Нэнси Адлер, исследователь и консультант в области менеджмента и стратегического менеджмента

Оглавление:

Профессор Адлер получил три степени в Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе: степень по политической экономии, затем степень магистра по управленческой экономике, и, наконец, в 1980 году — докторскую степень за работу по эволюции человеческих систем. Среди ее многочисленных наград в университете — звание выпускницы года, Summa Cum Laude и получение диплома с отличием.

Среди других наград и почестей, полученных Н. Адлер за время ее академической карьеры: почетное звание «Женщина выдающаяся» (1996), звание лучшего профессора университета Канады (1991), приглашение на стажировку в Белый дом в 1969-70 гг.

В настоящее время Нэнси Адлер является профессором кафедры исследований организационного поведения и межкультурного менеджмента в Университете Макгилла, где она работает с 1980 года. Помимо Нэнси Адлер, он сотрудничал с Университетом Боккони (Милан, Италия, 1989-1990); Университетом Гонконга (1988-1989); Школой менеджмента INSEAD (Фонтенбло, Франция); Организациями в Китае (1986); Университетом Гавайев (1985-1986); Американской высшей школой международного менеджмента (1977-1978).

Профессор Н. Адлер проводит исследования и консультации в области стратегического управления международными человеческими ресурсами, поведения женщин-руководителей и женщин-глобальных лидеров, международных переговоров, управления культурной синергией и глобального организационного развития. Она является автором более 70 научных статей и руководит съемками фильма A Portable Life. Ее книга «Международные аспекты организационного поведения» (3-е издание, 1997) была продана тиражом более 100 000 экземпляров в Англии, Франции, Китае и Японии. Адлер также является автором книг «Женщины в мировом менеджменте» (1988) и «Конкурентные рубежи: женщины-менеджеры в глобальной экономике» (1994), о последней из которых Джеймс Престон, исполнительный директор Avon Products, сказал: «Если вы обеспокоены успехом своей компании на конкурентном мировом рынке — а я не знаю ни одного руководителя, которого бы не волновал этот вопрос — то вам обязательно нужно прочитать эту книгу». Би-би-си широко использовала материал Н. Адлера в документальном фильме о многонациональных командах.

Н. Адлер консультировал крупные транснациональные корпорации и правительственные организации по проектам в Европе, Северной и Южной Америке, на Ближнем Востоке и в Азии. Она обучала руководителей КНР, преподавала в Университете Гонконга, проводила семинары для топ-менеджеров в INSEAD (Франция) и Университете Боккони (Италия). В 1990 году она стала первым лауреатом премии Университета Макгилла за выдающийся вклад в преподавание менеджмента.

Н. Адлер работал в Совете директоров Американского общества обучения и развития (ASTD), от имени ЮНЕСКО в Канадском консультативном комитете по социальным наукам, в Комитете по грантам Совета по социальным и гуманитарным исследованиям Канады, в исполнительных комитетах Азиатско-Тихоокеанского консорциума международного бизнеса, образования и исследований, Ассоциации интенсивного персонала и Международного института исследований в области менеджмента. Она также принимала активное участие в работе Академии международного бизнеса (AIB), Общества по продвижению мультикультурного образования, обучения и исследований (SIETAR) и Академии менеджмента). Она получила международную премию ASTD за лидерство, премию SIETAR за выдающийся вклад в межкультурные исследования, Femme de Myrite от Христианского союза женской молодежи и премию Sage за научный вклад в теорию менеджмента. Она была избрана почетным членом Академии международного бизнеса и почетным членом Академии менеджмента, а также удостоена звания лучшего профессора Канады.

Существенный вклад

Н. Адлер внесла значительный вклад в изучение кросс-культурного менеджмента, стратегического управления международными человеческими ресурсами и поведения женщин, ставших мировыми лидерами.

Межкультурный менеджмент.

International Dimensions of Organizational Behaviour (Международные аспекты организационного поведения) сейчас находится в третьем издании (Sought-West Publishing 1997; Kent 1991,1986). Она уже переведена на китайский, японский и французский языки и готовится к публикации в Малайзии и Корее. Одна из основных идей автора — необходимость разрушения традиционных концептуальных, теоретических и практических границ в понимании и управлении людьми во всем мире. Первая часть книги Адлера посвящена влиянию различных типов культуры на эффективность работы организации и поведение ее членов. Во второй части книги анализируются способы преодоления трудностей, связанных с культурным разнообразием. Способы решения проблем, организационное развитие, мультикультурные команды, лидерство, мотивация и принятие решений — вот основные темы этого раздела. Наконец, в третьем разделе рассматривается, как использовать международный подход для ведения переговоров и осуществления управления в условиях конфликта. Этот раздел посвящен управлению вопросами, связанными с взаимодействием культур.

Н. Адлер начинает свою книгу с рассмотрения международных карьер в меняющихся культурных и национальных контекстах. При этом первоначальное поведение и реакции анализируются с точки зрения сотрудника организации. Шок от встречи с ранее незнакомой культурой, проблемы общения с чужой культурой и возвращение «домой» — вот основные анализируемые темы, дополненные анализом новой ситуации с точки зрения семейных отношений. В гл. 7 Н. Адлер пишет: «Имеют ли русские те же ожидания, что и арабы в начале переговоров?». Нет. Ведут ли арабы переговоры в том же стиле, что и американцы? Опять же, нет». Все международные переговоры являются формой межкультурного взаимодействия. Далее автор говорит, что менеджеры могут тратить впустую до 50% общего времени переговоров. Кроме того, культурное разнообразие затрудняет эффективное общение. Всегда следует помнить, что иностранцы могут воспринимать, интерпретировать и оценивать мир иначе, чем мы.

Также очень интересны приведенные в книге краткие описания различных поведенческих приемов в устных переговорах. Они включают использование обещаний, угроз, рекомендаций, предупреждений, поощрений, наказаний, просьб о соблюдении требований, обязательств, самораскрытия, сомнений, приказов и первоначальных уступок. Например, бразильцы часто используют «нет» и первоначальные уступки, а японцы — рекомендации и обязательства. Американцы предпочитают обещания. Значит ли это, что каждый, кто приезжает в Рим, должен вести себя как настоящий римлянин? Нет, конечно, нет. Оказавшись в Риме, Пекине или Осаке, ведите себя как эффективный иностранец, советует Н. Адлер; культура влияет на организации, поскольку люди общаются, сотрудничают и ведут переговоры с другими людьми.

Стратегическое управление международными человеческими ресурсами.

В 1983 году Н. Адлер провел обзор публикаций на темы менеджмента в 24 ведущих научных журналах за 1970-е годы. Ее исследование показало, что только 4,2% из них касались вопросов международного организационного поведения/управления человеческими ресурсами (OBM/HRM). Второе, более широкое исследование было проведено в 1990 году. Было установлено, что вопросы OB/HRM рассматривались в 25% публикаций, а международные вопросы — в 33% статей. Когда эти группы были перекрыты, оказалось, что 2,3% рецензируемых публикаций были классифицированы как международные OB/PDM.

Проведенный анализ позволил Н. Адлеру сделать выводы о важности межкультурных взаимодействий, продолжающемся существовании различий между культурами и необходимости интеграции теоретических и практических подходов. Первая закономерность указывает на переход от исследований о стране и сравнительных статей о ее характеристиках к публикациям о кросс-культурных взаимодействиях. По сравнению с исследованиями 1970-х годов, количество статей, посвященных проблеме культурного взаимодействия, практически удвоилось. Межкультурное взаимодействие и технологические инновации чрезвычайно важны в современном контексте и могут рассматриваться как ответ на потребности обмена научными знаниями. Используются рыночные иерархии и сети. Стратегические частные и деловые сети во многом определяют инновационные возможности многих высокотехнологичных фирм. Транснациональные компании активно формируют стратегические альянсы и сети. Сегодня речь идет уже не о доминировании национальной культуры в штаб-квартире корпорации или конкретной культуры на каждой отдельной территории, а о существовании сетей союзов равноправных культур.

Вторая тенденция Н. Адлера заключается в том, что культуры никуда не денутся. Группа авторов статей утверждала, что во всем мире происходит конвергенция менеджеров, делающая их поведение более единообразным; другие ученые настаивали на существовании противоположного процесса, называемого дивергенцией. Результаты исследования, проведенного Н. Адлером, доказали правильность второй точки зрения. Наконец, Адлер отметил, что при объединении научного и практического подхода возникают наиболее важные и прогрессивные направления в мышлении. Кроме того, она отметила, что журналы, публикующие результаты научных исследований, как правило, печатают:

больше международных статей по ОП/КДР, с точки зрения их доли в общем количестве статей по ОП/КДР, чем чисто академические или чисто профессиональные журналы;
больше международных статей ОП/ДРГ с точки зрения их общей доли в текущем количестве статей ОП/ДРГ по сравнению с данными 1970-х годов;
больше исследований по международному взаимодействию, чем только в академических или практических журналах;
больше международных статей OP/DPI на культурные темы, чем просто академические или практические журналы;
больше статей, в которых признается важность культурных факторов, чем в двух других типах журналов.

Глобальная конкуренция требует, чтобы компании и их сотрудники постоянно взаимодействовали с людьми со всего мира. Традиционное, ориентированное на эффективность мышление менеджеров многонациональных компаний и исследователей транснациональных движущих сил рынка требует корректировки.

Женщины как глобальные лидеры

Изучение поведения женщин-лидеров в глобальном менеджменте стало предметом недавней работы профессора Н. Адлера. В этом разделе мы обратимся к одной из ее недавних статей «Глобальное лидерство: женщины-лидеры». В поисках будущих лидеров многие из нас продолжают обращаться к историческим историям успеха как к образцам лидерства в 21 в. И лишь немногие исследователи рассматривают исторические модели женщин-лидеров и их потенциал для лидерства.

Определение глобальных лидеров и глобального лидерства нуждается в уточнении, и Н. Адлер берется за эту задачу. Анита Роддик, основательница всемирно успешной компании The Body Shop, анализируется, и Н. Адлер показывает, что:

Лидеры бизнеса должны стремиться быть настоящими гражданами нашей планеты. Они несут глобальную ответственность за свои действия, которые влияют не только на мир бизнеса, но и на бедность, национальную безопасность и окружающую среду. Конечно, многие бизнесмены хотят избежать этой ответственности, потому что ими обычно движут соображения материальной выгоды, а не морали.

Бывший президент Ирландии Мэри Робинсон написала это.

У женщин-лидеров часто свой подход к роли самого главного «рассказчика» в стране. Они олицетворяют символ нации и рассказывают своим согражданам истории, которые помогают сформировать чувство общей идентичности. Этот вид лидерства основан на «влиянии и энтузиазме», а не на обычном командовании.

Н. Адлер отмечает, что в 1950-е годы не было ни одной женщины-президента или премьер-министра; в 1960-е годы их было три, в 1970-е — пять, в 1980-е — восемь, а в 1990-е — двадцать одна. Более половины всех женщин-лидеров заняли свой первый политический пост в течение последних семи лет. Аналогичная картина складывается и в мире бизнеса. Треть всех частных американских предприятий сегодня принадлежит женщинам. Н. Адлер выделяет следующие особенности обобщенного процесса появления женщин-мировых лидеров:

разнообразие задает модель продвижения. Ключевой особенностью появления женщин-лидеров в мире является множественность путей их продвижения, выражающаяся в том, что женщин все чаще выдвигают на высшие руководящие должности по всему миру, а не только в отдельных странах, компаниях или организациях.
чаяния народа: Надежда, перемены, единство. Н. Адлер утверждает, что женщины-лидеры являются более выразительным и привлекательным символом необходимых перемен. Более того, они представляют собой единство. Во всем мире образ женщин-лидеров все чаще ассоциируется с необходимыми переменами, не только с надеждой на будущее единство, но и с реальными возможностями его достижения.
действия определяются взглядом на проблему, а не иерархическим статусом. Н. Адлер отмечает, что большинство женщин-лидеров руководствуются своим видением ситуации и чувством цели, а не требованиями установленного порядка. Для них власть и высокое положение — не самоцель, а средство для выполнения своей миссии.
источник власти: более широкая поддержка. Женщины-лидеры не полагаются исключительно на традиционные иерархические или структурные формы власти для получения более широкой общественной поддержки. Для политических лидеров эта поддержка исходит непосредственно от общественности (Мэри Робинсон, Корасон Акино и Беназир Бхутто). В бизнесе источником поддержки и власти становится прямая поддержка рынка и сложившаяся система отношений во многих современных организациях.
путь к власти: нетрадиционный путь. Вместо того чтобы подниматься по карьерной лестнице в организации, нередко женщины-руководители занимают руководящие должности за ее пределами. Например, Гру Харлем Брундтланд стала премьер-министром Норвегии через шесть лет после получения докторской степени.
глобальное лидерство: доступность глобального обзора. Женщина, занимающаяся международным бизнесом, как правило, более заметна, чем ее коллеги-мужчины. Такие «бизнес-леди», как правило, легче устанавливают контакты с новыми клиентами, поставщиками и государственными чиновниками и лучше запоминаются им. Аналогичным образом, женщины, которые становятся политическими лидерами, также становятся более заметными на мировой арене, чем мужчины. Например, наиболее часто задаваемый вопрос бывшему премьер-министру Великобритании Маргарет Тэтчер звучал так: «Каково это — быть женщиной-премьером?».

Концепции стратегического менеджмента

В стратегическом менеджменте доминирующая парадигма характеризуется двумя основными принципами: Формирование стратегии и применение стратегии. Основной вклад в развитие этих подходов внесли такие выдающиеся ученые, как Ансофф, Эндрюс и Портер. В широком смысле, суть стратегического менеджмента заключается в том, как разрабатываются и реализуются стратегии. С другой стороны, формирование стратегии определяется тем, как компания решает определить свою стратегию и как она реализует ее через стратегическое управление. В конечном счете, именно подход к формированию стратегии определяет возможный стиль управления. С другой стороны, стиль руководства и степень эффективности высшего менеджмента могут в свою очередь влиять на процесс формирования стратегии в организациях. Это приводит к особому подходу к стратегическому управлению. Только когда организация определила, как она хочет формировать стратегию, можно эффективно следовать по пути стратегического управления. Разработка стратегии может быть формальной или рациональной, эмерджентной или развивающейся последовательно по логической траектории. Стратегический менеджмент призван направлять процесс разработки стратегии и то, как и где анализируется внешняя среда организации — это предшествует выбору и реализации стратегии.

Прежде чем перейти к процессу стратегического управления, полезно дать его определение. Что именно представляет собой стратегический менеджмент? Томпсон утверждает, что область, к которой относится стратегический менеджмент, — это «управленческие процессы и решения, определяющие долгосрочную структуру и деятельность организации». В это определение включены пять ключевых понятий: Процесс управления, управленческие решения, временная шкала, структура организации и ее деятельность.

Ансофф и МакДоннел проводят различие между целью (касается задач) и стратегией (касается средств). В контексте стратегического менеджмента они определяют процесс как систематический подход к управлению стратегическими изменениями, включая позиционирование организации через стратегию и планирование ее возможностей, стратегическое реагирование в реальном времени через управление проблемами и систематический контроль сопротивления сотрудников внедрению стратегий. Это определение в большей степени отражает адаптивный подход к стратегическому управлению.

По мнению Джонсона и Шоулза, недостаточно ограничиваться утверждением, что стратегический менеджмент — это процесс принятия стратегических решений, потому что стратегический менеджмент принципиально отличается по своей природе от других аспектов менеджмента. Конечно, эти задачи необходимы для эффективной реализации стратегии, но их нельзя отождествлять со стратегическим менеджментом. Джонсон и Шоулз предполагают, что стратегическое управление не ограничивается принятием решений по основным проблемам, стоящим перед организацией, но и обеспечивает реализацию разработанной стратегии. Они выделяют три основных элемента стратегического менеджмента: стратегический анализ, стратегический выбор и реализация стратегии.

В отличие от этой точки зрения, Стейси определяет стратегический менеджмент как процесс постановки фундаментальных целей или задач для организации, которые направляются высшим руководством. В стратегическом управлении высшее руководство разрабатывает набор решений для достижения целей или задач в долгосрочной перспективе, одновременно обеспечивая ответ на проблемы, возникающие в краткосрочной перспективе.

Голдсмит утверждает, что зарождающаяся субполе (стратегического менеджмента) начинает рассматривать реализацию и оценку стратегии как критические компоненты организационного успеха, а не анализ фирмы, ее операционной среды и формирования стратегии. Это фазы действия и оценки процесса стратегического управления. Далее он признает, что «стратегический менеджмент в целом представляет собой широкий комплекс мероприятий, включающий планирование стратегии, реализацию стратегии и адаптацию стратегии или применение стратегии для достижения желаемых результатов.

Считается, что суть стратегического менеджмента заключается в установлении основных целей организации, выборе целей, наиболее способствующих достижению этих целей, и постоянном осуществлении этих двух функций. Дэвид утверждает, что стратегический менеджмент можно определить как искусство и науку разработки, реализации и оценки межфункциональных решений, которые позволяют организации достичь своих целей. Это определение подразумевает, что стратегический менеджмент фокусируется на интеграции управленческих навыков и методов, таких как маркетинг, финансовый учет, управление человеческими ресурсами, управление производством и НИОКР для достижения организационного успеха.

Таким образом, стратегическое управление — это совокупность таких управленческих решений и действий, которые определяют долгосрочное функционирование фирмы. Wheelen и Hunger утверждают, что стратегический менеджмент включает в себя «сканирование» бизнес-среды (как внутренней, так и внешней), формирование стратегии (стратегическое или долгосрочное планирование), реализацию стратегии, оценку стратегии и контроль стратегии. При изучении стратегического менеджмента особое внимание уделяется мониторингу и оценке внешних возможностей и угроз в свете сильных и слабых сторон фирмы.

Развитие теорий стратегического менеджмента

Чтобы понять стратегический менеджмент, полезно кратко рассмотреть его историю и ключевые идеи. Стратегический менеджмент развился из преподавания и изучения управления бизнесом. Истоки преподавания стратегического менеджмента можно проследить в курсе бизнес-политики или общего менеджмента, который стал обязательным курсом в бизнес-школах в 1960-х годах для завершения учебной программы по бизнесу. Для преподавателей бизнес-политики возникла необходимость в систематическом осмыслении бизнес-стратегий, что в конечном итоге привело к самостоятельному изучению стратегического менеджмента.

С точки зрения исследовательского анализа можно выделить четыре периода в развитии теорий стратегического менеджмента. С теоретической точки зрения, появляющиеся теории стратегического менеджмента (такие как ресурсный подход к фирме) сместили внимание на внутренние аспекты фирмы, характеристики которых были в центре внимания исследователей на ранних этапах развития стратегического менеджмента. Самые ранние исследователи стратегии, Эндрюс и Ансофф, были больше посвящены содержанию концепции «лучшей деловой практики», обеспечивающей успех фирмы. Последователи этого течения были в первую очередь заинтересованы в понимании внутреннего механизма развития бизнеса, так называемого «черного ящика», и утверждали, что постоянный успех фирмы является функцией ее внутренних и уникальных конкурентных ресурсов.

В следующий период развития стратегический менеджмент отошел от характеристик ранней фазы, как в теоретическом, так и в методологическом плане, и переключил внимание на экономику промышленной организации. С 1970-х годов исследования сосредоточены на экономике промышленной организации, теоретические основы которой были заложены Мейсоном (1939) и Бейном (1968). Хоскиссон (1999) утверждает, что это переносит новый объект изучения со структуры внутри фирмы на структуру, внешнюю по отношению к фирме, а именно на структуру отрасли и поддержание конкурентных позиций в рамках этой структуры. Экономика промышленной организации занимается структурными аспектами отрасли, в то время как работа по стратегическим группировкам сосредоточена в основном на группировке фирм внутри отрасли. Стратегические группировки и конкурентная динамика являются очень популярными областями изучения в современном стратегическом менеджменте.

Третий этап в эволюционном развитии теорий стратегического менеджмента ясно показывает возвращение к фирме как объекту изучения. Возрождение интереса к внутренним характеристикам фирмы проявляется в акценте на конкурентной динамике и пограничных отношениях между фирмой и ее окружением. Стратегический менеджмент стал гораздо ближе к фирме и непосредственной конкуренции между конкурирующими фирмами в конкурентной внешней среде. Наконец, в последнее время популярность ресурсного подхода вновь привлекла внимание к внутренней сфере фирмы. С теоретической точки зрения, ресурсный подход фокусируется на фундаментальных вопросах о причинах различий между фирмами и о том, как они достигают и поддерживают конкурентные преимущества.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: