. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, в то время как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней. Другими словами, ожидание в теории Врума — это вероятность (в диапазоне от 0 до 1) того, что какое-то действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Инструментальность определяет степень, в которой результаты первого уровня приведут к желаемому результату второго уровня. Короче говоря, сила мотивации к выполнению определенного действия будет зависеть от алгебраической суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженной на ожидание. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., Инфра-М, 1999. стр. 179

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: