Профессиональные навыки менеджера - Виды и классификация профессиональных компетенций

Оглавление:

Некоторые исследователи считают, что «основателем компетентностного подхода был Аристотель, изучавший способности человека, которые обозначаются греческим словом «atere» — «сила, которая развивается и совершенствуется настолько, что становится характерной чертой человека» И.А. Зимняя. Ключевые компетенции как основанная на результатах основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия/. — М.: Исследовательский центр по вопросам качества профессионального образования. — 2004.-с 155.

Н.И. Алмазова определяет компетенцию как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а компетентность — это качественное применение компетенции. Другое определение компетенции дал N.N. Нечаев дал: «Глубокое знание своей деятельности, сущности выполняемой работы, сложных отношений, явлений и процессов, возможных путей и средств достижения намеченных целей» Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И. Формирование коммуникативной компетентности как условие формирования профессионального сознания специалиста// Вестник УРАО. ? 2002. ? № 1, С .3 — 21.. Известный психолог Б.Д. Эльконин выразился очень остроумно: «Компетентностный подход — он как призрак — все о нем говорят, но мало кто его видел». Красноярск, 2002. С. 22. .

Представители академического сообщества считают, что компетенция — это область знаний, в которой человек способен и готов к выполнению деятельности, а компетентность — это интегрированная характеристика личности, которая является результатом градуированной подготовки к выполнению деятельности в определенных областях. Другими словами, компетенция — это знание, а мастерство — умение (действие). В отличие от термина «квалификация», компетенция включает такие качества, как инициатива, сотрудничество, способность работать в группе, коммуникативные навыки, способность учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию, наряду с техническими знаниями и навыками, характеризующими квалификацию.11 Болонский процесс. Компетентностный подход // Материалы с сайта факультета социологии МГУ. Режим доступа: http://www.sodo.msu.ru/?s=main&p=bologne&t=03 .

С точки зрения практиков бизнеса, профессиональные компетенции — это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с требованиями работы. Последние представляют собой принятые в организации или отрасли задачи и стандарты их выполнения. Эта точка зрения очень похожа на позицию представителей британской школы психологии труда, которые в основном придерживаются функционального подхода, согласно которому профессиональная компетентность означает способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы. Этот подход фокусируется не на личных качествах, а на стандартах работы и основан на описании задач и ожидаемых результатов. В свою очередь, представители американской школы индустриальной психологии, как правило, являются приверженцами личностного подхода — они фокусируются на личностных качествах, которые позволяют добиваться результатов в работе. С их точки зрения, ключевые компетенции могут быть описаны стандартами KSAO, которые включают:

Знания;
Навыки;
Навыки;
другие атрибуты.

Эксперты отмечают, что использование такой простой формулы для описания ключевых компетенций чревато трудностями при идентификации и диагностике двух ее элементов: знания и навыки (KS) гораздо легче идентифицировать, чем способности и другие атрибуты (AO) (особенно из-за абстрактности последних). Более того, буква «А» в разное время и у разных авторов означала разные понятия (например, отношение), а буква «О» в аббревиатуре вообще отсутствовала (она использовалась для обозначения физического состояния, поведения и т.д.).

Виды и классификация профессиональных компетенций

С точки зрения психологии профессионализма, которая находится на пересечении психологии труда и акмеологии, можно выделить некоторые этапы «эволюции» критериев (признаков) для понимания, объяснения и оценки профессиональной пригодности и компетентности человека11 http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=701&Itemid=525.

Основные тенденции временной и пространственной локализации различных оценок человека как субъекта труда:

в начале ХХ века это были «способности» («умения», «навыки») — инвариантные, актуализированные, исключительно присущие субъекту;
с середины века это уже комплекс взаимосвязанных, но разного рода характеристик субъекта — «профессионально важные качества» — PQ (способности, знания, навыки, мотивация и т.д.);
с 1980-х годов в научный языковой обиход вводится термин «компетентность» как совокупность прямых и косвенных профессиональных и жизненно важных качеств субъекта как профессионала в широком смысле, а также; проводится исследование компетентности как научной категории применительно к педагогике (1990-е годы), где в общем контексте психологии труда профессиональная компетентность становится предметом специального комплексного рассмотрения и выделения различных видов компетентности.
с 1970-х годов и до сегодняшнего дня понятие «компетенция» было введено, первоначально обосновано, разработано и практически использовалось в контексте управления человеческими ресурсами (Д. МакКлелланд и С. и Л. Спенсер), позже было принято образовательными учреждениями (компетентностный подход в образовании или так называемое «компетентностно-ориентированное образование»). Хотелось бы отметить, что, несмотря на большой эвристический характер термина «компетенция», истоки его понимания в рамках этих двух подходов совершенно разные. В то же время термин «компетенция» используется сегодня в совершенно разных, часто противоречивых смысловых контекстах.

Актуальным остается вопрос о необходимости и методологической обоснованности введения термина «компетенция» наряду со словами «способности», «навыки и умения», «компетентность». Говоря о значении компетентностного подхода для повышения эффективности педагогического подхода в системе образования взрослых, следует отметить, что термины «компетенция» и «компетентность» рассматриваются вместе с понятиями «профессиональный опыт» и «профессионализм».В случае профессиональных компетенций большинство исследователей выделяют:

простые (базовые) компетенции (формируются на основе знаний, навыков, умений, легко закрепляются, проявляются в определенной деятельности);
ключевые компетенции — чрезвычайно трудно улавливаемые и измеряемые, проявляются во всех видах деятельности, во всех отношениях личности с миром, отражают ментальный мир личности и смыслы ее деятельности.

В некоторых исследованиях встречаются и другие квалификации: 1) стандартные — те, без которых невозможно нормальное функционирование человека или организации; 2) ключевые — обеспечивают их конкурентоспособность на социально-экономическом рынке, отличают их от аналогичных представителей; 3) ведущие — являются «созданием» будущего, проявляются в инновационности, креативности, динамичности и диалогичности (готовность к сотрудничеству, децентрация, мультикультурализм)11 Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: квалификация. Компетентность (критерии качества)

Компетентность может показать сильные стороны человека и качества, которые необходимо улучшить. Он определяет наилучший способ выполнения задачи.

Управленческая культура как ведущий компонент профессиональной компетентности современного менеджера-управленца

Управленческая культура как ведущий компонент профессиональной компетентности современного менеджера-управленца

Профессиональная компетентность менеджера является важнейшим критерием качества управленческой деятельности и понимается как способность и готовность менеджера, основанная на профессионально значимых и личностных качествах. В этом контексте важным ресурсом сегодня становятся не столько специальные знания, сколько общая и управленческая культура, обеспечивающая личностное и профессиональное развитие специалиста.

Лидерская культура будущего специалиста должна оцениваться как принципиально новое явление в области образования руководителей. Однако анализ публикаций по вопросам формирования управленческой культуры как ведущего компонента профессиональной компетентности будущих менеджеров показал, что данная проблема недостаточно представлена в научной литературе, отсутствуют фундаментальные исследования, посвященные целостному изучению и объективному анализу состояния сформированности управленческой культуры будущих менеджеров.

Выпускник высшей технической школы должен уметь применять полученные в процессе обучения знания, умения и навыки в повседневных и меняющихся рабочих ситуациях, демонстрируя свою профессиональную компетентность. Существующая практика управленческого образования обучает основным функциям классического менеджмента: организация, планирование, мотивация, координация и контроль (Тейлор Ф., Фаол А.). Новый подход к управлению все больше основывается на признании приоритета личности над производством, над прибылью, над интересами компании, фирмы, учреждения. Именно такая формулировка предмета составляет культуру управления.

В концепции российского менеджмента основная идея заключается в повышении роли менеджеров разного уровня. Профессиональная компетентность личности будущего менеджера представляет собой основную цель образовательного процесса с учетом тенденций социально-экономического развития современного общества и мотивов, побуждающих молодого человека к совершенствованию этого качества. Как показывает практика последующей управленческой деятельности выпускников факультетов менеджмента, только благодаря компетентности и профессионализму (мастерству) менеджер может правильно сориентироваться в реальной ситуации, выбрать правильный способ поведения и принять верное управленческое решение.

Управленческая деятельность менеджера сложна, динамична, изменчива и носит сугубо личностный характер. Основные психологические особенности этой деятельности можно резюмировать следующим образом:

Разнообразные виды деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;
неалгоритмический, творческий характер деятельности, которая осуществляется при отсутствии информации и в условиях часто меняющейся и зачастую противоречивой ситуации
выраженный прогностический характер решаемых управленческих задач;
значительную роль коммуникативной функции;
высокая психологическая нагрузка в связи с большой ответственностью за принимаемые решения.

Менеджер должен обладать высоким уровнем компетентности для принятия своевременных и правильных управленческих решений, что требует использования новых навыков и подходов в процессе управления.

В своей работе менеджеру необходимы гибкость и смелость в решении тех или иных управленческих задач, он живет и работает в центре постоянно меняющихся ситуаций. Поэтому менеджеры с недостаточной компетентностью неохотно решают проблемы, что приводит к задержке управленческих решений и снижает эффективность управленческого воздействия.

Модель компетенций

Модель компетенций позволяет создать набор критериев, которые напрямую связывают широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением человеческими ресурсами.

Каждая компетенция представляет собой набор взаимосвязанных поведенческих показателей. Эти показатели группируются в один или несколько блоков в зависимости от объема семантики компетенций.

Компетенции без уровней. Простая модель, т.е. модель, охватывающая деятельность с простыми стандартами поведения, может иметь список показателей для всех компетенций. В этой модели все поведенческие показатели относятся ко всем видам деятельности. Пример: модель, описывающая только работу менеджеров в организации, может включать следующие поведенческие индикаторы в разделе «Планирование и организация»:
Составляет планы, распределяющие работу по срокам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет).
Составляет планы, тесно увязанные с бизнес-целями отдела.
Координирует деятельность отдела с бизнес-планом компании.

Требуется единый список поведенческих показателей, так как все поведенческие показатели необходимы для всех менеджеров.

Компетенции по уровням. Если модель компетенций охватывает широкий спектр рабочих мест с различными категориальными требованиями, поведенческие показатели в рамках каждой компетенции могут быть сгруппированы в отдельные списки или разделены на «уровни». Это позволяет сгруппировать ряд элементов различных компетенций под одним заголовком, что практично и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий спектр видов деятельности, рабочих мест и функциональных ролей. Некоторые компании связывают уровни непосредственно с классами активности.11 Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: квалификация? Компетенции (критерии качества)? //www.tltsu.ru/publectures/lecture_06.html Например. в некоторых моделях все компетенции уровня 1 привязаны к определенным уровням деятельности, а все компетенции уровня 2 включены в следующий блок работ и так далее. Обычно существует определенная корреляция между уровнем квалификации и сложностью работы, но эта корреляция не всегда прямая и однозначная. Другой метод распределения уровней компетенций — разделить их на компетенции, которые необходимы сотруднику. Этот метод используется, когда модель компетенций относится к одному уровню работы или роли. Например, модель может включать список следующих показателей:
Базовые компетенции — обычно это минимальные требования, необходимые для получения права на работу.
выдающиеся компетенции — это уровень работы опытного сотрудника
негативные компетенции — как правило, это поведенческие нормы, которые являются контрпродуктивными для эффективной работы на любом уровне. Этот метод используется при оценке различных уровней компетентности группы сотрудников.

Ключевой принцип модели компетенций

Модель компетенций — это мощный инструмент для совершенствования любой организации, которая занимается управлением человеческими ресурсами. И никаких других организаций в природе не существует. Поэтому неудивительно, что каждый сотрудник организации имеет свой взгляд на профессиональные компетенции, которые внедрил или будет внедрять работодатель. Личные взгляды потенциальных пользователей сильно влияют на отношение к профессиональным компетенциям. Поэтому компании имеет смысл изучить различные точки зрения до того, как компетенции уже будут разработаны. Еще лучше, если в разработке модели компетенций участвуют потенциальные пользователи.

Вовлеченность не требует, чтобы каждый сотрудник участвовал во всех этапах разработки модели компетенций. Вовлечение может ограничиваться информированием людей о цели и ходе разработки модели компетенций или включением лишь нескольких пользователей в команду разработчиков модели. Наивысший уровень принятия сотрудниками модели компетенций может быть достигнут, если все сотрудники организации будут вовлечены хотя бы в некоторые аспекты разработки модели. Для того чтобы люди знали, чего ожидать, необходимо тщательное планирование.

Каждый, кого затронет модель компетенций, должен знать, по крайней мере, три важных момента о том, зачем создается модель

разрабатывается модель компетенций
как будет разработана модель
как будут использоваться компетенции.

Для того чтобы добиться понимания сотрудниками этих моментов, необходимо прояснить следующие вопросы:

какова важность основных методов разработки модели компетенций — интервью, семинаров, тестов и т.д.?
почему эти действия необходимы для разработки модели компетенций
когда будет происходить разработка модели компетенций
что разработчики модели компетенций ожидают от сотрудников компании
какова роль сотрудников в этом процессе?
почему сотрудников просят внести свой вклад в процесс, например, пройти собеседование
почему некоторые сотрудники не вовлечены в процесс — к кому должны обратиться сотрудники, чтобы получить нужную информацию.

Уровень личного участия в процессе создания модели компетенций зависит от того, что людям нужно знать о компетенциях.

Хорошая осведомленность устраняет потенциальные препятствия для моделирования компетенций и уменьшает или устраняет трудности, когда приходит время применять компетенции. Создание модели компетенций требует большого количества информации о деятельности организации. Большая часть этой информации собирается сотрудниками. Разработчикам моделей легче взаимодействовать с сотрудниками компании, если сотрудники знают, зачем собирается информация и какова их роль в предоставлении разработчикам моделей необходимой информации. Когда люди просят о чем-то и не знают, зачем им это нужно, они склонны давать собственные объяснения непонятным просьбам и часто дают худшие из возможных интерпретаций. Трудно собрать объективную информацию о работе, когда сотрудники предполагают, что идет оценка работы и что их положение в компании может кардинально измениться после собеседования.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: