Критерии оценки эффективности - Оценка эффективности работы должностных лиц

Оглавление:

Стремительно меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед властью новые цели и задачи, которые по своим масштабам, сложности, сложности не сопоставимы с задачами государства в 20 веке, а тем более в 19 веке. Для того чтобы дать достойный ответ на этот «вызов», субъекты государственного управления вынуждены не только пересматривать обычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности.

Российское общество ожидает, что государственная служба обеспечит эффективное и ответственное управление, ориентированное на потребности каждого гражданина. Эффективная государственная служба должна поддерживать государственное руководство в профессиональной подготовке и реализации политических решений. Достижение указанных целей во многом зависит от существующего состояния государственного аппарата, его компетентности и готовности к решению текущих и стратегических задач, а наличие механизма оценки уровня зрелости государственного управления и диагностики деятельности органов власти является необходимым условием эффективной организации государства.

Повышение эффективности органов исполнительной власти и качества выполнения ими государственных задач и предоставления государственных услуг стало мотивом всех крупных реформ государственной службы, проведенных за последние 20 лет. Россия не была исключением. В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, принятой Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г., отмечается, что одной из основных проблем современной государственной службы Российской Федерации является недостаточная эффективность работы государственных органов и их сотрудников. Этот важнейший показатель государственной службы в России остается на достаточно низком уровне. Без ее совершенствования вряд ли можно рассчитывать на успех каких-либо преобразований в России, в том числе экономических, реализацию стратегических программ развития страны и конституционно установленных приоритетов развития государства.

В этой связи основной целью реформы государственной службы, согласно концепции, является резкое повышение ее эффективности для развития гражданского общества и укрепления государства.

Содержанием понятия «эффективность деятельности» является обозначение любой деятельности, в том числе управленческой, как производительной, продуктивной. Категория экономической эффективности и соответствующие критерии ее оценки тщательно разработаны в экономике. В современном менеджменте то же самое делается в отношении управления организацией (фирмой) в условиях рыночной конкуренции. Они могут быть использованы при определении рассматриваемой нами концепции эффективности государственного управления. Однако полной экстраполяции (передачи) особенностей понятий экономической или управленческой эффективности быть не может.

Проблема заключается в специфике государственного управления как вида деятельности, отличающегося от других видов управления, прежде всего тем, что оно осуществляется с помощью государственной власти и государственных органов.

В научной литературе эффективность управленческой деятельности, как правило, подразделяется на два типа в зависимости от специфики результатов, получаемых в процессе этой деятельности — экономическая эффективность и техническая (управленческая, организационная, функциональная) эффективность, а иногда и социальная обусловленность.

В целом, эффективность можно определить как отношение достигнутых результатов к затраченным на их достижение ресурсам. Повышение эффективности кадрового потенциала государственной службы является одним из важнейших ресурсов государственного управления и целью административной реформы.

Основные направления этой реформы:

Разработать эффективные механизмы осуществления кадровой политики в государственной службе;
Создание системы управления государственной службой;
Создание критериев эффективности работы госслужащих;
усиление объективности и независимости процедур конкурсного отбора:
Заполнение вакансий и пополнение кадрового резерва,
Оценка деятельности должностных лиц в процессе сертификации,
Оцените их профессионализм при назначении уровня оценки.

Оценка эффективности работы должностных лиц

Анализ научной литературы, аналитических и экспертных исследований показал отсутствие единого системного подхода к интерпретации понятия оценки эффективности, его природы и значения. Не существует приемлемой нормативно-правовой базы для оценки эффективности.

В настоящее время оценка основывается почти исключительно на формальных показателях и в большинстве случаев принимает форму служебной аттестации. Эта система служебной аттестации воспринимается должностными лицами как простая формальность и практически не влияет на их вознаграждение.

Поэтому для реализации принципа объективной оценки деятельности государственных служащих, закрепленного как в Концепции, так и в Федеральной программе реформирования государственной службы на 2003-2005 годы, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 года № 1336, а также в проектах Федеральных законов «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и «О муниципальной службе в Российской Федерации», необходимо:

Улучшение определения объектов, методов и процедур оценки деятельности государственных служащих на основе анализа существующей отечественной практики, опыта зарубежных стран, частного сектора (с учетом специфики государственного сектора и государственной службы); определение четких критериев и показателей такой оценки;
Создать институционально-правовую базу для оценки деятельности государственных служащих и на этой основе разработать комплексную систему оценки деятельности государственных служащих в Российской Федерации.

Оценка деятельности должностных лиц — это процесс определения эффективности их деятельности по достижению целей агентства в соответствии с их компетенцией, который предоставляет существенную, значимую информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Эффективность управленческой работы — это соотношение между ее полезным результатом (эффектом) и количеством затраченных или израсходованных на нее ресурсов. Гораздо труднее оценить эффективность управления, чем эффективность производства.

Оценка эффективности и результативности работы сотрудника — это процесс, который:

создает условия для эффективного управления работой каждого сотрудника;
уточняет отдельные задачи, определенные в соответствии с целями организации;
определяет необходимые знания и навыки;
способствует улучшению результатов работы; способствует регулярному обсуждению результатов оценки и передаче информации, полученной от сотрудника его непосредственному руководителю и наоборот;
помогает работнику развивать свои профессиональные навыки, определяя потребности в обучении и развитии и поощряя самостоятельную работу;
регулярно представляет результаты оценки, которые могут быть связаны с повышением оклада или звания.

Для государственных служащих качество работы, надежность и своевременность принятия решений могут быть использованы в качестве основы для оценки работы персонала.

Как правило, процесс оценки эффективности включает в себя следующие элементы:

установить для каждой должности (должности) четкие стандарты качества работы и критерии оценки эффективности этой деятельности в описаниях должностных обязанностей должностных лиц;
разработка процедуры оценки результатов деятельности (периодичность, методы оценки);
прямая оценка эффективности мероприятий тем или иным методом;
обсуждение результатов оценки с сотрудником;
решение о результатах оценки и документация по оценке.

Деятельность чиновника может быть оценена:

специалисты кадровой службы государственного органа;
другие должностные лица (например, в рамках Сертификационной комиссии; существуют также специфические методы оценки сотрудников их коллегами);
руководители государственного органа или эквивалентного ему структурного подразделения этого органа;
независимые аналитики, эксперты, аудиторы, представители научных и образовательных учреждений (в том числе члены аттестационной комиссии);
потребители общественных услуг (граждане, общественные объединения) — на основе конкретных методов оценки качества общественных услуг;
политиками (по результатам отчетов органов власти и управления и должностных лиц, например, представленных в законодательный орган или опубликованных в средствах массовой информации).

Две последние категории субъектов не участвуют в оценке профессиональной деятельности.

Оценка работы государственных служащих основана на принципах:

учет особенностей объекта оценки (оценка не только экономической, но и социальной эффективности);
определение эффективности деятельности должностного лица на основе его служебных обязанностей и задач института публичного администрирования;
использование двухсторонней шкалы рейтинга производительности;
месторасположение критериев оценки работы;
использование коэффициентов трудового вклада работников.

Критерии

Задачей кадровых служб органов государственной власти является выработка единой иерархической системы критериев и показателей эффективности работы персонала.

Можно определить критерии качества выполняемых работ

подготовка документов в соответствии с указанными требованиями
полное и логичное изложение материала
юридически грамотная разработка документа
отсутствие стилистических и грамматических ошибок
техническая компетентность
Знание законодательных, нормативных и правовых актов
Хлеб профессионального горизонта
Умение работать с документами
способность выполнять рабочие задания самостоятельно и без помощи начальника или руководителя
Способность четко организовывать и планировать выполнение поставленных задач,
способность рационально использовать рабочее время,
Установить приоритеты
творческий подход к решению поставленных задач,
быть активным и инициативным в использовании новых компьютерных и информационных технологий
способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям
способность и готовность приобретать новые профессиональные знания и навыки
осознание ответственности за последствия своих действий, принятых решений
способность поддерживать высокую производительность в экстремальных условиях.

Критерий должен быть важен для данного рабочего места, т.е. если рабочее место не соответствует стандарту производительности для выбранного критерия, рабочее место не может быть выполнено на требуемом уровне.

Необходимо иметь достаточную информацию для оценки по выбранным критериям, т.е. установить стандарты эффективности (как должна быть выполнена работа) и иметь необходимую информацию для сравнения эффективности работы сотрудника с принятыми стандартами.

Экономическая эффективность деятельности по оказанию государственных услуг связана с использованием ресурсов, со способом получения максимальной отдачи от ресурсов при минимальных затратах и обычно определяется как отношение стоимости объема оказанных государственных услуг (других количественных характеристик деятельности) к стоимости использованных для этого материальных, организационных и иных ресурсов.

При оценке эффективности затрат учитываются «внутренние факторы», т.е. собственный вклад должностного лица.

Техническая эффективность связана с конечным результатом — прогрессом в достижении желаемых целей — и определяется степенью достижения целей деятельности должностного лица по отношению к выделяемым на них ресурсам. При оценке технической эффективности анализируется соответствие этой деятельности требованиям внешней среды с учетом влияния деятельности должностного лица на объект управления.

Главным критерием технической эффективности, является достижение заранее определенных, четко определенных и реалистичных целей. Этот критерий позволяет оценить не только любые «косвенные» результаты, но и «прямые результаты» (если необходимо оценить их социальное влияние или качественный уровень).

Для определения технической эффективности и качества услуги могут быть определены общие дополнительные критерии, например, оперативность, регулярность, сложность деятельности. Для конкретных видов деятельности по оказанию услуг могут быть разработаны специальные технические критерии, которые часто могут быть количественно определены. Например, в США социальные службы используют физическое здоровье клиентов после лечения в качестве качественного критерия (в дополнение к количественному критерию — количество пролеченных пациентов). Основным недостатком разработки частных критериев технической эффективности является их множественность и отсутствие единой системы. Существуют также трудности с приведением их к общему знаменателю, поскольку оценка технической эффективности различных видов управленческой деятельности имеет целый ряд качественных и существенных характеристик, которые трудно сравнить.

Существует также более широкое определение технической эффективности, где цели понимаются в первую очередь как «социальные цели», а основным критерием эффективности является соответствие деятельности потребностям и желаниям потребителя, потребителя или потребителя общественных услуг и, в конечном счете, общества в целом. Широкое понимание технической эффективности практически совпадает с третьим типом эффективности, часто упоминаемым в научной литературе — социальной эффективностью. Профессионалы в области государственного управления используют его для рассмотрения внешних «косвенных» результатов деятельности.

В научной литературе, среди прочего, упоминаются критерии социальной эффективности:

степень соответствия сфер, содержания и результатов управленческой деятельности должностных лиц параметрам, установленным административным регламентом государственного органа, должностной инструкции должностного лица;
законность решений и действий должностного лица, а также законность и содержание принятых им правил (в качестве показателя, т.е. количественным выражением этого критерия может служить количество обжалований этих действий и решений в суде);
степень и качественный характер взаимодействия должностных лиц с гражданами и их объединениями;
открытость и прозрачность процедур принятия решений, доступность информации от органа в целом;
соблюдение правил служебного поведения на государственной службе и по отношению к потребителям общественных услуг.

Поэтому выбор критериев оценки работы руководителей должен основываться на следующих факторах:

Специфика результатов, полученных в результате работы. В большинстве случаев оценка возможна с использованием технических и социальных критериев эффективности, и только в тех случаях, когда результат этой деятельности может быть непосредственно оценен количественно, применяются критерии экономической эффективности.
Характеристики служебного положения государственного служащего.

Методы оценки

I Метод управления по целям (MbO) является наиболее распространенным методом комплексной оценки деятельности должностных лиц, не имеющих непосредственного отношения к производству в развитых странах. Метод основан на оценке достижения сотрудником поставленных целей за определенный период времени. Она предусматривает систематическое обсуждение как достигнутых, так и недостигнутых целей. Требуется четкое количественное определение целей и сроков их достижения. Используется для оценки руководителей и специалистов. Управление по целям состоит из ряда элементов:

ставить перед собой четкие и четко определенные цели в отношении предстоящей работы.
разработать план действий с указанием того, каким образом будут достигаться поставленные цели
осуществление плана действий.
оценка полученных результатов.
корректировка деятельности, если необходимо
постановка новых целей для будущей деятельности

Успех этого метода зависит от измеримости и специфичности задач, а также от способности пересмотреть поставленную задачу.

Основные трудности в применении этого метода заключаются в том, чтобы определить многочисленные индивидуальные цели и поместить их в систему, подходящую для оценки.

Метод графической рейтинговой шкалы основан на присвоении соответствующей оценки для каждой черты характера оцениваемого сотрудника: количество и качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Рейтинг соответствует рейтингу от «отлично» до «неудовлетворительно».

Метод вынужденного выбора основан на выборе наиболее характерных признаков (описаний), которые соответствуют эффективной и неэффективной работе конкретного сотрудника. На основе шкалы баллов рассчитывается индекс эффективности. Этот метод используется руководством, подчиненными и коллегами для оценки результатов деятельности.

Описательный метод показывает преимущества и недостатки поведения сотрудника по определенным критериям (количество и качество работы, опыт, личные качества, инициативность и т.д.) с использованием рейтинговой шкалы.

В методе анкеты и сравнительной анкеты задается ряд вопросов или описаний поведения сотрудника, из которых выбираются или оцениваются неотъемлемые описания сотрудника, и производится общий рейтинг анкеты.

Метод ситуаций принятия решения основан на использовании перечня описаний корректного и некорректного поведения сотрудника в индивидуальных ситуациях принятия решения, соотношение которых используется для оценки эффективности работы.

Процедура построения поведенческой рейтинговой шкалы основана на использовании ситуаций принятия решений, из которых выводятся характеристики работы на основе оценочного описания поведения и квалификации работника.

Метод поведенческого наблюдения основан на наблюдении и оценке поведения сотрудника в критической ситуации текущего времени и регистрации количества случаев типичного или специфического поведения.

Метод управления по задачам. Пока что этот метод наиболее эффективен. Было установлено, что она наиболее соответствует современным тенденциям оценки эффективности за рубежом, обеспечивает объективную оценку не только экономической, но и технической (управленческой) и социальной эффективности и, в отличие от многих других методов, применима не только на уровне отдельных ведомств, но и на всей территории страны.

Применение данного метода оценки может способствовать изменению механизма бюджетирования органов государственной власти от предыдущей стоимостной модели к так называемой модели бюджетирования, ориентированного на результат (расходы увязываются с функциями, программами, услугами, видами деятельности и их результатами, достигаемыми на основе оценки эффективности работы в соответствии с планами).

Можно использовать и другие методы, применяемые в работе с кадрами в органах государственной власти, а также внедрить некоторые методы оценки эффективности работы в частном секторе (но с учетом специфики государственной службы). Эффективное использование целого ряда методов служебной аттестации требует совершенствования функционирования и структуры кадровых служб органов государственной власти, отвечающих за сбор, обработку и анализ оцениваемой информации.

Выбор того или иного метода оценки на уровне отдельных органов власти неразрывно связан с выбором методов оценки эффективности государственной службы в целом на федеральном уровне.

Сущность эффективности управления

Концепция эффективности управления во многом совпадает с концепцией эффективности производственной деятельности организации. Однако управление производством имеет свои экономические особенности. Главным критерием эффективности управления является эффективность управляемого объекта. Проблема эффективности управления является составной частью управления бизнесом, которая включает в себя рассмотрение:

Потенциал управления — совокупность всех ресурсов, которыми обладает и использует система управления. Менеджерский потенциал проявляется в осязаемых и интеллектуальных формах;
Управленческие расходы и затраты, определяемые содержанием, организацией, технологией и объемом работ по реализации соответствующих управленческих функций;
Характер руководства;
Эффективность управления, то есть эффективность действий людей в процессе деятельности организации, в процессе реализации интересов, в достижении определенных целей.

Эффективность — это эффективность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляющей и контролирующей систем, т.е. интегрированного результата взаимодействия компонентов управления. Эффективность показывает, в какой степени орган управления реализует поставленные задачи, достигает запланированных результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности производства, является частью производственной эффективности. Результаты деятельности, соотнесенные с целью и затратами, являются содержанием эффективности как категории управления.

На эффективность деятельности руководителя влияет ряд факторов: потенциал сотрудника, его способность выполнять конкретную задачу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и команды в целом; культура организации. Все эти факторы действуют вместе, в интегративной единице.

Таким образом, эффективность управления является одним из основных показателей совершенствования управления, определяемых путем сравнения результатов управления и ресурсов, затрачиваемых на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем измерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая упрощенная оценка не всегда верна, потому что:

Результатом управления не всегда является прибыль;
Такая оценка приводит к прямому и косвенному результату, который затушевывает роль руководства в достижении этого результата. Прибыль часто выступает в качестве промежуточного результата;
Результат управления может быть не только экономическим, но и социальным и социально-экономическим;
Расходы на управление не всегда могут быть достаточно четко разграничены.

Принципиальное значение для оценки эффективности системы управления имеет выбор основы для сравнения или определение степени эффективности, которая понимается как нормативная. Один из подходов к дифференциации сводится к сравнению с показателями, характеризующими эффективность организационной структуры референтного варианта системы управления. Контрольный вариант может быть разработан и спроектирован с использованием всех доступных методов и средств проектирования систем управления. Характеристики такого варианта считаются нормативными. Может также применяться сравнение с показателями результативности и характеристиками системы управления, выбранными в качестве эталона для определения приемлемого или достаточного уровня эффективности организационной структуры.

Если управленческая деятельность полностью или частично решает поставленную задачу, преобразует ее в ожидаемый результат и обеспечивает ее достижение на основе оптимального использования имеющихся ресурсов, то она считается эффективной. В первом случае речь идет о внешней эффективности, а во втором — о внутренней.

Внешняя эффективность иначе называется рентабельностью, а внутренняя эффективность — рентабельностью затрат, которая показывает цену, которую пришлось заплатить за достигнутый результат (для этой цели она связана со стоимостью затрат). Чем больше результат превышает затраты, тем экономичнее деятельность.

Однако часто важно не то, как часто результат превышает затраты, а то, насколько он ценен.

Эффективность управления может быть тактической и стратегической, и они противоречат друг другу. Например, ориентация руководства компании на достижение непосредственной выгоды не оставляет ресурсов для развития в будущем.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: