Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования

Оглавление:

Современное понимание менеджмента подразумевает, что объектом управленческой деятельности являются организации. Понятие организации в менеджменте имеет два значения:

Во-первых, это система как экономический субъект (предприятие, компания, фирма, объединение, банк, компания и другие юридические лица);

Во-вторых, это процесс создания самой системы, функционирования ее отдельных элементов (организация транспорта, хранения, управления энергией, организация труда и т.д.) Это определение термина шире.

Организация — это структурированная совокупность людей (организационный персонал), которые реализуют свои индивидуальные цели в процессе группового взаимодействия через призму организационных интересов.

Поведение человека в сложной, многофункциональной, динамичной системе (которой является организация) подчиняется определенным законам, принципам, правилам и нормам. Без их понимания эффективное управление невозможно.

Ключевым моментом в данном случае становится выявление индивидуальных интересов членов организации (через изучение актуальных уровней потребностей и мотивационной структуры деятельности) и организационных интересов (формализованных и выраженных в миссии, целях и задачах организации). Их совпадение или различие в конечном итоге определяет эффективность или неэффективность всей организационной системы.

Любая организация, в зависимости от ее размера и характера деятельности, представляет собой сложную систему, состоящую из отдельных элементов. Мы можем рассматривать каждый элемент как подсистему, состоящую из конкретных частей (элементов).

Сложность технологических, организационных и экономических взаимосвязей между элементами систем и подсистем предопределяет необходимость учета специфики методологических принципов системных исследований при изучении закономерностей и характеристик деятельности фирм.

Каждая организация преобразует пять видов ресурсов для достижения результатов, которыми являются продукты или услуги: Капитал, материалы, технологии, люди, информация.

Давайте разберем каждый из ресурсов более подробно.

Капитал — Сюда входят средства, на которые существует организация. Источниками могут быть бюджетные средства, частный капитал, банковские кредиты или собственные средства производства и т.д.

Материалы — это средства производства, из которых изготавливается конечный продукт.

Технология — это сочетание навыков людей, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для достижения желаемого преобразования материалов, информации или людей. Другими словами, машины, оборудование, сырье, конечно, можно рассматривать как компоненты технологии, но самым важным компонентом, несомненно, является процесс, с помощью которого входные материалы преобразуются в желаемый выходной продукт.

People — сотрудники, персонал. Говоря о человеческих ресурсах, следует отметить, что люди индивидуальны и обладают различными способностями, талантами, восприятием, ценностями и ожиданиями. Для достижения целей организации необходимо направлять и контролировать поведение сотрудников. Необходимо работать с людьми, которые обладают набором необходимых характеристик, имеют нужные навыки и умения. Кроме того, очень важно создать атмосферу и благоприятные условия, в которых поддерживаются и развиваются необходимые навыки и способности персонала (работников).

Информация. Информационные ресурсы постоянно используются для связи и координации каждого этапа процесса преобразования. Информация, полученная в результате исследования рынка, помогает определить наиболее перспективные виды продукции. Общение с сотрудниками предоставляет информацию, необходимую для качественного выполнения поставленных задач. На основании темпов и объемов продаж продукции руководство может решить, находится ли компания на правильном пути к достижению желаемых результатов. Информация приобретается и распространяется в процессе коммуникации.

Организационная структура компании

Организационная структура компании обычно представлена в виде диаграммы, показывающей взаимоотношения и распределение обязанностей в организации. Для подготовки важно, чтобы:

определить насущные потребности бизнеса и то, что станет необходимым по мере развития бизнеса;
Ниже перечислены некоторые ключевые элементы процесса выявления сотрудников, способных выполнять возложенные на них функции;
оценивают взаимоотношения между сотрудниками и то, как для них разрабатываются задания.

Это является основой для определения организационной структуры компании, которая должна быть разработана таким образом, чтобы обеспечить наиболее эффективное выполнение задач. Вопрос о том, как будет распределена ответственность и, прежде всего, власть, должен быть решен на самом раннем этапе развития компании. Организационная схема отражает корпоративную стратегию и методы.

Конечно, выделение внутри компании отдельных структурных единиц (неважно, как они называются — цеха, отделы, филиалы и т.д.) имеет смысл, если:

Количество сотрудников настолько велико, что становится трудно эффективно управлять их деятельностью из единого центра;
Персонал компании выполняет работы различного технологического характера, что обуславливает необходимость организации управления технологическими процессами специалистами разного профиля.

Важным аспектом организационного управления является изучение и анализ внешней среды и внутренних проблем организации. Анализ внешней среды отвечает на следующие конкретные вопросы:

Где в настоящее время находится компания?
Где, по мнению руководства, она должна находиться в будущем?
Что должны сделать менеджеры, чтобы перевести организацию из того положения, в котором она находится сейчас, в то положение на рынке, в котором руководство хотело бы ее видеть?

Разделение труда — это экономическое явление, при котором происходит профессиональная специализация, сужение, а иногда и углубление функций одного специалиста. Весь производственный процесс разделен на очень простые операции, каждая из которых выполняется отдельным человеком или механизмом.

Разделение труда является причиной повышения общей производительности организованной группы специалистов (эффект синергии) за счет:

Развитие навыков и автоматизма для выполнения простых, повторяющихся операций.
Сокращение времени на переключение между различными операциями

Концепция разделения труда достаточно подробно описана А. Смит в своем труде «Исследование природы и причин богатства народов» (An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations).

Существует общественное разделение труда, то есть распределение социальных функций между людьми в обществе, и международное разделение труда.

Разделение труда в современном мире привело к тому, что существует огромное множество различных профессий и отраслей. Раньше (в древние времена) людям приходилось обеспечивать себя всем необходимым практически полностью, это было крайне неэффективно, что обуславливало примитивный быт и комфорт. Почти все достижения эволюции, научного и технического прогресса можно объяснить постоянным внедрением разделения труда. Благодаря обмену результатами труда, то есть торговле, становится возможным разделение труда в обществе.

С точки зрения бизнес-инжиниринга, разделение труда — это функциональная декомпозиция бизнес-процессов. Часто можно выделить такую часть функций в отдельный тип, который затем можно отнести к автоматизации или машине. Такое разделение труда происходило и происходит до сих пор и тесно связано с процессами автоматизации. В области интеллектуального труда разделение труда также возможно и имеет большой смысл.

Разделение труда — это первое звено во всей системе организации труда. Разделение труда — это выделение различных видов трудовой деятельности и разделение трудового процесса на части, каждая из которых выполняется определенной группой работников, объединенных общими функциональными, профессиональными или квалификационными характеристиками.

Например, основным методом работы в бухгалтерии является разделение труда специалистов. Мы распределяем работу сотрудников по участкам учета под руководством ведущих экспертов и аудиторов, что позволяет максимально повысить эффективность их работы. Таким образом, мы динамично сочетаем разработки в области автоматизации бухгалтерского учета и опыт в области управления бухгалтерскими услугами.

Система и структура управления

Структура является одним из важнейших компонентов системы, придавая ей определенную направленность.

Организационная структура в системе управления имеет скелетное значение, то есть является хребтом организации. Она отражает уровень социально-экономического развития субъекта управления, уровень технической и технологической зрелости, формы организации производства и другие объективные признаки развития объекта и субъекта управления, его философии и стратегии.

В любой организации можно выделить компоненты, которые взаимодействуют друг с другом в определенном порядке, это и есть структура. Изменяя тип деления, вы можете изменить порядок взаимодействия частей и, следовательно, результат целого. Каждая подсистема организации (техническая, технологическая, информационная, социальная, финансовая и т.д.) состоит из взаимодействующих частей, имеет структуру и сама является структурной частью организации. Взаимодействие всех частей организации должно обеспечивать ее функционирование. Это связано с существованием важной организационной структуры — менеджмента.

Структура управления — это способ разделения организации на части. Главной отличительной особенностью является то, что в каждой отдельной единице может быть упомянут человек или группа людей, обладающих способностью принимать решения. Эта способность обеспечивается ресурсами, менеджеры которых вовлечены в процесс управления организацией путем постановки и решения управленческих задач.

Таким образом, каждое звено в структуре управления представляет собой единицу управленческих задач, ресурсов, выделенных для их решения, и исполнителей этих задач.

Менеджер (руководитель) играет важную роль в принятии управления организацией. На эффективность работы менеджера влияет ряд факторов: потенциал работника, его способность выполнять конкретную задачу; средства производства; социальные аспекты рабочей силы и коллектива в целом; культура организации. Все эти факторы работают вместе, в едином комплексе.

Таким образом, эффективность управления — это один из основных показателей совершенствования управления, который определяется путем сопоставления результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем измерения достигнутой прибыли и затрат на управление.

Эффективность системы зависит от того, насколько рационально организовано управление, то есть от состава и количества звеньев, их соподчиненности, распределения функций. Эффективность системы управления определяется качеством организационной структуры и процессов управления, и не зависит от качеств конкретных менеджеров.

Операционная эффективность — соотношение между результатами управленческой деятельности и затраченными усилиями, которое определяется в первую очередь предпринимательскими качествами менеджеров, а также тем, насколько рационально используется их потенциал.

ООО «Виктория» — небольшая организация, работающая в секторе товаров, объединяющая 2 продуктовых магазина самообслуживания. Компания работает на рынке сравнительно недолго, с июля 2005 года.

Ситуация на рынке очень изменчива и зависит от многих факторов. Доля рынка очень мала, потому что существует большая конкуренция. Сильная конкуренция обусловлена тем, что некоторые компании распространяют свои магазины везде, где только можно, и скупают все подряд.

Изменения в экономической и социальной сфере оказывают непосредственное влияние на организацию, которую я рассматриваю, будь то экономический кризис, будь то зависимость от клиентов, от цен, от поставщиков. Изменения в первую очередь отражаются на прибыли компании.

На мой взгляд, стратегия компании (главная, основная цель) заключается в защите существующей позиции на рынке.

Организация на самом деле не занимается разработкой стратегии. Сейчас идет защита позиций, возможно, в будущем возможно устье организации.

Компания, которую я рассматриваю, имеет сильную организационную культуру:

способность работать в команде;
Тип руководящей роли;
Тип организационной культуры
способ общения.

Здесь используются простые технологии, а именно компьютеризация, которая уже не является новинкой.

Подчиненных во много раз больше, чем руководителей. Уровень профессиональной подготовки достаточно высок.

В компании два уровня управления — генеральный директор и директор, шесть отделов — бухгалтерия, юридический, мерчендайзер, кассир, отдел продаж и обслуживающий персонал. Существует широкий спектр средств управления. Степень формализации невелика.

В организации существует множество стандартов. Каждый сотрудник выполняет свои задачи, все очень четко распределено. Содержание товара и выкладка являются стандартными.

Менеджмент больше занимается поставками товаров в магазины и управлением партнерскими отношениями с поставщиками. Другие подразделения организации осуществляют надзор за персоналом. Степень независимости среднего и нижнего уровней достаточна. Каждый знает свои задачи и поэтому выполняет их самостоятельно.

Я считаю, что невозможно предугадать обстоятельства, которые заставят эту организацию снизить уровень работы. Можно только быть готовым к определенным изменениям на рынке, в экономике, социальной сфере и т.д. Например, стихийные бедствия, экономический кризис, поломка оборудования, болезнь сотрудника, порча товара и т.д. не поддаются прогнозированию.

Целевое дерево

Организационная структура определяет эффективность, так как обеспечивает устойчивость связей между многочисленными компонентами объекта управления и гарантирует целостность системы. Он связывает отдельные элементы системы в единое целое, существенно влияет на форму и организацию планирования, управления, методы организации труда и их координацию, позволяет измерять и сравнивать результаты работы каждого звена системы.

Это также свидетельствует о координации работы всех функциональных служб компании, четком определении прав и обязанностей, полномочий и ответственности всех участников процесса управления.

Факторы, влияющие на организационную структуру:

потребитель;
другие компании;
Инвесторы;
Работники;
Государство.

Организационное проектирование управления

Структура организации состоит из четырех этапов:

определены цели и результаты деятельности.
определены отношения с внешней средой — назначены все контакты, которые необходимы организации (связанные с ее технологией, соблюдением законов, поддержанием собственной работоспособности и т.д.).
процессы подразделяются — по этапам, по иерархическим уровням.
Функции сгруппированы. Между отдельными процессами создается общая — основа для объединения отдельных этапов в обобщенные цепочки. Возможны две стратегии: группировка деятельности по ресурсам и по результатам деятельности.

Изменение организационных структур.

Различные типы изменений могут быть выделены на основе различных классификационных признаков.

В зависимости от причины, которая запускает процесс.

Непредвиденные — в связи с возникновением неожиданного обстоятельства, которое угрожает существованию организации (например, сокращение наличных платежей — переход на взаиморасчеты и бартер) или может способствовать ее развитию (уход с рынка иностранных конкурентов из-за изменения курсов валют).

Систематический — результат сознательного желания что-то изменить (например, создание специализированного подразделения для централизованного снабжения материалами нескольких компаний группы).

В зависимости от преобладающей направленности изменений на конкретную организационную область.

Ориентированные на структуру — изменение в распределении компетенций (обязанностей, прав и ответственности), изменение методов координации (внедрение системы планирования) и т.д.

Поведенческие — изменение ожиданий, знаний и/или навыков, установленных неформальных норм поведения и т.д., например, установление другого распорядка дня или требование к руководителям отделов носить галстуки.

Технологическая направленность — изменение используемых материалов, оборудования или методов работы, например, использование калькуляторов или персональных компьютеров для выполнения расчетов.

В зависимости от степени изменения:

Влияние на отдельных сотрудников — например, установление сокращенного рабочего времени для сотрудников, получающих дополнительное образование на вечерних отделениях университетов.
затрагивает группу сотрудников (отдел) — например, переназначение отдела другому менеджеру.
Влияние на организацию в целом — например, изменение организационной структуры, введение новой системы вознаграждения и т.д.

Сильные и слабые стороны организационной культуры.

Для понимания организационной культуры важно знать, как построена система карьеры в организации и какие критерии используются для продвижения сотрудников. Если организация продвигает сотрудников быстрее и на основе индивидуальных показателей, можно предположить, что организационная культура слабая. С другой стороны, если карьера сотрудников является долгосрочной, а способность хорошо работать в команде является предпочтительной для продвижения по службе, то такая организация имеет явные признаки сильной организационной культуры. В этой организации есть признаки сильной организационной культуры. Все зависит от желания работать, поставленных целей и отношения руководства.

Факторы, влияющие на формирование организационной культуры:

Видимые элементы культуры, такие как манера общения сотрудников, дресс-код, открытое или закрытое офисное пространство и т.д. Это поверхностный уровень корпоративной культуры;
Поведение и действия: Стереотипы поведения сотрудников организации, включая методы принятия решений, работу в команде и отношение к проблемам. Это следующий, более глубокий уровень корпоративной культуры;
Мораль, убеждения, ценности: суждения работника на основе таких понятий, как «правильно — неправильно», «справедливо — несправедливо», «добро — зло», «законно — незаконно». Это основа корпоративной культуры.

Организационные ценности:

Важность различных руководящих должностей и функций (важность руководящих должностей, роли и полномочия отделов и служб);
Обращение с людьми (забота о людях и их потребностях; беспристрастность и предпочтение; привилегии; уважение индивидуальных прав; возможности обучения и развития; карьера; справедливость в оплате труда; мотивация людей)
Критерии отбора на управленческие и руководящие должности (стаж или результаты работы; приоритеты внутреннего отбора; влияние неформальных отношений и групп и т.д.)
Организация и дисциплина труда;
Лидерство и стиль управления;
Процессы принятия решений;
Распространение и обмен информацией (осведомленность персонала; простота обмена информацией);
Характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
Способы разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и готовность идти на компромисс; предпочтение формальных или неформальных способов; участие высшего руководства в разрешении конфликтов и т.д.);
Оценка эффективности.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: